绩效考核应关注教师生命动力的开启

作者简介：黄利芬（1987-），女，河北邯郸人，河北大学教育学院2012级硕士研究生，研究方向为教育学原理。

摘 要：教师绩效工资制的初衷是借助外在奖励调动教师积极性，提升教师专业水平，但在实施过程中由于绩效考核关注点的偏失并没有达到这一目的。只有站在教育社会生态观的视角重构绩效考核机制，才能开启教师的生命动力，实现教育效益的整体提升。

关键词：绩效工资；教育社会生态；绩效考核；教师；生命动力

绩效工资作为薪酬管理的一部分，在人力资源管理中扮演着重要的角色。绩效考核是实施绩效工资的依据。绩效工资的目的是调动教师的积极性，但在实施过程中由于考核机制不健全等问题，并没有达到这一预期目标。个体积极性的发挥需要个体生命的能动参与，因此，绩效考核要关注教师生命动力的开启。本文立足于教育社会生态观来审视教师绩效考核中存在的问题，并试图围绕生命动力的开启来改善教师绩效考核机制。

一、问题的提出及相关理论概述

继美、英、澳等国掀起绩效工资改革浪潮后，我国也决定在义务教育学校实施绩效工资分配政策，并颁布了《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》，以此对教师绩效考核工作加以指导、规范。教师绩效工资制的初衷是调动教师工作积极性、促进教师专业发展，从而提高义务教育阶段的教育质量。

绩效工资制的前身是“科学管理之父”弗雷德里克・泰勒创造的计件工资。教师绩效工资制是基于教师工作业绩，与教师教学质量紧密结合的一种额外工资奖励制度，它与教师的资历背景相脱离，因此，具有较高的激励作用。

绩效考核是实施绩效工资制的核心，考核机制健全与否直接影响绩效工资的公正性。我国绩效考核往往以学生的学业成绩和教师的课时量、出勤情况等量化指标为参照，关注的是数量化的结果，而对教师教学过程的表现、教师为提高教学水平付出的个性化努力以及学生品行重视不足，忽视了教育培养人的长效性。此外，评价主体的单一化也造成了评价结果的不公正。这种同一角度、单一模式的考核把教师完全看作了一种工具忽视了教师的生命价值，这种机制下的绩效考核很难开启教师的生命动力，没有动力的工作将是机械的、缺乏创造性的，长此下去，教育领域将失去生机和活力。

二、生命及生命动力的表现形态

（一）一般意义上的生命及生命动力

社会个体的生命形态是多方面的，从社会学的宏观层面来看，社会个体的生命是其从事现实生产生活的工具和手段，生命动力是有效地再造这一现实生产生活活动的动力源泉，是个体更好地进行生产生活的依托。生命的现实存在形态表现为需要和能力，生命动力就是不断地开发、利用和提高自身的能力，以满足社会个体不断增加的各种物质和精神需要，这也是社会个体生命价值得以肯定和实现的过程。此外，社会个体的生命存在还表现为社会个体能力的不断显现、运用与开发。所有社会成员身上都蕴含着巨大的潜能，而潜能的发挥需要通过外力的引发，外力又要借助于生命动力才能对社会个体发挥效用。

（二）教育领域教师生命动力的表现

生命动力是教师从事教育教学活动的力量源泉，是教师不断提升教学能力的保障。教师的生命动力具有双主体性――指向学生的一面，还有指向自身的一面。前者指教师借助生命动力可以将自身蕴藏的知识财富与能力通过教育教学活动对学生发生作用；后者指教师为了使自身所创造的成果得到社会认可而付出的主观努力，生命动力的成功开启可以使教师获得自我满足感。

教师绩效工资制的实施是希望借助外在物质奖励开启教师的生命动力，从而调动教师工作的积极性，以取得教学质量的改善。初衷是好的，但在具体的实施过程中由于政策的不到位、考核机制的不健全和教育领域自身的特殊性等原因，教师的生命动力并未得到充分的开启。尤其考核过程对教师生命的关注明显不足。只有站在人力资源教育观与生态教育观相结合的角度去开启教师的生命动力才能解决教师绩效工资制实施过程中出现的一切问题。

三、立足绩效考核机制开启教师生命动力

只有站在教育生态观的视域下重新审视现有绩效考核机制，并加以完善，才能在已有制度模式下开启教师的生命动力，为教育领域输入活力。要想通过绩效考核来开启教师的生命动力，需要做到以下几点：

（一）建立良性绩效考核机制

1.评价主体要多元化

要想保证绩效考核的公正性，就需要采取多元化的评价主体。校长负责组织对教师的考核，而校长自身的考核交由教育行政部门，这样可以实现不同校间的横向比较，从而提升整体教育质量。校内考核校长负责的同时，应扩大评价主体的范围，真正实现领导、同事、家长、学生的多主体参与，保证公平性。

2.考核目标要具体明确

目标具体明确才有可操作性，个人绩效目标与学校发展目标一致才能实现学校的整体发展，此外，目标和规则的制定要贯彻民主的原则。目标制定之后，还要关注考核程序的规范性，因为教师如果获得程序上的公正对待，即便考核结果不尽人意，也不会觉得不公正。

3.考核应定性、定量相结合

考核指标的建立应定性、定量相结合，由重视学生的测验成绩转向教师的专业发展，考核的最终目的应该是促进教师的成长与进步。教师群体按专业发展水平及教龄可分为新手、熟手、专家等类别，新手教师由于教学经验不足，且还得适应工作环境，若单以量化指标考核，就会忽视其在教育教学过程中所付出的诸多个性化努力，教育的长效性使得他们的付出一时显示不出，这种情况下的考核无疑是不够公平的。长期体验不到“成功”则会打击他们的工作积极性，这时，质性评价显得尤为重要，只有以质性眼光去肯定他们的付出才能真正开启他们的生命动力，实现自我专业提升。此外，考核还要避免代际矛盾，辩证地看待教师的绩效，关注教师人生发展各阶段的特殊性，不能只顾当下的绩效。

（二）关注教师的自我需要

教师作为一种社会个体存在，只有当他的个性需要得到满足，所创造的成果得到他人及社会的肯定与尊重，体验到工作的成就感，他的生命才会充满动力，他才能以一种积极的心态不断提升自己，同时通过自身的专业素养去影响学生，促进学生的发展。

教师绩效工资更多是将教师的个人利益与教育教学活动结合起来，这样确实可以调动教师的积极性，但更多情况下带给教师的并非激励而是焦虑和压力。试图以金钱为诱因激励教师专业发展会扭曲教师的工作动机，造成他们追求外部刺激而放弃自我发展、职业乐趣等内在需要。因此，绩效考核要关注教师的自我需要，以鼓励为主，令教师在考核结果中体验到一定的成功感，以教师的内在动机而非纯粹的外在奖励作为开启教师生命动力、激发教师自主发展的手段。

（三）个人绩效与团体绩效相结合

教师工作具有团队合作的特征，引入个人绩效工资制度会使教师间合作减少，造成紧张的同事关系，这对学校整体教育质量的提升是有阻碍的。教师也都认为团队的努力对学生的影响至关重要，教育结果的改进很难直接归于教师的个人努力，因为学生的进步并非某一教师努力的结果，各学科教学、学校管理，甚至学校的整体学习氛围等都对学生的学习有影响。

总之，教师绩效考核机制应该让教师在接受考核的过程和结果中体验到公正感和成功感，只有当教师感受到了自己生命存在的价值，他的生命动力才能得以开启，他生命中潜在的能量才能发挥出来，转化为现实的能量作用于自身及学生，实现自身专业水平的提升和学生学业成绩、道德品质的改善，进而提高学校的整体绩效。（作者单位：河北大学教育学院）

参考文献

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