家族企业治理优化

摘要:本文通过对不同文化背景下家族企业信任机制的深入比较,说明我国基于传统文化的家族主义特殊信任是导致我国家族企业信任缺失最根本的原因。然后运用了信任合作分解模式和信任合作关系收益矩阵的方法解决家族企业与职业经理人的合作困境,指出家族企业与职业经理人高信任、高合作的态度才能实现帕累托最优。最后提出家族企业只有实行信任扩展措施,加强我国社会信任制度建设,才能推进家族企业治理优化,实现家族企业可持续发展。

关键词:家族企业;信任机制;信任扩展;

家族企业是世界范围内最为普遍的企业组织形式之一。在我国,家族企业已成为推动市场化进程的主力军,对国民经济的发展至关重要,从而引发了国内外学者对家族企业治理机制的深入研究。

一、基于不同文化的家族企业信任机制比较

(一)基于契约文化的制度信任机制

制度信任,就是社会生活中个人、组织或群体对现有社会制度(包括规章、规则、法规、条例等契约形式)的肯定和认可,认为制度约束下的交往对象能确保个人、组织或群体的生理、心理和社会活动的安全,进而认为制度约束下的交往对象、交往行为和交往过程是值得信赖的。西方国家受基督教文化的影响,以“个人本位”为基础,依靠宗教和法律来协调、凝聚社会,强调个人是独立的和自由的。因而,西方家族企业中家族成员之间的关系是契约的,也是平等的,并且对家族成员与非家族成员一视同仁。这样就减少了合作的交易成本,促进了社会中介组织和正式制度的建立。美国家族企业建立在共同信仰基础上的制度信任已经超越了人的心理层面和人际层面,社会成员间的相互信任是掺杂了该社会成员对社会制度的认可。这种制度信任已经具有普遍性。现代美国家族企业的地缘、血缘和亲缘关系已被打破,人们的交往关系呈现出发展的广阔空间,因此基于契约文化而产生的制度信任乃是现代家族企业治理优化的根本保证。

(二)基于“和”文化的双向信任机制

日本同我国一样,都是深受儒家文化影响的国家,但不同之处在于,它将儒家文化与其本土文化相结合,形成了一种以儒教、佛教及其本民族神道等多元共存的思想体系。日本的家庭观念也相当浓厚,但他们的家庭是开放的,并不特别强调血缘关系。家族成员之间的这种淡薄关系,使日本较早地出现了建立在非血亲关系基础上的社团,形成了强烈的集体主义精神,培育了日本人对民族、集团的强烈认同感,这种认同感表现在企业中即是一种强烈的集团归属意识。

日本家族企业以“和”为核心,它通过吸收中国儒家思想的大和民族文化传统,并将其与其企业本土文化相结合而产生的。基于这种“和”文化而产生的信任机制,超越了家族主义信任。因为日本企业对有能力的职业经理人非常信任,家族成员与非家族成员就是一家人,团队意识强,企业与员工具有高合一性。这些习性都源自日本人的双向责任感,这种双向责任感既不同于基于血亲关系的责任感,也不同于法律契约关系所产生的责任感。它更像是一个宗教团体的成员彼此间产生的道德责任感。因此,这种基于双向责任产生的双向信任促使日本企业顺利突破家族制度,实现两权分离,为家族企业未来的制度转变积累了深厚的社会资本。

(三)基于传统文化的家族主义特殊信任

中国受儒家文化的影响,以家庭血缘为本位,家庭是中国社会构造的根基,家庭伦理处于社会关系的核心,家庭成员间强烈的责任和义务是西方社会无法比拟的。这种传统的信任关系主要是源自血缘信任,以及在其基础上产生的地缘信任。因此,家族企业主往往偏向于信任与自己有血缘关系的人,血缘越近,信任程度就越高。由于中国人具有浓厚的家庭观念,每个家庭成员对家族的繁荣和延续都负有不可推卸的责任,并且对最终所有权怀有强烈的偏好,这就直接导致企业资本很难同社会资本(职业经理人)相融合。中国家族企业的这种基于传统文化的家族主义特殊信任,阻碍了家族企业与职业经理人的信任合作。

二、家族企业信任困境的本质分析

我们通过对家族企业与职业经理人的信任合作研究来解决当前存在于双方之间的合作困境。

家族企业与职业经理人的信任合作关系可被分解为低信任与低合作、低信任与高合作、高信任与低合作、高信任与高合作(如图一)。两者若要实现充分合作,高低结合的信任合作关系是无法实现的,没有达到一定程度的信任合作状态,家族企业想要通过职业经理人扩大规模或者职业经理人想利用家族企业实现其价值都是空幻的。

通过分析图1,我们可知:

1.当物质资产所有者采取高信任态度,而职业经理人却采取低合作态度时( 区),职业经理人并未因为家族企业的高信任而付出较高努力,相反却可因较低努力获得了较高的报酬。此时家族企业会因为职业经理人的低合作行为蒙受损失,一旦家族企业意识到这一损失,就会立刻终止这种合作关系。因此我们假定物质资产所有者获得0个效用单位,而职业经理人则获得1个效用单位。

2.当物质资产所有者采取高信任态度,职业经理人也采取高合作态度时( 区),双方通过合作实现各自目标,使各自价值最大化。我们可以假设物质资产所有者与职业经理人所获收益各为2个效用单位。

3.当物质资产所有者采取低信任态度,职业经理人也采取低合作态度时( 区),虽然双方采取的双低模式能够实现合作,但却没有使各自利益最大化,因为双方都没有以自己最大的努力状态投入到合作关系中。因此我们可以假设此时的物质资产所有者获得1个效用单位,而职业经理人获得1个效用单位。

4. 当物质资产所有者采取低信任态度,而职业经理人采取高合作的决策态度时( 区),家族企业不相信职业经理人能够实现企业利润最大化,职业经理人在付出了最大努力的同时却没有获得最大报酬,使职业经理人蒙受损失,导致双方合作失败。我们可以假设此时物质资产所有者获得1个效用单位,而职业经理人获得0个效用单位。

由以上的分析我们可以知道,家族企业与职业经理人信任合作的不同态度决定了双方实现其价值的大小。下面我们将通过对家族企业与职业经理人信任合作关系收益矩阵的分析,说明如何突破家族企业与职业经理人的合作困境。如下图:

从信任合作分解模式的特征来看,只有双方都处在同一位置,才会出现博弈结果,当双方处于不同的位置上如上图中的 区和 区,博弈的结果都是使对局人的一方产生损失。

从风险占优的角度来考虑,对于家族企业和职业经理人来说,选择较低的策略比选择较高的策略更“安全”一些。因为只要选择了较低的策略,不管对方如何行动,都能获得一单位的收益,但是若选择较高的策略的话,尽管可能获得博弈的最高的两单位收益,然而也存在着一无所得的可能,这样的高收益存在高风险,因此保守型的风险回避者会选择较低的策略。这种双低策略是一个纳什均衡,但是我们存在一种使得双方的状态都得到改善的最优策略,就是双方同时都选择较高的策略,从而都获取最高的收益。如果我们在模型中引入一方选择某一策略的概率,情况又会如何呢?

我们引入概率来说明这一问题,假设家族企业选择高信任的概率为X(0≤X≤1) ,职业经理人选择高合作的概率为Y(0≤Y≤1) ,那么我们就可以得出家族企业与职业经理人选择上述任何一区信任合作模式的概率。分如下:

为了计算家族企业与职业经理人的期望收益,将职业经理人收益与家族企业收益进行加权平均,权数就是各项收益出现的概率。

职业经理人的期望收益=2XY+(1-X)(1-Y)+ (1-Y)X=2XY+1-Y

现在,假定Y增加了Y,那么,职业经理人的期望收益会如何变化呢?

职业经理人的期望收益变化=2XY-Y=(2X-1)Y

职业经理人肯定是期望自己的收益越多越好,收益变化应该为正,所以上式要取正值。若职业经理人期望收益增加,2X-1>0,即X>1/2;当X>1/2时,职业经理人可以通过增加合作的概率来增加收益。也就是说当家族企业对职业经理人足够信任(概率超过50%)时,职业经理人可以通过更加努力工作来创造收益,此时的更加努力表现为增加合作的概率。

同样,我们可以计算家族企业的期望收益:

家族企业的期望收益=2XY+(1-X)(1-Y)+ (1-X)Y=2XY+1-X

同样假定X增加了X,那么,家族企业的期望收益将如何变化?

家族企业的期望收益变化 =2YX-X=(2Y-1)X

若家族企业想要增加期望收益,(2Y-1)X必须大于0,从而可以得知Y>1/2;

因此我们可以说在已知职业经理人非常努力的情况下,家族企业唯一需要做的就是对职业经理人的信任,这样才能使收益最大化,才能实现信任扩展。

但是为什么在家族企业内这种双赢的局面会被双输的局面所替代呢?原因就是中国人的传统意识:自己人才是可靠的,外人是不可信的。这种传统意识已经根深于中国人的思想,并且在当前难以相互信任的环境中,家族企业与职业经理人为了免受损失,彼此都会选择相对安全的方式进行合作,即上述分解模式中的C区,采取低信任与低合作的方式是最安全与稳定的。但是这种双低模式的合作方式并未使双方价值最大化,即存在帕累托改进。依据上述分析,我们可以肯定高合作与高信任肯定会给家族企业和职业经理人带来更多的收益,所以我们说高合作与高信任是帕累托最优的。

通过对上述模型的分析得知,家族企业与职业经理人只有以高信任和高合作相结合才能实现企业价值最大化,才能达到帕累托最优,但是我们目前必须面对的一个问题是家族企业与职业经理人的合作如何才能突破家族主义特殊信任,如何才能实现信任扩展。

三、信任博弈的优化

假设:

(1)博弈有两个行为人:家族企业和职业经理人

(2)行为人拥有博弈的完全信息

(3)博弈行为在有关环境与条件下发生

(4)博弈路径分为两个阶段:第一阶段家族企业在“低信任”与“高信任”之间进行选择;第二阶段职业经理人在“高合作”与“低合作”之间进行选择。

(一)家族企业内部治理机制的优化

通过完善家族企业的契约机制、内部监督与产权激励机制,能有效预防并抑制经理人的机会主义行为,提高家族企业对职业经理人的信任;通过公司章程、组织制度、聘任合同、评价体系以及有关管理制度,企业可以协调经理人的职业目标,引导其行为向预期方向发展,促进高信任合作。因此,健全的内部监督与有效的激励机制,提高了家族企业对职业经理人采取高合作行为的信心,促进双方最优化目标的实现。同时,家族主义信任格局的突破,企业主理念与知识的积累与更新,为家族企业高度信任家族外的职业经理人创造了前提。此外,统一、透明的经理人市场,也提高了家族企业对职业经理人的信任。因此,在家族企业与职业经理人博弈的第一阶段,家族企业将选择高度信任职业经理人,迈出博弈均衡优化的第一步。博弈优化路径如下图所示:

(二)职业经理人的信任优化

统一、透明的经理人市场,能传递职业经理人的职业道德与操守情况,并且职业经理人的声誉机制能自发地对人力资本定价,导致职业经理人必须为自己的低合作行为买单。如果职业经理人道德低下,他的行为就会被透明的经理人市场所反应,从而使自己的人力资本价格下降。因此,只要职业经理人想要获取最大化收益,都不会选择低合作的态度。另外,家族企业对职业经理人的监督与激励措施使职业经理人低合作行为的机会成本增加,导致一次性净收益减少,这样也能促使职业经理人采取高合作态度。最后,职业经理人的自我修炼,也将影响其选择策略的态度。如果职业经理人努力追求实现自我的成就感,他将会选择高合作的行为,以企业的发展为价值取向,实现自我的内在价值。因此,在家族企业与职业经理人博弈的第二阶段,职业经理将选择高合作行为,博弈均衡达到优化。

博弈均衡优化模型如下图所示:

至此,家族企业与职业经理人的博弈获得了双赢。

四、结束语

家族企业与职业经理人合作关系的构建必须是以相互信任为基础。一方面,职业经理人要以他的能力、忠诚和德行赢得企业主的认同和信任。另一方面,企业主要突破狭隘的家族传统观念,关爱并满足职业经理人利益,树立企业长远发展理念。只有兼顾这两方面,才能推进家族企业治理化,实现其可持续发展的目标。

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(作者单位:湘潭大学商学院)