治理结构视角下的家族企业传承绩效现状研究

摘要：治理结构是规范家族企业内部以及家族和企业间各种关系的制度与机制的有效表征，家族企业的有效传承及可持续发展更是家族企业财富累积过程中的最大挑战。文章梳理了大量国内外相关研究文献，探讨了治理结构视角下，契约治理、关系治理与家族企业三维绩效建构之间的关系。

关键词：家族企业治理；传承绩效；员工工作态度

一、 治理结构与家族企业治理

家族企业治理可分为契约治理和关系治理（Lansberg，1998）。契约治理（Contractual Governance）是指通过正式的契约来治理交易，包括治理交易的各种正式制度，如董事会、监事会等治理机构、对员工的激励制度等等。市场交易的风险越高，就越需要契约治理（Williamson，1985；Klein，Crawford，Alchian，1978）。在家族企业引入外部职业经理的过程中，为了降低家族企业和职业经理之间的巨大交易风险，随着企业控制权向职业经理的转移，家族企业必然会加强契约治理（Mustakallio，2002；苏琦和李新春，2004）；与此同时，关系治理（Relational Governance）则是指通过一些关系性规则来治理交易，具有降低交易成本和减少交易风险的作用（Poppo & Zenger，2002）。McNeal（1978）认为，契约可以被理解为人与人之间的交换关系（Exchange Relations），任何交换都包含两类特性：交易性（Transactional）和关系性（Relational）。

从国内外已有文献来看，学界对家族企业的关系治理与正式契约各自的功能和相互影响关系存在较大的分歧。一类观点认为，正式契约与关系治理互为替代品（Gulati，1995；Dyer & Singh，1998）。另一类观点则认为，关系治理与正式契约是相互补充的，精确设计的正式契约会促进更多值得信任的长期合作交易关系。Poppo和Zenger（2002）通过实证研究证明了关系治理与正式契约之间的互补关系。他们发现，明确的契约条款、修改契约和解决矛盾的程序与灵活、双边、持续的关系治理双管齐下，会使关系契约的履行更加顺利，更能促进绩效达成；当然也有着其他不同观点，Hoetker和Mellewigt（2004）对德国电信产业的研究就发现，物质资产更多通过合同来控制，而知识资产则通过关系机制优化管理；在物质资产存在的情况下，关系治理实质上伤害了联盟的绩效。

二、 家族企业传承绩效的建构和测量

1. 家族企业传承绩效：复杂的维度和结构。相对于企业绩效而言，有关家族企业绩效尤其是继任绩效的界定相对模糊，其维度也相对复杂（Hienerth & Kessler，2006；Olson et al.，2003），迄今为止，国内外罕见对家族企业继任绩效的研究。众所周知，绩效可从结果角度来定义（Kane & Kane，1992），但以结果来定义绩效在有些注重工作过程而非结果的领域存在诸多缺陷，为弥补这些缺陷，Murphy 和Cleveland（1992）认为应该从行为的角度来定义绩效，把绩效定义为一系列的行为；Bernardin（1992）则认为，可以从顾客关注或需要的产品、服务、行为的数量及质量等方面来衡量；刘学方（2009）认为，家族企业继任绩效应该更多是一种结果或者说是一种状态，这种状态应该可以用一系列结果来表征；Olson（2003）认为，衡量家族企业继任绩效时必须同时考虑家族企业在家庭和企业两个维度上取得的成就；Sharma（2002）发现与家族相关的多个目标如提供工作机会、继承人的培养、家族财富或生活方式的积累以及维持家族在社区内的声誉倍受重视，虽然不同的家族企业更强调家族目标还是企业目标是有差异的，但两种目标的结合是所有家族企业都追求的；Sorenson（1999）、Stavrou（2005）则用一个2×2矩阵，并基于在一个或两个维度上都有正的绩效来概念化家族企业的四种绩效模式，并认为未来研究更多应面向理解其影响因素，以及在一个或两个维度上取得高绩效的成功路径；但学界普遍认为，这些标准在反映企业发展和财务指标方面十分不够。

由此，刘学方、王重鸣（2010）认为，应借鉴考察家族企业经营绩效的标准，确定从企业家族和企业两个角度考察家族企业的传承绩效，家族方面将考察家庭成员对传承过程的满意度，而企业方面将从企业经营的客观财务绩效方面和员工对传承过程的主观满意度方面对家族企业传承绩效进行评价。这些维度可以清晰反映出家族企业传承后家族和企业两个系统可持续成长和发展的现状和潜力。

2. 传承绩效的有效测量。虽然有研究提出了家族企业继任绩效是企业成功和家族成功的整合函数的观点（Stafford，1999；Olson，2003），但是，以这两个维度作为效标的定量研究却很少看到。家族涉入（Involvement）是家族企业的一个重要特征，给家族企业带来的优势和劣势是决定家族企业继任绩效的根本因素。虽然一些学者提出了一系列直接或间接测量企业继任绩效的方法，但对于家族企业继任绩效的研究仍会碰到许多困难，其中一个困难就是，这些规模较小的家族企业不愿透露他们有关绩效的信息，因此，用财务指标测量企业继任绩效的传统方法在家族企业的研究中并不是行之有效的（Sandberg，1986）。为了克服这种局限，一些学者采用了一种宽泛的绩效测量方法（Chandler & Jansen，1992）；与此同时，我们还注意到，学者们在对家族企业继任绩效的研究中，更侧重于对企业系统成就的研究。Wood（1996）将环境纬度加入到企业成功的决定性因素中，Olson（1994）的研究发现，处于乡镇地区的家族企业相较于非乡镇地区更容易碰到现金流问题。在此基础上Stafford（1999）、Sorenson、Olson等（2003）逐步构建起SFB（Family Business Sustainability）模型，将家族企业的继任绩效归结为企业继任绩效和家族绩效的函数，这一模型为家族企业的研究提供了一个创新路径，并认为家族内部组织结构和就特殊情况的处理方式对总收入和所有者预期成功有着非常重要的影响。但是，SFB模型的不足之处在于，仅局限于家族与家族企业范畴，而作为影响可持续发展的外生因素，资源和约束条件并没有纳入该模型，因此，中国学者苏琦、李新春（2004）建立了扩展的SFB模型（ESFB），将资源和约束作为内生因素引入EFSB模型，而将社会环境、经济环境与道德环境作为外生因素看待；此外，Sorenson（2000）也指出，家族企业继任绩效是一个涵盖企业客观财务绩效、家庭成功及员工工作态度的可持续整合绩效，企业客观财务绩效采用企业竞争力、市场份额、利润增长等来衡量，而后两者则主要测量了员工和家族成员对继承过程的满意度。并引入了环境因素的制衡，这是迄今为止较为完善的有关家族企业继任绩效的研究思路。

三、 家族企业代际正效接续的传承绩效现状研究：基于治理行为的视角

Ward（1998）指出，拥有有效治理实践的家族企业更有可能去做战略规划和继任计划，一般而言这类企业成长更快、存续时间更长；李新春和陈灿（2005）的一项探索性研究证实了家族企业治理模式的选择会直接影响到企业继任绩效；苏琦和储小平（2005）对家族企业治理结构的一项研究指出业绩良好的上市家族企业可以透过寻求改变公司治理结构来促进企业的继任绩效。Mustakallio（2002）和Filatotchev（2005）对家族企业治理模式对企业继任绩效的影响开展过一些研究，认为治理模式与企业继任绩效之间有密切关联。现有文献主要是基于家族所有权、管理权和控制权这一视角来分析家族企业治理结构对企业绩效的影响，且截至目前学术界对家族企业治理结构与企业绩效之间的关系并没有一致性的结论。本文试图从梳理有关家庭或家族关系系统这一新视角出发的相关文献，并注重考察治理结构的多重角色，基于治理角度来综述家族企业代际正效接续的继任绩效。

1. 契约治理与家族企业继任绩效。

（1）契约治理与企业客观财务绩效。契约治理影响企业客观财务绩效的着眼点，主要在于资源问题。公司的产权结构和治理结构，决定了其从内部和外部市场获取资源的特征：①公司的产权结构，直接影响从资本市场筹集资金的能力。在我国家族企业，申请项目资金的途径很有限，不仅程序烦琐，而且资金额度与企业实际需要不一定匹配。Mizruchi和Stearns（1994）对财富（Fortune）400家企业中22家家族企业28年的研究结果表明，董事会中的财务代表与公司负债存在相关关系，董事会中财务代表的类型直接影响企业所使用财务机制的类型和企业继任绩效；②公司治理模式也影响了公司人力资源的特征。当前我国的外部市场体系相对不发达，家族企业往往倾向于从内部选拔和培养所需人才；而随着经理市场、劳动力市场的启用和日益成熟化，使企业能够获得经过正规培养的MBA和专业人才。这两种不同的人才来源，必然给企业继任绩效带来不同影响；③公司治理模式影响经理人员的自限。不同的所有者结构，经理拥有的自限也会出现差别，对经营战略和继任绩效有直接影响；④依据资源依赖理论，董事会是企业减少环境不确定性的一种机制。董事的不同来源，使得它能在家族企业中扮演缓冲器和边界协调的角色，将组织与环境中的重要资源以及存在于董事互锁（Interlock）网络中的有价值的信息联结起来（Price，1963；Zald，1969；Pfeifer，1972）。董事互锁对获取信息的影响利弊兼之，利在于能将互锁网络范围内的信息有效联结利用，弊在于容易使企业的信息交流限制在互锁网络之内。

（2）契约治理与家庭成功。Fama和Jensen认为，家族企业的股份掌握在家族成员手中，家族成员与决策人之间存在特殊的私人关系，在监督和约束人方面具有更大优势。Chrisman通过引入成本控制机制对家族企业和非家族企业的成本进行了比较分析，认为家族企业更有利于降低成本。William进一步分析了激励机制对家族成员和非家族成员的影响，说明利他行为和相互信任使家族成员具有自我约束的能力。虽然家庭企业内部的契约治理，看上去对家庭而言少了些许亲情，但家庭中隐含着大量无形的宗法制痕迹，有形的契约比起无形的宗法制进步了许多，更有利于家庭稳定和家族成功（Lee，1996）。家族的自身特质是会变动的，契约治理模式及其所依据的理论对家庭价值观和理念发生微妙的变化，并对防范将家族利益置于企业利益之上起到有效的作用。亦即，当一个地区的法律越昌明，执法效率越高，人们（包括家庭成员和企业员工）对法律保护下的非人格化规范契约的有效性越有信心。综上，虽然现有研究大多从契约治理来衡量企业继任绩效，但很多研究表明家族企业目标是多元化的，如为家族成员提供工作机会；为顾客提供高质量、专业化的服务；家族声誉和核心价值观的传承等。如果不考虑企业的目标，当前对企业绩效的分析则相对欠妥。如何全面、多维度地考察家族企业的绩效是摆在学者们面前的问题。

（3）契约治理与员工工作态度。罗宾斯（1997）认为，工作态度是员工所持有的对工作环境方面的积极和消极的评价，它是与工作相联系的态度。工作态度由认知（Cognition）、感情（Affect）和行为（Behavior）三部分构成，但研究中为简单易实现操作，一般将其分为组织承诺（Organizational Commitment，也译作组织忠诚或组织归属感）和组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior）两个维度。在家族企业实践中，组织依据员工的工作绩效、态度等给予职业发展机会的激励也往往是企业契约治理中的一个同行惯例。在家族企业中，尤其是当企业处于权杖交接这一关键时刻，对员工的契约治理是一项系统工程，要求人力资源管理部门全面参与组织的战略管理过程，制定方案确保员工的技能、行为和态度能支持组织的战略规划，组织从更具有献身精神和忠诚感的员工所带来的治理绩效中获利，员工则从工作内容更为丰富、更具有挑战性的职业中获得工作满足感（Stavrou，1998）。

2. 关系治理与家族企业继任绩效。

（1）关系治理与企业客观财务绩效。关系是现代社会中企业不可忽视的一项资本，即“关系资本”（Guanxi Capital）或社会资本（Social Capital）。董事会通过营造与利益相关者的友善关系，获得关系价值，使公司便于获取来自供应商、销售商、顾客、政府、社会团体等各类利益相关者的资源支持，有助于创造稳定的现金流，且由于家族企业本身就带有很强的关系性特征，因此，关系治理与正式的制度或契约安排一样能够使得家族企业中的委托双方目标一致，起到减少成本、降低交易风险、提升企业可持续性，达到最终推动经济绩效，优化财务指标诸如企业竞争力、市场份额、利润增长等，进而提升目标的作用（Sandra Waddock，2000）；与此同时，我们应注意到，治理不仅存在于企业内，也存在于企业之间，现有大多数研究针对的是单个企业，对于家族企业间的关系，如企业集团和企业网络间治理结构对财务绩效的影响并没有涉及，这也是一个非常值得研究的方向。

（2）关系治理与家庭成功。研究发现，家族企业关系治理对家庭成功有显著影响作用。家庭成功表示了家族企业创业者本人或家人对家庭生活质量的评价（Retting & Leichtentritt，1999），而处理好了家族成员关系、家族成员与家族企业关系等问题的高关系治理模式，必将使家族企业创业者本人或家人对家庭生活质量的评价相对较高，因此，关系治理对家庭成功有显著影响，亦即家族企业可通过构建关系治理模式来达到更高的创业领导者及其家庭的成功

（3）关系治理与员工工作态度。20世纪70年代，美国心理学家施恩提出，由于合约者（如自家人、自己人）之间存在着特殊主义的关系，企业主要依托这种关系进行治理，其基本衡量指标包括工作满足度、工作参与和组织承诺等。在家族企业中，关系契约通过人力资源治理实现员工的工作满足度，进而实现员工对组织强烈的回属感和对工作的高度投进，关系治理不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。Rambled（1994）指出，在家族企业里劳资关系趋向于雇主与雇员之间建立一种合作、相互尊重、理性解决冲突问题的关系，和谐的关系治理模式正是代表了这一趋势。英国学者Matlay（1999）则通过6000个随机电话访问和600个家族企业的样本进行了研究，探讨分析了家族企业劳资关系的本质和内涵，他的研究结论是家族企业的雇主和经营者倾向于适应家族企业的非正式的关系治理模式，企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿看，并尽量给予满足，而员工也为企业的发展全力奉献，由于他们相信企业能够满足他们的需求与愿景。还有学者认为，创业者及继任者表现出的仁慈关爱、充分信任、责任融洽和企业文化等关系特征，对员工的组织承诺和组织公民行为有着显著的影响作用（Steers，1977；Podsakoff，MacKenzie & Panie，2000；王重鸣，2001）。

四、 结语

总体而言，在满足一定条件的前提下，家族企业的继任绩效并不逊色于其他企业，甚至可能更高。之所以家族企业有着较好的继任绩效表现，其独特的治理结构是重要原因之一；其次，家族企业经营权和控制权的平稳过渡以及创始者和继任者对管理的参与度对家族企业的继任绩效有着重要的提升作用；不加限制的家族涉入会对企业绩效产生负面影响，尤其是当管理控制权进行转移的关键时刻；再次，在投资者法律保护较好的国家，如美国、西欧等国家，家族所有权介入能有效提升企业继任绩效，但在法律体系相对不够完善的国家和地区，如东亚，家族控股股东往往会侵害小股东权益，从而损害企业总体价值。亦即，从家族企业权力机制（领导权、管理权和控制权）以及关系资本（社会网络、信任、关系资源等）两大维度来分析其治理结构对家族企业继任绩效的影响，在未来一段时间必将成为该领域不断深入的一个方向。

参考文献：

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6. 苏琦，李新春.家族企业：公司治理与成长.经济科学出版社，2008.

基金项目：国家自然科学青年基金（项目号：7110216 0）、教育部人文社科青年基金（项目号：10YJC630281）、国家博士后基金（项目号：2011M500877）、江苏省高校哲社基金（项目号：09SJB630014&2010SJB630014）资助。

作者简介：吴梦云，南京大学管理学博士，江苏大学财经学院副系主任、副教授；程静，江苏大学财经学院硕士生。

收稿日期：2012-02-18。