组织内知识共享:概念\测量与整合模型

[摘要]清晰界定知识共享概念，对其测量维度加以归纳，提炼出四类影响因素：知识特性、主体特性(如自我效能感)、主体间关联特性和环境特性(如组织氛围)，分别从组织与个人绩效对知识共享的作用予以阐述，并在分析研究现状的基础上构建知识共享整合模型。

[关键词]知识共享　测量维度　整合模型

[分类号]G250

1、知识共享的内涵界定

有学者没有准确界定知识共享，也有学者只对知识共享进行比较宽泛的描述，而这种描述往往与其他概念混淆在一起。如Alavi＆Leidner将知识共享视为知识扩散，认为“知识共享是知识在组织内扩散的过程，可以发生在个体、团队、组织之间”；Lin＆Lee认为，知识共享泛指所有“将知识从一方转移或分发到另一方的行为”；也有研究对知识共享提出了清晰定义。

由于标准、角度各异，各位学者对知识共享的界定有所不同，从基本关注点的不同，可将共享的概念划分为效果观和过程观。效果观关注知识共享应该起到什么作用，达到什么效果，代表学者有Senge等；过程观集中于应如何实现共享，代表学者有Nonaka等。

1.1　效果观

Senge将知识共享定义为“协助对方发展有效行为的能力，且知识共享必须与对方互动，形成对方的行动力”。他强调，知识共享不仅是将信息传给另一方，还包含愿意帮助另一方了解信息内涵并从中学习，发展个体新的行动能力，也就是创造学习的过程。

Gilbert则从知识接受方的角度将知识共享分为：获取、交流、应用、接受和消化五阶段，指出知识消化和吸收是知识共享的关键，其实质是一个知识创造的过程，它意味着个人、团队和组织在认知、态度和行为上的改变。所以，知识共享并不是静态地发生，须经由不断地动态学习才能达成目标。

Hendriks进一步深化了对知识共享的理解，提出知识共享涉及两个主体：知识拥有方与知识需求方，知识拥有方以演讲、编撰知识系统、建构档案或建立资料库等形式提供知识，而知识获取方则必须觉察知识的这种表达，并以边做边学、模仿、倾听或阅读等方式来认同、理解这些知识。知识不像商品可以自由地传递，当个体共享知识时，必然会有一个知识重构行为。知识深深根植于其产生的历史与环境，知识寻求者不仅仅得到答案，而且会在自身物理环境、历史与社会关系的基础上，重新构建其理解。

可以发现，同样是关注知识共享效果，Hendriks与Senge的不同在于：前者强调知识传递到接受方后，要经历一个重构过程。因而，知识共享效果不但与接受方的重构能力有关，而且与共享过程中存在的障碍如时间、空间、社会距离、语言文化和心智模式差异有关。

1.2　过程观

有学者更关注实现知识共享的过程，如Nonaka在知识创造模型中提出，知识共享与知识的类型有关，可分为四个转化过程：社会化、外在化、内在化和综合化。知识藉由上述四种转化过程在组织成员间共享，从共享主体角度来看这四类过程，四个转化都是知识共享过程，都可以帮助知识在人与人之间共享。

有的学者将知识共享视为一种交易过程，认为个人利益是知识共享的主要决定因素，将互惠、交换视为知识共享的具体运行机制。Davenport指出，正如其他商品与服务，知识市场也有买方、卖方，知识市场中互惠、声誉、利他等非经济变量起着支付机制的作用。将知识共享视为交易过程，从社会交换角度一定程度上解释了员工参与知识共享的动机。虽然知识共享与市场交易过程类似，但其中还存在差异，如知识共享中的交换利益并没有准确价格；经济交换的商品原则可以完全脱离来源，但知识则不然。

还有学者将知识共享视为主体通过各种方式在最佳时机、最佳地点，以最合适的形式，将最合适的知识传递给最合适的成员的过程，强调要实现知识共享需要科技手段的密切配合。他们更着重于企业内部知识管理系统的构建，认为运用信息技术(包括知识库、专家系统等)精确与快速的优点可以打破时间与地域的限制，使知识迅速传播。

2、相关概念区分

虽然，有些研究者将知识转移、知识扩散、知识共享作为可相互替代的名词，但也有研究者明确指出这几个概念是不同的。如谢荷锋从参与主体特征、知识内容特征、行为特征、媒介特征、环境和效果评估六个方面对知识共享、知识转移和知识扩散三个概念进行了比较，较为详细地说明了三者之间的联系与区别。

知识共享、知识转移与知识扩散之间存在着某些相似特征，但也有较大的区别。综合起来，三者之间的关键性区别可以归为三点：①适用的主体不一样。知识转移与知识扩散更常用来描述团队、组织间的知识移动，其中知识转移强调组织主导，较为正式，有明确的目标与方向；知识扩散以团队、组织为参与主体，却并不强调组织主导，目标与方向并不明确；知识共享则用来描述组织内或人员之间的知识移动，分析单位为个体，强调非正式性、水平性、自由性和个人平等性。②知识转移是知识共享的过程。知识共享是指通过这样的知识移动过程，使知识从个体知识逐渐成为群体或组织知识，达到共享。知识共享包括知识的传递、吸收和应用，如果知识未被吸收和应用，就没有实现真正的共享。③知识共享是知识的双向传递，有别于知识转移和知识扩散。知识转移和知识扩散是指知识从一个地方运动到另一个地方或从一个使用者运动到另一个使用者，其中知识转移的目的性要比知识扩散强，但两者侧重的都是知识单向流动；而知识共享强调的是知识在合作者中双向流动。

还有的研究没有将知识流动与知识共享进行清晰区分。从行为主体来看，知识共享以个人为主体，知识流动则不强调主体是谁，但其评价主体多为团队或组织。从时间跨度来讲，知识共享更多是单一处理过程，而知识流动是经历一段时间的多个知识共享过程的积累。对此，Ford作了形象的比喻：“知识共享是在某一时刻所看到的某段河中水流状况，而知识流动更像是对整条河流动趋势的长时期观察”。

3、知识共享的维度划分与测量

有研究者将知识共享作为一个单维度变量进行测量，更多学者从不同角度对知识共享的维度进行了划分。由于关注角度的差异，对知识共享的维度划分与测量各有侧重。本文按共享方向、共享知识的性质与内容、共享阶段对知识共享的测量进行了总结。

3.1　从共享方向进行的测量

Ardichvili A等指出，知识共享包括对新知识的供给与需求，两个方向有着不同的性质，受不同因子的影响。Hooff和Ridder分别从两个方向――知识输出和知识获取，对知识共享进行测量。其中，知识输出指将自己所知通过沟通与他人分享，共6项条款(“＝0.85，α系数评价的是量表中各题项得分间的一致性)。知识获取指咨询他人以学习他人所知，涉及4项条款(α＝0.77)。Huh，Ketchen和Slater按知识获取与知识分配对知识共享作了划分，测量条款分别为

5项条款(α＝0.86)和4项条款(α＝0.93)，进一步验证了知识共享的这一维度划分是可取的。

还有学者分别从横向、纵向以及内部、外部来测量知识共享。如Schulz将组织内知识共享区分为横向、纵向与输入、输出，各量表均有3项条款，其中，横向输出α＝0.62；横向输入α＝0.74；纵向输出α＝0.53；纵向输入α＝0.70。Cummings分别从团队内知识共享(5项条款，α＝0.84)、团队外知识共享(5项条款，α＝0.97)进行了测量。

3.2　从共享知识性质、内容进行的测量

从共享的知识类型来看，Bock沿着Polanyi对知识的分类，将知识共享意愿划分为内隐、外显知识共享意愿两个维度，并分析了对不同类型与特点的知识，个体的共享意愿有什么差别，影响因素又有什么不同。其量表的测量条款分别是2项条款(α＝0.932 6)，3项条款(α＝0.923 7)。张淑华和方华从内容上将员工的隐性知识共享划分为5个维度：人际关系知识、差异与工作方式信念、变革意识、公务处理能力、公司文化。Senge从学习内容上将知识共享划分为三个维度：个人知识共享、学习机会共享、鼓励他人学习，测量条款分别是5项条款(α＝0.89)、3项条款(α＝0.86)、2项条款(α＝0.72)。后续学者验证了该量表具有较好的测量信度。

3.3　从共享阶段进行的测量

将知识共享理解为一个连续过程，Zarraga和Bonache将其划分为知识转移与知识创新两个维度。具体量表包括3项条款和2项条款，Cronbachα分别达到0.7和0.6。Hansen，Mors和LovAs将知识共享理解为知识搜寻、搜寻成本、转移成本三个决策过程，通过对121个新产品开发团队的研究，验证了网络结构对知识共享的三个步骤的作用存在差异。例如，团队内关联强度高会导致更少的跨团队知识搜寻企图，更少的团队间知识共享；团队间关联强度会降低跨团队知识搜寻成本。

4、知识共享的影响因素

Argote等将知识管理的研究内容划分为参与者特性、双方关联特性和知识特性，为知识管理的研究提供了一个较完整的分析框架。借鉴其分析框架，本研究将知识共享的影响因素大致分为主体、关联、知识、共享环境四方面。

4.1　主体因素

知识共享的主体因素又可以分为主体个人特征及主体社会特征。在主体个人特征中，自我效能感成为倍受关注的个人特质之一。Bock以理理论为框架对员工知识共享的研究表明，自我效能感会影响员工主观规范，进而对其知识共享意愿和行为产生正向影响。其他被关注的主体个人特征还包括吸收能力、性格特质、利他精神等。沈其泰等证实了成员性格特质在共享心智模式对知识共享的影响中具有调节效应：当知识传递者具有高敬业性或高外向性特质时，共享心智模式对知识共享的影响特别显著。主体社会特征中，专家地位受到了特别强调。如Van Der Vegt等分析了专家地位对知识帮助行为的影响，结果表明，团队成员专家地位不同时，成员会更忠诚于地位高的专家，并更倾向于帮助和支持他们。

4.2　关联因素

关联因素包括对偶关联、网络关联。对偶关联如关联强度、亲近程度以及相似程度，会影响知识共享过程。Garnovetter开创性地提出，个体间强连带会引起信息重叠与冗余，因此弱连带更有利于新信息的共享。Hansen深入研究了弱连带在跨项目团队知识共享中的作用，结果表明，共享非编码知识时，强连带比弱连带更有效，而弱连带会有助于搜寻新知识。

网络关联因素是指多边的关联关系，个体的网络嵌入性越强，越有利于隐性知识的分享。应洪斌与沈瑶通过实证分析发现网络特征和联系特征对知识传递效果具有显著的促进作用。Gargiulo等人发现，紧密的社会关联或网络密集度对知识工作者绩效的作用受其本人在他与伙伴间的主要角色定位影响。

4.3　知识因素

总体而言，隐性知识更难以共享。正如Polanyi所言：“即使个人愿意表达，可能也无法清晰说明应该如何完成一个动作”。知识的隐性使编码、转移、复制程序、操作程序标准化都产生困难。樊钱涛与王大成探讨了研发项目中隐性知识传递效果的影响机制。Lu等对管理人员的实证表明，组织对知识共享的支持会提高信息沟通技术的使用率，从而推动知识共享，且较之隐性知识，这种影响对显性知识作用更显著。

还有研究关注知识其他方面特征，如“内部一外部”对知识评价与使用的影响。外部知识可能不利于知识共享，如在创新研究中发现的NIH(Not InventedHere)效应。团队“希望以自己的方式做事，不愿采纳别人的解决方案”。研究发现，与日本相比，NIH效应在美国体现得更为明显。此外，可以明显地看到，对于那些其成员已有四年以上共事经验的团队，NIH效应正变得越来越显著。

Menon等并不同意NIH现象的普及性，他们关注经理人员为何倾向于高度评价外部知识，并且指出，可能因为外部知识的不可达性、稀缺性，也可能是想要提升自己的地位，经理人员倾向于认为外部知识更有价值；反之，对内部知识则了解较充分，可详细检查掌握其不足之处，因此往往评价较低。另一方面，评价与共享并不相同，内部知识往往因为沟通方便、可行而更常被分享，外在知识共享则面临社会因素、技术因素及法律因素的限制。因此，与外部知识相比，组织内部不同单位的知识更可能被共享并因此提高本单位绩效。

4.4　环境因素

影响知识共享的环境因素按层次不同可以划分为组织环境与社会环境。组织环境包括组织氛围、高层管理者态度等。组织氛围对知识共享的重要作用已得到相当共识，如Boek发现组织氛围对知识共享意愿存在显著影响；Zdrraga对西班牙多国公司为主的363位自我管理团队成员的调查发现，组织氛围中的信任与帮助维度对知识分享有更多影响，而组织氛围中移情性与判断中的仁慈度维度对知识创新的作用更大；Park对跨国公司中知识共享研究发现，合作双方的信任、成员的国际化经验会加大管理知识获取量。

相关研究已经认识到了高管支持对员工知识共享意愿与行为的重要意义。Lin进一步分析了影响高层管理者鼓励组织内知识共享行为的主要因素，他们提出高层管理者对知识共享的态度、主观规范及对知识共享行为控制感知三个前因影响着高管对知识共享的鼓励意愿，进而影响员工知识共享行为。

社会环境中最受研究者关注的是社会文化对知识共享的影响。例如，通过对中、美管理者的分析，Chow等发现，如果共享行为不会威胁共享者个人利益，则两国人员的知识共享意愿并无显著差别；当知识共享行为有可能威胁到自身利益但却对组织利益有益时，中国人显示出更强的共享意愿，即中国人更看重集体利益。

5、知识共享的作用

5.1　对组织绩效的作用

知识共享对组织绩效的促进作用已经得到普遍证实；反之，当知识共享受限时，会提高知识断层，造成企业绩效不良。但知识共享对绩效的促进作用却不一定以线性关系形式体现出来，Berman等以共享经验代表隐性知识共享，对NBA球队进行的研究表明，共享团队经验与团队绩效间呈倒u型曲线关系，最初两者正向相关，随着共享经验增加，团队绩效与共享经验的正向相关性会下降，通过某一点之后，知识僵化引发的成本开始超过经验积累所带来的好处，团队绩效与共享经验会呈负向相关。他们还发现，教练的执教经验和团队经验存在交互作用，共同影响团队绩效，当共享经验高时，教练执教经验对绩效的正向影响下降。

5.2　对个人绩效的作用

与对组织绩效的关注相比，有关知识共享对个人工作绩效作用的经验研究稍显薄弱，但已然显示出知识共享对个人绩效存在明显促进作用。Cramton的研究表明，知识共享的不足会引发共同知识问题，造成归因偏见以及确定独特信息的困难。

6、知识共享整合模型

梳理知识共享的内涵、维度划分与测量、影响因素和作用，可以发现：

・知识共享的影响因素众多，如主体关联因素已成为知识共享研究的热点与趋势，而知识因素及主体个人因素乃至社会文化因素均在不同程度地影响着组织内部知识共享。当各类影响因素相互匹配时.更有利于实现知识共享，如知识性质与共享所利用的关联类型的匹配状况会影响共享效果，当知识复杂且不易编码时，紧密的网络关联更有利于知识共享。现有研究成果很难展现知识共享作用机理的全貌，有必要系统地呈现知识共享的作用机理。

・通过前期研究对知识共享影响因素的探索，已经对其重要前因有所了解，但是，多数研究停留在某个或某些前因是否对知识共享产生影响的探讨上，而对其究竟如何产生影响即其作用机理的关注却显得不足。比如说，相关研究表明社会文化是影响员工知识共享的关键因素，但社会文化是直接影响知识共享，还是通过其他人际因素间接发挥作用?这些问题的回答也需要构建一个系统化的知识共享研究框架。

・知识共享与绩效之间并不一定呈线性关系，而且知识共享对绩效的作用要受其他因素的影响，特别是应该将知识共享对组织、个人工作绩效的作用区分开，进行细分研究。

因此，综合知识创造、共享与整合的模型才能够对组织知识管理进行更真实的描述和更全面的分析。而前期涉及知识共享的测量、影响因素和作用模式等诸多理论与实证研究却并未做出系统整合，使组织难以对知识共享加以战略层面的综合管理。本文基于系统原则，从辨识组织内知识共享出发，在深化理解知识共享内涵与本质的基础上，通过对重要影响因素的分解和综合，并考虑组织绩效与个人绩效；同时依据动态原则将知识创造、共享、整合的知识运作不同状态纳入整体模型，尝试构建一个以知识共享为内核、整合重要影响因素及作用的组织内知识共享系统构架，以期为组织知识管理的实践提供理论借鉴。组织内知识共享整合框架如图1所示：

这一理论框架的构建全面地分析了组织内知识共享的作用机理，通过构建知识共享的整合框架，为组织全面衡量和实施知识管理提供了一个更加客观的思路，有助于组织从传统的知识管理向战略性知识管理转变。当然，本整合框架构建是借鉴实证研究结果上的规范分析，其结论仍需进行经验验证。