领导者的发展理论研究述评

摘　要：近年来，欧美领导学理论工作者开始关注领导者的发展问题。他们指出，领导者的发展直接影响着企业和广大员工的长远发展，因此，学术界和实业界都应重视领导者的发展问题。本文介绍欧美学者对领导者的发展的内涵、计量方法、影响因素等方面的研究概况，并提出今后的研究方向。

关键词： 领导者的发展；组织氛围；自律；学习倾向；自我效能感；前瞻

中图分类号：F270　文献标识码：A

1、引 言

“什么是有效的领导者”和“如何培养有效的领导者”是领导学理论研究的两个重要命题。从以往的领导学理论的研究成果来看，研究人员主要侧重于从员工、团队和企业发展的角度，通过研究领导者的个性特征、行为方式、领导风格等对其领导效果的影响，探讨“什么是有效的领导者”问题。然而，大多数领导学理论工作者却极少关注领导者自身的发展，忽略了“如何培养有效的领导者”问题。

针对许多研究人员提出的“领导者多半是天生的，而非后天发展而成的”这一观点，美国组织行为学者Luthans和Avolio指出，与领导者的性格特点相比较，领导者的一些类似心理状态的特点与他们周围的环境更可能影响他们的发展。他们认为，领导者的信心、希望、乐观、达观等正面心理能力是可以培育的，会对领导者的领导风格产生重要的影响。组织应为领导者的发展营造良好的环境，提高领导者的自信、希望、乐观、达观等正面心理能力，改变他们目前的自我概念，把他们培养成为真诚型领导者（正面领导者的一种类型）。[1]

2004年，美国心理学者Day和美国军队研究所研究人员Halpin撰文强调学术界开展“领导者的发展理论”研究的重要性。[2]他们指出，欧美企业近年来不断暴露出的各类经济丑闻、破产、领导者被迫辞职等危机事件，以及美国相关机构近期对企业首席执行官的调查结果（该调查结果表明，仅五分之一的企业首席执行官认为他们自己和他们的同事已为今后领导好自己企业的做好了准备）都表明，绝大多数企业存在着“领导危机”，而这种危机主要是由于企业忽视了领导者的发展问题，以致企业的领导者尚未做好应对未来挑战的准备。另外，随着企业面临的挑战越来越复杂，企业开始逐渐改变原有的组织结构，通过减少管理层次来提高管理的灵活性，以更好地适应环境的变化。企业这种扁平化的组织结构要求各个层次的员工都要成为领导者、参与企业的领导，也就要求企业必须从更广的范围考虑领导者的发展问题。因此，无论从企业当前存在的问题（领导危机）来看，还是从企业未来发展的趋势（全员参与领导）来看，学术界开展领导者的发展理论研究都具有很大的现实意义。

Day等人认为，学术界应该从以下三个方面开展领导者的发展理论的研究：1）探讨领导者的发展的内涵；2）探讨领导者的发展的计量方法，包括计量维度（即从哪些方面计量领导者的发展）和计量技术（即采用何种数据分析方法计量领导者的发展）；3）探讨领导者的发展的影响因素。

2、领导者的发展的内涵

目前，领导者的发展理论工作者主要侧重于从影响因素的角度，探讨“企业应采取哪些措施促进领导者的发展”，却忽略了“什么是领导者的发展”这一更基本的问题，以致在现有的文献中很难找到一个正式的有关领导者的发展的定义。

Day认为，研究人员研究领导者的发展问题，必须首先明确领导者的发展的内涵，并能够区分“领导者的发展（Leader Development）”和“领导过程的发展（Leadership Development）”。领导者的发展与领导过程的发展是两个不同的概念（两者的区别见表1）。[3]领导者的发展属于个人现象，领导过程的发展则属于人际交往现象。领导者的发展旨在通过提高领导者个人的知识和技能来推动自身的发展，领导过程的发展则旨在通过提高领导者的社会交往和人际交往能力来推动员工、团队、组织的发展。Day和Halpin进一步指出，领导者的发展有助于帮助领导者更好地履行领导职责，进而推动领导过程的发展。因此，研究人员应该首先开展领导者的发展理论研究。[2]

美国著名心理学者Klein和Ziegert根据上述观点，明确地提出了一个领导者的发展的定义，即领导者的发展指领导者通过获得知识或技能来提高他们在确定团队工作方向、创建团队合作、维系团队成员对组织的归属感等方面的有效性的过程。[4]

3、领导者的发展的计量方法

在现有的文献中，学术界主要从计量维度（即从哪些方面计量领导者的发展）和计量技术（即采用哪些数据分析方法计量领导者的发展）两个方面探讨领导者的发展的计量方法。

（1）计量维度

Day和Lance认为，领导者的发展是伴随着领导者在认知层面和行为层面的变化而发生的，是通过领导者不断地思考和明确自我概念、并不断地调整自我行为而获得的。因此，领导者的发展主要包括自我意识和自我调节两个方面。[5, 6] 2005年，美国领导学者Gardner 等人提出了一个“真诚型领导者与员工发展模型”，同样是从自我意识和自我调节两个方面揭示真诚型领导者的发展内容。[7]其中，①自我意识指领导者了解与相信自己的动机、感受、需要和自我认识能力。[8]领导者的自我意识既指领导者知道自己的长处与弱点，也指领导者了解自我的多面性质。Gardner等人认为，领导者与员工的价值观念、身份、情感、动机、目标是影响他们成长的核心自我的组成成分。②自我调节指领导者确定内在的行为标准，评估自己的行为与这些标准之间的差距，明确自己准备采取的行动，消除差距，进行自我控制。[9]

（2）计量技术

领导者的发展意味着认知和行为的变化（这种变化可以是变得更好、变得更差或者没有显著变化）。因此，研究人员要计量领导者的发展，需要采取多层次增长模型（multilevel growth models）、潜变量增长模型（latent growth models）、随机系数增长曲线模型（random coefficient growth curve models）等数据分析方法，以便既可分析个体内差异（即每位领导者不同时期的认知和行为变化），又可分析个体间差异（即不同领导者认知和行为变化的差异）及其原因。[6]然而，在现有的文献中，研究人员极少运用上述方法计量领导者的发展，以致学术界在领导者的发展这个领域的研究仍停留在理论研究阶段，缺乏必要的实证依据。