职工培训之技能型人才培养观念探析

摘要：就职工培训中的一些共性话题，特别是针对生产技能人员培训，提出了建设性的认识与看法，强调了技能型人才培养必须坚持以技能为中心的培训原则，培训目的就是为了实现职工一专多能综合素质的再次提高与拔高。

关键词：职工培训；培养机制；技能人才；培训原则；师资建设

作者简介：陈德俊（1963-），男，河南通许人，河南省电力公司技术技能培训中心，高级讲师；

王茜（1973-），女，河南民权人，河南省电力公司技术技能培训中心，高级讲师。

中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）14-0181-02

加快人才培养不仅是企业发展的根本，而且也是企业进行正常生产和经营管理活动的重要保障。电力企业要建设一支一流的职工队伍，要适应企业创一流的要求，就必须加强职工的培训工作。对于专职培训教育工作者来说，有必要转变观念，调整思路，完善技能型人才培养机制，推动职工培训成效的提高。

一、学习交流与培养机制

无论工作、学习和生活，人们总是需要沟通与交流。目前所进行的各类生产技能型人员培训，在注重员工培训学习的同时，实际上更应该注重和强化的是教师与员工之间的一种教学相长的交流，即通过“注重学习、强化交流”的人才培养方式来达到培养与建设生产技能型人才的目的。同样，师资队伍建设与培养也需要这一培养方式，或有待完善为一种“常态化的师资培养机制”。

一是结构调整。师资队伍虽然由专、兼职教师组成，但在其职责方面，专职教师应以培养技术型或专家型理论教师为主；兼职教师则以培养技能型实训教师为主，两者兼顾。同时技能培训也应由专职理论教师配合兼职实训教师来完成。

二是资源优化。师资建设应以不求所有、但求所用的选才原则，加快师资队伍人才库建设，特别是培训基地高技能领军人物建设（包括兼职教师），进一步发挥高技能领军人物在带徒传技方面的积极作用。

三是期望落实。师资培养既然有政策或制度，就要落实岗位或责任到人。换言之，抓好“师资队伍建设、落实培养机制”就是一切为了企业或学员的发展需要，有了企业的支撑以及一流的培训环境，才有可能为企业培养更多的技术或技能型高素质人才。

二、职工培训与人才培养

职工培训的根本就是旨在解决企业为了生存、发展、竞争、赢利而面临的保值增值的课题，以及职工为了自身的生存、发展、竞争、赢利而同样面临的保值增值的问题。结合目前的培训情况来看，特别需要的是转变职工培训人才培养观念或调整教学思路。

电影《天下无贼》中葛优有一句名言：“21世纪什么最贵，人才最贵！”事实上，许多企业在培训上不惜花费巨资，但结果却令人遗憾，以致于许多企业的人力资源部门对培训深感无奈，不能不做，但每做一次，收获的抱怨却比效果更多。也许现实就是这样，与其抱怨不如想办法去“解决”。一切培训的出发点和终结点，必须是企业的利益。培训也就必须以有利于企业的发展为主，以员工能够胜任工作的能力培养为主。目前就是以提高员工“知识、技能和素质”展开三个层次的职工培训。

三、不求所有与但求所用

针对职工培训，特别是生产技能人员培训，有必要再次回到教师们早已熟悉的“授之于鱼，不如授之于渔”以及“差教师教知识，好教师教方法”的理解之中。职前教育，教师贵在“传道、授业”；职后培训，教师重在“授业、解惑”。教师在课堂教学上的职责应该是越来越少地传递知识，越来越多地激励学生思考。除了正式职能以外，教师将越来越多地成为一位顾问、一位交换意见的参加者、一位帮助发现矛盾观点而不是拿出现成真理的人。因此，有必要调整或改变目前的培训状况：对于教师来说，总是希望或祈求“所有”；而对于学员来说，期望或祈求的并不是“所有”，而是所学能有“所用”的学以致用或学用一致的培训内容，即：培训的重点不是所有（教师希望所有），而是所用（学员期望所用），这就是目前职工培训中应该坚持的“不求所有，但求所用”的选材（才）原则或培训教学理念。

四、实用为主与够用为度

在职工培训如何贯彻“实用为主、够用为度、技能必备”的培训教学方针这一问题上，目前比较认同的理解为：

第一，职工培训既是一种“干什么，学什么，缺什么，补什么”的学用一致的培训活动，也是企业生产、经营管理本身不可缺少的重要内容。培训之目的不是全面系统地进行二次再学习，就是为了实现职工一专多能综合素质的再次提高与拔高，培养能够解决实际问题，具有一定组织和管理能力的技能专家或以技能为主的技术专家。

第二，职工培训的定位应该放在“突出应用”上。其基础理论和专业知识的教学以“应用”为目的，以“必需、够用”为度，突出培训内容的针对性、实用性和培训形式的灵活性，重点应是强化学习内容的“引导”，明确不同岗位职工在不同阶段应学什么、怎样学，更重要的是培养他们一种利用现代技术获取知识的意识、能力和方法，而不是将所有内容进行全盘的灌输。

五、重视技能与从严培训

目前所进行的各类职工培训，应是由低到高的三个层次的培训，即：知识培训、技能培训和素质培训。职工培训到底是倾向于哪一层次，最终是由培训者的职能与预期的职务之间的差异所决定。

第一，针对生产技能人员培训，应是淡化理论、重视技能和加强素质。但在实际的培训教学中，由于各种因素的影响，目前的培训几乎都是以基础理论或专业知识为主的课堂传授学习，真正能够突出技能培训或学习的比例、时间少之又少。这些问题由于涉及整个培训计划的调整或改变，需要有待综合协调或妥善解决。

第二，技能培训固然重要，但重中之重应是“从严培训”。实践证明，当年临汾电校“德育为首、从严治校、半军事化管理”的办学经验，以及“科学训练、严格管理，一切皆有可能”的训练启示，还是有必要在职工培训中得到加强与推广的。例如，河南省电力公司配电带电作业培训基地，在国网公司带电作业资质培训班的教学管理中，就推广和完善了“教考分离”机制和“准军事化”管理模式，在从严培训的基础上严把考核关，不仅赢得了好的声誉，也取得了好的效果。如2011年培训410人（包括取证和复证），其中只有26人没有取得带电作业资质证书，虽然取证率不是100%，但它客观公正地评价了学员的学习成效，杜绝了理论考试走过场或技能考核形式化。

六、教学评价与职业教师

教学评价或职业教师，针对生产技能人员培训来说，重点强调的也是培训效果或学习成效的评价，但其衡量标准应有所改变或调整。

其一，评价应是以学员为主体、以企业的发展需要为标准，重点应是对学员工作能力的培养或学习成效的评价。

其二，对于一名职业教师来说，无论是知识传授还是技能培训都应是实实在在的教与学，不能只关注自己的“教”，而不关注学员的“学”，特别是忽略学员们学以致用的实际需要。

作为一名职业教师，必须通过读书、学习、创新和提高，由“一桶水”变为“长流水”，以此造就自我的可持续发展之势。在工作中要时刻用这样一句话勉励自己：教育是事业，事业的意义在于献身；教育是科学，科学的价值在于求真；教育是艺术，艺术的生命在于创新。依据“斯坦伯爱情三角理论”所总结的“七种职业教师的教学特点”，对于正确认识职业教师或转变培训教学观念应该有所借鉴与启发。其中，爱情之“激情”代表教师的“职业形象”；爱情之“亲密”代表教师的“授课技巧”；爱情之“承诺”代表教师的“课程内容”。

一是喜欢式教师——只有亲密，没有激情和承诺。教师可能让大家喜欢，但跟他学不到什么内容。授课时大家的掌声不断，也参与了很多活动，培训结束后感觉很开心，但不记得学到了什么，可为娱乐化教学。

二是迷恋式教师——只有激情，没有亲密和承诺。教师外表包装得很好，但实际授课是在读教案，在说一些大道理，要技巧没有技巧，要内容没有内容。

三是空洞式教师——只有承诺，没有亲密和激情。有的教师是专家、大师或名师，大家都知道他教授的内容很好，也出过几本书，在知名刊物上经常有其文章。这样的教师虽然教授的内容很好，但大家不接受，有何用？

四是浪漫式教师——只有激情和亲密，没有承诺。某些激励类型的教师，尤其如此。讲课没有逻辑性，但激情四射。下课时也就是教学结束之时，因为不值得回味。

五是伴侣式教师——只有亲密和承诺，没有激情。教师的授课内容有自己的东西，授课技巧上也会引导。但就是不像教师，缺乏激情，激发不了大家的兴趣。

六是愚蠢式教师——只有激情和承诺，没有亲密。教师看起来不错，像专职教师，教授内容也不错，但缺乏授课技巧。只是在不断地讲述，刚开始感觉不错，但很容易引起听课疲劳，甚至产生抵触情绪。

七是完美式教师——包含激情，承诺和亲密。这就是完美的职业教师了，在形象上看起来像教师，在内容上大家也能学到东西，在授课技巧上也可以引导大家接受他的观点和内容。

七、结束语

教育家陈桂生老师说：仔细阅读《教育学》中对教师的定义，却发现自己竟然连教师一词也称不上。也许还是那句话：完美的职业教师是少见的，要想成为优秀的职业教师，就要从形象上、授课技巧上、课程内容上下工夫。在实际的培训教学工作中，无须刻意地去类比哪一类职业教师，只要能明确自己的岗位职责并能正确地认识与对待职工培训工作，以及秉承“传道、授业和解惑”，就一定能够做好本职工作，用责任铸就金牌，用业绩赢得口碑，为企业培养更多的技术或技能型高素质人才做出积极的贡献。