用工单位在劳务派遣中存在的问题及对策

摘 要：本文从用工单位角度出发，探讨劳务派遣过程中存在5个方面的问题，并提出了4项对策建议，特别是发挥市场调节作用，实施同工同酬的建议，可为规范我国劳务派遣工作提供一定的借鉴意义。

关键词：劳务派遣；用工单位；市场机制；同工同酬

一、劳务派遣的兴起

劳务派遣最初兴于美国，我国劳务派遣从20世纪80、90年代开始。2008年初，新《劳动合同法》正式实施，由于加大了劳动者保护力度，用人单位大量采取劳务派遣的方式规避劳动用工的法律风险，劳务派遣工的数量急剧增加。根据全国总工会的一项调查，全国被派遣劳动者人数2011年达到约3700万人，占到国内职工总数的13.1%，有的行业60%的员工都属于劳务派遣。

本文拟从用工单位角度出发，探讨劳务派遣过程中存在的问题，并提出应对之策。

二、用工单位存在的问题和风险

1、派遣单位普遍规模小实力弱。以某省为例，据某省人社部门2013年统计显示，目前实际开展劳务派遣业务单位有1056个，劳务派遣用工总人数为440996人，平均下来每个劳务派遣单位派遣人员仅400余人。与美国对比，据美国职业雇主组织全国联合会的调查，美国现有大约200-300万派遣员工，约有700家职业雇主组织在50个州提供各种业务，平均每个州只有十几家职业雇主组织，平均派遣人员4200余人。对比分析，湖北劳务派遣单位数量达到了美国同类型单位的两倍，而平均派遣人数却只有美国的十分之一。2013年7月，新修订实施的《劳动合同法》，要求经营劳务派遣业务的单位注册资本不得少于人民币二百万元。新规出台前后，一些派遣单位已成为“路跑跑”。有些劳务派遣单位借资注册，拿到营业执照后抽回资本。由此可见，我国的劳务派遣单位呈现数量多、规模小、可派人员少的特点，难以形成劳务派遣规模效应和专业服务优势。对于用工单位来说，这本身就是一个隐患和风险。

2、劳务派遣市场无序竞争严重。2008年《劳动合同法》出台，成立劳务派遣单位的注册资本要求是50万元，且不需要行政许可。宽松的准入和监管环境使得劳务派遣单位数量增长较快。劳务派遣单位相互之间采取价格竞争策略开拓市场，相互杀价，互挖墙角，导致无序竞争。业内人士表示，目前内地省份收费标准在每人每月50元左右。但为了扩大市场份额，有的劳务派遣单位甚至开出了每月每人10元的管理费。劳务派遣行业低水平的价格竞争直接导致了劳务派遣单位对用人单位基本没有服务，服务人员专业素质差，所谓服务基本也就是“工资，代缴费用”，为将来双方长期合作埋下隐患。

3、劳务派遣单位转嫁法律风险。用工单位开展劳务派遣一个重要目的是为了规避直接雇佣劳动者的法律风险。但实际情况往往事与愿违。《劳动合同法》要求，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。实际操作中，劳务派遣单位往往要求用工单位，其使用的被派遣劳动者的总派遣期限也要不少于两年。这样就规避了劳务派遣单位对劳务派遣人员应当履行的义务。当然，在低收费情况下，劳务派遣单位所能承担的法律风险本身就比较低，各种风险势必再次返还用工单位。

4、同工同酬困局未解。新《劳动合同法》要求，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。但实际执行困难，主要有两个方面的原因。一方面是用工单位执行意愿不强。关键是成本问题，如电信、银行等行业劳务派遣人员总数赶超正式职工数量。有央企算账，按照普遍的同工同酬的原则，其当年全行业利润300多亿元，如其劳务派遣工都实行完全意义的同工同酬，保险和福利就会吃掉近260亿元“利润”。如此这样，用工单位执行同工同酬意愿当然不强。另一方面同工同酬缺乏标准解释。国家有关部门没有对同工同酬给出标准规范的法律解释，如包不包括劳动者的保险和福利等。具体执行中，用工单位正式职工往往按照职称、职务、工人技术等级等因素配套工资待遇，而劳务派遣人员大多不具备这些资格，也给执行带来较大难度。

5、造成用工单位职工队伍素质下降。大量使用劳务工后，职工队伍的整体技能素质将会下降。从实际情况看，用工单位出于“临时”心态，缺乏对员工进行持续职业培训教育的动力和计划。劳务派遣单位更不可能对分散在各个工作场地，大量不同技能、不同文化程度和不同岗位需求的劳动者进行职业培训。其实，许多用工单位都认识到劳务派遣制度使单位在实现中长期发展目标中缺乏骨干队伍，许多单位经营者明显感受劳务派遣制度使企业产品质量不易得到保障。

三、解决对策

1、慎重选择劳务派遣合作伙伴，降低用工风险。用工单位选择劳务派遣合作伙伴必须慎重，不能单纯看服务价格。一是要选择具备合法资质的单位。经营劳务派遣单位应该符合我国《劳动合同法》57条规定的条件。所以说选择合作劳务派遣合作伙伴首要是查看这些基本条件。二是要选择业内知名度高、美誉度好的劳务派遣机构，这些合作伙伴能够坚持依法依规办事，拥有相对较为完善的管理规范和服务水平，本身就能缓解和吸收部分用工单位日常管理中的存在的风险。三是必要时需要劳务派遣单位提供担保，让劳务派遣单位提供担保，从而降低自身的风险。在劳务派遣单位给自己造成损失而无法向其追讨时，可以向提供担保的第三方进行索赔。

2、发挥市场调节作用，规范服务费取费标准。从法律角度来看，用工单位同劳务派遣单位是典型的合同关系。这就要求发挥市场机制的作用，调节双方的责任和义务。用工单位支付相应的服务费享受相关服务，劳务派遣单位承担相应的责任和义务，同时劳务派遣单位承担的责任和义务应同其获得的服务费相当。当前，劳务派遣单位大部分采取的是“低费少责”的模式。在法律执行、合同履行等过程中必然或多或少会向用工单位和劳务派遣人员转嫁风险、逃避责任。有关政府部门或劳务派遣行业要尽快制定可行的服务费取费标准，破解“低费少责”的模式，服务费取费标准的制定既要考虑劳务派遣单位的各项税费、合理利润、单位发展、人员培训费用等需要，还要考虑到风险防范、应急处理等情况，这样才有利于劳务派遣整个行业的发展壮大。

3、以同工同酬为契机，倒逼用工单位形成正常的用人途径。用工单位在实际工作中必然将用人成本纳入重要的考量范围，而当前劳务派遣恰恰为低成本用工提供了可行了渠道。从立法的初衷来看，劳务派遣用工只是补充形式，只能在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。同工同酬政策的实施，事实上封杀了劳务派遣的成本优势，倒逼用工单位实行通常的用人程序，即直接同劳动者签订劳动合同，这样的好处是显而易见的，不仅稳定了职工队伍，也有利于劳动者素质的逐步提高。

4、加强劳务派遣规制，促进派遣行业良性发展。新修订的《劳动合同法》和新出台的《劳务派遣暂行规定》对劳动者作出倾向性保护，但一些棘手问题仍然没有得到妥善解决。从现实情况看，劳务派遣的规制中更应该加强和完善一下几个方面的内容。一是加强对用工单位信息秘密的保护。用工单位通常要向劳务派遣单位透漏很多单位信息，其中很大一部分都涉及到单位的机密。如何保护？尚需在立法层面更多给予关注。二是要规范机关事业单位劳务派遣管理，新出台的《劳务派遣暂行规定》没有将机关事业单位劳务派遣用工纳入适用范围，机关事业单位在劳务派遣中占有一定的份额，不能长期让这部分单位游离于法律和制度的监管之外。三是对劳务派遣单位和用工单位采取劳务承揽、业务外包的方式应对法律对劳务派遣的规制问题，仍然没有较好的手段和措施。（作者单位：湖北省水利厅）

参考文献：

[1] 李广平.劳务派遣用工的成本优势与风险防范[N].河南：河南工业大学学报（社会科学版），2009（12）.

[2] 冯彦君.同工同酬原则的困惑与反思[J].法商研究，2011，（2）.

[3] 方华.劳务派遣与事业单位用工改革[J].重庆广播电视大学学报，2008，（6）.