浅谈图书馆人力资源管理绩效考核

摘要：为提高图书馆工作质量，规范绩效考核标准，完善反馈机制，我国图书管绩效考核需要全面考核客体，客观评价主体，大量进行主客体沟通，做到绩效考核充分发挥作用。

关键词：图书馆；人力资源管理；优化；培训；绩效；考核

中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）14-0013-02

绩效管理（Performance Management），是有效管理员工，以确保员工的工作行为和产出与组织目标保持一致，进而促进个人与组织共同发展的持续过程。其中绩效表现形式有工作效率、工作数量与质量、工作效益。作为高校图书馆，我们有医科、法学、工程、军队等各种不同的图书馆，各图书馆应该培养具有各自研究特点的工作人员，对于学科建设发展与国家建设需要都有一定的研究履历，对岗位知识需求有清楚的理解与不断的阅读积累，强调工作人员言行举止与岗位需求相融合，而绩效考核培训，更是以专业的术语、信息化的传递、科学的引导，做到全面完善的组织计划与课程传递。绩效管理，尤其是图书馆绩效管理是推进图书馆发展的科学方法之一，面对创新的社会，高校图书馆有责任加入全面发展的历史潮流，迈向新篇章。美国作为发达国家中的领军国度，应作为我国图书馆建设学习的榜样，他们在绩效考核中加入大量信息化管理，带来的创新、意识，是我们应该学习借鉴的方面。绩效管理应该做到改良图书馆馆员工作氛围，激发对工作质量的提高的热情，充分调动馆员积极性，使得馆员不断创造新的活力注入图书馆服务工作中，从而创造共同价值观，变成图书馆特有文化，使得图书馆有自身特点。图书馆不再是冷冰冰的钢筋水泥楼，而是温暖的一家人组成的大家庭。

图书馆实行绩效管理的目的，有两个方面，一是培育有思想的组织文化。在测评图书馆馆员创新协作能力时，加入合作能力与创新技能，引导图书馆馆员有意识地培养，体会重要性。绩效管理与现代数字化的背景密不可分，图书馆馆员在对自己能力重视培养的同时，也要有缩小个人能力与时代标准之间的差距的意识，对形成图书馆文化的日积月累有重要的帮助。二是培养思想水平断提高的图书馆馆员。绩效考核与人力资源管理中的奖金、配置、升职等密切相关，但不能简单地用于奖罚制度，而是需要有针对性地补救，对缺乏技能的馆员给予岗位培训，对馆员配置不合理给予合理流动，使得图书馆绩效考核发展方向迈向馆员需要的方向，合理优化。

高校图书馆绩效考核能聘请公司绩效管理专员、资深外校馆员，组成专业小组，全门客观公正地完成图书馆绩效考核，由于外校人员只收集个人岗位活动情况，不涉及个人家庭，图书馆馆员对外来人员无个人偏见，因而方法有效。但图书馆领导要挑选各方面评价较高的、沟通顺畅的人员担任校外绩效考核专员，所以要对校外绩效考核专员组织测评方面的培训。

图书馆人员考核指标一般包括思想素质、学识水平、能力结构，思想素质一般有遵纪守法、敬业精神、工作责任心、工作纪律性、敬业精神等，学识水平一般有系统的图书情报知识、计算机等级、学科背景、外语水平、学历、工作经验等，能力结构一般有学习能力、判断能力、与读者沟通能力、表达能力等。在图书馆馆员迫切需要的能力中，首推网络计算机，图书馆馆员的功能从书籍提供者转变为网络信息书籍提供者，不只将纸质文献收集整理，还有处理能力之内的大信息量的信息资源，将不适合的信息书籍过滤筛选，将整理好的信息传递到读者手里的职责。

我国图书馆绩效考核普遍存在缺乏整体服务质量，员工工作积极但作为客体存在，员工培训升职加薪考察方面硬性，对主观考察有严格限制等问题。绩效考核在检查控制各项工作，充分反映目前工作效率与挖掘未来工作潜能方面进展缓慢。服务好坏无法对大学科研教育水平的提高有影响作用。高等院校图书馆作为高等教育不可或缺的最重要的因素，在扩大信息资源、提高信息质量、完善信息服务、达到教学科研最高要求方面还有很大提高空间。

一、图书馆绩效考核普遍存在的问题

1.绩效考核标准界限分散。院校图书馆专业人员考核以一般标准为主要依据，缺乏岗位考核。图书馆各部门工作分工较细，但总体标准分散，因为某部门的绩效成绩伴随的时间与及格线在另一部门并不适用，甚至完全相反。这就使得各部门各自制定绩效考核规章。但总体规章实行起来会对某一部门有所偏爱，实行起来困难重重。

2.考核结果带有主观性。图书馆绩效考核中，读者一般不作为考核范围，考核一般包括领导以及图书馆员工。读者作为服务主体，对图书馆有一定程度的熟悉，对服务的质量有一定的发言权，但图书馆在人员固定方面的缺陷较大，面对各种繁重学业的同时往往不会考虑图书馆服务质量的优缺点，单凭记忆的点评礼貌有余而重点不足，影响整体绩效考核质量。图书馆馆员之间的互评是对平时的互相的了解有所反映，测评较为客观，但产生的问题是平时注意人际交往的图书馆馆员往往得到高于平时的业绩的评价，而平时工作努力但不擅表达的图书馆馆员却不得好评，测评结果造成同事之间关系紧张，相互猜忌而合作不畅。领导测评较为合理的是领导在与馆员的沟通中观察馆员工作态度、工作情况与能力，有利于及时调整不合理方法，信息正确率高，但自上而下的管理方法会产生短期压抑，馆员不敢讲个人真实体验，套话、台面话较多，对个人影响较大，一段时间会努力，长期工作却无法体现出来。

3.职位说明书形式量大于使用量。工作职位说明书是图书馆工作的指导书，大多包括工作目标、工作内容、工作时间、工作职责、劳动强度等，与薪酬管理密切相关。职位说明书与规章制度往往内容概括性强，绩效考核大多只字未提。员工在实际操作馆内规章制度时，明确职责范围内的工作但职责细节无法控制，大部分机动完成，对绩效考核也一知半解，对绩效考核标准了解不很全面，最终员工只有在工作完成时才了解绩效考核里的工作的标准，最终致使考核变成例行公事，变成领导的工作，而不是绩效考核的工作，无法达到考核要求。

4.考核影响不积极。绩效考核作为激励员工的方法之一，其目的是起到激励的效果，扬长避短，查漏补缺，但对那些不希望被挑毛病的员工会造成反抗情绪，个别时期员工关系紧张，大部分没被评优的员工里的少数人麻痹自己，自暴自弃，产生负面情绪，甚至波及服务质量，而产生绩效考核以后时期积极性不升反降，一段时期以后才好转起来。

5.考核时间过长。高校一般以两个学期作为考核时间，时间过长而缓慢，考核结果无法反映各个时期对服务质量的评价，对绩效考核的改善无法提供有效信息，使得绩效考核标准几十年不变，无法达到科学标准。

二、提高方法对策

1.施行岗前技能培训，同时各部门组织短期培训，使得各部门每一位员工明确岗位职责，提高岗前教育质量，深入岗位细节整理，将全员通过的部门规章上报领导，使得图书馆规章制度有依据，领导下达任务有理有据，提高图书馆凝聚力。

2.领导适当合理地选择考评主体，在考评表上注明考评需客观有力，评价差距过大不作为考评依据。此外，由于工作性质不同，考核表的评价内容应适当有所差距，综合评价上权衡有工作主体组织行为方面，优化考核主体，提高绩效考核合理性、现实性、重要性，扩大公认度。

3.为真正约束激励员工，院校图书馆将评优评先、绩效工资发放、送学培训等福利与考核结果联系起来；组成考核委员会，对照任职要求客观公正地对员工实行考核，同时被考核人员有权利针对考核结果对考核委员会提出申诉，发表质疑；在对专业技术干部总体考核要求的标准上，规范图书馆专业技术干部考核程序，细化考核标准。

4.员工参与到绩效考核前期准备工作，积极争取馆员意见，允许馆员根据工作实际说明自己的想法，根据综合意见实行绩效考核，同时做出调查表调查读者意见，将多数读者公认的意见写入考核标准（1到2条），将绩效考核彻底融入到图书馆工作人员与读者之间。

5.每学期结束实行部门绩效考核，在科学的基础上客观公正对待考核结果，对优秀与有待提高的员工与部门实行单独谈话，上榜公示，不再有标靶的奖赏批评，提高员工对绩效考核的热情度和参与积极性。

三、总结

绩效考核推动图书馆科学服务的进程，提供图书馆考核制度的完善，对每一个馆员进行客观的绩效考核，对工作努力向上的馆员给予奖赏，是承认与肯定的表现，也会对图书馆馆员互相学习、热情工作，起到一定影响作用。绩效考核有利于领导了解下属工作状况，从正确切入点管理图书馆，提高管理效率，做到客观公正。绩效考核助力图书馆做到团结、有爱、科学、客观，从而营造公平、活泼、规范、朝气蓬勃的图书馆工作氛围。

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