国内外胜任力模型构建方法的研究综述

摘要：“胜任力”的研究，是当代人力资源管理领域热点之一。胜任力模型的构建和使用可以更好地激励员工，降低员工离职率，节约招聘企业经营成本。更重要的是，它可以激发员工的潜、提高绩效。本文对国内外构建模型的研究方法进行了归纳总结，提出了我国科技人力资源胜任力模型研究的重要性。

关键词：胜任力 科技人力资源 胜任力模型

1 国外胜任力模型构建方法的研究综述

胜任力研究和实践起源于美国，随后胜任力在西方国家掀起了应用狂潮，很多国家开始胜任力的研究和应用的探索，并建立了一系列的胜任力模型库和测量量表。

美国管理协会于1970年研究了一千八百多名管理者，通过比较优秀和一般绩效者的表现，抽取个性特征来定义工作胜任力。

1982年，Richard Boyatzis针对41个管理职位的两千多名管理人员进行访谈和问卷调查，全面分析了胜任力和胜任力模型的差异，构建出管理人员的胜任力通用模型。

Lew is(2002)通过关键行为事件访谈和360度访谈，针对绩效优秀和一般的酒店经理进行研究分析，建立了酒店经理胜任力模型。

Bueno & Tubbs(2004)在Chin,Gu,and Tubbs (2001)通过检验分析得出全球领导力模型关键的六大因素。

Ricciardi(2005) 通过分析研究多个案例，得出胜任力模型对培训的指导作用，构建了基于胜任力模型的培训体系。

Stewart(2006)参考Eisenhardt(1989)和Spencer（1993）的理论研究框架，调研了英国航空、英国电信等公司，研究针对固定岗位构建胜任力模型，并在实践中验证了所建立的胜任力模型。

综上，国外大都采用文献分析法，并结合行为事件访谈法和量表法，最终采用案例检验和验证来建立通用胜任力模型，但大都局限于管理者、经营者、领导者等。

2 国内胜任力模型构建方法的研究综述

我国胜任力模型构建在管理领域的实践和应用起步比较晚，但发展势头良好，空间较大。为了探索胜任特征模型的理论和方法是否适用于我国的文化背景、管理制度，以及对于中国企业管理有效性，时堪博士于1997年应邀访问了McClelland教授创立的MCBER公司，为胜任特征模型在中国文化背景下的理论和实践探索进行了充分的准备。

王重鸣、陈民科（1999）访谈调查了全国不同城市的多家企业的220名中高层管理人员，通过实证分析和评价，得出管理者胜任特征，为中国高级管理者胜任力模型的构建提供了依据。时勘和王继承（2002）通过研究通信行业的管理者，得出了通信行业管理者的胜任力模型。仲理峰、时勘（2003）在胜任特征研究的新进展一文中，回顾了胜任特征的研究历史，介绍了胜任力研究的一些方法，总结了胜任力模型的研究方法。北京大学心理系姚翔、王垒（2004）对某企业322名项目经理和成员进行问卷调查，分析研究得出企业项目管理者的胜任要素。清华大学张德、魏军（2005）利用访谈法、关键行为时间法以及评价法调研了中国多家银行的客户经理，深入分析研究得出我国商业银行客户经理胜任力模型。刘学方和王重鸣（2006）通过对200多家家族企业中高层管理人员进行访谈和问卷调查，在国内建立了家族企业接班人胜任力模型。这是国内首次通过探索性和验证性因子分析建立家族企业接班人胜任力模型。赵曙明、杜娟（2007）针对企业经营者胜任要素分析了我国企业经营者的胜任力及模型，并论述了企业经营者胜任力对选择和任用企业经营者的重要意义。

综上所述，可以看到国内以时堪教授为首的学者关于胜任力的研究大多从心理学的领域出发，建立了高层管理者、中层管理者、家族企业中高层等职业的胜任力模型，主要为通用胜任力模型，对特定岗位的胜任力模型研究刚起步。

3 科技人力资源胜任力模型研究现状

美国历来重视科技人力资源的开发和使用，以便形成国家工程科技能力和创新能力，进而提升自己的全球竞争力。尤其是20世纪80年代以来，美国为继续保持国家经济的全球领导地位，深刻认识到科技人力资源的重要性。2006年1月,主席在全国科学技术大会上首次提出科技人力资源能力建设的问题。指出：“科技创新,关键在人才。杰出科学家和科学技术人才群体,是国家科技事业发展的决定性因素。当前,人才竞争正成为国际竞争的一个焦点。无论是发达国家还是发展中大国,都把科技人力资源视为战略资源和提升国家竞争力的核心因素。大力加强科技人力资源能力建设,源源不断地培养造就大批高素质的具有蓬勃创新精神的科技人才，直接关系到我国科技事业的前途,直接关系到国家和民族的未来。”中国科技人力资源开发利用水平提高得很快，总体来看，我国是科技人力资源大国，但不是强国，相对人力资源还很少，而且使用的效率和效益还不高。目前，国内外众多学者分析了科技人力资源开发的重要性、论证了科技人力资源与经济增长的协整与因果关系，阐明了科技人力资源流动机制及改革完善管理标准体系等，但将胜任力模型运用于科技人力资源的研究仍是空白。本文首先利用行为事件访谈法确定基本胜任特征要素及内容，然后对国内科技人力资源工作者进行了量表调查，最后通过数据分析，实证评价，获得科技人力资源的胜任力特征，一方面弥补了国内的空白，另一方面为后人的研究奠定了理论基础。

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