我国地方高校人力资源管理存在的问题与对策

摘要：人力资源是高校发展的核心因素。本文对我国地方高校人力资源管理的特点及现状做了简要的概述, 并针对高校目前存在的问题提出相应的对策措施。

关键词：地方高校；人力资源；管理

一、地方高校人力资源管理的特点

1.人力资源的综合性较强

综合性指的是地方高校人力资源管理对象的综合性。从高校人员成分来看，有教师、教辅人员、以及管理人员。从受教育程度来看，有大专、本科、硕士、博士。一方面，作为高校人力资源的主体，教学与科研人员普遍具有较高知识水平和较强的科研能力，在这个层面上的人力资源管理不仅涉及到针对不同专业的师资培训，还涉及到各类师资专业知识更新、教学方法传授、组织协调训练等。另一方面，高校人力资源中的管理层面以及与之配套的后勤服务系统等各要素之间的协调，还涉及到诸如政治、经济、文化、组织等因素。

2.需求层次较高

地方高校在当地环境中，属于一个知识密集型的社会组织。高学历、高职称人员比较集中。相对于物质激励而言，更关注对精神激励。他们的自我成就意识强，对于实现自我价值的渴求以及获得尊重的愿望更强烈，因而对于创新探索富有极大的热情。

3.流动性较强

在市场经济条件下,师资的流动也是市场对高校人力资源优化配置的使然。地方高校由于其环境往往在一些中等城市，同时学校内部的科研条件相对落后，科研队伍水平普遍较低。一些优秀教师所具有的强烈的自我成就意识以及他们对高层次的精神需求的期待，会促使其对追寻合适于自身职业发展的环境充满急切的期望。这是高校师资流动的主要内在驱动力。

4.以教学为中心

与研究性大学不同，地方高校的目标定位主要是培养符合地方社会经济发展需求的各类应用型人才，因此，实际工作中是以教学为中心，以科研为补充。这就规定了人力资源管理的主要目标导向。

二、目前我国地方高校人力资源管理的现状

1.战略性人力资源管理理念与实践的缺失

战略性人力资源管理就是基于高校整体的、长期的战略目标而制定的人力资源管理政策、制度。目前，我国地方高校都纷纷制定了自己的中长期发展规划，确立了自己的办学定位。但大多数地方高校缺乏科学合理的人力资源中长期规划,人才培养使用存在短视行为由于缺乏明确而合理的人力资源长期规划,致使一些高校人事管理工作无法为学校长期发展提供人才保证。在人才设计上缺乏长远策略,人才培养流于形式。要真正稳定高层次人才,使他们出成绩,则后续培养非常重要。很多高校在这方面做得不够,人才引进以后重使用、轻培养,对于有很好潜质的人才不培养、不敢培养,怕他们流失,这是一种短视

行为。人才流失不是人才培养的必然结果。人才成长有其周期性,应努力造就一个优化人才健康成长的环境。

2.人力资源管理观念落后

根据一些地方高校的人力资源管理现状来看，高校人力资源体制仍然是沿袭过去在计划经济条件下建立起来的一套人事管理制度，人力资源的行政配置性和垄断性在高校人力资源管理中尚根深蒂固，特别是地方高校中许多人力资源管理者在思想上仍然停留在传统的人事管理观念上。对于师资的管理强调的是“管人”，而不是对人力资源的再开发。工作中常常用现成的政策法规管理人事，约束人事，从而使一些教师心理上感到压抑，工作缺乏热情。事实上，地方高校人力资源部门大多仍称“ 人事处”，计划经济的印记由此可见一斑。

3.人事制度改革滞后

随着我国改革开放的不断深入，以市场经济为主导的社会主义经济发展模式逐步完善，相比之下，我国地方高校人力资源管理的改革越来越显得滞后，特别是建立在计划经济体制下的高校人事管理制度所具有的弊端日显突出。如在职称评聘工作中，仍然实行终身制。“只能上不能下”、“只能进不能出”的观点仍然主导着高校人事管理者的思维。许多高校在教师的聘用、培养以及薪酬管理等多方面多以上级文件为准则，按照批处理方式搞一刀切，从而不能有效地开发师资队伍所具有的潜能。

4.人力资源结构不合理

其主要表现在人才队伍结构、学历结构、职称结构、职务结构以及年龄结构等方面的失衡。高级职称比例低，高学历比例低。普通教师过剩而缺乏学术带头人，教学型教师过剩而科研型教师不足。另外，由于近几年高校招生规模持续扩大，更加大了多数高校本来就存在的师生比例失调的状态

5.绩效评价体系不科学

目前，许多地方高校教师工作考评和激励机制尚未完善。在绩效考核方面，普遍存在只重视考查教师的职称、职务、以及工作的数量，而忽视其工作质量的考核；教学与科研的关系实质难以摆正，这一状况在职称评审过程中，矛盾表现得更为突出。常常出现重科研、轻教学的倾向。在考核中，作为考核因子――科研成果所占权重较大，它直接关系到教师的奖金评定和职称晋升。从薪酬制度来看，现行的薪酬制度主要是基于职务和职称的基础上，其突出的弊端是个人实际贡献与激励政策脱钩，这样的分配制度是干好干坏一个样，干多干少没区别，产生分配不公的现象，从而影响教职员工的积极性。

三、加强地方高校人力资源管理的对策

1．创新地方高校人力资源管理的观念

用人力资源管理新理念创新地方高校人力资源管理工作,最主要的是观念的创新。首先,要树立人才资源是地方高校的第一资源的观念。在地方高校的生存和发展中，人才的重要性日益凸显。地方高校人力资源管理工作的重点是抓好人才队伍建设,在开发人才工作中,要有识才的慧眼、用才的气魄、聚才的办法,不断提高聚才用才的水平。其次,在配置和使用人力资源时要树立全面的人才观。在地方高校中,既需要一大批搞教学科研的高层次人才来提高学校的教学和科研水平,也需要一批德能兼备、善于管理的行政、教学管理人才,使学校的各项工作能顺利、规范、高效地运行。制定队伍建设的长远规划和近期计划,从合理配置、优化结构、提高素质和加强能力等方面推进教师、科研人员、技术人员、管理人员队伍建设；在人才的引进、培养、选拔、使用、管理和各部门人力资源的配置上要具有前瞻性,目标明确,政策配套,操作到位,将地方高校的人力资源开发和管理工作落到实处。

2.建立和健全人才竞争激励机制

建立和健全人才竞争激励机制是实施地方高校人力资源开发战略的一个重要步骤，它有利于激活人才创造潜能，有利于促进人才的优胜劣汰。建立科_学的人才竞争激励机制，首先要改革不合理的人才聘任和评价机制，按照科学的人才观建立合理的人才评价系统。由于在人才引进、职称评聘、学科带头人遴选等过程都涉及到对人的评价，如果仅仅是凭借经验和主观意识来评判，常常难以获得客观公正的结论。

3.建立科学合理的绩效考核体系。建立科学的绩效考核体系是实施有效激励机制的基础，任何激励方式都应该以实际考核测评以及绩效分析为依据。科学的绩效考核体系必须要突出对考核对象实际能力的评价。换句话说，高校对教职员工的评价不仅仅依据其学历、职称及工龄或教龄，更要考查其实际贡献和创新能力。对于教学工作量和科研工作量的考核不仅仅考查其承担和完成的数量，更要评估其质量。通过科学的绩效考核，可以有效地评估受考核者的工作与业绩是否满足其职称、职务及岗位职责的要求。

4.重视情感管理

情感管理是高校人力资源管理的重要组成部分,是高校管理者以真挚的情感,通过与员工的情感联系和思想沟通,满足员工的心理需求,形成和谐融洽工作氛围的一种管理模式。较之以监督和制约为基础的制度化管理,它更关注情感作用的发挥。根据人情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征进行有效的引导和奖励,可充分调动教师工作的积极性、主动性和创新精神,消除教师低沉情绪,使教师真正做到心情舒畅,以此来激发人内在的动力,诱发其潜在的能力,从而实现人力资源的充分挖掘,达到“人尽其才,才尽其用”的人力资源管理最高境界。

5.进一步发挥教职工在学校管理中的作用

“以人为本”的管理理念，必然要求更好地发挥教职工在学校管理工作中的作用。然而，目前我国地方高校人力资源管理的重点，在于发挥专家学者在教学、科研、学科建设等业务工作方面的作用，而较少注意发挥他们在管理工作方面的作用。高校的管理层要转变管理理念，在思想意识上实现由“为民做主”到“以民为主”的转变，真正实行民主决策、民主管理。要让员工更好地参与学校以及所在学院目标和规划的制订，一方面使目标的制定更具科学性，另一方面会增强员工为实现目标而努力工作的主动性；要进一步加强管理者与被管理者间双向沟通的工作，促进相互理解和支持，形成一种和谐的工作氛围；要正确认识行政管理与学术管理的关系，在人才引进、专业技术职务评聘、教师岗位聘任等事务上，坚持学术权力为主导。通过这些措施，更好地确立教职工的主人翁地位，更好地激发教职工的积极性，建设一支快乐忠诚的教职工队伍，推进和谐校园建设，促进学校又快又好发展。

6.建立基于战略的人力资源管理

战略性人力资源管理要求人力资源管理的具体制度、实践不仅要和地方高校的战略相匹配，能够支持学校的发展目标，而且，还要求人力资源管理的各个职能模块能够相互匹配，相互协调。根据地方高校培养适应社会需求的应用型人才的目标，地方高校教师必然以教学为主，在教学中以培养学生实际技能为主，因此，地方高校应当培养一支既有丰富理论知识，又具备一定实践经验的教师队伍。这就要求地方高校人事工作部门紧紧围绕这个目标开展招聘、考核、培训等一系列工作。

作者单位：淮阴工学院

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