上市公司高管薪酬体系存在的问题及对策

一、引言

现代企业制度中，由于所有权与经营权的分离，产生了委托问题。委托问题主要是由于信息不对称产生的，它包括激励和监督成本，以及由人的违规行为带来的财务损失。因此，委托理论要解决的就是对人的激励和约束问题。而在约束经营者的同时，必须对其行为进行激励，这样才能激发经营者的工作热情，努力提升企业业绩。合理的高管薪酬体系的设计，是实现经营者有效激励的重要途径。

因此，建立有效的高管人员薪酬激励机制，既有利于保证经营者人力资本价值的实现，又可以有效防止经营者的机会主义和败德行为，对构建现代企业制度具有重要意义。

二、上市公司高管薪酬体系存在的问题

高管薪酬以及公司治理理论引入中国的时间不长，国内上市公司无论在治理结构还是管理体制上都与西方发达国家有很大差距。加之中国很多上市公司都由国有企业改制而成，许多高级管理人员都是行政任命的，因此高级管理者薪酬制度方面难免存在许多问题。

1、高管薪酬结构不合理。薪酬结构的不合理性主要体现在两个方面：一方面是长期激励匮乏；另一方面是养老退休保障体制不健全。由表1可以看出，国内高管的薪酬以短期激励为主，大多是工资加奖金形式，这样导致了高管行为的短期性，不利于企业的长期发展和核心竞争力的提高。在发达国家，高管薪酬通常是一个“薪酬包”，它是基本薪酬、年度奖金、福利计划以及股票期权四项构成的一个组合,可以满足公司和高管人员各自不同的需要。另外，我国企业高管在退休后缺乏养老退休保障，对公司的继任计划和退出机制造成困难，这也是导致国内高管“59岁现象”的一个原因。而一项合理的高管人员退休计划不仅可以更好地吸引留住高级管理人才，提升企业在国际上的竞争力，更重要的是为高管人员提供了一种从在职到退休收入方面的平稳过渡。表1为我国同美国、新加坡高管薪酬结构的比较：

2、高管薪酬与企业绩效关联度较低。目前我国上市公司高管薪酬水平出现了两种极端的现象：一方面高管薪酬的天价水平超出人们想象，其合理性和透明性遭到股东们的质疑；另一方面，企业的业绩节节攀升，高管薪酬却并没有大幅度上涨。这反映了我国高管薪酬的披露制度不健全，透明性和可比性差，投资者和股东难以实现其监督职能，并做出正确决策。只有高管薪酬与业绩的高度关联，才有利于股东和管理层利益趋于一致，实现双赢。

3、缺乏合理完善的绩效评价体系，对高管的考核流于形式。虽然给高管制定薪酬的是董事会，但一套完善的自上而下的绩效评价体系是薪酬制定的前提和基础。目前，我国上市公司的业绩评价标准还主要是一些利润指标，导致经营者想方设法在财务上下功夫，单纯注重资本市场的表现，而做出与公司长远发展相背离的决策。实践证明，单项财务指标存在被粉饰的极大可能性，而综合反映企业业绩评价指标体系的建立迫在眉睫。由于我国上市公司中国有股份占较大比重，许多上市公司的管理层都是行政任命的，薪酬大多与其行政职务相联系，董事会的考核被弱化甚至虚化。

4、薪酬标准制定的主观性。薪酬不仅要体现内部公平性，还要体现外部的竞争力。内部公平源于完善的绩效管理体系，高管薪酬的公平性主要通过与企业业绩的关联体现。但我国在衡量企业业绩，究竟有多大程度上是经营者的努力时，面临一些困难。我国上市公司中国有成分比重较大，有些企业业绩不是由于高管的有效运作，而是依赖于某种程度上的垄断经营。这种由于垄断形成的利润，不应作为高管薪酬的标准。为避免这种情况的出现，英美国家的做法是找一组与本公司处在相同市场的公司做比较，这样也可以滤去一些外界环境的影响。

另外，高管薪酬的制定还应充分考虑行业、地区、公司规模等因素。因为根据公平理论，高管不仅会关注自身薪酬水平的高低，还会将其与处在相似规模、地区的高管比较，只有认为比较公平时，才会努力。我国上市公司高管薪酬水平与绩效的关联进一步增强，但其仍表现出较大的随意性，不注重外部薪酬调查，有的虽进行了调查，但在样本选择仍非常局限，不具备参考价值，由此制定的薪酬标准难以让经营者和股东满意。

三、对策建议

现代企业所有权和经营权分离的情况下，一个良好的薪酬制度可以有效约束高级经理人的行为，并激励高级经理人的行为与股东目标相一致。在西方发达国家，高级经理人的薪酬机制已非常完善，而我国这方面还比较薄弱，薪酬机制的不完善无法满足中国企业向更高层次发展的内在要求，因此完善我国高管薪酬体系迫在眉睫。

1、完善上市公司内部治理结构。首先，应减持国有股份，优化股权结构。理论上讲，国有资产是政府管理的全民财产，全民作为最终委托人很难进行监督，而国资局等产权主体也没有监督的动力。实践证明，私有股份比国有股份在相同条件下会导致更好的绩效，而且政府官员对选择真正有能力的经营者的激励性不强，因此优化股权结构成为必然。其次，建立良好的董事会制度。董事会应由内部董事和外部董事共同构成，内部董事应该占少数，从而防止内部人控制。完善的公司治理结构，为建立高管薪酬体系奠定良好的组织环境，从更有效的监督和约束经营者，保证公司的良性发展。

2、积极发挥薪酬委员会的作用。首先，我国上市公司的董事会大多缺乏薪酬委员会，高管薪酬大都是由公司管理层或人力资源部负责制定的，因此存在一定的利益冲突。其次，即使机构设置上存在薪酬委员会，但其大部分也缺乏专业的薪酬设计能力。在美国，薪酬委员会由不受控于公司管理层的人士组成，委员会对高管薪酬的政策、程序、标准拥有完全的实施权和控制权，而不需要事先向CEO请示或商议。这一系列权利保证了薪酬委员会的独立性和专业性，使其薪酬决策能有效激励和约束高管人员的行为。另外，引入专业的第三方咨询机构对我国上市公司薪酬体系的构建与完善有着积极的作用。

3、增强高管薪酬的透明度。早在1992年，美国证交会就要求薪酬委员会做出新酬报告，对高管人员薪酬政策、报酬与公司业绩的关系做出详细说明。今年1月，美国证交会提议进一步细化薪酬报告内容，要求上市公司明确解释给予公司高管薪酬和福利的具体动机和考虑因素。上市公司完整、清晰、准确的披露高管薪酬，降低了股东与经理层之间的信息不对称性，利于股东实施监督，从而防止经理人不道德行为的发生。而在国内，高管薪酬的披露是不具名披露，薪酬水平也只是给出一个区间，披露方式过于含蓄，因此我国薪酬披露制度的完善还有很长的路要走。

4、合理设计业绩指标体系。科学合理的薪酬激励机制体现在业绩指标的设计思想上，业绩指标体系设计不合理、不全面，对高管的激励就难以到位。业绩指标的设计及应将短期指标与长期指标相结合，避免经营者的短期行为；将财务指标与非财务指标相结合，避免经营者的财务造假行为，使其不仅关注财务结果，更要关注实现结果的过程。

5、推进股票期权等长期激励方式的建设。我国高管薪酬结构面临最大的问题是长期激励方式缺乏，导致经营者为追求短期利益，忽视企业的长期发展，有时甚至不惜以牺牲企业的长期发展为代价来换取短期目标的实现。股票期权被实践证明为最有效地将经营者与股东利益相统一的长期激励方式。而我国在实施股权激励时，仍面临诸多障碍。我国《公司法》规定，既不允许公司库存股票，又不允许发行新股，使得股票来源渠道狭窄，不利于股权激励方式的推广。另外，除了法律方面障碍之外，一个运作规范、秩序良好的资本市场是实施股票期权的环境基础。