人力资源开发视域下民办高职“双师型”教师培养

摘要：“双师型”走过了界定讨论期，构建讨论期，对高职“双师型”教师人才定位与培养还在探索中，揭示“双师型”教师人才定位是一个随时展不断完善的过程，对“双师型”教师人才培养，结合人力资源开发的视域，强调民办高职与教师个人通过明确“双师型”教师定位，民办高职积极创设培养环境，组织教师通过学习，加快“双师型”教师个人知识与技能以及教师队伍结构的优化，实现工作绩效提升。

关键字：双师型；高职教育； 师资

Abstract: "the double teacher" is defined through discussion stage, the construction of discussion of higher vocational "double teachers" orientation and training talents in exploration, revealed "double teachers" talent localization is a development over time of the constant improvement of process, the "double teachers" personnel training, combined with the human resources development the horizon, emphasize vocational teachers' personal and private through clearly "double teachers" positioning, run by actively creating higher vocational training environment, organize the teacher through learning, to speed up the "double teachers" personal knowledge and skills, and the optimization of the structure of teachers' team, and realize the work performance improvement.

Keyword: double division; Higher vocational education; teachers

中图分类号：G451文献标识码：A 文章编号：

高职高专人才是社会经济发展的中坚力量，而高职高专教师人才在培养优秀的高职高专人才中起到重要作用。高职高专师资问题成为“十二五”高职院校发展的规划部署之一。构成《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》与《浙江省中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》的内涵解析之一。要有一流的高职高专人才，必然呼唤一流的“双师型”教师人才队伍的建设。“双师型”教师人才培养是浙江省高职教育“内涵”建设的重要组成部分。

一、高职高专教师突出“双师型”

国内自20世纪90时代中后期学术上提出“双师型”（王宪成，1997）以来，对“双师型”教师人才定位成为高职高专教师探讨的热点。从教师个体来说，主要集中在具备培养“双证型”人才能力的教师；实践与理论兼备的教师；教学与科研两能的教师；“双证型”教师；从专业建设角度来说，专业理论教师、专业实践教师和行业教师形成合适比例的专业师资团队。国外高职高专教师培养也非常重视实践。日本设有专门培养高职教师的院校，并要求毕业教师必须有到企业工作的经历。德国2005年出台《职业训练法》、《联邦职业教育保障法》，要求对高职教师的培养，奉行高职院校、企业、雇主之间紧密结合，高职教师必须到企业接受培训，了解企业最新的技能前沿，同时用自己长期教学所得经验为企业解决问题。丹麦强调以老带新，选择有专业技能的人才在老教师的密切指导下，掌握教学技能，实现“双师型”要求。美国要求高职教师要有一定学历基础上加专业领域工作经历，或是有实践经验，并能了解最新专业进展。国外对双师型教师培养沿袭实践驱动的培养方法，在国家设立的培养机制下，突出教师实践环节的重要性。国内对“双师型”的探讨，国外高职高专教师培养让我们看到了差距，高职高专教师“双师型”培养，突出教师实践技能培养基本形成共识。

二、民办高职高专教师“双师型”发展的必要性

2012年高考人数为915万人次，比去年下降2%，参加高考的人数连续四年出现下降。据有关部门预测，按这种趋势发展下去，未来将有很多高校面临关门压力。高职高专处在高考录取的最后一批次，被广大考生及家长普遍认为质量不高，不值得一读。高职高专面临着全面提高教育教学质量的压力。而师资是保证教育教学质量的重要组成部分。因此，高职高专教师向“双师型”发展逐渐成为必然。

民办高职高专教师“双师型”发展是由民办高职的特点决定的。民办高职资金来源受限。没有财政拨款，绝大部分是要靠学费来办学，在吸引优秀教师方面乏力，大多依赖自身培养。“双师型”教师人才培养对民办高职具有更加独特的紧迫意义。

三、人力资源开发视域下民办高职“双师型”教师人才培养

高职高专教师培养是人力资源开发的一个特殊领域，培养“双师型”教师，必须构建适合我国国情、高职高专院校和教师实际情况的培养机制。

人力资源开发的内涵

人力资源开发强调个人与组织通过学习达到绩效的提高。学习是组织倡导的，也可以是个人倾向；学习强调系统的方法，工作设计、专业技能的提高；学习成果表现在个人成长，工作绩效的提升；学习是一个持续不断的过程（Swanson,1987；Jacob 1989；Rothwell&Sredl,1992)。对“双师型”教师或者教师队伍的定位认识不会一成不变，肯定会是一个随着时展不断完善的过程。人力资源开发是组织与个人的互动，只有民办高职重视，创设环境，从各种各样的学习中培养“双师型”教师人才，并不断优化“双师型”的教师人才队伍结构，才能实现民办高职教师个人与师资队伍的不断完善。

（二）民办高职院校对加强自身“双师型”培养的教师应给予奖励

教师待遇问题必须引起重视。2012年3月份海南一中学女老师自杀，4月27日河北省馆陶县一中的赵鹏老师自杀事件，都反映出教师工作量大，所受屈辱多，但是收入却不高。这样的问题同样存在于高职高专院校。随着生源的减少，民办高职高专教师收入同样受到了严重影响。连一些二本高校的教师工作量的增加，工资却并没有增加，更何况民办高职高专院校呢！薪酬、荣誉构成人力资源激励机制的重要手段。教师的自我学习提升，高职高专人事部门对这一块应在薪酬、荣誉等方面适当倾斜，调动教师积极性。考取“经济师”等一些社会上或企业里的职称，到企业实习；做到企业的“访问工程师”；这些不应该是给教师减薪扣资的理由，而应该给予奖励。

长沙财经学院使用人力资源开发的激励措施，通过制定“双师型”教师培养方案，与行业企业联合培养，专业课教师每年到企业参加实践培训占总课时的30%以上，时间为30天以上，每三年企事业单位轮训一次，学校负担担“双师型”教师培养的全部经费，使“双师型”教师占专业课教师的比例达到60%。