校园招聘行为分析

作者简介：周迎，女，汉，辽宁锦州，清华硕士研究生，法律，人力资源师，工作单位：银承从业人员。

对于在21世纪初以来已经经历过就业或者正在经历就业的人来说，管理培训生（以下简称管培生）这个词不仅不陌生，反而是绝大部分人找工作的必经之路。21世纪初的时候，国内的网站上关于管培生的招聘信息寥若晨星，人们对管培生这个词充满了好奇。时至今日，管培生与校园招聘已然成为亲密的战友，校园招聘不招管培生的单位越来越少了，在求职应聘者的眼中校园招聘不招管培生反而成了“不正常”了。诚然，在传统校园招聘的环境下，管培生的出现犹如一股新鲜的血液，使校园招聘行为找到了新的途径和努力的方向，不仅活跃了整个的招聘市场，而且为招聘单位提供了招聘培养人才的新模式。

一、管培生项目及其闪光点

（一）管培生项目

招聘行为从很早就出现了，但是管培生在21世纪初才逐步在中国的大地上生根发芽，这并不奇怪，因为相比其他招聘形式，管培生项目（Management Trainee Program，MTP）是地地道道的泊来品。中国文化背景下的管培生项目是指企业集中资源和精力对具备高层领导者潜质的优秀应届毕业生进行一定期间（通常1-3年）系统、全面的管理培训，使学生在培训期内学习基本的技能和管理知识，增强企业文化的认同感，迅速成为忠于企业又服务于企业的管理人才，并在之后的职业生涯中不断调整方向，成为真正的企业精英。

（二）管培生项目在校园招聘中的闪光点

1、传统校园招聘模式的缺点

传统的笔试、面试的校园招聘模式是企业考察应聘者是否具备基本的从事工作的素质和能力的最直接的沟通方式，可以说“企业挑人”的倾向性大于“人挑企业”。21世纪的应聘求职者绝大部分都是80、90后，他们与前辈的价值观和对工作的期望是不同的，他们渴望自我价值、找工作最看重的是职业规划。对于企业来说，传统校园招聘模式的较为简单的招聘程序对于求职应聘者的考察仅仅停留在简历描述和短短的几次“正面交锋”，对于某一应聘者的性格特点、思维逻辑性、职业规划等方面没有认识或者很难认识到。

2、管培生项目巧搭校园招聘-人才培养快车道

当企业和应聘求职者在传统的校园招聘道路上踟躇而不得其路时，管培生项目作为指路标开启了校园招聘新模式的大门，其广泛应用也必然是水到渠成。管培生项目在发展过程中逐渐展露优势。一方面，管培生项目契合应聘求职者对职业发展、企业前景和员工福利的心理期望；另一方面，管培生项目为企业提供展示风采和招贤纳士的机会，大大提高了简历的投递数量。

（三）管培生项目对中小企业校园招聘的重要意义

1、巧妙躲避大企业的排挤，在招揽人才方面抢先机。大企业基础大、规模大，人才多，管培生要想在大企业里崭露头角、施展才华，在最初的3-5年里不拼个“你死我话”，“杀出一条血路”是很难到达人才金字塔的上层的。但相比之下，中小企业由于其规模较小，根据经验，只需三年左右的时间，就可以通过该制度迅速造就一批优秀的中高层管理人员，推动企业健康、快速地成长。

2、以“平台”吸引人，以“情感”鼓舞人。管培生在中小企业中较为受到重视，以笔者以及笔者所认识的朋友、同事为例，其在企业的上升空间和晋升途径比大企业宽的多。例如，李某，毕业之后以管培生身份进入四大国有银行之一的某省分行，1年基础柜台学习，1年支行营销学习后进入省分行培养，根据企业发展战略和适当考虑本人意愿，先定在某一岗位学习2-3年后，视情况是否调岗或者晋升；而同年毕业的陈某，毕业之后以管培生身份进入一家股份制的城商行，3-6个月基础柜台学习，3-6个月支行营销学习后进入省分行或总行机关，根据企业发展战略和考虑本人意愿在某一岗位学习，除了基础知识和技能的学习外，还参与了银行的体制改革，由于能力较强或缺少人手，又参与了该部门的其他工作和项目，3年之后基本掌握该部门的多岗位业务，晋升为岗位负责人。中小企业的培养模式使管培生感觉受到重视，加深了管培生对企业的感情和认同感。

3、管培生与上层接触机会较多，加深了对企业文化和管理文化的理解，强化执行力，形成良性循环。中小企业的组织架构相对简单、清晰，管理层级相对较少，管培生接触上层的机会多，对企业的文化和改革的目的比一般分行员工要理解的更深，增强了对企业文化的认同感，提高对企业的忠诚度。

二、中小企业管培生项目发展的困境

正如钱币有两面一样，校园招聘过程中的管培生项目使中小企业在招聘和员工培养环节有着大企业不具备的灵活性，但是在实施管培项目的过程中又有招架不住的尴尬。

（一）“管理培训”在管培过程中失去方向。

目前，采用管培的企业多为国际大型企业，如宝洁、渣打、G E 等……。管培生计划最初是国外大企业培养企业领导人才和管理层的项目，是大企业在多年的选、用、育、留人才的经验中总结出来的成功法则。大部分中小企业还处于选、用人才的阶段，管培生项目也是借鉴成熟大企业的经验，在摸索和效仿中前行。校园招聘上，很多中小企业为了吸引优秀的高素质、高学历毕业生，也制定了自己的“管培项目”，但往往有形似神不似之嫌。一些企业过分夸大公司的实力，当毕业生进入企业工作后发现与事实不符。在实际情况中，中小企业在入职培训的过程做的有声有色，但是入职培训之后呢，管培找不到了原来的方向，往往出现“管而不培”，管培生最关心的职业生涯也无从谈起，校园招聘的成果付之东流。

（二）内部配套机制不健全，管培之路没有修好。

在校园招聘中对于管培生项目的宣讲在本质上说是对管培生项目的锦上添花，并不是真实的内部联系相互协调的完美计划。其实，管培项目不仅仅是招聘培训的事情，它是内部培养的一整套体系，涉及到招聘、培训、薪酬、福利、业务支持、领导重视等方方面面。中小企业与大企业的差距之一就是很多基本的制度、体制不健全，更不用说用制度、体制来支持管培项目的开展了，于是管培项目的实施就缺少了基本的内部机制支持，这是中小企业管培项目的先天不足之处。因此，招聘宣讲得越好，管培生的心理反差越大，这无疑是对校园招聘协调性的考验。

（三）恶性循环导致信用危机。

校园招聘只是管培项目的开始而已，丰富多彩的校园招聘给企业的管培生项目戴上了可爱的花环，但由于中小企业缺少管培的经验，1-2年之后，所谓的管培生只是一名操作岗的普通员工，没有轮岗、也没有管理经验，能力达不到晋升的要求，自然也没有晋升通道，招聘所承诺的彩虹桥原来只是海市蜃楼的假象，管培生在情感上“上当受骗”，质疑招聘诚信度。而作为一个企业而言，尤其是中小企业，其对员工付出的人力成本越多，对员工的忠诚度期望越高。当管培生产生文化认同的质疑时，中小企业往往采取托、耗等“停止培养”方式，用管理手段解决问题，造成矛盾加剧。2011年中华英才网为某股份制银行做的管培生培养方式调查，这一调查说明管培生自身渴望学习更多知识，渴望得到更多锻炼。目前管培生期望比例最高的前三项是轮岗、导师（师徒）制、工作锻炼。而目前的很多中小企业往往没有做这三项或没有做好这三项。

（四）高校雇主品牌建设如何依靠先天不足的管培项目，如何在校园招聘环节打响第一炮。

校园招聘已经成为许多企业争夺人才的重要渠道。越来越多的企业将校园招聘作为传播企业品牌形象的平台。雇主品牌建设不是一个新问题，但也绝不是老生常谈。从各大招聘中介机构合作单位的校园招聘计划中可以看出，各大中企业已经将雇主品牌引进校园招聘的平台。中华英才网的调研数据显示：第九届中国大学生最佳雇主行业排行榜上的TOP10无一不是国内大中企业和知名企业。中小企业在这场没有硝烟的战争中形势不容乐观。如果管培项目遭质疑，校园招聘缺乏说服力，中小企业高校雇主品牌建设很可能输在起跑线上。

三、校园招聘的行为分析——中小企业管培项目困境的原因分析

（一）人才招聘求快与人才培养求稳的博弈

在2011年的校园招聘中，企业平均遭到20%的目标聘用学生的毁约。求职学生毁约率与企业类型和企业规模有明显的关系。中小企业在竞争激烈的校园招聘中遭遇到的毁约率更高。校园招聘的市场是一个特殊的市场，具有时限性，招聘优秀学生讲求一个快字。而中小企业缺乏管培生的培养经验，很多基本的制度和精细培养方案还没有完全理清。于是便出现这样的情况：人已经招进来了，但是如何具体培养还在思考中，因此管培生的职业发展通道不清晰，管培生的培养具有边想边做的无奈。

（二）传统的用人理念与新思想转变的碰撞

与大企业相比，中小企业有生产规模较小，市场变化的适应性强，机制灵活的特点。在传统的中小企业中，其用人之道往往不在于员工学历有多高，因为除了技术企业外，大部分企业的大部分员工都是操作人员。无论是在招聘还是在管理方面，企业占有绝对优势。但当企业发展壮大，尤其是发展到跨区经营的规模时，其招聘和管理要求发生变化。面对更专业、更有经验和更高综合素质的应聘者来说，传统的强管理用人理念已经无法满足人才引进的要求，人文关怀、软管理才是应聘者青睐的。尽管校园招聘的管培生没有工作经验，但是在招聘的双向选择中，企业的优势减小了，在还没有探索出自己的一套用人之道前，用人思想和理念的转变需要一个过程。

（三）多方面协调管理与关注管培生培养的平衡

中小企业在当前大多处于二次创业或者产业升级的关键时期，需要关注多方面的平衡发展，尤其在建章立制及改革期间，任何方面的发展出了问题都会引发系统性风险。近些年的大学生都是80后，2012年第一批90后即将成为就业大军中的一员。80后的独生代子有着自我实现的意愿和被关注的意愿。调查发现，90后毕业生有强烈的自我意识，渴望在工作中受到尊重，关注自身利益。中小企业在管培生培养的问题上十分重视，但是由于这样那样的原因，管培生的培养仍存在问题，企业不可能也没有足够的精力长时间关注管培生的成长，而这些渴望被关注和被重视的管培生能否理解中小企业的苦衷还是一个问题。

（四）建章立制的基础工作任重而道远

很多中小企业管理不健全的根本原因就是建章立制工作没有做起来。无规矩不成方圆。企业的建章立制是企业管理的依据。建章立制的重要性古已有之。刘邵的《人物志·第三章·第一节》就有“建法立制，强国富人，是谓法家，管仲、商鞅是也……”尽管这里面讲的是法家代表人物，但是却也说明了建法立制与国家发展的关系。偌大一个国家尚且如此，况企业呼？许多中小企业在初级发展时期，很多规章制度都没有系统地建立或者虽有规章制度但也已经不能满足快速发展的要求了。究其原因主要有发展业务而分身乏力，等待体制改革、组织结构升级成果的直接运用，人员流动频繁而带来的经验沉淀和文化传承的缺失，高层思想的转变等多方面。管培生项目制度难以建立的根本原因就是经验的累积没有成文，而这也是正是管培依赖的其他基本规章制度，如薪酬福利、级别晋升、员工保障等也未能建制成文的原因。可以说，建章立制工作跟不上，校园招聘和管培生项目就总是在一年一个新方案，换一个领导换一种方案，寻求不同尝试的所谓“创新”中鬼打墙。

四、打通中小企业校园招聘聚英才、引学子的出路

（一）从管培生最初的培养目的和本企业的实际情况反思校园招聘的管培模式。中小企业在组织结构升级和二次改革的过程中对于人才的需求大于其成长初期。而社会招聘从娘胎带来的“跳槽”疾病使得中小企业越来越深刻地体会到培养“自己人”的重要性。管培生绝大部分都是高校的应届毕业生，他们学历高、素质高、对第一份工作有着美好的渴望和珍贵的感情，中小企业校园招聘培养管培生无疑是解决人员流动频繁，整合培养队伍，传导文化的一剂良药。但是对于中小企业来说，管培项目难以掌控的一面却在培养“自己人”的道路上成为荆棘。

企业要从战略和招聘需求分析出发合理确定管培生的招聘数量。在计划招聘2011年度应届毕业生的企业中，计划招聘量明显高于2010年，特别是国企和大企业。国企平均计划招聘约400人，而外企业和民营大约120人左右。笔者从中华英才网了解到，目前中小企业在应届生的招聘数量上大约在80-120左右，而这些人中有约40%-50%被定为管理培训生。而中小企业的规模几十人到几百人，有些成规模的中型企业达到上千人，管培生的比例有些壮观。可见如果中小企业管培生的招聘数量按照上面的比例每年增长，那么必然对其培养模式提出很高的要求，而从前面的分析中可以看出中小企业的管培还存在很多问题，那么每年招聘的管培生得不到培养势必与管培的目的背道而驰。

当然中小企业招聘也有难处，其实力不如大企业，因此不以管培的名义很难吸引人才。其实，中小企业由于其业务的特性，很多岗位不需要985、211高校的本科生或研究生，大可不必大费周章地从外地各大高校招聘一些基础岗位的“管培生”，即使是人才储备也不宜过多。中小企业的要把有限的资源和培养的力量放到有管理潜质的应届生身上，因此中小企业在招聘管培生时应以战略规划和自身实力为出发点，合理确定管培生数量，做到精细化培养，提高培养的成功率，这些人在今后的工作岗位上必然成为中流砥柱。对于其他基本操作岗位可以采取当地解决或派遣管理等方式，分层次培养，使应届生培养不再流于形式。

中小企业提高管培生招聘数量还有一个原因就是害怕流失。很多中小企业由于培养机制不健全，在3-5年内都会面临部分管培生流失的问题。但问题是，招聘数量与管培生的流失数量并不成反比，流失的原因是多方面，但就企业而言，管培生培养不好，人员必然流失。中小企业在管培生培养上应该转变思想，回归到专业培养和优势培养上来。在培养方面，结合本企业的专业特点和成功优势业务，这样管培生不仅不会走，就算流失率为80%-90%（以30名管培来算，平均25人流失），那么留下来的必然是适合企业发展的精英。试问一个企业在3-5年内能培养出5名精英，岂不是件幸事，俗语云“十年树木、百年树人”，5名精英已经是很大的成功了。

（二）建章立制，积淀经验，传承文化

中小企业在建章立制的问题上要改变两种状态：一种是等，即在经验总结的问题上习惯于等待二次改革或组织结构升级的成果；另一种是人员流动大导致传统精华和企业文化传承经验无法沉淀。

做事与总结从来就不是对立的，也不是先后的关系。中小企业在成功的发展模式之前必然会有自己的解决问题之道，很多好的经验不及时总结就丢失了。校园招聘管培项目及其所依靠的其他基本制度如果仅仅靠“等”，或个案处理，永远形成不了固化的模式，员工得不到正确的指引。当然中小企业是怕出台的制度、规则不成熟，在适用过程中怕不好用，必须仔细思考和推敲。仔细思考和推敲是必须的，但长期没有规章制度指引，企业累、员工也累。其实，以招聘为例，出台一个《管理培训生培养制度》确实是需要推敲的，但是出台一个《管理培训生培养制度试行》或《管理培训生培养制度初稿》又何妨呢？《中华人民共和国刑法》自1997年颁布以来经历过八次修订，如今已经出台了《中华人民共和国刑法修正案（八）》，可见意识形态的东西本来就会随着企业发展的变化而变化。因此建章立制可以不断完善，但不能等。

中小企业在用人方面面临一个很大的问题就是人员流动大，尤其曾经参与过建章立制或经验丰富的管理者流动性大。以NB企业为例（这是真实的案例，但出于对该企业的保护，这里用NB代替名称）。企业处于二次改革的新时期，人员流失再加上规模扩大本身对人员需求的加大，使得企业人员的岗位一调再调，岗位人员更换较为频繁，再加上新员工对入职之前的情况不了解，也没有操作指引，岗位的职责不清。其实该企业在过去发展的过程中其本身选人、用人、育人、留人就有一套自己的黄金宝典。但成功之后缺乏建章立制，使得很多关于员工培养方面好的方案、好的措施没有保留下来。后期由于摊子越做越大，当年参与、见证员工培养工作的人已经调去其他地区或已经离职，好的经验没来得及积累总结。社会招聘的有经验的人也未必完全能够带来适合企业发展的对策。改变这一困境，可以通过企业内部调配流程将原来参与过员工培养的员工和企业引进的有管培生培养经验的员工封闭，搭起校园招聘管培生项目的培养制度初稿，出台新的指引，并在该制度规则的基础上完善。

（三）校园招聘宣讲承诺与实际培养统一口径，打消应聘者的疑虑，使管培项目从校园招聘开始就有良好的起点。在校园宣讲环节，管培生最希望了解的信息就是用人单位的培养计划和晋升通道，但是由于之前分析的原因，中小企业往往由于还没有清晰的用人和晋升机制，只能做保守宣讲，或者只能根据之前的经验宣讲，但是实际上管培的培养却在边培养边做方案，很可能与宣讲时内容不尽一致，导致管培生的质疑和不信任。因此，必须在建章立制的基础上，建立诚信企业形象，打好建立优秀雇主品牌的基础。

（四）建立健全管培的配套机制，从校园招聘的文化宣导、人文关怀、职涯通道、雇主品牌等多维度全面编织管培培养的思维导图。中小企业要对内增加实力，对外扩大宣传，做好校园招聘管培项目。在招聘关节加大offer后关怀，降低毁约率。根据市场调研，建立管培生轮岗制、导师制，提供内部人员支持。做好培训跟踪和评估，建立晋升或退出机制。