高校教练员工作与家庭冲突及其相关变量

摘要：以湖北省36所高校135名校队教练员为对象，对教练员工作－家庭冲突现状及其与工作满意度和组织承诺的关系进行研究。结果表明教练员工作－家庭冲突远高于家庭－工作冲突；教练员受教育程度和每周工作时间对工作－家庭冲突有预测作用；教练员工作－家庭对组织承诺没有影响。研究表明工作特征和弹性工作制两个因素对教练员平衡工作－家庭冲突具有重要调节作用。

关键词：工作－家庭冲突；家庭－工作冲突；工作满意度；组织承诺

中图分类号：G804.8　文献标识码：A　文章编号：1006-7116(2007)03-0138-04

工作－家庭冲突是个人工作角色和家庭角色在工作或家庭压力方面出现难以调和的矛盾时，产生的一种角色交互冲突。即在工作和家庭两个情境下，某方的角色任务或责任致使个体无法尽到另一角色的义务。其中由工作方面的要求而产生的工作－家庭冲突为工作－家庭冲突；由家庭方面需要而产生的工作－家庭冲突为家庭－工作冲突。在组织中，严重的工作－家庭冲突会给工作中的管理者带来诸多生理及心理的负面影响，如产生紧张、压抑、情绪低落及家庭、生活满意度的下降。严重的家庭－工作冲突所造成的心理和生理的负担也会使管理者产生工作满意度下降、组织承诺降低和离职意愿等。

David Hoeh(美国巴尔的摩郡体育主任)对体育组织管理人员的工作－家庭问题进行这样的描述：“大部分教练员和运动主任每周要工作很长时间，65h甚至更多时间是一件很平常的事情，因为这个职业赋予了太多责任和工作要去完成，而这通常是以牺牲对家庭的付出为代价。”在中国，职业体育教练员和管理人员年平均工作日一般在310d以上。在赛季准备年或赛季间长期的封闭集训及四处征战，其家庭角色很大程度被配偶或亲友扮演或承担。中国职业体育不断规范化发展，对体育管理者个体平衡工作－家庭冲突问题和应对措施的实证研究，对减轻工作压力给家庭带来的负面影响和提高体育管理工作人员的工作效率有重要意义。

教练员担负着运动队从建立、人才选拔、日常训练、运动员任用决策、运动队参赛及最终成绩呈现等各个环节的管理工作。而竞技运动特殊的工作时间安排、长期周期性训练和高强度比赛，使得教练员在工作之余很难对家庭投入更多实质性的关注，从而造成工作－家庭困扰和冲突。随着竞技体育的大众化普及和体育人才可持续发展的战略实施，高校吸引着越来越多的高水平运动员和教练员加入，如原清华跳水队运动员伏明霞、现役清华跳水队教练员兼终身教授于芬等等。高水平运动队的建立为提高高校在民众间美誉度有着不可抹杀的作用，同时高校多学科、高科技集中和良好的学习氛围也推动了高水平运动队的组建和发展，高校的体教结合，对高校教练员在训练时间和训练手段上要求更高，要完成日常运动员训练和学习管理，同时还需保证在校普通大学生的正常教学。因而本研究为高校校队教练员工作－家庭冲突，对教练员工作－家庭冲突、工作满意度和组织承诺之间关系进行探索，以找出校队教练员工作与家庭冲突的规律，为教练员平衡工作与家庭冲突、和谐家庭生活及在今后建立行之有效的组织支持计划提供实证依据。

1　研究方法

1．1　研究对象

以湖北省36所高校校队教练员为对象，包括田径、足球、篮球、健美操等11个项目。共发放问卷185份，回收143份。考虑以往研究经验，研究者对被调查者婚姻状况一项中填“未婚”教练员问卷排除，剔除填答不完整和明显无效问卷8份，确定有效问卷为135份，有效回收率73％。其中男性有104人，女性31人，小孩平均年龄为10.5岁。大学本科、硕士以上学历有129人，占全部人数的95.6％。

1．2　测量工具

本次研究以问卷形式进行调查研究，包括两部分：

第一部分为背景资料，包括年龄、性别、从事的项目、学历、婚姻状况、每周工作时间、弹性工作时间、家庭人口、小孩人数、小孩年龄、职业生涯阶段、收入。 第二部分为工作－家庭冲突问卷(Work―family conflict questionnaire)，国外相关研究表明此问卷具有较高的信效度，该问卷由中国科学院心理所翻译和修订(陆佳芳，2005)以适合中国文化背景下调查对象的需要。修订后的问卷包括4个分量表：第1个为工作－家庭冲突量表10个条目，第2个为家庭－工作冲突量表5个条目，第3个为结果变量工作满意感量表5个条目，第4个为组织承诺6个条目。全部条目采用李克特七点量表形式呈现，其中“1”表示“非常不符合”，“7”表示“非常符合”。

在正式问卷前，对4位校队教练员进行非正式访谈，并在此基础上，对两名(男、女各1名)教龄达25年的资深教练员进行正式访谈，就他们遇到的工作－家庭冲突事件对工作和家庭影响进行了解，以便于最终确定研究变量，访谈问题各有30个。

2．3　数据统计

本研究数据采用SPSS12.0及LISREL8.5进行，其中运用SPSS12.0进行差异检验及相关分析，运用LISREL8.5进行工作－家庭冲突模型验证。

2　研究结果

对所有教练员样本工作－家庭冲突(x=39.02，s=10.83)和家庭－工作冲突(x=15.38，s=5.98)进行配对样本T检验，T值为30.15(df=133，P

各研究变量的平均数、标准差和教练员在各变量间的相关系数见表1。不同性别教练员在工作家庭双向冲突、工作满意度和组织承诺的相关分析见表2。

对于男性教练员而言，其家庭－工作冲突与工作满意度的相关系数为0.31，达到显著性水平，其工作满意度和工作承诺达到显著正相关。无论男性教练员，还是女性教练员，其工作－家庭冲突与家庭－工作冲突均呈显著正相关。

以教练员性别、年龄、学历、工作年限、每周工作时间、年出差时间、弹性工作制、人口、小孩年龄、职业生涯阶段和收入作为预测变量，将教练员工作－家庭冲突和家庭－工作冲突分别作为因变量进行多元回归分析，考察人口统计学变量及工作特征相关变量是否可有效预测教练员的工作－家庭冲突。表3为工作－家庭冲突逐步多元回归分析的结果。

由表3表明，11个预测变量预测效标变量工作－家庭冲突时，进入回归方程式的显著变量只有2个，多元相关系数为0.368，其联合解释变异量为0.135，即2个变量能联合预测教练员工作－家庭冲突13.5％的变异量。其中“受教育程度”的预测力解释量为7.8％，每周工作时间的预测力解释量为5.7％。以家庭－工作冲突为因变量进行逐步多元回归分析，发现所有预测变量均未进入回归方程式。

基于已有研究成果和相关文献假设，运用LISREL8.50对工作－家庭冲突、家庭－工作冲突、工作满意度和组织承诺之间关系进行验证性因素分析，考察四因素模

型是否得到支持。鉴于相关结果女性教练员均未达到显著水平，故就男性教练员模型进行验证性因素分析。

图1为男性教练员工作－家庭冲突与工作满意度和组织承诺关系结构方程模型。模型图没有得到支持，拟合优度统计结果显示模型拟合极差，X2=553.9，df=293，X2/df=1.89，RMSEA

3　讨论

3．1　高校教练员工作－家庭冲突高于家庭－作冲突

所有教练员样本工作－家庭冲突(M=39.02，SD=10.82)和家庭-T作冲突(M=-15.43，SD=5.97)进行配对样本，检验，得出T值为30.15(df=133，P

3．2　整个教练员群体感知工作与家庭冲突不明显，工作满意感和组织承诺较高

在对教练员工作－家庭冲突现状变量进行描述性分析，得出家庭－工作冲突得分较低，而工作满意感、组织承诺均分较高；对工作满意度和组织承诺进行的相关分析，不同性别教练员的工作满意度与组织承诺均较高，两者关系为正相关，其中男性教练员达到显著正相关。教练员的受教育程度与每周工作时间对工作－家庭冲突有预测力，但解释量较低。在对模型中工作满意度与组织承诺的正相关关系得到证实，与已有研究结果保持一致，但在对工作－家庭冲突与家庭－工作冲突与组织承诺之间关系上表现出与已有研究不一致(陆佳芳，时堪＆John Lawler，2002)。分析原因有：(1)弹性工作制，高校体育教师大多采取弹性工作制，即不坐班，在教师本人的教学任务完成后，时间可以自由支配，研究者在对教练员个人资料中每周工作时间进行分析发现，教练员普遍每周工作为20h，较少有超过30h。这与国外研究中弹性工作时间与工作满意度和组织承诺有较高正相关，可减缓工作－家庭冲突保持一致。(2)中国整体就业形势-严峻，人口流动和不确定因素增加，给人们带来较大工作和精神压力，而高校教师在整个社会中处于中上层，有较高的教育资历和社会地位。体育老师教学压力较小、工作稳定及待遇稳中有升的现状，使得在两个角色中转换的教练员较为轻松地进行训练，同时学校为教练员提供了一定的训练补贴的补偿措施为其缓和工作－家庭冲突也起到一定的作用。(3)我国20世纪80年代早期计划生育政策实施后，绝大多数家庭只有一个小孩，家庭中老人帮手及社会较为完善的幼教机构和家政服务，使年轻父母从繁重的家务中解放，家庭对工作的干扰在以上两个调节因素的影响下可以得到较好的平衡。

3．3　女性教练员存在更多消极承诺和离职意愿

研究发现女性教练员相较男性教练员在家庭32作冲突变量上达到显著性水平，T=2.03，(df=133，P

4　结论

(1)高校教练员工作－家庭冲突高于家庭－工作冲突。

(2)整个教练员群体感知工作与家庭冲突不明显，工作满意感和组织承诺较高。

(3)女性教练员在工作环境和社会角色压力下易产生更多消极承诺和离职意愿。