独立学院教师薪酬现状与对策研究

【摘要】随着独立学院规模的增大,其综合实力和人才培养也日益受到重视。目前独立学院由于办学经费来源有限、发展历程较短,在教师的薪酬管理上存在一些问题,比如教师整体的薪酬水平不高,难以有效吸引所需人才;教师薪酬受职称单一因素影响较大,难以发挥激励作用;教师整体工作量大,难以专注专业教研。针对这一现状,本文提出了广开资金来源,加大绩效考核比重,补充精神激励和长期激励等应对措施。

【关键词】独立学院 教师 薪酬 现状 对策

独立学院作为我国高等教育的新生力量,在人才培养方面发挥着越来越重要的作用。教师积极性和主动性的发挥程度,将直接影响学校的综合实力和学生的素质。那么,怎样才能有效挖掘教师潜力,使其发挥最大的价值呢?独立学院的教师薪酬制度在这其中就能充分发挥其激励作用。

从现实情况来看,独立学院在它较短的发展历程中摸索出了很多新的成果,但在教师薪酬方面还是存在着不少问题。

一、独立学院教师薪酬管理存在的问题

1、教师整体薪酬不高,缺乏对人才的真正吸引

虽然一直在强调提高高校教师待遇,教师待遇要向公务员看齐,但真正独立学院的教师待遇与本地公务员的差距还是很大的。现在的独立学院的经费来源不是来自国家拨款而是由学院的举办方通过各种方式筹集得到,在经费、学费和其他一些相关的管理上也都是按照民办大学的方式进行管理。这样,在资金方面就没有其他的公办高校宽裕,相应教师的整体工资水平也就不高。

我国独立学院产生于1999年,以浙江大学与杭州市人民政府联合创办浙江大学城市学院为标志。仅十来年,独立学院就已发展到三百多所的规模。在如此快速成长的环境下,独立学院对骨干教师的需求也是相当大的,但是独立学院一方面因为资金方面的限制,征地、基建、购置教学设备和图书等硬件投入,人头经费、行政教学业务费、固定资产折旧等成本支出,使能够用来吸引人才的真正资金并不具有很强的竞争力;另一方面,独立学院还处于起步阶段,各项配套设施,包括教学科研设施的配备,教师子女入学、住房等问题的解决,都不如其他公办高校机制成熟。同时,其未来发展前景的未知性,也让不少独立学院急需的人才望而却步。这些都在一定程度上导致独立学院在人才吸引上缺乏外部的有效竞争力。

2、教师薪酬结构不合理,不具备有效激励性

现在独立学院的工资一般实行的是混合制,包括基本工资、各种补贴或津贴、课酬这几大块。这几大组成部分中,基本工资、补贴或津贴、单位课酬的变动都与职称直接相关,其中,课酬还同时受教学课时总量的影响。

所以,总体来说,独立学院的教师薪酬水平实质上就只受教师职称这一单一因素的影响,没有与教师平时的工作情况有效联系起来。这样引发的一个不良后果就是,只要职称评上去了,在下一次晋升更高的职称之前,工资都没有多大的变动。而职称评定更多的是从科研方面来考核――因为在教学和学生工作上的考核量一般都能满足,而质却没有相应完善的考核标准,同时,科研方面又主要是以发表的论文和承担研究课题的级别和数量来核定。目前的这种薪酬结构,使大多数教师在平时缺乏进取的动力,只是在晋升下个更高一级职称前,为达到学校评定职称的科研要求,速成几篇质量并不是很高的,或是硬着头皮做几个科研项目,而不是自觉自愿地去进行理论层次的深入探索。

3、教师综合工作量大,不能集中精力专注专业研究

独立学院目前招生的规模都较大,在教学班级上,基本上每个班都在50人以上,这样教师的教学工作量较大。同时,学生学习的积极性和主动性不是很强,这就需要教师投入更多的精力来进行学生管理。根据教育部网站公布的2009年教育统计数据,在322所独立学院中,在校生为2148640人,教职工为146665人,专任教师为103816人。据此我们可以看到,在校学生与教职工的比例为14.65:1,在校学生与专任教师的比为20.70:1,独立学院中学生与教师的比例远远高于普通高校,这就意味着每位教师承担的工作量很大。除了教学、学生工作,独立学院教师同样也有科研方面的要求。而在独立学院中,青年教师占大部分,这些教师一方面在教学上还有待加强,需要花费大量精力在教学准备活动上,另一方面也要承担一定的学生工作,另外有的独立学院还强调科研实力的增强,不断给老师施加科研方面的压力。在这些多方面因素的影响下,教师只会在自己应该完成的基本任务之间疲于奔命,而没有什么闲暇时间真正静下心来专注自己专业理论的学习和提升,相比瞬息万变的知识经济时代,传授知识的教师反而相对落后了。

二、独立学院教师薪酬管理对策

1、建立有外部竞争力的薪酬水平

独立学院薪酬没有外部竞争力的主要原因是资金来源有限,要想提高教师的整体薪酬水平,就要开拓资金来源。

目前独立学院的收入主要包括事业收入(教学、科研活动收入),经营收入(场地租赁、服务性收入),附属单位缴款(如附属中学、工厂的缴款),而且绝大部分来自于第一块事业收入中的学生学费。独立学院基本上是处于一种“自给自足”、“以学养学”的状态,没有有效地开拓资金来源渠道。

独立学院因为没有政府的无偿投入,所以可借鉴国外的私立高等院校筹措资金的方法。第一,独立学院可以尝试向不同的主体募集捐款。对象之一可以是校友,随着学校毕业生的增多,肯定有毕业后有所作为的学生,学校可以定期召开校友会,在此过程中找有实力的校友,表达希望其对母校有所贡献的愿望,使部分校友能根据自己的实际情况对学校有所捐赠;对象之二可以是学院的董事,作为高层管理人员,他们自身也有一定的财力,发挥他们的带头作用也是学校资金来源之一;对象之三就是企业,可以向有志于为教育事业贡献力量的企业高层发出邀请,往往企业的一笔捐赠要比私人的捐赠数量大得多。第二,独立学院可以在不影响学校正常人才培养活动的前提下,进行服务性创收活动,比如给企业管理人员开培训班、给社会工作人员开设专业继续教育的相关课程,或者在假期把闲置的教学场地租赁给外部需求者等等。第三,教师自身积极争取各种科研项目:一方面可以是申报不同级别的政府、教育机构项目,争取科研经费,另一方面就是与企业积极合作,使研发收入成为学校的重要收入来源之一。

2、建立真正体现差异的多元工资结构

要充分调动教师工作的积极性和主动性,使其发挥潜能,就要在薪酬管理中有效引入绩效考核机制,不再把职称作为唯一的考核标准。要依据每个人在不同期间的表现和取得的成绩进行分期考核,拉开不同水平教师之间的工资差异,真正体现多劳多得,使上进者更有动力,使停滞不前者有危机意识。

那么如何设计才能真正反映出差别呢?可以建议采用三元工资结构,并加大绩效工资的比例,实现三元结构的比值为基本工资:职务津贴:绩效工资=35%:10%:55%。这样基本工资可以保障教师生活的基本需要,职务的不同对工资的影响度并不是很大,改变了职称定全局的弊端,绩效工资比重的加大可以明显反映不同教师的工作质量。在此比例下,如何有效地确定绩效工资就成了一个重要的问题。

就目前独立学院教师的工作,可以从三方面来考核。

一是教学,除了教学量,还有质的问题。有的学校引入学生给教师教学打分的方法,在一定程度上可以对教师教学质量作出一定评价,但同时也引发不良后果――有的老师为了给学生一个好的印象,故意放松对学生的管理,一味地去迎合学生,这样就不能单一地由学生这一个主体来对教学作评价,学校可以聘请专门的教学质量监督小组来监督教师的教学质量,但要保持独立性和学科的一致性,独立性就是监督者与被监督者不应该有某种关联关系,否则会影响评价的公正性。同时,监督者必须是该学科领域的行家,这样的评价才是真正专业的,要避免让一个研究文学方面的监督者去考核一个工程方面教师教学的情况。把学生的评价和专业监督者的评价结合起来就可以认定教师的教学质量了。

二是科研。对于科研,应该区别对待不同年龄和职称的教师,不能毫不区分地一刀切。对于青年教师,他们的科研能力还有待慢慢培养,更多地应该是跟有经验的老教授学习,所以对于他们,更多的应该是在教学方面考核,在科研上应该要求稍低点,随着教龄的增长,再慢慢提高绩效考核中科研方面的考核比重。而对于老教师,他们的教学经验经过几十年的锻炼已经很丰富了,重点的考核就应该体现在创新性的科研方面,考核时对于教学量的要求可以减少,而把重心向科研方面倾斜。

三是学生工作。独立学院的大部分任课教师都会有学生工作的任务,但实际成果的好坏没有在薪酬上明显体现。这就需要在设计考核标准的时候,把学生工作中对学生情况的熟悉度、对学生是否提供有效引导和帮助、学习风气的好坏和实习就业的落实等各项内容作为考核指标逐一进行评价。

综合以上三个方面,就可以合理地确定出一位教师薪酬中的最大比重――绩效工资的多少了。这样,干多干少,干与不干,就能很明显地在教师工资中体现出来,以达到奖优罚劣的效果。

3、将精神激励和长期激励有效融入薪酬管理体系

教师所受的教育程度都很高,他们不仅仅有生理、安全和社交的基本需要,更注重尊重的需要和自我实现需要的满足。所以对教师来说,除了物质激励,精神上的激励也很重要,对他们作出的成绩要及时给予肯定,对他们面临的困难要及时鼓励或帮助解决,只有这样,教师才会感觉自己真正是学校中的一员,是学校的主人,才会为之上下求索。

同时,学校应该给教师提供自我发展的良好外部环境,应根据实际情况尽快解决教师子女入学问题、教师住房问题等,鼓励他们进一步深造,为其教学科研提供良好的支持系统。同时引入各种长期激励机制:比如长期贡献奖,将部分绩效工资当期发放,把另外一部分作为特定奖金,每三到五年领取一定的百分比,剩下的统一在退休时由教师自行提取,这样就能使做得好的教师有不断努力的动力。再比如,引入人民币、外币理财品种作为教师长期激励体系的一个组成部分,由学校和教师个人共同买单,一方面体现学校对教师的关怀,另一方面也可以起到长期激励的作用。总之,学校可以尝试在期权津贴、养老保险计划、福利计划等长期激励机制方面创新,使教师能安心工作,专注教研水平的提高。

【参考文献】

[1] 张春楼、田焱:我国高校教师薪酬制度存在的问题与对策[J].理论界,2009(4).

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