国内胜任力模型研究综述

随着知识经济时代的不断进步和发展，人才被提升到前所未有的高度，当代国际竞争的实质是人才的竞争。以往的基于智力因素的人才测评体系显然过于单一和片面，一种基于职位胜任需求的全新理论应运而生，这就是胜任力理论。正确运用胜任力理论可以将员工的发展同企业的发展结合统一，形成竞争对手难以模仿的核心竞争力。21世纪，胜任力模型是一个非常重要的工作发展体系，迅速成为业绩管理标准和工作发展的标准。

1.胜任力的概念

胜任力一词正式成为管理领域的一个专业术语要追溯到20世纪70年代。有关胜任力的研究仍在进行中，国内外的学者致力于找出一个能够更完整、更准确、更全面地反映出胜任力特点的概念。众多学者对胜任力的定义偏重略有不同，但是仍可以发现其中的共同点：与特定工作相关，且不稳定；以工作绩效标准作为参照；是个人的潜在特征或者行为。以此，通过综合分析，笔者认为基于现有的研究成果，Spencer，McClelland&Spencer（1994）对胜任力的表述较为准确和完整，即胜任力是指动机、特质、自我概念、态度或价值观、知识或技能等能够可靠测量并把高绩效员工与一般绩效员工区分出来的任何个体特征。

2.国内胜任力研究现状

与西方国家相比而言，我国国内胜任力理论在管理开发领域的研究和应用起步较晚，发展速度慢，发展空间非常大。

王重鸣、陈民科（1999）对全国5个城市的51家企业的220名中高层管理人员运用基于胜任力的职位分析方法进行了访问调查，得出了高级管理者的胜任力结构，通过比较分析，揭示了不同职位等级在胜任力结构上的差异，为建立高级管理者测评模型提供了依据。时勘、王继承（2002）利用胜任力评价技术对通信业的管理干部进行了尝试性的实证性研究，得出了更够区分优秀组与一般组通信管理干部的胜任力模型。该胜任力模型包括10项因素：成就欲、社会责任感、人际洞察能力、影响力、领导驾驭能力、调研能力、主动性、自信、市场意识和识人用人能力。

仲理峰、时勘（2003）简单回顾了胜任力理论研究的历史, 分析了各种胜任力概念的优缺点，介绍了研究胜任力的主要方法和途径，还总结了对有关胜任力模型的研究及其研究方法。北京大学姚翔、王垒（2004）通过调查IT 企业开发部门的322名项目经理和项目小组成员，确定了IT 企业项目经理的胜任力要素及其结构。将IT 企业项目经理的胜任力归为 5个因子:个性魅力、品格、应变能力、人际关系处理能力、大局观。

清华大学张德、魏军（2005）在对国内多家商业银行的调研过程中，利用关键行为事件法、团体焦点访谈法，以及胜任力评价法和多元统计分析方法，总结出客户经理的胜任力因素，得出商业银行客户经理胜任力结构模型。该模型包括六方面：把握信息、协调沟通、自我激励、拓展演示、参谋顾问和关系管理。

刘学方、王重鸣（2006）通过对200多家家族企业中高层管理人员进行问卷调查和访谈，通过验证性和探索性因子分析在国内外首次建立了家族企业接班人胜任力模型。该胜任力模型包括组织承诺、自知开拓、决策判断、诚信正直、学习沟通、科学管理、关系管理和专业战略8个因子。

林颖以研究数量和研究内容的时间变化为线索，将我国胜任力研究历程划分为三个阶段，并展望了未来我国胜任力的发展趋势。

综上可知，目前国内有关胜任力理论的研究刚刚起步，只局限在销售人员、中层管理者、高层管理者等职业的胜任力模型研究，对基层管理者、特定岗位胜任力的研究非常少。

3.现有理论存在的不足

自McClelland在1973年提出胜任力的概念之后距今已有将近40年的时间，西方国家对胜任力的研究进入了相对成熟的阶段，在该领域也取得了累累硕果。而我国直至上个世纪九十年代才开始逐渐关注胜任力，在该领域的研究尚处于起步阶段，尚存在“原创理论缺乏且理论研究不系统，实证研究的本土化个性不鲜明”等问题。

我国学者在研究对象的选取上过于片面，主要针对管理人员建立了通用胜任力模型，而较少关注基层的创新型工作人员、技术人员的胜任力特征；多数停留在个体层面，没有随着组织结构的改革而提升，对个体胜任力的研究偏多，对组织胜任力的研究偏少。

4.未来的研究方向

胜任力的研究从个人绩效起步，经过多年的发展逐渐完成了从追求个人绩效到改进组织绩效的过渡，目前大多数胜任力研究中的主要目标是强调优秀绩效者的个性特征。而在未来胜任力的研究中，将超越个体或组织的胜任力发展，形成一种网络化的发展。这种方式强调，以辨别和发展个体胜任力为基础，要把个体胜任力和组织胜任力作为招聘和选拔人才的标准，以此作为人力资源管理中职业发展和薪酬政策的起点，建立一种集基层员工、部门管理者和高级管理者之间相互融合的网络化胜任力模型。

其中，个体员工通过发展自己的胜任力，以卓越的方式来完成岗位职责所需要达到的绩效；而部门管理者通过岗位胜任力的把握来规范员工的才能，并激发员工积极为组织创造新的绩效；高级管理者则通过与战略的匹配来分析和辨别部门的核心胜任力，并以此来指导组织发展。

同时，在研究方法上，我国今后的研究应当注意测评方法与测评对象的统一，以及多种测评方法的综合运用。企业胜任力测评应涉及多种学科领域，综合运用不同学科的理论与方法，同时借用许多新的工程技术手段，不断提高胜任力模型的适用性与有效性。