国外离职问题研究述评

【摘 要】自March与Simon（1958）在其合著的《Organization》一书中对员工的主动离职问题进行了宏观层面的研究至今，国外已有不少学者展开了对于离职问题的研究并取得了大量极具价值的研究成果。本文试通过对国外学者在离职及其分类、离职意向及其影响因素与经典离职模型等方面的研究成果进行总结、分析，为我国员工离职问题的研究提供参考。

【关键词】离职；离职意向；离职行为；离职模型

一、概念界定

（一）离职及其分类

从广义上来说，“离职”指的是个体作为组织成员状态的改变（Price，1977）。而员工的流入、晋升、降级以及平级调动、流出等行为都应被纳入这一概念范畴。从狭义上来说，“离职”指的是从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程（Mobley，1982）。与广义定义相较，狭义定义不仅将员工的流入、晋升、降级与平级转岗情况排除在外，还将组织中可能存在的并不获取物质收益的个体（如义务员工、志愿者等）排除在外。

在有关员工离职的学术研究中，最常见的分类方式是将员工离职分为“被动离职”与“主动离职”。前者包括裁员、解聘等情形。而后者则包括员工依据个人意愿而辞职的所有情形。在上述分类基础上，Dalton（1979）等人依据组织对于员工离职行为的评价，将“主动离职”进一步细分为“功能性离职”和“非功能性离职”。其中，功能性离职指的是个体存在离职意向，且其离职行为对组织具有正面效益的离职行为（即良性离职）；非功能性离职指的是个体存在离职意向，而由于其离职行为对组织具有负面效益的离职行为（即非良性离职）。对组织而言，非功能性离职的员工往往是被正面评价的，组织希望通过挽留来避免其实际离职行为的发生。

（二）离职意向

离职意向又称离职倾向、离职意图，它特指的是雇员对于离开组织的想法或意图。Mobley（1977）认为员工在做出离职的决定前，会有一段反复思量的过程。此过程中，对当前工作所造成的不满意感会激发员工产生退缩行为。在这些不满所产生的退缩行为之后的下一个反应就是萌生离职的念头。离职意向即是在员工产生离职念头，并开始寻找其他工作机会、在其他机会之间比较评估之后，且在实际离职行为发生之前所表现出的最后反应。后来，Mobley（1979）等人经过大量研究分析指出“离职意向作为与雇员实际离职行为相关的诸多因素的概括性变量，与雇员实际离职行为显著相关”。这也就是说离职意向是影响企业人员流动的各项因素中最直接且最强的前因变量，可以作为实际离职行为的最佳预测值。

二、离职意向影响因素评述

早在20世纪初，员工离职问题便引起了学术界的关注——围绕工资、失业率、劳动力市场结构等宏观因素对员工离职的影响，经济学家们开启了对这一领域的研究。至今，国外已经积累了大量有关离职意向影响因素的实证研究成果。这些因素大致可做如下分类：

Muchinsky和Morrow（1980）认为离职意向影响因素可分为三个维度：工作关系因素、经济机会因素以及个人因素。其中，工作关系因素体现了组织对员工离职意向的影响；经济机会因素体现了劳动力市场规律对员工离职意向的影响；个人因素则体现了个人背景差异对其离职意向的影响。

Zeffane（1994）指出离职意向影响因素主要包括以下四个方面：员工个体特征（如智力、能力、性别、年龄和任期等）、制度因素（如工资、对组织决定的参与程度及监督等）、员工对其工作的反应（如工作满意度、工作投入程度、工作期望等）、外部因素（劳动力市场等）。

Iverson（1999）认为以下四个维度的变量会影响员工离职行为：个人变量（性别、工作动机、血缘关系责任等）、与工作相关的变量（自、重复性、情绪疲惫程度等）、环境变量（工作机会等）、员工倾向变量（工作满意度、组织程度以及离职意向等）。

三、三大经典离职模型述评

（一）Mobley的中介链模型

1977年，Mobley依据计划行为理论，提出了连续中介链模型，以此向世人展示员工在进行离职决策过程中的心理变化。随后的数年间，Mobley与其合作者不断提出新的构想以完善该模型。他试图通过分析员工工作满意程度与组织实际流出之间的关系来证明组织内的人员流出是一个选择过程：工作上的不满意令员工考虑是否离职，继而促使其通过评价预期收益，产生寻找新工作的意向并比较选择方案，而后产生离职意向，最终决定离职或留职。

在该模型中，离职意向等因素作为工作满意与离职行为间的中介变量，用以解释工作满意与员工实际离职行为间的知觉、行为过程——由此确立了离职意向在员工离职研究中的学术地位，加速了人们对于离职意向影响因素的研究。但该模型尚不能提出具体的离职意向影响因素，以充分解释员工的实际离职行为。

（二）Steer和Mowday的模型

20世纪80年代初，Steer与Mowday在前人理论基础上发展出一套新的员工离职模型，该模型旨在寻找影响员工离职的主要变量及其在离职过程中的关系，并以概念化的框图模型展示出来。该模型中，工作期望、工作价值以及它们与组织特征、组织经验、工作绩效水平间的交互作用将影响诸如工作满意度、组织承诺度与工作参与度在内的多个主观态度变量，这些主观态度变量连同一些非工作因素（如：配偶工作、留给家庭的时间等）的作用进一步影响员工离职或留下的意向，继而产生实际的离职或留职行为。

该模型的最大贡献在于其突破了以往员工离职中主观态度到离职意向过程中路径唯一的假设，提出员工在对工作不满意时尝试改变其所处状况的可能。但是，对于该模型的实证研究相对于后续模型来说并不多。

（三）Price-Mueller的模型

1977年，Price综合经济学、心理学与社会学等多个学科的知识与研究成果，提出了Price离职动因模型。随后的20多年，Price与其合作者不断引入新的实证研究成果，并最终于2000年提出Price-Mueller模型。这一模型是建立在如下三个基本假设之上的：首先，雇员是怀抱一定期望进入组织的，如果这些期望能够得到满足，雇员会感到满意并对组织有强的依附感，会保持组织成员的身份；其次，雇员与组织之间存在收益交换，组织给予雇员各种回报以交换雇员的服务；最后，雇员追求净收益最大化，假如存在多个成本、收益，雇员会权衡成本与收益以获得最大的净收益。此模型中，雇员的离职行为与环境变量、个体变量、过程变量以及结构变量4类变量相关（如表2所示）。

该模型的最大贡献在于它吸收了包含经济学、社会学、心理学在内的多个学术领域对于离职问题的研究成果，在解释员工离职的心理变化过程方面表现出了非常好的预测能力。但由于Price的整体离职理论并未提出一个较好的辨析离职决定量的途径，致使2000版模型所包含的变量较多。此外，模型中某些变量间的中介影响过程尚缺乏理论化的解释。

四、小结

自March与Simon（1958）在其合著的《Organization》一书中对员工的主动离职问题进行了宏观层面的研究至今，诸多的国外研究成果不仅对离职、离职意向等概念进行了界定，站在不同的视角对离职以及影响离职意向的因素做出了分类，并在此基础上提出了经典的离职动因模型。这些研究成果对于当前员工离职问题，特别是我国员工离职问题的研究极具参考价值。值得注意的是，在对我国员工的离职问题进行探索的过程中，除了对于国外众多研究成果的关注外，还应加强对于中国化情境等方面的思考。

参考文献：

[1]Price， J.L.The study of Turnover[M].Ames：Iowa State University Press，1977.

[2]Mobley，W.H.Employee Turnover.Cause，consequences and control[J].Addison-Wesley，1982.

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[4]Mobley，W.H.Intermediate linkages in the relationship between job satisfaction and employee turnover[J].Journal of applied Psyehology，1977，62：237-240.

[5]孙跃.离职风险感知对离职意愿影响研究-基于高新技术产业集群知识员工的调查[M].北京：中国经济出版社，2012：41-42.

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[11]Price，J.L.Reflection on the determinants of voluntary turnover[J]. International Journal of Manpower，2001，vol.22（7）：600-624.

作者简介：沈辰（1989-），女，北京人，首都经济贸易大学劳动经济学院劳动经济学专业研究生，研究方向：人力资源开发与管理。