义务教育学校教师绩效考核问题探析

摘要：事关广大义务教育学校教师切身利益的绩效考核制度正逐步在全国范围内展开，但是还有一些问题需要探讨，如绩效考核与绩效管理的关系，绩效考核的目的，怎样处理不合格和低效末位教师，奖励性绩效工资如何发放等，亟须解决，这样才有利于保障教师工资，有利于我国义务教育事业的科学发展。

关键词：义务教育学校；教师绩效工资；绩效考核；绩效管理

教育部颁布了《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》(教人[2008]15号，以下简称《指导意见》)，决定从2009年1月1日起，在全国义务教育学校实施绩效工资制度，现在有些地方教育行政部门和义务教育学校已经着手实施。但是，有些问题还不甚清楚，需要做些商讨。

一、绩效不是考核出来的而是管理出来的

《指导意见》的主题思想很明确，就是通过“建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度”，对教师绩效进行“考核”，来“加强教师队伍建设，促进(义务)教育事业科学发展”。我们认为，这是一个单纯强调绩效考核的绩效管理系统，这样做有可能事与愿违。因为绩效考核反映的是一个人过去的绩效，仅对教师一段时间内的绩效进行的总结性评价，而不是着眼于提高未来的绩效，尽管在绩效管理的各个环节中，绩效考核所牵涉的利益最大、所占分量很足，单独来看也是最难实施的部分，毕竟绩效考核只是绩效管理的一个环节，只有实行系统的绩效管理，才能带来未来绩效的提高，才能提高教师素质，提升学校的竞争优势，“加强教师队伍建设，促进义务教育事业科学发展”，所以，绩效考核与绩效管理是不同的，《指导意见》混淆了“绩效管理”与“绩效考核”的内涵与意义，过于强调“绩效考核”，是典型的“绩效考核主义”。

(一)教师绩效管理与绩效考核的区别

1　人性观不同

绩效考核主义把人性看作是“恶”的，认为多数人本性懒惰，厌恶工作，必须用强制办法乃至惩罚、威胁，才能使他们为达到组织目标而努力，把教师当作实现教育目标的一种手段、工具，只有通过“考核”才能促使教师完成教育教学工作，这很显然是片面的。绩效管理的人性观是“善”的，是以人为本的理念，教师是教育事业又好又快发展的保障，实现教师自身价值也是目标，重要的是当学校利益与教师自身利益趋于一致时，教师为了实现自身价值，能够在被激励的条件下自觉地发挥其积极性、能动性和创造性。

2　内容不同

绩效考核仅强调教师的绩效结果，并且只在特定时间(一般在学期末)进行，强调教育教学任务结束后的评价。而绩效管理包含的内容更丰富，不仅包括上述内容，还着重强调教育行政部门、学校管理者与教师在教育教学任务开始之前对教育教学目标的沟通，强调任务过程中教育教学信息的分析，任务结束后教师行为、思想和效果的总结与改进，是一个循环往复的过程，伴随着教育教学管理的全过程，强调的是事先的沟通与事后的反馈。

3　目的不同

绩效考核的作用主要是通过“考核”，掌握每个教师的工作情况，以便于做出某些教师“绩效工资分配”、“教师人事制度”决策，“也要作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据”。而绩效管理除了有以上的作用之外，绩效管理的结果更多的是用于开发教师教育教学潜能、培养教师教育教学的技能与技巧，使教师认识到自己成功与不足之处，并在此基础上帮助教师制定职业生涯发展规划，以进一步提高绩效。其更深层的目的是为了有效地推动教师个人的行为表现，引导学校全体教职员工从每个人到各个部门，共同朝着学校教书育人的目标迈进。

4　效果不同

绩效考核按照教师的业绩进行奖励和惩罚，因而考核过程常常使教师感到紧张、产生反感，难免有的教师在考评的过程中弄虚作假，使绩效考评的结果无法全面客观地反映真实的情况。而绩效管理在考核结果之后，还要针对教师的情况对其评估结果进行诊断和反馈，帮助教师认识和改进自己，从而真正达到提高绩效的目的。

(二)教师绩效管理与绩效考核的联系

虽然教师绩效考核和绩效管理有许多区别，我们必须承认，绩效考核是绩效管理不可或缺的一个重要的环节，有效的绩效考核有赖于整个绩效管理活动的成功开展，而成功的绩效管理也需要有效的绩效考核来支撑。从管理的角度看，通过教师绩效考核可以为学校的绩效管理提供很多基本信息和资料，使绩效管理真正帮助教育行政部门、学校管理者改善管理水平，从而帮助学校获得理想的绩效水平，提高整个地区义务教育的质量。从教师发展的角度看，通过绩效考核来肯定教师过去教育教学的绩效使教师增强自信，同时找出不足及时给予教师反馈，使教师明了未来需要改进的地方，给予其发展的方向和目标，这正是绩效管理所要达到的目的。

总之，单纯强调绩效考核的绩效管理系统就如同一个没有油的发动机一样，转得越快越急，摩擦就越大，对机器的伤害也就越大。在义务教育学校实施绩效的目的不是为了“绩效”，而是为了通过绩效的认定从而为义务教育事业服务，它的目的不在于考核本身，而在于提高我国义务教育的质量，实现国家素质教育的战略目标。绩效考核只是一个衡量手段，在绩效管理环节中是一个承上启下的作用，一方面以教育教学的计划为标尺，来评判教师的行为、态度和结果，另一方面又根据这些评价结果，对教师的优缺点、强弱项做出翔实的归纳与总结，为进一步改进与提高教育教学质量提供依据。高绩效不能纯粹靠考核，而是包括绩效考核过程在内的绩效管理系统。

二、绩效考核的目的是什么

从《指导意见》中分析，绩效考核的目的大致有以下三个，有些目的是非常有益的，但有的目的却未必有利于教师职业发展，未必有利于义务教育学校的建设与管理。

第一个目的是“绩效工资分配”。绩效考核可以为甄别高效和低效教师提供标准，为学校的奖惩系统提供依据，从而确定奖金和晋升机会在教师个人之间的分配。研究表明，尽管影响一个人绩效的因素有很多，但是报酬仍然是最重要的因素之一，将绩效结果与薪酬联系起来，建立一种付出与回报之间的条件关系，能够增强个人对工作的投入程度，可以大幅度地提高个人的绩效。绩效考核与薪酬的关系也提高了物质利益分配的客观性和逻辑性，如果绩效考核结果与薪酬之间没有关系，出现“平均”式的工资分配机制，必然导致教师对绩效考核重要性与薪酬分配公平性的质疑，影响教师教育教学的积极性和工作热情以及奉献精神。从这个层面来说，非常有益于义务教育事业的发展。

可是《指导意见》有些过分强调这一点，在此文件的第一句话就是“为深化教育人事制度改革，推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施”，强调的是“绩效工资制度的顺利实施”，换句话说，指导义务教育学校教师“绩效考核”的最终目的是为工资分配和发放服务的。如果是这样，这个目的就是非常错误的。工资作为最重要的激励手段，绩效考核与之关联对教师绩

效的提高有着非常直接的作用。但是如果过分强调工资的激励性，把工资的分配和发放作为绩效考核的目的，只会将绩效考核引向歧途。实践证明，过分依赖于物质的激励会使教师做出不符合学校长远发展的短期行为，教师之间还可能钩心斗角，不利于和谐校园文化的建立，不利于素质教育的实施。绩效管理除了发挥工资的激励作用外，还要满足教师其他方面的需要，如归属安全需要、社会交往需要、尊重需要和自我实现的需要，只有需要得到满足，才有可能实现教育教学的高绩效，教师才肯甘心情愿地为我国义务教育事业付出。

第二个目的是，“提高教师队伍素质”，加强教师队伍建设。毫无疑问，这一点是非常正确的。通过绩效考核去开发那些工作优秀的教师，通过对教师进行甄选与区分，保证优秀人才能够脱颖而出，而脱颖而出的教师就会得到奖励性绩效工资的倾斜，能够赚得更多的工资，同时，也会得到“职务晋升、培养培训、表彰奖励等”，便会“吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教”；同样，通过绩效考核也会甄选出低效的教师，如果教师的业绩没有预想的那样好，那么，绩效管理也会帮助他们分析自己存在的缺点和不足，以便于提高未来的业绩。激励先进教师，鞭策低效教师，在学校内部就会形成一种无形的竞争，教师们争先恐后地学习与实践，并且要学得快、学得有成效，教师的素质就会得到不断提高。正如彼得・圣吉在《第五项修炼》中说的：“未来唯一持久的竞争优势，是有能力比你的竞争对手学习得更快”。绩效管理通过有效的引导机制和反馈机制，提高了教师素质。从这一点上可以认为绩效管理是一种促进教师职业发展而进行的教育人力资源的开发与投资。有利于教师队伍加强与建设。

第三个目的是，“依法保障教师收入水平”。这个目的，我们有些疑问，似乎找不到绩效考核与“依法保障”教师工资之间的因果关系。不过，在绩效考核中高绩效的教师或骨干教师会得到较高的工资，但是，这个较高工资是因为高业绩得来的，与“依法”“不依法”似乎没有直接的联系。而能不能依法获得工资关键是看能不能贯彻执行《义务教育法》《教师法》《教育法》等教育法律法规，与绩效考核无直接的关系。如《教育法》中明文规定“确保义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平”，但是仍有一些政府拖欠、挪用教师工资，这些地方不乏有高质量、高水平的学校，也不乏有呕心沥血、甘愿奉献、殚精竭虑的优秀教师，但是政府就是不按照教育法律规定去发放“不低于当地公务员平均工资”，即使教师绩效再高，有些政府也不会被感动。

三、绩效考核中怎么处理“不合格”教师和“低效末位”教师

既然是考核，根据考核指标体系和内容，会甄选出合格教师、优秀教师和高绩效教师，自然也会区分出另外的两类教师：一类是不合格的教师，就是没有履行岗位职责、没有完成学校规定的教育教学工作任务的教师；一类是“低效末位”教师，就是低绩效、且处于整个教师绩效末尾的教师，这两类教师有别于低效但是合格的老师。对于这两类教师，我们该怎么办呢?

《指导意见》中明确指出，“绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据”，“也要作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据”。这是《指导意见》中唯一找到可以处理这两类教师的意见。我们理解有三种处理办法：

第一，让这些教师去接受“培训”，找出自己工作中的不足，向高绩效教师取经，学习教育教学能力，使自己的素质得到更快提高，由不合格到合格，由低效到高效。

第二，不聘请这两类教师担任现在的岗位，转岗、换岗，由教学第一线调整到后勤服务部门，或教务岗，或实验员岗，或在这些教学服务岗之间轮岗。

第三，不认定这两类教师“教师资格”。教师资格是国家对专门从事教育教学工作人员最基本的要求，它规定着从事教师工作所必须具备的条件，教师资格制度是国家对教师实行的一种特定的职业许可制度。不认定教师资格，就意味着不能再作教师了。但是不是就意味着被学校辞退了呢，《指导意见》并没有说清楚。

实际上，只要是考核，必然有不合格的教师出现，也总会出现排名倒数的几位，对于这些教师，能不能淘汰出教师队伍，能不能被辞退，几次不合格能被辞退等问题，亟须我们认真考虑，否则，又如何“深化教育人事制度改革”呢?

四、奖励性绩效工资如何发放

《指导意见》指出了教师的工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分构成，其发放的条件与对象分别是，“对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师，全额发放基础性绩效工资；对有突出表现或作出突出贡献的教师，视不同情况发放奖励性绩效工资。要根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，坚持向骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜，适当拉开分配差距。”细想一下，奖励性绩效工资从哪里来?《指导意见》并没有说清楚，如果没有好的财政渠道，这个奖励性绩效工资岂不成了竹篮打水了吗?在总理2008年12月21日主持召开的国务院常务会议上，提出了“管理以县为主、经费省级统筹、中央适当支持的原则”，这样看来，就是省级政府财政负责。教师的基础性绩效工资就得到了保障，但是地区之间的差距仍然还是存在的，因为规定教师的工资不低于当地公务员的平均工资，一个省份之内的同级别的公务员工资是有区别的，所以，教师基础性绩效工资在一个省份内仍然还是有差距的，奖励性绩效工资的发放是不是按照这种有差别的比例，发放给骨干教师或有突出表现、作出突出贡献的教师?发放的范围、比例是多少?在一个省内、一个县内各个义务教育学校的发展水平是不一致的，以同样的绩效考核指标体系和内容去评价教师，A学校绩效考核的第一名教师，可能是B学校的第十名教师的水平，那么奖励性绩效工资的发放就有可能造成新一轮的不公平现象。

总之，义务教育学校教师绩效考核是“一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广大教师的切身利益”，教育行政部门和义务教育学校必须正视以上这些问题，以保证绩效考核机制的有效运行，科学地促进我国义务教育事业又好又快地发展。