浅谈事业单位改革导向下的公益性科技情报机构科研绩效管理

[摘要] 近年来，科研绩效管理理念已被公益性科技情报机构接受，但在实施过程中普遍存在科技人员积极性不高、效果不突出等问题。本文反思目前公益性科技情报机构科研绩效管理存在的问题，并提出相应的对策和建议。

[关键词] 公益性； 科技情报； 机构； 绩效； 科研； 管理

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 19. 052

[中图分类号] G31 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2013）19- 0095- 02

随着国家和地方事业单位改革的日趋加快，定位为科研型（软科学）纯公益性事业单位，财政全额拨款，将成为全国大部分省市级科技情报（信息） 类机构未来改革发展的一个大方向。重大的体制性变化必然带来思想观念、管理体制、人员素质、利益分配等方面的变革。在新体制下开展科技情报研究，做好科研管理工作，引进绩效管理方法，建立符合机构科研发展规律的管理机制，是实现科技情报（信息）事业健康、可持续、快速发展的有效途径。

1 科研绩效管理

绩效，包含成绩和效益两个方面，是组织或个人在一定时期内的投入产出状况。投入指的是人力、物力、时间等资源，产出则是工作任务的完成情况，表现在数量、质量和效率等方面。应用在科研上，是指科学研究活动的结果和成效，即科研绩效是指科研团队或个人在一定时期内所创造的科研成果，这与科研能力、资源投入、相关管理等有着密切关系。以公益性科技情报（信息） 类的科研人员为对象，直接反映其科研绩效的是学术论文、专著、科研项目、科研成果奖励等。

绩效管理是一个完整的管理过程，它是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为，侧重于信息的沟通与绩效提高，强调事先沟通与承诺，伴随着管理活动的全过程。

2 科研绩效管理的意义

科学合理的科研绩效管理能充分激发科技人员的积极性、能动性和创造性，增强机构的科技竞争力，更好地实现机构的战略目标。

2.1 符合具有中国特色的质量控制方法的要求

我国从现有国情和科研实际出发，建立了一套较为行之有效的职称晋升体系，其中明确规定科研人员在评聘相应等级的职称时必须具备的科研成果，包括学术论文数量和质量，科研项目和成果等。如《安徽省自然科研系列专业技术资格标准条件》中就对业绩条件有具体的要求。

2.2 有助于科技人员个人学术水平提高

科技人员的科研绩效水平是实现机构科研战略目标的基础，科研人员是实施科研绩效管理的直接受众。按照赫茨伯格的双因素理论，科技人员的满意度与科研绩效之间存在着因果关系，即高满意度导致高绩效水平，所以合理的科研绩效管理将激发科技人员的积极性从而提高科研产出。

2.3 有助于推进机构发展战略的实现

机构科研绩效管理的根本目的是为了确保机构科研战略的实现，进而实现整个机构的可持续发展，这是实施科研绩效管理的意义所在。科研绩效管理从整个组织的高度来协调科研团队和个人的工作，有效地影响科研人员个人的科研行为，引导全体科技人员为实现整体战略目标而努力。

3 科研绩效管理中存在的问题

目前科研绩效管理在高校已渐成熟，但在科技情报机构的应用还处于起步阶段，大多数机构只是单纯地复制了高校的科研绩效考评模式，在科研绩效管理工作中还存在以下问题。

3.1 科技人员没有产生认同感

由于体制问题，大多数公益性科技情报（信息） 类机构仍然沿用原来的科研管理制度，许多公益性科技情报（信息） 类机构甚至仍没有真正的科研管理部门。而在公益性科技情报（信息） 类机构内部，科技人员对科研绩效管理的目的、意义、内容、方式不了解，甚至产生抵触心理，基本满足于维持公益性科技情报（信息） 类机构的现有工作，不愿意进行业务以外的、更深层次的科学研究。

3.2 机构岗位职责不够清晰

公益性科技情报（信息） 类机构科研绩效管理要设定一定的标准，而标准的设定依据为岗位分析，遗憾的是目前机构内还没有做过系统的岗位分析。所谓岗位分析（工作分析）是收集数据进而对一项特定的工作实质进行评价的系统化过程。由于机构有不同的部门、岗位和层次，决定了考评内容、标准和方法的不同。同样是“绩”，按照不同类别、不同职称的高级、中级、初级3个层次要求就不一样。如果不做工作分析，那么岗位的职责就难以界定，科研绩效管理就没有一个科学的标准。

3.3 制度和体系不完善

就目前公益性科技情报（信息） 类机构的科研绩效管理工作来看，一方面，传统的科研绩效管理过于强调科研绩效考核环节，而忽略了科研绩效管理过程中的计划制订与沟通工作，没有良好的计划制订和沟通工作，科研绩效管理的目标就难以顺利实现；只着眼于科研结果的测评， 在很大程度上仅仅停留在为了解决薪酬和奖金分配问题的层面上。另一方面，没有平衡好科研和业务等各项考核的关系，因加大了对科研的奖励力度，而在引导科技人员加强科研的同时在一定程度上影响了科技人员自身其他方面特别是对本职工作的严格要求，对科技人员整体素质的提高和机构的长远发展存在一定的冲击。

3.4 评价不够合理

科研绩效评价是科研绩效管理工作的重要环节，评价体系设计的合理性对科研绩效管理的良性循环至关重要。目前国内科研绩效评价体系普遍存在以下问题：

（1） 功利性导向作用突出，过于注重对科研成果的数量化追求，而忽视了成果的质量。评价一个科技人员的科研水平主要看其拿了多少国家级项目，科研经费有多少，在“核心”或“权威”期刊多少篇，被SCI、EI收录的数量等，评价结果直接与其职称、收入挂钩，未达到规定的数量不能晋升职称，也不能获得奖励。

（2） 绩效考核指标量化程度过高，量化、等级化考核在某种程度上能避免人为因素，相对公平，但是科研不是普通的劳动，能以工作量来计算，科研活动其有复杂性、创造性和多元化的特点，难以采用测量技术进行量化，对科研绩效评价造成了困难。同时，全国范围内的评价方法虽然很多，但是还没有形成统一的标准。

（3） 评价体系没有体现对不同职称、不同类型科技人员的差异性。即未对不同职称、类别的科技人员的科研业绩提出具体要求，无法体现科研绩效管理的作用。科研绩效管理就是要针对不同层次和类型的科技人员制定不同的科研任务要求，既与科技人员当下的科研水平相符，又能起到对科技人员的督促作用，也与科研绩效管理的目标一致。

（4） 目前的科研绩效考核多是针对科技人员个人的考核，而忽略了科研合作的重要性。科研绩效管理更重要的是要从组织的角度引导全体科技人员的科研活动，通过提升科技人员个人的科研水平，优化机构科研配置，提升机构整体科研绩效的水平。

4 对策和建议

机构引进科研绩效管理的目的绝不单纯是着眼于奖惩，更主要的是以评促研，调整优化科研结构，提高机构的科研质量和效益。科学合理的科研绩效管理应该以提升科技人员的科研能力和业绩为导向，以岗位职责为基础， 全程参与科研绩效管理。为尽可能做好科研绩效管理，我们在实际工作中要注意以下几点。

4.1 提高对科研绩效管理的认识水平，落实科研绩效管理理念

开展和优化科研绩效管理工作，就必须提高对科研绩效管理工作重要性的认识，上到机构领导，下到普通科技人员，都要明了科研绩效管理的重要性，将科研绩效管理理念贯穿于工作始终，通过认识水平和理念的提高，推动个人科研能力的增强和机构科研水平的提升。

4.2 转变管理模式，从科研绩效考核扩展到全面的科研绩效管理

完善的科研绩效管理体系包括科研绩效计划的制订、科研绩效管理的实施、科研绩效考核以及结果反馈与应用4个部分，各部分之间密切联系，不可分割。

（1） 制订好科研绩效计划。科研绩效管理的第一个环节是科研绩效计划，它是科研绩效管理过程的起点。科技人员的科研绩效计划应是部门有关领导与科技人员依据机构发展战略、部门职能、个人岗位职责和科研情况共同商讨制订适合本人的年度科研绩效计划。

（2） 科研绩效管理的实施。制订了科研绩效计划之后，科技人员就可以按照计划进行科研工作。在科研过程中，部门领导要对科技人员进行指导和监督，适时展开检查，也有利于部门的团结协作。

（3） 科研绩效考核。科研绩效考核是按事先确定的科研目标及其衡量标准，考察科技人员实际完成的绩效情况。可以依据科研绩效计划进行考核，在考核时要兼顾定性评价指标和定量评价指标，另外，除了客观性标准外，也可采用主观性的同行评价，确保考核体系在目的明确的前提下，具有一定的可操作性。

（4） 科研绩效反馈与应用。科研绩效管理并不是到绩效考核就结束了，部门领导还要重视绩效的反馈与应用。通过绩效反馈沟通，使科技人员了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面；同时科技人员也可以提出自己在完成科研绩效目标中遇到的困难，请求机构和部门领导的指导和帮助。通过对绩效考核结果的合理利用，能对科技人员起到激励和鞭策作用，调动科技人员的积极性，改善和提高科研绩效。

4.3 不断完善科研绩效管理的配套体系

科技人员的绩效管理体系作为一个完整的管理系统，是由多个部分组成的，科研绩效管理是其中的重要组成部分，必须纳入体系之中并在体系中寻找合适的位置，发挥其应有的作用。要从科技人员可持续发展角度开展科研绩效管理工作，协调好科研工作与日常工作的关系，为科技人员开展高质量的科研活动创造条件。

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