煤矿职工培训现状分析与探索

摘要： 搞好职工培训是增强煤矿企业核心竞争力的主要途径。文章以煤矿职工培训为主线，深入剖析煤矿企业员工培训工作中存在的问题，并提出提高培训效果的具体措施。

Abstract： Doing well the staff training is the main way to enhance the competitiveness of coal mining enterprises. Taking the collier training as the main line， this paper makes in-depth analysis of problems in collier training and proposes specific measures to improve the effectiveness of training.

关键词： 职工培训；存在问题；具体措施

Key words： staff training；problems；specific measures

中图分类号：D412.63 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）10-0185-02

0 引言

煤矿企业是最特殊的行业，由于其工作条件艰苦、环境复杂，存在很多安全隐患。因此煤矿企业的发展，一方面需要靠领导的管理，另一方面还要考产品的制造者——线的采掘员工。但是很多煤矿企业的一线员工受教育的水平较低，大部分只有初中以下文化程度。近些年，随着煤矿现代化进程的不断推进，企业对员工的技能水平要求也越拉越高，因此需要提高职工培训水平，以此提高员工素质是煤矿企业生存和发展的一项重要工作。

1 煤矿职工培训存在的问题

1.1 职工教育管理体制不合理 长期以来，由于受计划经济的束缚，制约了职工教育的发展和职能作用的发挥。职工教育中存在学习内容与工作实际脱节，教材开发滞后于新工艺、新技术、新设备的普遍现象。一些国有企业管理层对职工培训重要性认识不够充分，存在重生产轻培训思想，认为只要抓好生产经营，效益上去，就可高枕无忧了，职工培训没有从企业长远发展的战略眼光去看问题，在思想深处对于职工培训重要性的认识程度不高，导致了对职工培训抓得不紧，影响了企业的长远发展。一些职工教育部门为了完成培训任务，奉命办学，忙于时间紧、任务重、的临时任务，疲于奔命，缺乏对教学业务的研究，这种为了培训而培训的做法，制约了企业职工素质教育队伍自身的培养、素质的提高。

1.2 职工培训未形成系统化 一线职工由于文化程度偏低，致使员工对专业的新技术、新装备和新工艺的接受、适应能力差，加上职工流动性大，不能形成有针对性，系统的培训。因此，煤矿职工培训更多的应该在因人施教上多下功夫：如何针对不同的需求、不同的对象进行职工培训，如何整合和利用更多的优势资源去把培训工作常态化。

1.3 职工缺乏正确的价值引领 职工素质应该与工资、奖金分配等切身利益密切的结合在一起，这样才会使职工有责任感和危机感，从而有意识提高自身的综合素质。而现行的激励约束机制不适合职工教育的正常发展。职工普遍认为学与不学一个样，学好学坏一个样，技术高低一个样，大大挫伤了职工学习的积极性。

1.4 工学矛盾日益突出 企业的每个在职职工，无论文化高低，也无论年龄大小，都面临着两个任务——工作和学习。但是，人们习惯于将生产任务当作“硬指标”，将学习任务当作“软指标”，形成了认识上的矛盾。这一方面是观念上，或部门单边主义作风上引发的矛盾。另一方面是由于现在参加培训的职工在工资、奖金分配上与上班的职工差距较大，有时候还要上班、学习连轴转，职工身心、精力受到很大考验。

1.5 师资队伍数量不足、水平不高，专业结构不合理

近年来，随着师资队伍的不断建设，专职教师虽在数量、水平上有了长足提高，但仍在人员配置上相对不足，教师队伍结构不能满足专业教学需求。对于长期从事煤矿主体专业的技术人才来说，职工培训工作虽然稳定，但待遇相对不高，很难具有真正吸引力，从而造成了“双师型”教师引渠不畅。

2 加强煤矿职工培训工作的措施

2.1 建立健全企业职工教育管理体制 企业应根据生产经营和发展需要，决定企业的职工教育发展规划；统筹和引导企业的教育方向、目标规模和结构；确定相关部门的教育分工和职责；解决教育培训中的重大问题和外部环境的重大问题，行使调控职能。教育培训中的企业全员培训、管理层培训、员工培训考核的是数量指标，各类培训更应重效果。培训率与培训效果的综合考评是跟踪反馈问效。培训效果的考评应从教、学、用三个方面进行。一是教学管理，教学计划、目的、教材内容要落实。严格教学环节的量化考核标准，实施全过程质量监控。二是严把教学关。教师执教案上课，多讲应知应会、自主保安意识和灾害预防知识，多讲与安全生产密切相关的专业知识，多讲三违案例，做到教以致用、学以致用。三是严把考核关。学员培训期间出勤、成绩通报送培单位，以便奖优罚劣。

2.2 提高教学质量，丰富培训形式 首先，要做好培训需求调研。职工培训不能为培训而培训，不能将培训流于形式，要本着职工“干什么学什么，缺什么补什么”的原则培训教学。这就要求培训部门在教学前对培训对象的文化层次、技能水平进行深入调研，了解职工需要学什么，想要学什么，喜欢什么样的培训形式、教学方法，了解企业生产现状和新技术、新装备、新工艺的使用情况，结合生产实际培训办学，满足生产需要，切实做到贴近生产、服务生产，及时根据需要调整教学内容，减少培训资源浪费，做到“有的放矢”。其次，要针对文化差异和理解能力不同，不断创新培训形式。对本来文化层次不高的职工不能用“填鸭式”的理论教学方法，要在工作现场，班组长、技术人员结合生产实际中出现的问题，现场分析、找原因、予以解决，从工作中让职工学知识、学技能，积累经验，不断丰富、提高自己。职工培训部门可把培训送到区队、班组，送到职工身边，把拘谨的课堂教学变为探讨式、体验式、咨询式、辩论式等较随和的学习形式，激发职工学习的热情和主动性，发挥独立思考的能动性。利用事故案例教学，通过了解事故发生的过程，深入解析事故原因，掌握事物发展规律，用血的事实触动职工的灵魂，规范职工操作行为，减少事故发生。利用技术比武、知识竞赛等形式，促进职工学技术，形成、“比、学、赶、帮、超”的良好氛围。

2.3 建立科学的激励约束机制 职工是企业的主人，是企业的生产力。因为在未来企业的竞争归根到底就是人才的竞争，而企业竞争的关键也是看自身拥有多少优秀的员工，因为可以用员工的智慧和潜力为公司创造丰厚的利润，以此挖掘和开发员工的潜能，做到博采众长。我们要建立以“尊重、发展、激励、约束”为四要素的人才资源管理制度，实现了民主管理机制，形成一个“学技术有用，学技术吃香”的良好氛围，以提高员工的学习积极性和主动性。要在职工中树立正确的价值观，健全、完善激励机制，使职工首先在企业中找准定位，制定符合自身特点发展的计划。通过文化理论知识和安全知识学习、技术比武等多种途径，逐渐缩小固定的薪酬，加大变动薪酬和效益奖金的比例，这样让学员感到不学不行，在工作中才能体现在自身的价值；感到学习就有奖励，学成就有前途。在学习与工作中实现自身的不断跨越。

2.4 协调生产、工作与学习、培训之间的相互关系，解决教学与发展企业生产之间的矛盾 对煤矿企业来说，在生产任务不紧张时，就应当加紧职工培训，挤时间尽可能地安排人员参加教育训练；生产任务紧张而人员仍然富余时，仍然应当抽出富余人员参加培训；生产任务十分紧张而人员实在抽不开时，就应当暂缓安排职工培训，职工教育就应当适当让位。作为生产单位，合理地安排人员、时间，保证职工有充足的接受教育和训练的机会和时间，是义不容辞的责任；职工教育部门科学、机动地安排时间，协调好上下左右的关系，提高教学质量，改进教学方法，发展电子教学等先进的教学手段等，是解决工学矛盾的基本途径。

2.5 配齐、配强专职管理人员及教师队伍 选聘学历高，业务精、责任心强的专业技术人员充实专（兼）职教师的队伍。培训机构要经常开展教学调研与经验交流活动，采取参与式、体验式教学方法；采取互相听课，下基层调研、实习、专题研讨等方式提高教师课堂教学和实践教学技能。注重培训机构管理人员及专职教师的待遇，建立健全优秀教师的奖励机制，提高教师的工作积极性，促进企业健康持续发展。

参考文献：

[1]杨振香.中小企业管理与科技（下旬刊）.

[2]张莉.学理论[M].

[3]邢淑华.中国商界.