工作家庭冲突与退缩行为:家庭友好实践与工作意义的调节作用

摘 要：本文以387名制造业员工为研究对象，采用问卷和档案资料两种方法，考察了双向的工作家庭冲突对三类退缩行为（迟到、早退和缺勤）的影响，并考察了家庭友好实践与工作意义对上述影响的调节作用。结果表明：WIF对各种退缩行为均无显著影响，FIW对各类以及总体退缩行为均有显著增强作用。“政策友好”能显著减少各类以及总体的退缩行为。“文化友好”则可能显著增加各类以及总体退缩行为。工作“使命”不仅对各类退缩行为均有直接的抑制作用，而且还对“FIW各类退缩行为”的调节作用均显著。对“使命”感高者，其退缩行为随FIW的升高不升反降；对“使命”感低者，其退缩行为随FIW的升高快速增加。

关键词：工作家庭冲突；退缩行为；工作意义；家庭友好实践

中图分类号：C936 文献标识码：A 文章编号：1003-5192(2011)01-0001-09

The Influence of Work-family Conflict on Employee Withdrawal:

The Moderating Effects of Family-friendly Practices and the Meaning of Work

ZHANG Jian-wei1, LIU Yu-xin2

（1.School of Management and Economics, Beijing Institute of Technology, Beijing 100081, China；2.Business School, University of International Business and Economics, Beijing 100029, China)

Abstract:Based on the questionnaire and documentary data collected from 387 first-line manufacturing employees, this study examined the influence of work-family conflict on employee withdrawal and the moderating effects of family-friendly practices and the meaning of work. Work-interference-family（WIF）were not found to have significant effects on employee withdrawal.Family-interference-work (FIW), however ,were found to have significant increasing effects on withdrawal. Family-friendly policies were found to have direct significant decreasing effects on all kinds of and overall withdrawal, While family-friendly culture was found to have significant opposite effects. Calling orientation were not only found to have direct decreasing effects on all kinds of and overall withdrawal, but were also found to significantly moderate “FIWall kinds of withdrawal” relationship. For the high-calling-oriented employees, their withdrawal behaviors were found to decrease with the increasing of FIW. For the low-calling-oriented employees, however, their withdrawal behaviors were found to increase sharply with the increasing of FIW.

Key words:work-family conflict; withdrawal behavior; meaning of work; family-friendly practices

1 引言

员工迟到、早退与缺勤等行为，几乎伴随着组织诞生、发展到成熟的全程。尽管这类行为让组织付出了不菲代价，但人们对其背后的作用机理缺乏科学认知和解释。无论是迟到、早退还是缺勤，由于这些行为背后的原因与机制存在某些共性，研究者将这类行为统称为“退缩（Withdrawal）行为”。研究发现，“退缩行为”可能是员工工作满意度下降，以“闹情绪”方式表现出的离职“先兆”［1］；也可能是其追求“潇洒”生活态度的反应，还可能是个体面临角色冲突和工作压力的一种被动性应对方式［2］。

退缩行为的发生机制是研究者关注的焦点问题。首先，工作家庭冲突的加剧与组织应对举措的弱化构成了一对鲜明的矛盾：一方面，组织对员工工作时间的期待似乎无限上涨。劳动和社会保障部2006年的官方调查表明［3］，我国几乎所有行业的平均工时都超出了法定的每周40小时，高达每周48.16小时，这一状况显示员工家庭活动时间被挤占；另一方面，组织以不干涉“个人私事”为由而对员工生活需求置若罔闻，计划经济时代体现“组织温暖”、关心员工生活的措施几乎消失。日益加剧的工作家庭冲突是否与员工的迟到和缺勤等消极行为有关？组织究竟应采取哪些举措呢？其次，员工的价值观与态度潜在地加剧了上述矛盾。现代人的物质主义和意义空虚趋向值得关注。美国教育委员会对25万大学新生的调查发现，“认为‘挣更多的钱’是上大学最重要的原因”的比例，由1971年的2/3上升到2003年的3/4，即“物质主义”价值观在快速上升［4］。当“财富”和“物质”演变为时代主题时，社会的价值评价体系日益物化和外在化，而人的内在价值感和意义感渐趋下降。因此，“没意思”成了流行语，折射出了现代人的意义“空虚”。就员工而言，若感到工作“没意思”，抑或稍遇挫折就“退缩”求安。现代人的“意义”危机是否加剧上述退缩行为？

工作在同一企业并面对同样的工作家庭冲突时，为何有人“全勤”而有人总是迟到、早退或缺勤？工作家庭冲突是上述退缩行为的背后原因吗？员工对其工作的“意义”体验会影响其退缩行为吗？退缩行为若得不到有效监控和管理，不仅会给组织造成经济损失，还可能破坏组织规范，进而在员工中产生消极示范效应。因此，探究退缩行为的影响因素及其调节变量，具有重要的理论和实践价值。

2 文献回顾与研究假设

从工作家庭冲突的后果研究来看，已有研究证明了它对个体和组织的不良影响，但并未回答如何减轻或避免这些消极后果的问题，即缺乏WFC与各类后果间调节变量的研究。下面拟在考察工作家庭冲突与退缩行为关系的基础上，同时考察组织的家庭友好实践和个体的工作意义对工作家庭冲突后果的影响。

2.1 工作家庭冲突与退缩行为

工作家庭冲突（Work Family Conflict，以下简称WFC）是指来自工作和家庭领域的压力在某些方面不可调和时产生的一种角色间压力，它包括工作干扰家庭（Work-Interference-Family，以下简称WIF）和家庭干扰工作(Family-Interference-Work，以下简称FIW)两类。尽管近年来有很多关于WFC结果的研究，但WFC对工作行为，尤其是对退缩行为影响的研究却颇为少见。研究者很早就考察了缺勤和WFC的关系，但采用了笼统的测量方法，未曾区分WIF和FIW。研究发现，WIF和FIW的前因与后果变量未必相同［5］，因此，区分WFC的方向非常重要。Gignac发现，FIW与自我报告的缺勤相关显著，但WIF与缺勤相关不显著［6］。Hepburn等研究发现［7］，早退和迟到与“父母-工作”角色间冲突高度相关，但他们混淆了这两种退缩行为，也未明确考察WIF和FIW。此外，少数研究揭示出WFC与缺勤呈正相关，但结论很不一致：Allen等人发现，WIF与缺勤间没有关联［8］；而Kossek和Ozeki的元分析发现［9］，不仅WIF和缺勤存在正相关，而且双向测量的WFC和缺勤也呈正相关。基于上述，在WFC和退缩行为研究方面，不仅存在数量较少、结论不尽一致的问题，而且存在考察粗略、不够细致深入的问题：不少研究既未区分WFC的方向，也未针对退缩行为的种类进行细致分析。

WFC源于一种角色要求使其无法顺利满足另一角色的职责需求。由于自己的职责未能履行，这种挫败使个体感到不满意和紧张，从而促使他去降低这种不适感。因此，当重要且紧急的家庭事务与工作安排产生矛盾时，人们被迫挤占工作时间，退缩行为就可能成为其被动的应对策略。研究发现，因工作时间安排常与家庭职责履行（如家人生病）相矛盾，即产生WIF，员工此时可能选择退缩行为，藉此暂时缓解冲突［10］，但他也可能将此事感知为FIW，并同样选择退缩行为以应对。如果员工经常选择退缩行为来缓解冲突带来的压力，WFC和退缩行为之间则呈正向关系。此外，不同种类退缩行为出现的场合与原因不尽相同，有必要分别予以独立考察。本研究据此提出：

假设1 （a）WIF和（b）FIW对迟到具有正向预测作用。

假设2 （a）WIF和（b）FIW对早退具有正向预测作用。

假设3 （a）WIF和（b）FIW对缺勤具有正向预测作用。

2.2 家庭友好实践的调节效应

“家庭友好实践”是指组织对员工作为家庭成员角色要求的反应，包括组织及其成员在尊重和支持员工家庭生活方面共享的理念、价值观、政策和文化等综合实践。本研究中，家庭友好实践不仅包括了静态的“家庭友好政策”（Family Friendly Policies，即组织为了帮助员工履行家庭责任、缓解其WFC而推行的政策、项目等所有管理措施的总称，简称“政策友好”）；而且包括此类政策措施在动态实施中深层潜含的“家庭友好文化”（Family Friendly Culture，即组织成员关于工作和家庭关系所共享的假设、信念和价值观，简称“文化友好”）。换言之，本研究拟从显性与隐性、静态与动态两个层面来系统考察家庭友好实践对退缩行为的直接效应及其调节作用。

目前，家庭友好实践研究多聚焦于家庭友好政策，它主要包括弹性工作制（如弹性日程、压缩工作周和远程办公等）和支持计划（如信息提供、托管福利和生活咨询服务）等措施。其中，弹性工作制备受关注，该政策是在工作的时间、空间及日程安排等方面，赋予员工一定的自主性，使其将工作安排在高效率的时间段，从而将工作时间同生活需要相协调，进而可能降低退缩行为。元分析发现［11］，无论是弹性日程还是压缩工作周，对工作类结果变量均有积极的正面效应，如降低缺勤率，提高工作满意度。

家庭友好型组织文化能够增强组织家庭友好政策的积极效应。研究发现，个体对职业发展消极影响的恐惧是阻碍其享用弹性工作制的最大障碍［12］。享用这些福利或对家庭生活兴趣表现较浓的员工，可能会遭到“不够敬业”等负面评价。Perlow 还发现［13］，即使由组织提供机会让员工选择不同的作息方案，享用该措施者却未能获得晋升。Rodgers 也发现，高层经理确实把需要享用弹性工作制的员工视为“缺乏组织忠诚”的表现［14］。可见，个体主观感知的享用家庭友好政策的潜在消极后果，是衡量组织“文化友好”的一个重要指标。相比“政策友好”，“文化友好”的研究则甚为匮乏，更鲜有同时对上述“家庭友好实践”两个维度进行考察的综合研究。本研究拟同时考察“政策友好”和“文化友好”对退缩行为的直接效应，还检验二者对WFC效应的调节作用。

关于家庭友好实践的直接效应，本研究基于上述提出：

假设4 （a）“政策友好”和（b）“文化友好”对迟到有负向预测作用。

假设5 （a）“政策友好”和（b）“文化友好”对早退有负向预测作用。

假设6 （a）“政策友好”和（b）“文化友好”对缺勤具有负向预测作用。

假设7 （a）“政策友好”和（b）“文化友好”对总体退缩行为有负向预测作用。

此外，关于家庭友好实践的调节效应，本文提出：

假设8 高水平的（a）“政策友好”和（b）“文化友好”，将减弱WFC对迟到的影响。

假设9 高水平的（a）“政策友好”和（b）“文化友好”，将减弱WFC对早退的影响。

假设10 高水平的（a）“政策友好”和（b）“文化友好”，将减弱WFC对缺勤的影响。

假设11 高水平的（a）“政策友好”和（b）“文化友好”，将减弱WFC对总体退缩行为的影响。

2.3 工作意义的调节效应

WFC是工作压力的一种表现形式，许多工作家庭类研究均基于压力框架，将WFC的各种后果视为对压力的不同反应。然而，在经典“压力源―后果”中占有重要地位的个体变量，在“WFC―后果”研究中却非常匮乏。屈指可数的几项研究仅考察了人格对WFC和心理健康间关系的调节作用。 个体变量能否在WFC和工作行为间发挥调节效应，未曾见到有关研究。本研究拟选取个体变量中的“工作意义”，考察其中的“使命”定位对WFC效应的调节作用。

关于“意义”的思考应始于人类诞生之日。我国儒、道学说都强调“精神性”，即关注人的存在意义。马斯洛在提出“需要层次论”后，经过探索又发现，单一追求自我实现会使人变得残暴和冷漠，在“自我实现”需要之上还存在一个更高的“精神性需要”，它是个体努力超越现状、追求心灵提升的内在需求。正是在此动力的驱使下，个体能自我觉察并努力找寻生命的深层意义。心理学家很早就开始研究“意义”与“工作意义”，以期解决现代社会普遍存在的精神空虚和意义失落问题。基于心理学视角的“精神性”重在强调个体对内在意义和满足的追寻，认为“精神性”是个体对生命意义和工作目的的探究，是对“我是谁”、“我在为谁工作”、“工作是什么”及“工作价值何在”等问题的思考。从上世纪80年代开始，工作意义与定位问题就引起了组织行为学研究者的关注。当员工把自己“精神性”方面的问题带到工作中时，很可能会影响其工作绩效。

工作意义研究的先驱者Bellah等人发现［15］，人们对工作意义的定位包括三种：“工作”（Job）、“职业”（Career）和“使命”（Calling）。具体而言，“工作”定位者认为工作价值在于从中获取物质报偿；“职业”定位者不仅关注经济收入和成就感，而且看重职业晋升，因为社会地位和权力的上升能增进其自尊；“使命”定位者是为了体验工作本身所带来的满足感而工作，工作目的是出于内心召唤和使命追求。研究发现，“使命”定位者即使在不发放奖酬的情况下也会继续工作，“使命”定位与内在工作动机、创造性和满足感相关［16］。可以推断，由于“使命”定位者对工作本身怀有内在兴趣并追求意义体验，他们会排除各种干扰因素去投入工作，故其退缩行为可能相对较低。本研究选取工作意义中的“使命”定位作为个体变量，拟考察工作使命对WFC的调节作用，并据此提出：

假设12 高水平的“使命”定位将减弱WFC对迟到的影响。

假设13 高水平的“使命”定位将减弱WFC对早退的影响。

假设14 高水平的“使命”定位将减弱WFC对缺勤的影响。

假设15 高水平的“使命”定位将减弱WFC对总体退缩行为的影响。

综上所述，本研究旨在考察如下问题：（1）WFC的不同方向（WIF和FIW）对退缩行为的影响；（2）家庭友好实践（包括“政策友好”和“文化友好”）对退缩行为的作用；（3）家庭友好实践对“WFC退缩行为”的调节作用；（4）工作“使命”对“WFC退缩行为”的调节作用。

3 研究方法

3.1 调研对象

研究对象来自温州和广州两家生产制造企业的一线员工，两家公司人员规模均在3000余人。采用问卷和档案资料两种方法收集数据。问卷调查为匿名，但每个问卷均有编码，以便与其档案资料进行匹配。研究人员到现场发放和收集问卷，共回收有效问卷387份，回收率为94%。调研对象平均年龄为34岁；平均工龄为3.18年；其中67%为女性；已婚者占81%；有子女者占79% 。

3.2 变量界定及其测量工具

（1）工作家庭冲突

采用Carlson等开发的WFC量表，共18题6个维度，分别为：a.基于时间的工作对家庭的影响―TWIF；b.基于压力的工作对家庭的影响―SWIF；c.基于行为的工作对家庭的影响―BWIF；d.基于时间的家庭对工作的影响―TFIW；e.基于压力的家庭对工作的影响―SFIW；f.基于行为的家庭对工作的影响―BFIW。这6个维度又可分为两大类：一是工作家庭冲突（WIF），含前3个维度；二是家庭工作冲突（FIW），含后3个维度。此外，验证性因素分析表明，WIF三因素结构拟合度良好（χ2/df=43.76/24=1.82;GFI=0.997;CFI=0.998;NFI=0.995;RMSEA=0.039），Cronbach α值为0.84;

FIW三因素模型结构拟合程度较好（χ2/df=71.12/24 =2.96;GFI=0.991;NFI=0.995;CFI=0.992；RMSEA=0.047），Cronbach α值为0.83 。结果显示，WFC的测量有效可信。

（2）组织的家庭友好实践

“家庭友好实践”含两大维度：一是家庭友好政策（“政策友好”）；二是家庭友好文化（“文化友好”）。本研究在参考Bardoel等人研究工具的基础上开发出了符合中国企业情境的“家庭友好实践”量表，包括“政策友好”和“文化友好”二个分量表，各为5个题目。此外，验证性因素分析表明（n=375），政策友好（α=0.84）和文化友好（α=0.91）两因素模型结构拟合程度较好（χ2 /df = 105.69/34=3.11; GFI=0.993; NFI=0.989; CFI=0.987；RMSEA=0.057）。可见，该量表有效可信。

（3）退缩行为

数据源于公司人力资源部门。为了提高研究的内部效度，请人力部提供调研之前6个月到调研之后5个月共11个月的迟到、早退与缺勤记录。因公司实行打卡制度，所以人力部的信息系统存有员工各类退缩行为的数据。除工伤等意外缺勤外，其他所有缺勤均计算在内。三类退缩行为独立统计，在11个月的研究周期内，每迟到、早退或缺勤一次，则按“1”记录，没有则记录为“0”。

（4）工作“使命”

采用Wrzesniewski等开发、Yugo修正的工作“使命”量表，包括“我的工作让这个世界变得更加美好”等8个条目。该量表的同质信度系数Cronbach α值为0.87 。

4 结果与分析

4.1 主要变量的描述性统计与相关分析

表1显示了各变量间的相关系数。表1显示，WIF、FIW、政策友好、文化友好、工作使命的Cronbach α系数在0.80~0.87之间，说明测量具有较高信度。相关分析发现，WIF与迟到等各退缩行为及总体退缩行为相关均不显著，表明WIF对各种退缩行为并无显著影响，假设1a、假设2a和假设3a均未得到支持。故下文不再进行WIF与退缩行为关系的进一步分析。另外，在人口学变量中，只有“年龄”与“迟到”相关显著，故下文分析时，只需控制“年龄”这一变量即可。研究还发现，FIW、家庭友好实践、工作使命与各种退缩行为均显著相关，这一结果为下文深入分析奠定了基础。

4.2 工作家庭冲突对退缩行为的直接作用分析

表2回归分析（各类退缩行为层级回归的第二步，M2）显示，FIW与迟到（β=0.16, p

4.3 家庭友好实践对退缩行为的作用分析控制FIW，考察家庭友好实践对各类退缩行为的影响。首先，就直接作用而言，表2回归分析（各类退缩行为层级回归的第三步，M3）显示，“政策友好”对迟到（β=-0.30）、早退（β=-0.24）、缺勤（β=-0.20）以及总体退缩行为（β=-0.26）的标准回归系数均为负值，且非常显著；但“文化友好”对迟到（β=0.25）、早退（β=0.22）、缺勤（β=0.15）及总体退缩行为（β=0.22）的标准回归系数均为正值，且显著或非常显著。可见，“政策友好”有助于减少员工的迟到、早退和缺勤等退缩行为；“文化友好”反而可能增加员工的迟到、早退和缺勤等退缩行为。假设4a、假设5a、假设6a和假设7a均得到支持，但研究结果与假设4b、假设5b、假设6b和假设7b的预期方向相反，未支持上述假设。

就调节作用而言，表2结果（各类退缩行为层级回归的第四步，M4）显示，“政策友好”与FIW的交互作用在预测各类退缩行为时无一显著，假设8a、假设9a、假设10a和假设11a均未得到支持。而“文化友好”与FIW的交互作用则在预测迟到（β=-0.13）、早退（β=-0.11）和总体退缩行为（β=-0.11）时均显著，只有对缺勤的预测作用不显著。假设8b、假设9b和假设11b均得到支持，假设10b未得到支持。图1、图3和图6结果显示：在“文化友好”水平较低时，FIW对退缩行为的影响较大，随着FIW的上升，迟到、早退和总体退缩行为均表现出明显的升高趋势，但在“文化友好”水平较高时，退缩行为高度稳定，当FIW升高时，退缩行为未有明显波动，这符合预期。但值得关注的是，当FIW较低时，高“文化友好”者比低“文化友好”者出现了更多退缩行为，这与预期不相一致。

4.4 工作使命感对退缩行为的作用分析

表2的回归分析（各类退缩行为层级回归的第三步，M3）显示，工作“使命”对迟到（β=-0.20）、早退（β=-0.22）、缺勤（β=-0.19）以及总体退缩行为（β=-0.22）的标准回归系数均为负值，且非常显著，表明工作“使命”感有助于减少员工的迟到、早退和缺勤等退缩行为。表2的回归分析（各类退缩行为层级回归的第四步，M4）还显示，工作“使命”与FIW的交互作用在预测迟到（β=-0.27）、早退（β=-0.32）、缺勤（β=-0.34）和总体退缩行为（β=-0.32）时均非常显著，假设12、假设13、假设14和假设15均得到支持。由图2、图4、图5和图7结果显示，工作“使命”对子类及总体退缩行为的调节作用趋势非常相似。对工作“使命”感强者，FIW的升高使退缩行为不仅没有增加，反而有下降的趋势；但对工作“使命”感弱者，FIW的升高使退缩行为快速增加，上升趋势明显。

5 讨论

5.1 工作家庭冲突对退缩行为的影响

本研究发现，FIW对迟到、早退、缺勤及总体退缩行为均有显著或非常显著的作用，FIW越严重，其退缩行为也越多。该发现表明，若组织对员工的工作家庭冲突置若罔闻，将可能影响个体的退缩行为，组织利益将会受损。工作家庭冲突对工作行为的消极影响可用资源保留理论（Conservation of Resources Theory，COR）予以解释［17］。该理论认为：人们拥有众多有价值的资源并渴望保存它们，但当个体真要失去这些资源时，就会出现心理压力。面对资源“失去”，个体最常用的应对途径就是“代替”。当家庭需求上升导致资源匮乏时，个体不仅感受到家庭需求干扰了工作（体验为高FIW），而且可能将部分工作资源转移到家庭事务中，于是导致各类退缩行为上升。此外，WFC对工作行为的消极影响还可能源于员工消极的工作态度。已有研究发现，WFC可能导致个体消极的工作态度，如离职意愿上升、工作不满意等［18］。Tompson等发现［19］，工作场所的高角色冲突与低组织公民行为相关。WFC就是一种角色冲突，由于工作与家庭冲突，个体的工作满意度会受到消极影响，其退缩行为将可能增加。

本研究还发现，WIF对各类退缩行为均无显著影响，换言之，即使工作干扰了家庭，员工仍不会因此而迟到、早退或缺勤。这或许和中西方文化对工作价值的判断差异有关。西方主张个人主义的工作价值观，即工作目的在于满足个人；而我国则拥有家庭导向的工作价值观，即工作目的在于满足家庭，勤奋工作不仅在于个体追求其成就动机的满足，更是其家庭责任感的表现，是为家庭谋幸福的一种重要手段。因此，出于工作需要而牺牲个人业余时间、放弃与家人团聚是常态之举，甚或是一种美德。为工作牺牲家庭生活，通常不但不会遭到家庭成员的反对，反而可能会得到家庭成员的更多帮助，使其能全身心投入工作。尽管某些人正常的家庭生活长期被工作打扰，其家庭和婚姻依然稳固，而类似情形在西方难以见到。本研究印证了中西方价值观在工作家庭领域的差异。

5.2 “家庭友好实践”对退缩行为的影响

本研究发现，“政策友好”对子类及总体退缩行为均有显著的直接影响，有助于减少各种退缩行为。迟到或早退等与员工无法在特定时间出现在固定的上班地点有关。家庭友好政策允许员工在工作的时间、地点等方面拥有一定的自主性，故能避免家庭需求和工作需求在时间和地点上的正面冲突，从而有助于降低退缩行为的发生。

“文化友好”对各类退缩行为的标准回归系数均为正值，表明“文化友好”反而增加了各类退缩行为。本研究发现：“文化友好”水平较低时，FIW对退缩行为的影响较大，随着FIW的上升，迟到、早退和总体退缩行为均表现出明显的升高趋势；但在“文化友好”水平较高时，即使FIW升高，退缩行为则相对稳定。这一发现了本研究的最初假设，其背后原因是什么呢？本研究中，“文化友好”主要通过“员工使用家庭友好政策对职业发展的负面影响”来测量，据此推断，当“文化友好”处于低水平时，即员工享用家庭友好政策可能对其职业发展带来负面影响时，员工就会被迫克制和压抑其生活上的合理需求，只有当FIW较高时，才会不得已通过退缩行为来缓解冲突和压力；而当“文化友好”处于高水平时，即享用家庭友好政策不会影响其职业前程时，员工家庭方面的刚性需求才得以合理释放，无论FIW高低，其刚性需求都保持在一定水平，因此其退缩行为也就相对稳定，并不会随FIW而起伏。以上发现仍有待进一步验证。但是，组织不能因为“文化友好”暂时带来了某些不良行为而调转方向，而是要辨识退缩行为背后的客观因素（如雨雪、交通管制或家庭刚性需求等），既要包容因上述客观因素或刚性需求所产生的退缩行为，还要努力把因工作态度问题和消极怠工所导致的退缩行为降至最低。其实，组织关怀会带来员工回报。研究发现：家庭友好文化与组织承诺呈正向关系，员工会感激并珍视组织致力于降低员工WFC的种种努力，不仅会提高其组织承诺水平，而且还会增进其组织公民行为［20］。因此，组织要将科学理性与人文关怀融入企业文化之中。

5.3 “工作意义”对退缩行为的影响

本研究选取工作意义结构中的工作“使命”维度，发现它不仅对各类退缩行为均有直接的抑制作用，还对“FIW各类退缩行为”的调节作用均显著。正如本研究假设所预测的，如果员工能够从“使命”高度感知自身工作的意义，则即使承受着较高的WFC，他们仍能努力排除干扰，减少由WFC引发的退缩行为。本研究首次证明了提升个体的“工作意义”对降低员工退缩行为的显著作用，具有重要的理论价值。市场经济时代，追求物质、功名利禄似乎成为越来越多人工作的意义所在。如果将工作意义仅仅定位于养家糊口的物质层次（“工作”定位），或者不仅追求物质，也将它视为追求个人功名利禄和升迁的手段（“职业”定位），由于“心为物役”，极易因外在回报没有如愿以偿，而心灰意懒、抱怨组织不公，继而引发迟到、早退甚至缺勤等退缩行为。相反，“使命”定位者看重工作本身带来的内在满足，认为这种满足比物质回报更为重要，因此，他们工作的内在动机水平更高，更不易为外部的环境条件所左右。为数不多的关于“工作意义”的研究已发现，员工所体验的有意义的工作越丰富，其组织承诺、内在工作满意度、工作卷入和基于组织的自尊水平都更高［21］。此外，“工作意义”对退缩行为产生影响的原因还可能在于，意义感更强的人，其“精神性”需要的满足水平更高。研究发现，组织倡导和关注员工的精神性需求，努力营造有助于满足精神性需求的工作场所，能显著提高员工的工作满意度和组织承诺，降低因不合理流动带来的招聘成本［22］。可见，关注员工的精神性需求，提升员工的工作意义感，对组织大有裨益。

5.4 启示与政策建议

（1）可从企业“家庭友好政策”入手，逐步在国家层面建立适合我国国情的“家庭友好”法规。WFC问题，不仅事关企业“生产力”，而且事关员工“家庭人”的基本需要能否被认可，事关家庭能否有效履职，为国家培养高素质的未来劳动力，还事关国民的“幸福和尊严”。正因如此，英、美、法、挪威等多国政府，均出台了多项“家庭”法规，以确保员工的“家庭人”权益。国家的法规至少应包括两个层面，一是底线标准类，以确保员工本应享有的基本家庭生活时间不被侵蚀，二是高级目标类，在确保工作产出总质量的前提下，敦促企业赋予员工选择权，通过弹性时间、弹性地点等方式，最大限度地兼顾员工家庭需求。

企业“家庭友好政策”主要包括弹性工作制、支持计划和休假等。其中，弹性工作制最为常用。早在上世纪90年代，美国采用了“弹性工作制”的公司已超过40%，其中包括杜邦、惠普等大公司。美国早在1997年初就通过了一项法案，以促使包括政府部门和私营企业的“弹性工作制”法律化。无论对组织、员工还是政府而言，弹性工作制均有诸多益处：对组织，它不仅可以减少拖沓，提高工作效率，还可有效减少退缩行为，还能节省加班费和办公场地租金等；对个人，它不仅可使员工兼顾家庭需求并缓解奔波劳苦，还能激发员工工作士气；对政府，它至少有助于缓解市政交通压力。

（2）企业应逐步实施员工帮助计划（Employee Assistance Program, EAP），以期通过专业手段提升员工工作的“意义”感。EAP是19世纪70年代源自美国的一种企业福利方案，旨在通过帮助员工解决社会、心理、经济与健康等方面的问题，以提高员工在组织中的工作绩效。截至1994年，财富500强中90%以上的企业建立了EAP项目。身处现代工业文明的每个人，都会面临工作与生活的种种压力，“辛苦工作究竟为何”的问题，似乎成为每个人的“必答题”。马斯洛提出的“精神性”需要，指出了人在自我实现需要之上，还有另外一种基本需求。精神性需求不能满足，是导致现代人意义感丧失、空虚、心理痛苦的重要原因。弗兰克尔一针见血地指出，现代人面临的一项最大威胁就是他生活中所谓的“意义”，人对意义的寻求是其生命的初级动机。

本研究已证实，工作意义等精神性需求问题，绝非事关员工个人的“私事”，若不加以关注，轻则因情绪和心理问题导致退缩行为，重则可能因意义感丧失引起自杀等恶性事件，给组织造成重大损失。目前，EAP已在众多经济发达国家广泛推行，一些组织将其作为人力资源战略规划的组成部分，有些将其作为宽幅福利政策中的“精神福利”，还有些组织将其纳入员工关系管理模块。在我国倡导以人为本、构建和谐社会的背景下，企业关注员工精神性需求，逐步推行EAP，显得不无必要。

（3）应将工作“意义”提升和“精神性”需求满足问题，渗透于企业日常管理之中。表面上看，今天倡导“不为物累，淡泊名利”，尤其是对80后员工而言，似乎有些“逆主流”，其实不然。发达国家的经历告诉我们，温饱解决之后，人们必将从以物质生活为核心转向以精神生活为核心，对生命意义和工作意义的找寻，是对每个现代人的根本拷问。现代人的精神危机主要包括三类：精神空虚，如缺乏信仰或生活目标等；精神病态，即追求不良的精神取向，如拜金主义、官本位和享乐主义等；精神迷茫，即缺乏核心价值体系，陷入自我同一性混乱状态。当今时代，财富、名誉、地位和权力等“身外之物”成为主流的成功标准，也成为许多人工作的“意义”所在，但最终囿于“心为物役”。然而，幸福则是人生之本，表现为快乐、愉悦和意义。人不仅要体验快乐，还要追寻生命意义，让内心充满价值感和使命感，正如心理学家King所言，“如果想拥有一个幸福而充实的生活，就必须去追求快乐和意义两种价值”［23］ 。为此，今天的企业一方面要建立科学的薪酬体系，让高绩效员工光荣地获得物质认可；但另一方面还要在日常管理中致力于提升员工“工作意义”感。

组织可通过下列途径将“意义”管理常规化：(1)要让管理者肩负起员工精神“牧师”的职责。工业革命和“低成本战略”，势必要将人的工作切割成无数细小的单位，个体不仅可能因工作丧失完整性而失去意义感，而且极易迷失自我。要避免因“意义”虚无而引发的恶性悲剧的发生，企业就必须激发人人融入组织文化建设活动，要努力让每位员工都拥有一位能助其感悟工作和生命意义的“牧师”，帮助其挖掘平凡工作中所蕴含的社会意义和价值。要引导员工由“工具性”工作观(即视工作为达到目的的手段) 转变为“精神性”工作观（即寻求工作的内在价值)。(2)经典的工作特征模型也可为工作设计提供科学依据。工作特征模型指出，技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性和工作反馈等五个核心特征会产生三种关键的心理状态―意义感、责任感和对结果的了解, 进而激发员工的内在工作动机, 提升工作绩效和工作满意度。依据该模型，可从丰富工作技能、努力保持工作任务的完整性、阐发工作任务的重要性等方面提升工作的意义感。(3)以富于价值的组织愿景，唤起员工的意义感和荣耀感。组织愿景是组织向往实现的未来景象，是企业长期发展的方向、目标、理想和愿望。富有社会价值的组织愿景对其所有成员都有感召力，能促进员工自觉体验工作的意义。

6 结论

本研究发现，WIF对各种退缩行为均无显著影响， FIW对各类及总体退缩行为均有显著增强作用。“政策友好”能显著减少各类及总体退缩行为；“文化友好”则可能显著增加各类及总体退缩行为。调节作用的考察发现，“文化友好”水平较低时，各类及总体退缩行为随FIW升高表现出明显的升高趋势，但在“文化友好”水平较高时，退缩行为较稳定，不随FIW明显波动；工作“使命”不仅对各类退缩行为均有直接的抑制作用，还对“FIW各类退缩行为”的调节作用均显著。

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