浅谈如何加强高校图书馆临聘人员绩效考核工作

【摘要】 临聘人员在高校图书馆教职工数量方面普遍占有较大比例，加强对临聘人员考核力度，是高校行政管理的重要组成部分，对图书馆有条不紊地落实工作任务具有重要意义。本文将根据笔者对高校图书馆实际考察结果，并结合个人对该项工作的一点认识，就如何提高对高校图书馆临聘人员考核工作的针对性提出建议。

【关键词】 高校图书馆 临聘人员 绩效考核

当前，高校图书馆为加强部门工作普遍会聘用一定数量的临聘人员，这部分教职工在人数上一般会占有较大比例，从高校图书馆长远发展出发，加强对该部分人员的考核力度，尤其是提升考核办法的科学性，对全面提升图书馆科学管理水平有重要意义。

一、当前高校图书馆开展临聘人员绩效考核工作的主要方式及其局限性

1.1临聘人员与正式教职工在考核形式上基本相同

当前，高校图书馆普遍会将临聘人员的考核工作与正式教职工考核工作同时进行。在考核指标设定方面，临聘人员与正式教职工区别不大。

在考核形式上，对待临聘人员与正式教职工的考核方式基本都会采用民主打分与部门领导评价相结合的方式，即在考核形式上二者基本相同。

1.2上述考核方式在加强临聘人员管理方面的局限性

目前，对高校图书馆一般行政工作进行全面量化管理的条件尚不十分成熟，考核标准大致分为“上、中、下”三级或“优秀、良好、一般、较差”四级，考核指标较为抽象、对考核结果的表述较为笼统，难以真正发现其工作薄弱环节，严重影响了考核结果的真实性与客观性。[1]同时，考虑到临聘人员普遍不具备职称、职务晋升资格，考核结果对其在本单位发展前景影响有限，更使得临聘人员对考核工作本身重视程度不足。

二、高校图书馆临聘人员与正式教职工考核的侧重点应有不同

高校聘用一定数量的临聘人员的好处包括：一是临聘人员不会占用事业单位编制名额，其工资报酬完全由本单位承担，在管理上具有较强的灵活性。二是临聘人员普遍工资待遇较低，有效减轻了用人单位财务压力。三是单位会与临聘人员签订的劳务合同期限普遍较短，对于无法适应工作需要的临聘人员，单位可以及时更换。实践证明，师生借阅咨询服务与公共秩序维护等技术含量较低且需要较多人力投入的工作基本可由临聘人员承担。

临聘人员与高校正式教职工相比具有自身特征，要求对二者在管理上应有所区分。首先，临聘人员不具有正式职工的身份，无法直接参与职称、职务的晋升，一定程度上会产生被排斥的心理。其次，临聘人员工资待遇相对正式教职工较低甚至有较大差距，难免产生所谓“同工不同酬”的情绪，该种心理情绪如果被带入工作必然不利于部门管理人员的工作。[2]第三，从全国就业形势出发，当前大学毕业生就业压力依然较大，高校图书馆临聘人员当中同样会出现学历较高的管理人员，他们对当前工作的满意度并不高，仅仅希望以此作为继续学习深造或选择就业的缓冲。

上述特征主要反映出临聘人员与正式教职工对当前工作状况的认知及对个人未来发展途径的不同。出于上述考虑，高校图书馆对临聘人员的绩效考核工作应与正式教职工有所区别，即通过提高考核工作的针对性一定程度上克服临聘人员的“不平衡心理”，提升其对本职工作的认知度。

三、关于加强高校图书馆临聘人员绩效考核工作的建议

加强高校图书馆临聘人员考核工作的目的，一方面是为了加强对临聘人员的管理力度，及时发现其工作不足并将不合格者予以替换。另一方面是为了通过考核工作的开展使临聘人员工作目标更加明确、提升其工作积极性与工作满意度。尤其在落实物质奖励方案的条件尚不成熟的情况下，以实现个人价值与群体认可为基本导向，建议在一下两个方面提升考核水平。

3.1加强绩效考核指标量化管理力度

普遍地看，高校图书馆一般将临聘人员的工作范围限制在借阅书库与公共阅览区，主要承担图书归类上架、师生借阅查询服务、维护公共阅览区学习秩序等工作，对上述工作的绩效考核指标在设定上大致可分为借阅服务管理、出勤率管理、公共秩序管理三个方面（如表1所示）。

2、在考核方式上由单向评价转变为自主评价与部门评价相结合

在考核过程中，包括相关临聘人员在内应至少三人（如部门主任及副主任在内）同时进行分值计算，取消原先由部门主任单方面评分改为考核者与被考核者同时进行，将个人自评与部门评价相结合，保证考核结果客观、公正。

3.3加快建立临聘人员岗位调动机制

根据亚伯拉罕・马斯洛的需求层次理论，人的需求自下而上分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求5个级别。临聘人员工资待遇相比于正式教职工较低且往往不具备与正式教职工在职称、职务晋升方面同台竞争的条件，在生理需求能够得到满足的条件下，对于安全需求、尊重需求具有较强的关注，这与麦克利兰需要理论对成就需要、权利需要与亲和需要的关注基本适应。[3]对于临聘人员，如何摆脱因其临聘身份带来的负面心理情绪，将他们与本部门主任所构建的近似于命令型群体改造为任务型群体甚至友谊型群体，需要及时建立完善临聘人员岗位调动机制，根据绩效考核结果择优任用，通过调动岗位赋予其一定管理权限或接受培训并从事技术性职务的机会实现临聘人员内心亲和需要的满足，对临聘人员实现自我价值认可具有重要作用。

四、小结

加强对高校图书馆临聘人员绩效考核工作，旨在通过提升量化考核水平提高临聘人员对考核结果的认可与对考核工作的重视，并以此为依据调动临聘人员的工作积极性，对实现高校图书馆全面及长远发展奠定基础。

参 考 文 献

[1]沈红. 浅谈高校职工年度考核工作中存在的问题及对策[J].硅谷，2009，（2）：147-148.

[2]张晓原. 关于图书馆临聘人员管理与使用问题的探讨[J].图书馆，2013，（4）：130-131.

[3]（美）斯蒂芬P.罗宾斯，蒂莫西A.贾奇著，郑晓明译. 组织行为学精要[M].北京：机械工业出版社，2011：79-83.