绩效考核办法范文

绩效考核办法范文第1篇

为加强安全管理工作，加大对安全工作的检查督促力度，把安全工作考核落到实处，特制定如下考核办法：

一、考核内容

1、安全观察（35分）

（1）安全观察的执行率15分。按车间/部门每月的安全观察执行率×15进行计算记分；被考核单位每周进行安全观察3次，其中车间/部门班长以上管理人员组织2次以上，安委成员组织1次以上。

（2）安全观察报告及信息数据统计10分。安全观察发现3项以上的记5分，按每少1项递减2分；及时将安全观察信息数据统计并报安全部的记5分；每月20日将本单位的安全信息数据（电子版）报安全部和安全观察委员会，按每推迟1天递减2分；一直扣完该项得分；

（3）整改率10分。当月安全观察发现隐患整改率达85%以上的，该项满分，每降10%递减2分；隔月未整改的项目则根据计划整改时间作统计并相应计算整改率得分。

2、其他安全活动参与（35分）

其他安全活动指公司在年度内临时下发并列入考核的各种安全工作，如计划并组织安全培训、召开安全会议、编制jsa（工作安全分析）、现场安全管理等活动。

（1）安全培训5分。编制计划并组织安全培训记5分，只作计划不实施培训记1分；不作计划，但已组织培训记4分；不计划不实施安全培训该项记0分（以书面的培训计划和培训签到记录为考核依据）。

（2）安全会议5分。每月召开1次以上安全会议（以会议签到记录为考核依据）记5分；否则记0分；当月公司安排休假并且连续超过20天的，不召开会议，也记5分；

（3）jsa（工作安全分析）10分。按计划完成jsa的编写并组织实施记10分；按原计划完成编写任务记5分；组织实施上月编写的jsa记5分；每月20日将本单位jsa编写及实施的情况（电子版）报安全部，以便安全部按上报的完成率计算记分，否则，该项记0分。

（4）现场安全管理及临时任务15分。现场安全管理记10分（根据安全观察质量等进行现场安全管理考核）；按时完成临时任务记5分，否则，该项记0分。

3、事故调查和报告（30分）

以报安全部和事故调查委员会存档材料为考核依据。

（1）医疗/包扎（轻伤）以上事故25分

如果当月没有发生任何医疗/包扎以上事故，则该项记满分，即25分。

①事故汇报10分。事故发生后按时报告（含向政府填报的事故报告单）的记10分，每拖延1次扣5分；每漏报1起倒扣25分，从发现漏报时的月份中扣分，并追究责任人的责任；

②事故调查报告完整性5分。按时按质完成所有事故调查报告的记5分，否则每起扣2分；

③事故纠正与预防措施10分。在报告规定期限内采取纠正与预防措施的记10分，否则，每项扣2分。

（2）未遂事故5分

如果当月没有发生任何未遂事故报告，则该项不记分，即0分。

①按时按质完成未遂事故的调查和报告1起以上的记3分；

②在报告规定期限内采取纠正与预防措施的记2分。

二、特别规定

1、当月发生如下安全等级事故和行为时，责任单位按发生每一起扣安全绩效考核总分的50%：

①损工事故；

②员工违反公司《不可违背的安全条例》行为。

2、当发生如下安全等级事故时，公司当月安全绩效为零，责任单位当年所有的安全绩效为零：

①死亡事故；

②火灾或爆炸事故。

三、考核办法

1、本办法由安全部负责组织考核，月底将考核结果报公司考核小组：

2、不按时提交安全绩效考核有关材料的，扣被考核单位安全绩效考核总分5分。

3、当月安全管理考核得分＝当月安全绩效考核得分％×安全管理考核基分。

生产部、安全部当月安全绩效得分按压榨、动力、制炼、仓储四大单位考核得分本文来源：文秘站 的平均数；

其余部门当月安全绩效得分按四大单位安全绩效考核得分的平均数的95%（即：其余部门安全绩效得分﹦四大单位安全绩效考核得分的平均数×95%）；但如果发生安全事故，则参照考核内容中的“3、事故调查和报告”部分进行考核记分；如果出现违反“二、特别规定”的则同时按该项进行考核记分。

四、有关事项

1、本办法由安全部负责解释。

2、本办法自下文之日起执行。

绩效考核办法范文第2篇

一、考核周期

绩效考核以月份为周期，按月考核，次月兑现。

二、考核通用内容

利润考核和综合指标两个部分

三、利润考核

上缴利润指标

完成上缴内部利润指标，对经营者绩效提成为基薪的1倍;对职工兑现核定的人均绩效工资。

超额完成上缴内部利润指标，对经营者每超1%增加10%基薪，以基薪的50%为限额。对职工，超缴利润在5%以内，每超1%增加10%绩效工资；超缴利润在5%以上，其超缴部分（即5%以上部分），另按超缴额的20%增加职工绩效工资。

完不成上缴内部利润指标，每欠1%扣减5%经营者年收入，累计扣减至基薪为止；对职工按每欠1%扣减5%职工绩效工资，以绩效工资50%为限额。

应收帐款指标

以油田下达的应收账款控制限额为基数，对经营者，按期末应收账款节（超）比例，同比例增加（扣减）基薪，以基薪的15%为限额；对职工，按期末应收账款节（超）比例，同比例增加（扣减）绩效工资，以绩效工资的15%为限额。

经济增加值（EVA）指标

当年实现EVA大于零，增加经营者基薪和职工绩效工资6%。

年度实现EVA超过上年水平（EVA＞0），增加经营者绩效工资2%。

当年实现EVA大于石油工程单位平均数的，增加经营者基薪和职工绩效工资2%。

四、综合考核

主要包含精神文明建设指标、“三基”工作指标（“三基”指的是：基层建设；基础工作；基本功训练）人力资源管理指标、财务预算符合率指标、内控制度执行情况指标、安全管理指标。具体权重如下：

（一）财务预算符合率指标考核权重10%（10分）

财务预算符合率没差一个百分点扣减当月10%的绩效工资。

（二）基础工作考核权重10%（10分）

需要确保按照酒店领导班子的要求对各项目标任务，准确，及时传达酒店各项规定，对自己部门员工100%了解。如未完成领导班子下达的各项目标任务，或在推行酒店各项规定中，执行过程中有重大失误，给各项工作的推行带来了负面效应的视情节轻重给予相应扣分。

（三）工作效率考核权重10%(10分)

要求员工工作积极主动，提前完成任务给予适当的奖励，对于工作效率较低，工作不积极或在部门领导的催促下才能完成工作的，视情节轻重给予相应扣分。

（四）设备养护考核权重10%（10分）

对于卫生，服务，设施设备维护质检过程中被发现违反规定的，视情节轻重予以相应扣分。

（五）基本功训练考核权重10%（10分）

需要有效，准时的做好各部门的培训工作,且培训效果需达到优良效果。对未进行培训或培训效果不好的部门相关责任人视情节轻重给予相应扣分。

（六）部门配合考核权重10%（10分）

需要积极配合相关部门工作,并及时完成与之相应的工作，对于不能与其它部门合作，工作相互推诿的视情节轻重给予相应扣分。

（七）员工稳定考核权重10%（10分）

需要重视员工队伍建设，积极与员工沟通，部门员工流动率控制合理。对员工沟通不良，员工抱怨较多，出现越级反映情况的现象的部门，视情节轻重给予相应扣分。

较为重视员工队伍建设,能与员工沟通,部门员工流动率基本正常。

（八）行为规范考核权重10%（10分）

对于部门员工出现违反公司规定的视情节轻重予以相应扣分。

（九）内控考核权重10%（10分）

在内控检查中对扣分单位给予取消奖金出发外，与员工上岗挂钩。上级内控检查扣分员工作下岗处理。

（十）安全管理考核

安全管理考核为否决项，对出现安全问题的部门和员工，除讲处以相应纪律处分外，将取消一些评优资格，对产生经济损失的追究赔偿及法律责任。

五、各部门特色考核项目

机关部室及辅助部门包括：党政综合办公室、人力资源部、财务资产部、经营管理部、服务质量监督部；辅助部门包括采购供应部、安全保卫部、锅炉房、洗衣房。此类部门不直接承担内部利润指标，重点考核综合考核项目（占权重的70%），利润考核项与上级对本酒店的综合考核得分为依据（占权重的30%）。注：工程部自2014年起，纳入辅助部门进行管理。

生产经营部门包括：客房部、餐饮一部、餐饮二部、餐饮三部、外部项部。以对上缴内部利润指标考核为主（占权重的70%），综合考核为辅（占权重的30%）。注：旅行社自2014年起，纳入生产部门管理。

全面完成承包指标，对经营者绩效提成为基薪的1.2倍;对职工兑现核定的人均绩效工资。

以成本为基数，费用节余，对经营者每节0.5%增加20%基薪，以基薪的40%为限额；对职工每节0.5%增加20%绩效工资，以绩效工资的40%为限额。

完成内部利润指标增加经营者基薪和职工绩效工资40%。

其他单位，以经费为基数，经费节余，对经营者每节1%增加20%基薪，以基薪的40%为限额；对职工每节1%增加20%绩效工资，以绩效工资的40%为限额。

对社会化服务单位，超额完成上述限额指标的，另按超缴（节余）额的15%增加职工绩效工资。

利润（经费）欠缴（超支），每欠（超）1%扣减5%经营者年收入，累计扣减至基薪为止；对职工按每欠（超）1%扣减5%职工绩效工资，以绩效工资30%为限额。

六、考评计分方法

单位的综合考评得分等于各职能部门对其考评得分之和除以参与其考评的职能部门之和，即：

A级：考评得分达到90分以上（含90分）；

B级：考评得分达到80分—90分（含80分）；

C级：考评得分达到70分—80分（含70分）。

D级：70分以下。

年终考评结果为A级、B级、C级时，对单位职工（经营者）分别增加20%、10%、5%绩效工资（基薪）；考评结果为D级，对单位职工（经营者）扣减5%绩效工资（基薪）。

年终评价结果为A级、B级、C级时，对单位职工分别按年绩效工资额的25%、15%、7%增加绩效工资；年终评价结果为D级时，对单位职工既不增加也不扣减绩效工资；年终评价结果为E级时，对单位职工按年绩效工资额的5%扣减绩效工资。

七、管理指标

（一）考核等级:

分为主管层、领班、员工层三个层面

主管级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

领班级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

基层员工绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。1、主管级以上绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单和考评表并用形式执行；第一档（优秀档）分数为90分；第二档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60分。

2、主管级以下（不含主管级）绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单形式执行；第一档（优秀档）分数为90分；第二档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60分。

3、累计12月绩效考核为一个年度周期，每月1日至月底最后一日为一个整月的考核周期，各部门月内每周一和第二月1日前将处罚单按岗位分类汇总，上报人事部进行统计。

4、领班级以上（含领班级）绩效考核分数为百分制，扣分执行，月底汇总；绩效奖金具体发放金额是根据月绩效考核成绩剩余分数汇总，达到相对应档位分数，领取相应的绩效奖金；未达标月绩效奖金取消；若月绩效考核分数出现负数，负分部分将按照5元1分的标准在固定工资中扣罚。

5、基层员工绩效考核以绩效奖金一档位基础分数，采取倒扣形式；月底剩余分数为绩效奖金；若月底绩效分数出现负分，负分部分按照5元1分的标准进行扣罚。

八、考核权限

1、有权取消员工绩效奖金的管理人员：总经理、行政人事部经理；

2、奖惩权限最高为100分/人的管理人员：总经理、人事部经理；

3、各部门奖惩权限最高为100分/人的管理人员：财务经理、人事部经理；

4、权限为30分/人的管理人员：各部门经理

注：各级管理人员严格按照此规定，行使权限；如超出权限，可向自己直属上级申请执行；如公司各部门经理空岗，由总经理指定该部门下一级管理人员暂为执行此权限；见习岗位的各级管理人员，直接可以行使此权限。同级别管理人员之间行使奖惩权限，必须由直属上级管理人员签字确认；行政人事部经理除外。管理人员不得以累计奖惩的形式，规避权限行使。

九、奖惩细则

（一）个人奖励部分

1、各各部门员工凡符合下列条件之一者当月予以2-20分奖励：

行政检查多次受到表扬者；顾客给予口头、书面、电话表扬；对提高业务技术水平和工作效率有所发明、创造、改革、提出合理建议被采纳、成效突出者；爱店如家、积极工作、热情服务，为本店赢得荣誉者；妥善帮助客人处理困难，受到客人高度赞扬者；在特殊情况下为公司挽回重大经济损失者；拾到客人遗失的贵重物品或现金上交或归还失主者；检举损害本店利益或其他不法行为，经查属实：向公司举报本店管理人员违犯规章制度经查属实者；

（二）部门奖励部分

1、年度汇总绩效考核优秀率达8次，年度绩效考核加5分；

2、年度汇总绩效考核优秀率达10次，无须考评可直接晋级。

（三）处罚部分

1、月考勤汇总，有一次旷工记录当月绩效考核奖金取消；未按照制度请病、事假超过三天（不含三天），当月绩效奖金按照50%领取；未按照制度请病、事假超过七天（含七天）取消当月绩效奖金。（国家法定假日补休或制度规定的假日除外）

2、年汇总出勤率：有旷工记录；年累计病、事假超过20天，取消年度晋级考核资格。

3、顾客表扬奖励，须经前厅经理或店长证实真实性，报行政人事部审核后方可给予奖励；如出现虚假顾客表扬奖励，该职员当月岗位工资按照80%领取，取消当月所有浮动工资和年度晋级考核资格。

4、本年度工作出现严重失职事件，给企业造成1000元以上（含1000元）的经济损失和名誉影响；取消年度晋级考核资格。

5、连续两个月绩效考核不合格，该员工第三个月岗位工资按照80%领取。

6、年度汇总绩效考核不合格率达6次，给予降级处理。

7、年度出现顾客到社会行政部门投诉服务质量或产品质量，给企业造成名誉影响或1000元以上（含1000元）的经济损失，取消店长年度晋级考核资格。

十、员工考核

1、月薪制员工的薪资结构由原来的工资总额分为固定部分、绩效考核、营业额考核、利润考核四部分。

（1）固定部分占60%（基本工资+岗位工资+企业补贴179元）

（2）绩效考核占10%（每季度根据上级主管对其绩效考核的成绩）

（3）营业额考核占5%（每月根据连锁店完成营业额进行考核）

（4）利润考核占25%（每月根据连锁店完成利润进行考核）

2、月薪制

（1）绩效工资按岗位绩效考核的成绩执行（新进员工本季度按100%计算）

（2）营业额考核工资

完成当月预算营业额考核工资的100%

未完成预算营业额按未完成比例扣除。

例如：某店预算月营业额为240000元，

如完成240000元以上得100%

如完成221000元则得221000/240000=92%

则得营业额考核工资部分的92%

（3）利润考核工资（含减亏）

完成上月预算利润指标得利润考核工资100%

未完成预算的按未完成比例扣除

如完成50000元得100%

如完成45000元得45000元/50000元=90%

则得利润考核部分的90%

3、超额利润的分配（含减亏）

A、每季度核算一次，按超利润部分的50%返回门店，分配比例按以下工时计算：

B、完成当年预算和利润，而年度员工工资总额（按预算百分比）有节余的，节余部分的70%按以上办法分配。

C、每年的4月、7月、10月和次年1月考核发放上一季度的超额利润（含减亏），奖励发放时以当日在册人员为准，不论何种原因离店都不列入发放范围。

十一、相关规定及说明

1、各部门在次月2日前，将各种考核表报送至人力资源部。

2、各部门每月必须将考核结果向被考核人公开，向员工反馈，重点指出存在的问题和不足，帮助分析原因，制定改进措施。

3、考核申诉：如员工对当月考核结果有异议，可向本部门申诉，对于解释工作双方未达成共识的，员工可向人力资源部申诉。

4、本办法自下发之日起执行，原执行的绩效考核办法同时废止。

绩效考核办法范文第3篇

【关键词】高校；科学研究；绩效考核；学术评价

近年来，随着我国高校科学研究工作的不断纵深发展，国内的专家与学者对于高校的科研绩效考核体系已经有了非常深入透彻的研究。如若高校想要拥有一流的科研工作成果，除了需要拥有优秀的科研工作人员与良好的科研环境以外，还需要拥有极为优秀的科研管理人员。在高校的管理工作当中，科研行政管理是至关重要的构成部分，所以说，科研管理人员与科研管理团队的能力优劣直接会影响到高校科研工作的整体发展水平。从当前高校发展现状进行分析，想要提高高校的社会影响力度，就必须先将科研管理绩效考核工作的地位提升上来，确保科研人员队伍的科学性与规范性，从而提高高校科研的工作效率与工作质量。

一、当前高校科研绩效考核现状阐述

当前高校科研绩效考核模式在院校中推广实行的时间并不长，所以其实践经验还有所欠缺，整体现状还处于发展与完善当中。但是，由于当前文科与理科的院校其未来发展趋向与着重点都有所差异，再加上同类别的院校其发展层次上也是存在差别的，故此高校与高校之间难以形成统一化的标准科研绩效考核体系。单纯就绩效管理理念的角度而言，我国的科研绩效考核现状与西方的发达国家进行比较，还存在着很大的差距。虽然这几年来，我国的高校发展已然突飞猛进，但是如若从中国知识基础建设工程（CNKI）的学术文献库内搜索，这十余年来核心期刊中关于高校科研绩效管理方法的论文数目却非常有限，其创新式理念更是少之又少。由此可知，我国高校的科研绩效考核还处于初级的起步阶段，对此进行更深一步的探索与研究乃是我国高校科研管理人员刻不容缓的义务与责任。

二、高校科研绩效考核方法的建立分析

（一）高校科研绩效考核工作任务的组成阐述。高校需要对于各个分院、分部以及研究所进行科研绩效总分值的考核评估，而这些科研绩效的总分值便是高校科研的工作量。高校科研绩效的总分值是由各分院、分部以及研究所依照人力资源部门的确定，按照需要考核的不同岗位的个人分数值而合计组成的。（具体详情可见表1）。科研的业绩成果大体可划分为以下几类：获奖成果、论文、科研项目、专利与著作等。

（二）高校科研绩效考核的周期设定。高校中的各个分院、分部以及研究所其科研成果绩效考核的周期一般来说会设定为一年。如果考虑到部分科研项目的周期问题，也可以将绩效考核周期设定为两年或者三年。

（三）高校各个科研绩效考核单位其年度考核分值的计算方式

（详情参见表2）

高校科研绩效考核的单位年度科研绩效考核的额定总数值为：DK=（）其中，Si便是高校各个单位中i级岗的总人数；而Ti便为i岗级的总额定分值，i=1，2，3，……，10。其中一级岗位考核人员的科研考核额定分值最高，十级最低。

（四）高校科研年度考核的奖励计算方法。DR表示高校各科研年度考核的实际绩效考核分值：D=DR。D则代表高校内部所有科研绩效考核成绩实际完成的绩效总分值；高校所有科研绩效考核单位其年度的科研绩效考核奖励总数即作为：W=W1+W2（在此公式当中，W1代表基本奖励数值，按照W值的百分之六十进行计算；W2则作为排序奖励数值，按照W值的百分之四十进行计算）。与此同时，为了鼓励需要进行评估考核的各个分院、分部以及研究算其本年度的科研总成绩照去年相比是否有提高。考虑到年度所提高的突破量，便将Vk来代表突破系数。高校科研绩效考核的基本奖励，各个考核单位以及考核部门的科研绩效考核的基础奖励其计算公式如下：

W1（k）=W1×DR/D。在这项公式当中，W1作为最基础的奖励数值，DR为高校各个科研绩效考核其年度单位的年度实际考核总分值，D代表高校全部科研绩效考核在年度之内实际所完成的科研绩效考核成果的总分值；除此之外，凡是没有完成高校年度科研绩效考核所固定的分值数额的，则不计入科研绩效考核的基础奖励W1（k）。

三、高校科研绩效考核方法的实际效果阐述

高校绩效考核方法曾在国内某高校推广实施，该高校在经过科研绩效考核方法的实施以后，其年度科研业绩较往年相比有了很大幅度的提升。该院校2013年的科研业绩较2012年相比，增长了30.1%，这促使广大高校教育工作者与科研工作人员的工作积极性、能动性被有效的调动了起来，高校也逐渐形成了非常浓厚的科研工作氛围。除此之外，高校作为科研管理的一个重要平台，随着科研绩效考核工作的广泛开展实施，有效的实现了科研管理工作模式的创新，这为促进高校多元化发展奠定了非常坚实的基础。

四、高校科研绩效考核办法的实施结论

其一，高校科研绩效考核办法的科学性与合理性不仅仅直接影响到高校科研激励机制工作的公平性，还会影响到高校内部的整个科研工作的发展趋向。正因如此，高校一定要制定出科学化、合理化、规范化的科研绩效考核制度，并且应当在实施的过程中加以适当地调整与完善，从而实现高校科研工作的可持续发展；其二，从长远发展的角度来看，其学术科研成果的形成是一个漫长而复杂的过程，所以在进行考核量化的同时，也应当参考同行的评估建议，以此作为客观公正的科学参考依据，才能真正确保得到的考核成果是合理真实的。

综上所述，高校的科研行政管理工作乃是一个综合性质的有机整体，唯有在内部的机构互相配合、互相沟通协调以及互相支持的情况之下，才能够确保科研工作高效且顺利的进行运转。故此，如果想要增强高校科研工作的工作能力不仅需要科研工作者提升自身综合素质能力与专业水平，还需要科研管理者充分发挥其高校科研管理部门的作用性，通过有效的开展高校中科研管理工作的绩效考核体系，从而提高高校科研工作的工作效率与工作质量，增强科研工作人员的工作积极性与能动性。通过实施应用科学有效的绩效考核办法，从而便可以为我国科学研究工作的可持续发展提供一份可靠的保证。

参考文献：

[1]卢爱地.对高校科研绩效考核办法的探讨[J].科学经济社会.2012（03）.

绩效考核办法范文第4篇

为顺利完成公司生产任务，全面提高劳动生产率，建立科学、合理的分配激励机制，充分发挥薪酬在激励中的作用，本着按劳分配，奖勤罚懒和效率优先，兼顾公平的基本原则，从xx年xx月起实施绩效工资承包分配制度，具体考核办法如下：

一、绩效工资承包范围：

1、人员范围：xx全体员工。

2、绩效工资组成：版权所有

（1）安效工资（含新增安效）；

（2）工程承包费清算收入（或营业额提成）

3、绩效工资的提取办法：

（1）工程处绩效工资=安效工资（含新增安效）+工程承包费清算收入

工程承包费清算收入提取办法：月初由技术部、工程部拿出工程数量、工程质量情况等数据交财务部，由财务[本文转载自部参照xx工程（2004）01文《关于修改“项目经理负责制实施办法”的通知》中清算办法提取工程承包费清算金额。

（2）xx机关绩效工资=安效工资（含新增安效）+（xx产值*2%）+xx、xx工程处工程清算收入*11.68%。

二、绩效工资考核标准

1、以各工程处、机关为核算单位。

2、通信事业部、电脑经营部，要根据实际情况，制定相应的考核办法。

3、免发绩效工资的情况：版权所有

（1）内退、内养、退岗、入学、息工、外出务工、试岗人员、下岗及旷工人员。

（2）病（住院者除外）假当月达到5天及以上当月绩效工资减半，全年累计达30天及以上减半发放各种一次性奖和年终奖。事假当月达到5天及以上扣当月绩效工资，全年累计达30天及以上免发各种一次性奖和年终奖。

（3）病、事假当月达到5天以下，全年累计达30天及以下的，由各核算单位自行制定考核办法进行考核。

4、核算单位对绩效工资应自行制定分配办法，予以分配。由公司聘用的从业人员，由公司根据其聘用岗位工资标准进行实际发放，其绩效工资由各部门结合当月绩效工资发放情况进行考核发放。

5、发生员工轻伤事故责任一件扣2000元，发生责任重伤事故一件扣5000元，发生员工责任死亡事故在年末扣发当年绩效工资总额的5%；

6、发生火灾爆炸事故造成损失在3000元以上的扣款1000-5000元以上绩效工资；

7、违法违纪处理：发生犯罪判处劳教及以上事件，责任单位扣3000-5000元，责任者除名；发生治安事件每件扣扣罚2000元，责任者下岗6个月；刑事拘留1人次扣罚500元，责任者下岗1年；违反计划生育政策1人次扣罚3000元，责任者下岗6个月。发生六害行为之一1人次200元；其他一项不符合有关规定每项扣罚50元。

绩效考核办法范文第5篇

实施绩效考核前,我院薪酬发放还沿袭老国企“吃大锅饭”的平均分配方法,许多员工都抱着是“能少干决不多干,能休息决不加班”的工作态度,使医院经常出现服务投诉、推诿病人、医疗纠纷现象,医院仅靠集团公司的内部职工医疗保险、集团公司补贴来维持生计,每年集团公司内部职工医疗费占医院业务收入的80%,而全费收入只占医院业务收入的20%。并且在业务收入中药品收入就高达60%。随着医院与集团公司主辅分离工作的进行,医院发展前景不容乐观。医院绩效考核工作的开展迫在眉睫。

为解决医院现阶段存在的无考核、无激励、职工无干劲的状况,医院领导层决定大力开展绩效考核工作,为此,我院专门成立了由主管院长直接领导、临床科室主任定期参与、专业经济人员直接负责的经济核算办公室,专门负责医院的绩效考核工作。

二、绩效考核工作

我院绩效考核涉及到医院各个科室的各个岗位,主要包括临床科室、医技科室、辅助科室、机关科室。

(一)临床科室

临床科室指直接从事诊疗服务并能为医院带来直接收入的科室,包括门诊科室、病区科室。主要从医疗服务质量、工作量、病人满意度调查、医药收入比例、成本控制、收益情况、新项目开展、手术台次等8个方面进行。每月1日由经济核算员将上月科室收入和成本统计出来,计算出各科收益情况。

1.收益为正数的科室。绩效工资=科室总收益×(1-(医院管理支出+医院留存基金)÷医院总收益)×科室质量系数×科室工作量系数×科室服务系数+(科室收入增长率-科室成本增长率)×科室基本工资总额+药品比例降低率×科室基本工资总额+开展新项目奖励额。

其中:医院管理支出指为维持医院正常运转所支付的无法分摊到各科室的费用,比如:医院网络使用费、保安服务费、宣传费、公务费、管理人员支出等。医院留存基金是指医院按财务制度规定计提的修购基金、职工福利基金、职工奖励基金、职工教育经费、工会经费及事业基金。

医院总收益指医院当月的总收入减去总支出。科室质量系数分别由诊断符合率、治愈率、病历合格率、护理差错率组成。工作量系数分别由收治病人数、管床日数和手术台次组成。

服务系数由院工会根据病人满意度调查确定。科室基本工资总额指医院为保障员工的基本生活水平而发放的工资。新项目奖是根据新项目开展进度从职工奖励基金中列支的数额。

个人绩效工资=本月科室绩效工资×个人质量系数×个人工作量系数×个人服务系数。在个人绩效工资的计算公式中,个人质量系数指个人的诊断符合率、治愈率、病历合格率、护理差错率。个人工作量系数指个人的收治病人数、管床日数和手术台次。个人服务系数由院工会根据病人满意度调查确定。

2.收益为负数的科室。本月绩效工资=(科室收入增长率-科室成本增长率)×科室基本工资总额×科室质量系数×工作量系数×服务系数+药品比例降低率×科室基本工资总额+开展新项目奖励额。个人绩效工资=本月科室绩效工资×个人质量系数×个人工作量系数×个人服务系数,公式中各项目内容同收益为正数的科室。

对临床科室的考核,综合考虑了医院现存的各种情况,即考虑医院收益情况,又考虑医疗质量、服务质量、成本控制和药品比例,同时又大大激发了职工开展新项目的热情和动力。

(二)医技科室

医技科室主要包括各种检查科室,比如医院影像科、化验室、心电图室、脑电图室等。

针对医技科室的特点,制定了一系列的考核办法,主要从医疗服务质量、工作量、病人满意度调查、成本控制、收益情况、固定资产利用率、固定资产创益率、设备修复率等8个方面进行。由于我院大部分专业设备都集中在医技科室,对医技科室进行成本考核时不考虑固定资产折旧因素。收入=门诊检查收入+病区检查收入×80%。成本=人员经费+设备维护费+办公费+门诊检查业务成本+病区检查业务成本×80%。绩效工资=科室总收益×(1-(医院管理支出+医院留存基金)÷医院总收益)×科室质量系数×科室工作量系数×科室服务系数×设备修复率×固定资产创益率+(科室收入增长率-科室成本增长率)×科室基本工资总额+科室基本工资总额×固定资产利用率。个人绩效工资=本月科室绩效工资×个人质量系数×个人工作量系数×个人服务系数。

其中:医院管理支出、医院留存基金、科室基本工资总额等指标所包含的内容与临床科室相同;科室质量系数由医务部根据医技检查质量确定;科室工作量系数由信息科根据当月检查人次占三年平均检查人次的比例确定;服务系数由院工会根据病人满意度调查和临床科室满意度调查确定。设备修复率=本月设备维修支出÷设备净值,将该指标作为科室绩效工资考核指标之一,主要为了让医技科室做好设备的日常保管和维护工作。

固定资产利用率=科室收入总额÷科室固定资产总额。将该指标作为科室绩效工资考核指标之一,主要为了促进医技科室提高固定资产利用水平。

固定资产创益率=科室收益总额÷科室固定资产总额。该指标反映科室固定资产在一定时期的创益水平,同时也反映固定资产的利用效果。

在个人绩效工资的计算公式中,个人质量系数是指由医务部确定的个人进行医技检查工作的质量系数。个人工作量系数指个人检查人次除以科室检查总人次。个人服务系数是由院工会根据病人满意度调查确定和临床科室满意度调查确定。

医技科室实施该考核办法以后,无论是收入,还是固定资产利用效果都比以前大大提高,绩效考核使医技科室的概貌焕然一新。

(三)辅助科室

医院辅助科室指为临床科室和医技科室服务的科室,如:药械科、供应室、后勤服务部。

1.供应室、后勤服务部。由于该部分辅助科室不直接产生收入,但却是医院成本支出的主要科室,为此,我院采取内部服务价格法对辅助科室提供的服务进行考核。首先,经济核算员与物价员针对辅助科室提供的各类服务进行分类、市场调查,根据社会上同类服务的市场价格制定内部服务价格。其次,经济核算员根据辅助科室当月所提供服务的数量与内部服务价格计算当月收入。接着统计辅助科室当月所消耗的成本。最后计算辅助科室绩效工资。

辅助科室绩效工资=(科室收入-科室成本)×科室质量系数×工作量系数×服务系数。

其中:科室质量系数主要由医务部根据辅助科室所提供服务的质量确定;工作量系数由信息科根据当月内部服务量占三年平均内部服务量的比例确定;服务系数由院工会根据接受服务的科室满意度调查确定。

个人绩效工资=本月科室绩效工资×个人质量系数×个人工作量系数×个人服务系数。其中:个人质量系数是指由医务部确定的个人提供内部报务的质量系数;个人工作量系数指个人提供人服务量除以科室总的服务量。个人服务系数是由院工会根据接受服务的科室满意度调查确定。

通过内部服务价格法对辅助科室进行绩效考核,解决了以往服务科室对医院的依赖性,使他们认识到通过自己优质的服务,即可为医院创造效益,又可以为本科室争取经济话语权。

2.药械科。医院药械科主要负责医院药品、材料的采购、保管、发出、盘存等工作。对该科室绩效考核重点放在采购、保管、发出、盘存等过程的管理和控制。以强化医院内部控制制度,确保流动资产的安全完整。在制定药械科绩效考核方案时主要考虑以下因素。

(1)药品采购费用考核。药品采购费用指药品从采购业务开始至验收入库前发生的运费、保险费、装卸费等,加强药品采购费用控制能够促使药品集中采购业务的实施,采购员在采购前要深入了解医院各科室药品、卫生材料的本月消耗数,通过药品集中招标的形式进行药品采购工作。因计划不符合实际造成药品、材料的浪费,要与药械科的绩效工资挂购。

(2)药品盈亏考核。库管员每月月未将当月药库药品和药房药品的盘点表上报经济核算科,核算员根据药品、材料的盘亏原因,属于保管责任的,与药械科的绩效工资挂购。

(3)绩效工资计算。药械科绩效工资=(当月门诊药品收入×15%-(医院管理支出+医院留存基金)×15%)×科室质量系数×科室工作量系数×科室服务系数-采购费用-超计划药品积压金额×同期银行一年期存款定期利率-(药品盘亏金额-药品盘盈金额)×属于药械科责任的药品盘亏金额÷当月药品盘亏总金额

通过上述方法对药械科存货管理进行考核,在一定程度上促使医院存货管理的计划性、规范性、科学性。

(四)机关管理人员

由于机关管理人员不能直接为医院带来收入,并且在行使管理职能时要消耗一定的成本,因此机关管理人员绩效考核一直是医院绩效考核的难点,我院通过近几年的摸索与实践,针对机关考核的特殊性,制定了一套适合自己的考核办法。该考核办法称为360°考核。

我院实行的360°考核办法是根据机关管理人员的工作日志,按百分制考核,先由本科室人员互相打分,然后由合作科室打分,接下来由临床科室打分,最后由院领导打分,院工会和经济考核办公室将根据打分结果进行折算,折算公式为:机关管理人员得分折算系数=(本科室人员打分×20%+合作科室打分×20%+临床科室打分×30%+院领导打分×30%)÷100

机关管理人员绩效工资=(临床科室绩效工资+医技科室绩效工资+辅助科室绩效)÷(临床科室考核人数+医技科室考核人数+辅助科室考核人数)×机关管理人员得分折算系数

我院通过采用360°考核加强了机关工作的管理,解决了医院机关考核工作的难题,完善了医院绩效考核体系。

三、绩效考核效果

医院在全院范围内实施绩效考核以后,员工的工作积极性显著提高,由于各科室都把增收节支工作当成了本科室一项重点工作来抓,因此,医院收入比去年同期增长25%,变动成本比去年同降低10%。医院收入长期依赖洛铜集团职工医疗保险的局面也大有改观,各科室通过与乡村医院合作、义诊等种种措施扩大影响力、宣传科室优势项目,使市区各郊县的全费病人、新农合病人都慕名而来,大大改了医院收入结构,使本年度全费收入、新农合收入占医院业务收入的比例达到50%。医院绩效考核体系综合考虑了药品比例、医疗质量、服务质量、存货管理等因素,因此,通过该考核体系的实施,改变了药品比例居高不下的现象,本年度药品比例比去年同期下降5%,服务投诉、推诿病人、医疗纠纷现象也很少发生。

总之,通过实施绩效考核前后医院概况的鲜明对比,有力的证实了医院开展绩效考核工作的必要性和有用性,同时也证实了绩效考核工作是医院发展的动力,是医院迈向现代化发展目标不可缺失的步伐之一。

绩效考核办法范文第6篇

1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。

2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。

第二条考核目的

为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。

第三条考核范围

本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。

第四条考核原则

1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；

2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；

3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。

第五条考核形式

各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。

第六条考核办法

考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。

第七条考核内容

1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为×××，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为×××，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。

2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。

3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。

4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额×××万元加1分，每低于最低销售额×××万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。

第八条专项考核

1、试用期考核

对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；

对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期；

2、后进员工考核

对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。

3、个案考核

对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。

4、调任考核

因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。

第九条考核程序

1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。

2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。

3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情况，提交公司管委会审核考核结果。

4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。

5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见，请员工作出岗位工作目标与计划。

6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。

第十条考核结果

1、根据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中：

①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资×××；

②90分＞考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资×××；

③80分＞考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资×××；

④60分＞考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资×××；

⑤50分＞考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资×××以下。

2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达×××次以上者可参加年度考核评优；不合格次数累计达×××次以上者，公司将予以解聘。

第十一条考核结果的作用

考核结果作为员工个人工作绩效的全面反映，主要具有以下作用：

1、与员工个人薪酬挂钩；

2、是决定员工岗位职务升降的主要依据；

3、与员工福利等待遇相关；

4、决定对员工的奖励与惩罚。

第十一条附则

1、本办法经公司总经理批准，自之日起实施。

绩效考核办法范文第7篇

为正确评价各科室（部门）的工作业绩，切实提高机关服务质量和办事效率，强化工作执行力，进一步形成勤政、廉洁、务实、高效的工作激励机制，确保年度各项工作目标任务优质高效完成。经研究，决定对局机关各科室（部门）2013年工作实施工作目标绩效考核。

一、绩效考核原则

1、注重实绩的原则。以事实为依据，以绩效为核心，注重工作实绩，突出实际效果。

2、强化职能的原则。认真履行职责，提高职能管理水平和服务意识，确保职能工作顺利、高效开展。

3、突出重点的原则。根据区委、区政府对我局下达的各项目标任务要求，结合部门实际，牢牢抓住重点工作不放松，确保各项目标任务顺利完成。

4、相互结合的原则。坚持定性与定量相结合，定期考核与动态督查相结合，客观公正考核各科室（部门）的工作。

5、有效激励的原则。以充分调动职工的积极性、创造性为目的，将考核结果与干部任用、评先评优、绩效奖励结合起来。

二、绩效考核办法

1、绩效考核分为工作责任目标考核和领导考评二项。工作责任目标考核和领导考评分别采用百分制，将两项得分分别按80%和20%计算，之和为各科室（部门）年度工作绩效考核总分。

2、完成工作责任目标考核的得考核分，完不成按比例扣分。

三、绩效考核内容

1、工作责任目标考核

⑴职能工作：60分，见目标考核附件。

⑵重点工作：20分，见目标考核附件。

⑶创建文明科室：20分，见目标考核附件。

2、领导考评

年终由局领导班子对各科室（部门）的主要履职情况、内部管理、效能建设、廉洁自律等方面进行综合评定。

四、绩效考核奖惩

科室（部门）绩效考核综合得分在90分（含）以上的，得区核定的各类考核奖；科室（部门）考核综合得分低于90分的，所在科室（部门）人员在区核定的年度考核奖中按职级扣发相应额度的奖金，并取消该科室（部门）人员年度考核评先评优资格。

五、组织领导

为加强对机关考核工作的领导，成立局2013年度机关工作目标绩效考核领导小组，全面负责局机关各科室（部门）的考核工作。领导小组由方煜文、蒋国华任组长，顾萍、杨全民、诸育新、郁明、袁大庆任副组长，顾高琴、王煜为成员，考核领导小组下设办公室，顾萍兼任办公室主任，负责日常的考核管理工作。

绩效考核办法范文第8篇

为进一步健全农村卫生服务体系网络，加强村卫生室基本公共卫生服务管理，调动广大乡村医生工作积极性，根据《县人民政府办公室关于完善县基层医疗卫生机构政府投入政策的意见（试行）》精神，特制定县村卫生室基本公共卫生服务项目绩效考核办法。

一、指导思想

立足为广大农村居民提供安全、有效、方便、价廉的基本公共卫生服务，县镇两级财政以政府购买基本公共卫生服务的方式，对村卫生室实施财政补助。

二、工作目标

通过完善村卫生室基本公共卫生服务项目并进行绩效考核，努力实现以下工作目标。

（一）达到一个目标。建立村卫生室可持续发展工作机制，健全村级卫生服务网底，不断提高农村居民健康水平。

（二）实现二个转变。实现村卫生室的工作重点由基本医疗向公共卫生与基本医疗并重转变，评价方式由自主评价向社会评价与专业评价相结合转变。

（三）建立三个机制。逐步建立良好的政府投入补助机制，奖优罚劣、多劳多得的分配机制和社会民主监督机制。

三、考核原则

（一）坚持全县统筹、分级管理原则；

（二）坚持客观、公正、公平、公开原则；

（三）坚持自主选择与双向选择相结合的原则；

（四）坚持补助与绩效挂钩的原则。

四、村卫生室基本公共卫生服务项目内容

根据卫生部《关于加强乡村医生队伍建设的意见》，村卫生室基本公共卫生服务项目内容主要由公共卫生服务、公共卫生协管、提供一般疾病诊治服务等三方面组成。具体见“县村卫生室基本公共卫生服务项目内容”（附件1），考核细则由各镇（街道）根据本地实际制订。

五、村卫生室基本公共卫生服务项目实施人员资格认定

村卫生室基本公共卫生服务项目由在县注册的、具有乡村医生执业资格的人员负责实施，具体条件如下：

1、2012年根据《乡村医生从业管理条例》和卫生部《乡村医生考核办法》，经县乡村医生考核委员会认定，考核结果为合格；

2、2012年通过乡村医生补注册，依法取得乡村医生执业证书；

3、原身份为乡村医生，通过考试取得执业（助理）医师资格的人员；

4、现在村级医疗卫生机构（社区卫生服务站）执业。

同时具备条件“1、2、3”之一和条件“4”的人员，可实施县村卫生室基本公共卫生服务项目。

六、绩效考核程序和内容

（一）县卫生局、财政局成立县村卫生室基本公共卫生服务项目绩效考核领导小组（名单附2）。领导小组是村卫生室基本公共卫生服务项目绩效考核管理的管理机构，负责指导全县村卫生室基本公共卫生服务项目绩效考核工作。领导小组下设办公室，办公室设在县卫生局，负责全县绩效考核工作的具体指导和监督，对违规骗取、挪用专项补助资金的按有关规定追究责任。

（二）各镇（街道）成立由分管领导为组长的村卫生室基本公共卫生服务项目绩效考核小组，负责绩效考核工作的实施和监督。各镇(街道)绩效考核小组在每年12月15日前确定下年度乡村医生名单(附3)，并上报县绩效考核管理办公室备案。各镇(街道)绩效考核小组结合具体情况，制订绩效考核实施细则，保证考核结果科学、公正、真实、可靠。

（三）考核方式采取定期考核与日常考核相结合、定性考核与定量考核相结合、评估考核与业务指导相结合的方法，采取实地考核、记录资料汇总测评、问卷调查等多种形式进行考核。原则上每季度集中考核一次，考核给予定量打分，全年四次集中考核取平均分确定档次。

七、补助标准

对符合全县卫生事业布点规划，经批准设立的村卫生室，县卫生局会同县财政局每年初按服务人口每人4元、平均每个村卫生室补助2万元的标准核定，除滨海工业区（马鞍镇）、杨汛桥镇由其全额负担外，其余由县、镇（街道）财政各承担50%。

八、绩效考核结果的应用

（一）各镇（街道）可结合本地实际，根据服务数量、服务范围、服务质量、群众满意度等因素量化考核，并将考核结果作为评价村级医疗机构和调整乡村医生补助资金的依据。

（二）补助资金的拨付和使用：县卫生局、财政局根据各镇（街）的服务人口、服务区域、履行职能的乡村医生数以及所提供公共卫生的数量与质量，按季预拨，绩效考核后结算。各镇（街）根据《县人民政府办公室关于完善县基层医疗卫生机构政府投入政策的意见（试行）》文件精神相应配套。各社区卫生服务中心可根据考核结果，定期发放。同时要单设财务科目管理，专款专用。考核结果及补助经费使用情况须每年进行公示。

九、考核要求

（一）镇（街道）绩效考核小组，在每年的11月底前完成考核工作并将考核结果在11月30日前报县卫生局。县卫生局会同县财政局组织开展对各镇（街道）的考核。

（二）各社区卫生服务中心在各镇（街道）政府领导下，负责本区域内绩效考核的组织和实施，并制定切合本地实际的村级公共卫生服务项目绩效考核实施细则，确保村卫生室基本公共卫生服务项目实施到位、考核到位。

（三）各社区卫生服务中心在绩效考核具体操作中，要调动广大乡村医生的工作积极性，充分体现政府资金使用的公平性，建立乡村医生开展公共卫生和基本医疗服务的激励机制，避免形成新的“大锅饭”，确保政府购买“村卫生室基本公共卫生服务”的数量与质量，满足广大农村居民的医疗卫生需求。

绩效考核办法范文第9篇

1、不断提高环境管理水平，提升辖区环境质量和群众满意度，为县域经济发展提供可持续发展的动力；

2、加深干部职工了解自己的工作职责和工作目标；

3、不断提高干部职工的工作能力和服务水平，提高在工作中的主动性和积极性；

4、建立全局团结协作、工作严谨高效的团队；

5、通过考核结果的合理运用（岗位调整、奖惩或奖励、交流学习等），营造一个激励干部职工奋发向上的工作氛围。

二、组织领导

为了加强对绩效考核工作的组织领导，成立局绩效考核工作领导小组，组织实施考核工作。

组长：

副组长：

成员：

领导小组办公室设在局政工科，办公室主任由同志兼任。各科室、站也要制定相应的岗位绩效考核办法，负责本科室站人员的岗位绩效考核工作。

三、考核对象

绩效考核的对象为全局干部职工(临聘人员参照执行)。

四、考核原则和方法

（一）月考核

局办公室每月将检查以及日常管理过程中存在的问题于本月30日前通报各科室、站。各科室、站根据存在问题以及科室站考核办法，参照局绩效考考核细则对本科室人员进行考评；办公室依据检查以及日常管理过程中存在的问题，参照局绩效考核细则对各科室站负责人进行考评；各科室站人员累计平均成绩作为科室站月考核。考核结果于次月7日前报政工科，政工科进行复核汇总后报局领导审阅，经批准后返回各科室站作为当月绩效考核结果。

（二）季考评

在每季度下月(4、7、10月)的5日前（12月20日前），由局绩效考核领导小组结合岗位职责、目标任务以及工作开展情况，对各科室站及个人进行考核，每月累计平均得分占季度考核的70%。局绩效考核组不定期进行检查，存在市县级检查、媒体曝光、局领导点名批评，严重影响工作的，由绩效考核组记录，直接扣分，考评结果占季度考核得分的30%。

（三）年终综合考评

1、每季度累计平均得分占年终绩效考评的70%。

2、各科室站负责人按照科室目标任务分解及履职情况对科室人员进行考评；局绩效考核领导小组对科室、站及负责人，依据全年目标任务和党风廉政建设目标责任制等履职情况进行考评。考评结果占年终绩效考评的30%。

（四）建立绩效考核台帐。各科室站将每次考核结果记录在案，为年终考核打好基础。

五、考评内容和标准

考核内容分为共性部分、岗位部分和表扬奖励。其中共性部分40分、岗位部分60分；表扬奖励按照附加分执行。

（一）共性部分(40分)

1、加强学习。各科室站要加强政治理论和业务知识学习。做到学习有计划、有安排，有内容、有笔记，每缺一项扣2分；全年学习心得体会少于3次的，每次扣2分；全年政治理论学习笔记少于2万字的扣2分；全年调研理论文章局机关各科室少于2篇，环境监察大队、环境监测站少于3篇的，每篇扣3分。

2、政治素质。工作中顾大局、识大体，服从组织安排，不折不扣地完成上级安排布置的各项工作。不服从安排或对上级布置的工作不落实的，每次扣5分；对全局工作造成严重影响，制造不利于团结因素的，经查实每次扣10分。

3、工作纪律。上班迟到、早退或脱岗每次扣1分，不遵守请销假制度的每次扣1分（向分管领导请假，未在办公室例行请销假手续的，视为未履行请销假制度）；无故缺勤一天扣5分；上班期间在电脑上玩游戏、聊天、看电影等与工作无关的事情每次扣2分；手机关机或人为联系不上影响工作的每次扣1分；全年病假超过20天、事假超过15天者，不参加先进、晋升职称、职务评选。

4、服务形象。有办事推诿、态度生硬、言语粗鲁等现象的每次扣2分；未按规定规范着装的每次扣1分；在办公场所大声喧哗，妨碍正常办公秩序，视其情况每次扣1—2分；因个人行为被新闻媒体曝光、影响单位整体形象者每次扣5分。

5、廉洁自律。经查实，有违反国家环保部“六条禁令”和环境监察人员“六不准”规定的每次扣2分；被群众反映有吃、拿、卡、要等不廉洁行为，经查实视其情节每次扣3—5分，并取消本月参评资格。问题严重的，依照有关规定给予批评教育、组织处理或者纪律处分，涉嫌违法犯罪的，依法追究其法律责任。

6、环境保洁、厉行节约。办公室卫生、桌面不够干净整洁，文件、用具摆放不整齐，每发现一次扣2分；办公电器、空调、照明设施在办公室无人的情况下还处于工作状态的，每次扣1—3分。

（二）岗位部分(60分)

1、业务管理。未按照目标任务、工作安排进行办理的，每次扣2分；每月政务信息报送少1条扣1分，少两条扣3分，未报信息扣5分；被办公室督办每次扣1分，未按督办时限办结的每次扣2分；实施效能监察的每次扣5分。

2、精细化管理。没有严格按照岗位职责、办事流程规范操作的，每次扣5分；工作开展有计划、有过程、有信息、有总结，每缺一项扣2分；未按照规定时效完成任务的，每次扣1分；受到省、市、县级及局领导点名批评的，每次扣2分。

3、依法行政。未按法律、法规规定时效办理事项的每次扣2分；未按公示承诺的时限作出行政审批决定的，每次扣1分；依法行政工作过程中故意刁难、拖延办理每次扣2分；未按照公布的法定项目和核定标准收费的，每次扣2分；不按财务规定进行票据对账的，每次扣1分。

对存在上述行为的，除扣分外，并追究当事人责任，针对具体情况，科室负责人负连带责任。

（三）表扬奖励

年度科室站工作创新，成绩突出，工作经验在全局推广的加1分；在全县推广的加2分；在全市环保系统推广的加3分；荣获县级表彰的加1分；荣获市级表彰的加2分；荣获省级表彰的加3分；在市级新闻媒体刊登、报道的新闻稿件、信息、调研等每次加1分，省级以上的每次加2分；积极开展内部精细化管理工作，经局领导同意每项加1分；当月对量化指标超额完成任务的累计加1分。

六、计分办法

考核实行百分制。每个考核项目的分数扣完为止，不计负分。取12个月的平均分为个人基础分；取4个季度的平均分为科室站基础分。月考核、季考评，年终综合考评汇总得分加上表扬奖励得分之和，为各科室站、个人的最终得分。

七、考核结果应用

（一）岗位绩效得分在90分(含)以上的，将作为公务员年度考核优秀等次推荐人，在民主测评的基础上，按绩效考核得分从高到低拟定优秀等次人选。按照优秀评选比例，未评定为优秀等次的，考核定为称职；岗位绩效得分在70分(含)至90分的，考核拟定为称职；岗位绩效得分在60分(含)至70分的，考核拟定为基本称职；岗位绩效得分在60分以下的，考核拟定为不称职，不享受年度目标考评奖。临聘人员实行末位淘汰。

绩效考核办法范文第10篇

[关键词] 煤矿员工 绩效考核 办法

一、研究意义

员工绩效考核作为人力资源管理体系的重要组成部分，是随着人力资源管理理论的发展而发展的，而人力资源管理作为一门新兴的学科，是随着人类社会的进步和国内外高新技术的发展不断完善和成熟的。

煤炭行业是近年来快速发展的能源产业，是国民经济中的支柱行业之一，在国际上的行业地位也不断提升。但我国煤矿由于受内、外部环境影响和自身体制的限制，管理方式比较粗放，人员素质偏低，没有把人力资源管理放在战略位置，更没有上升到“人本管理”的高度。近年来尽管有所好转，但仍然是口号喊的响，实际落实少。这直接导致煤矿人力资源管理方面的诸多问题。如果这些问题不解决，必将造成煤矿人才流失加剧，管理水平低下。为此，有必要对这些问题加以研究和解决。

本文选择煤矿员工绩效考核体系作为研究对象，依据煤矿的特点建立起一套比较科学合理的员工绩效考核体系，以达到尽量避免目前考核中的误区及弊端。

二、煤矿员工绩效考核办法的构建

煤矿员工包括矿级领导、部门经理、部门一般管理人员、区队管理人员和区队工人等五类人员。由于区队工人的考核比较简单，所以本文的考核对象不包括区队工人，而仅仅包括前四类人员。

1.煤矿员工绩效考核指标体系的建立

(1)煤矿员工绩效考核指标体系

笔者向30位矿级领导及专家发送问卷调查表，获得28份独立的回收问卷，回收率为93%。这些被调查对象的单位涉及中煤能源化工有限公司、陕煤集团、中煤东坡煤矿、中煤工程设计研究院等多家单位。因此，所得数据可有效反映现代化煤矿考核指标。

煤矿员工的绩效指被考核人员通过努力所取得的工作成果，可从以下五个方面或维度进行考核：

①任务绩效：体现本职工作任务完成情况的结果。每个岗位都有其对应岗位职责的任务绩效指标，这些指标都是KPI指标。这些指标的确定由煤矿的主要工作目标和各部门主要工作目标以及具体分解到各岗位目标可得。

例如某矿2007年的主要工作目标包括：

a、安全：百万吨死亡率≤0.3；b、安全：千人负伤率≤5‰；c、安全：重大非人身事故≤1；d、产量：原煤产量289万吨；e、产量：综合进尺28001米；f、成本：单位生产成本103.69元每吨；g、质量：质量标准化行业一级；h、可持续发展：采区回采率≥75%。

根据全矿的总目标和经营方面的实际情况，确定将百万吨死亡率、千人负伤率、重大非人身事故、全年原煤产量、全年掘进进尺等指标作为煤矿整体绩效考核KPI。

②周边绩效：体现的是对相关部门服务的结果。它包括工作的主动性、响应时间、工作质量、工作数量、解决问题的时间、工作效率、信息反馈速度、服务质量等指标。经过对调查问卷每项指标的求和、平均并进一步咨询专家，最终选取工作的主动性、响应时间、解决问题时间、信息反馈速度、服务质量五个指标。

③管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能发挥的程度。包括预算控制波动、员工工作完成情况、员工服从程度、下属行为管理、员工流失率、监督指导力度、工作经验。经过对调查问卷每项指标的求和、平均并进一步咨询专家，最终选取预算控制波动、员工工作完成情况、下属行为管理、员工流失率四个指标。

④能力：指被考核人员完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。包括人际交往能力、影响力、专业能力、感染力、沟通能力、领导能力、判断和决策能力、计划和执行能力、创新能力、身体素质。

不同岗位能力的要求有所不同，根据煤矿岗位素质能力标准，经过对调查问卷每项指标的求和、平均并进一步咨询专家，最终选取中层以上管理人员能力考核指标分为人际交往能力、影响力、领导能力、沟通能力、判断和决策能力和计划和执行能力六个指标。一般管理人员的能力考核维度分为人际交往能力、专业技能、沟通能力、判断和决策能力、计划和执行能力。

⑤态度：指被考核人员对待工作的态度。包括考勤、自觉性、工作纪律、服务态度、合作精神、工作热情。经过对调查问卷每项指标的求和、平均并进一步咨询专家，最终选取考勤、工作纪律性、服务态度、合作精神四个指标。

(2)考核指标权重及不同考核主体的指标权重

考核指标权重指各考核指标间的重要性得分，考核主体的权重指对同一考核对象，不同考核主体对其考核结果的重要性得分，它们一般取值在[0，1]区间。在此笔者采用专家打分法来确定考核指标权重及不同考核主体的权重。

笔者向30位行业内专家发送了打分表，收回有效打分表25份，计算得出了考核指标权重和考核主体权重见表1、表2和表3。

注：矿长的考核由上级主管部门进行。

2.绩效考核结果计算方法

上面建立了煤矿员工绩效考核模式、考核指标体系、指标权重和考核主体的权重，据此可以计算绩效考核结果（见下面的公式）。

煤矿员工季度绩效考核得分=煤矿季度绩效考核得分×员工本人与煤矿绩效的关联系数+部门任务绩效考核得分×员工本人与部门绩效的关联系数+员工个人任务绩效考核得分。

3.员工绩效考核等级的评定结果及其运用

(1)员工绩效考核等级的评定

根据员工绩效考核得分对员工的年度综合评定等级给出定性评价，综合评定结果共分为五级，分别是优秀、良好、中等、基本合格、不合格，具体定义见表4。

在综合评定等级时，不同类型人员的“优秀”等级有比例限制。一般矿级领导“优秀”等级的比例不大于30%，部门经理不大于15%，部门主管不大于5%。“优秀”等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。

(2)综合等级评定结果的运用

依据考核结果的不同，煤矿对每位员工给予不同的处理，一般有以下几类：

①职务升降。年度考核为优秀的员工，优先列为职务晋升对象。年度考核不合格的员工给予降级处理。

②工资升降。连续两个年度综合评定等级为“优秀”者，薪酬等级晋升一级。

③待岗或辞退处理。对连续两个年度综合评定等级为“不合格”的员工进行待岗处理；对连续三个年度综合评定等级为“不合格”的员工予以辞退。

④绩效薪酬分配。根据季度和年度绩效考核结果分配每个员工的绩效薪酬。

三、结论

本文综合运用组织设计理论、KPI和目标管理方法，较系统地研究了煤矿员工绩效考核办法，主要的研究结论如下：

1.建立了煤矿员工绩效考核指标体系

该指标体系包括5个二级指标，即任务绩效、周边绩效、管理绩效、能力和态度；每个二级指标中均包括了三级指标，其中任务绩效的三级指标与岗位的类型紧密相连，周边绩效包括主动性、响应时间、解决问题时间、信息及时反馈、服务质量5个三级指标，管理绩效包括预算控制波动、员工工作完成情况、下属行为管理、员工流失率4个三级指标，部门经理及以上人员的能力包括人际交往能力、影响力、沟通能力、领导能力、判断和决策能力、计划和执行能力6个三级指标，一般管理人员的能力包括人际交往能力、专业技能、沟通能力、判断和决策能力、计划和执行能力5个三级指标，态度包括考勤、服从安排、服务态度、合作精神4个三级指标。这些指标反映了煤矿企业的特点。

2.建立了煤矿员工绩效考核结果的计算方法

季度考核结果计算方法为：煤矿员工季度绩效考核得分=煤矿季度绩效考核得分×员工本人与煤矿绩效的关联系数+部门任务绩效考核得分×员工本人与部门绩效的关联系数+员工个人任务绩效考核得分。

参考文献：

[1]谭章禄:煤炭企业人力资源管理.北京：煤炭工业出版社，2006

[2]张金锁张恩强等:《中煤东坡煤矿人力资源管理与人才管理规划研究》（研究报告）.西安科技大学，2006，9