高校女教师职后人力资本投资分析

摘要:女教师职后人力资本投资是自身发展的需要，也是提升高等教育社会价值的要求。本文从揭示女教师发展受限的原因入手来研究女教师职后人力资本投资，首先分析了女教师人力资本投资的特点，其次指出了社会角色定位、个体认知局限、管理制度滞后等因素在影响高校女教师职后人力资本投资，最后从个体、学校和政府三个角度提出促进高校女教师人力资本投资的建议。

关键词:女教师;职后投资;人力资本

教育部统计数字显示，高等教育中女教师占专任教师总数的比重在2000年为39%，至2014年为48%，达755423人。女教师人数和比例的增长显示着女教师在教师队伍中的地位，及对教育事业的重要影响。然而，女教师的职业发展却无法与这一比例相匹配。总体来说，大多数女教师停留在较低的工作层次。以职称为例，2014年，正高职称女教师在同级专任教师中占比29．5%，副高占44．5%，中级占53%，初级占56．8%。［1］职称比重呈金字塔形分布，职称越高，女教师的比重越小。这种现象在研究生导师资格、学术科研等方面同样存在。教师在教学科研中的差异，排除个体积极能动性因素，可以归因为人力资本存量的差异。教师人力资本存量主要依靠人力资本投资，根据投资行为发生在入职前后，将人力资本投资分为职前投资和职后投资。职前人力资本投资是未进入高校前所进行的投资，主要形式为教育投资，用学历作为标志信号。个体在成为教师后需要在已有资本的基础上持续地投入学习，围绕教书育人工作，加大人力资本的投入，强化自身的学术科研能力和专业创新技能。相对于职前投资，职后人力资本投资在内容上更具有专业性、针对性和实用性，其决定着教师个体综合素质以及能否得到学生的承认和尊重。高校在招聘阶段，多依据教学科研要求、客观公平的择优录取。可以说，入职的女教师与男教师职前人力资本存量相当，甚至要比男教师更优秀。为什么随着工作时间的推移，女教师的职业发展会落后于男教师?从职后人力资本投资的角度来探索女教师发展受限的问题，无疑是一种新的思路。

一、高校女教师职后人力资本投资特点

高校女教师人力资本投资既具有一般人力资本投资的特征，又具有不同的特殊性质。这是因为女教师首先是女性，具有女性人力资本投资的特征;同时处于学校这个特殊的组织中，身为教师，特殊的职业性和工作习惯要求都促成了女教师在职后人力资本投资上具有不同于一般职业女性和男教师的特征。1．投资方式的不均衡性人力资本投资有教育、培训、流动和健康保健四种方式。高校女教师职前教育和同期的男教师没有太大区别，而工作后的再教育和培训机会则略低于男教师。2014年在专任教师中因进修而不任课的女教师占到46%。对于已婚女教师来说，会因家庭原因丧失培训机会，也因此降低流动的可能性，不利于人力资本价值的升值。在健康保健投资上，女教师相对于其他行业女性来说，和男教师相比差距不大。2．投资客体的主观能动性无论人力资本投资主体是国家财政、学校还是家庭，最重要的投资决策还是女教师本身。由于女教师必须投入自己的时间、精力，因此，这种投资行为具有主观能动性。同时，女教师人力资本投资的积极性会受到个体偏好、先天素质，以及外部社会、家庭经济等方面的影响。女教师人力资本投资这一本质上的经济行为和经济过程带上了非经济色彩［2］，呈现出与男教师不同的特点。3．投资收益的继承性女性人力资本投资所追求的不仅是未来的货币收益，还包括未来的精神收益。高校女教师除了扮演家庭里母亲的角色;在学校里还承担着教书育人的职责。在与学生、尤其是女学生交往的过程中，女教师的仪容仪表、谈吐举止、内在气质及伦理道德水准等不仅传递着作为女性的自尊、自重、自强，潜移默化地影响着女学生的为人处世，而且直接或间接的影响着这些未来的“父亲、母亲”的成长，以至于影响到全社会人口素质的提高。因此，高校女教师的人力资本投资会创造更大的价值，增加对社会的贡献，有收益倍增的效果。4．投资成本的时间密集型作为一种时间密集型的投资，女教师职后人力资本投资除了直接成本外，间接成本及学习时间的机会成本甚至更高。女教师的时间在工作、家庭和闲暇三个方面进行配置，人力资本的投资需要一定的闲暇时间来保障。职后人力资本投资多发生在女教师结婚生育阶段，从而使得时间这一要素对女教师来说机会成本更高。随着年龄的增加，女教师外部培训的次数下降;受训者的机会成本越高，接受培训的比例越低。

二、高校女教师职后人力资本投资障碍

研究高校女教师职后人力资本投资障碍，可以用八个字概括:“先天不足，后天受限”。1．社会角色定位对女教师的约束生育和抚养孩子是女性生命和生活中的重大事件，会耗费女教师大量的时间和精力，期间必须退出劳动力市场一段时间。中断的工作经历对女教师的人力资本投资影响很大，不仅会使女教师无法进行在职培训等人力资本投资活动，还会加速原有人力资本的折旧。这种情况发生的频率和时间长度不仅会直接影响他们的工作经验、职业发展，还会不同程度地降低她们的工作总量和人力资本应该获得的收益。除了传统思想“男主外、女主内”的影响，经济学家也从分工的角度论证女性在家付出更多是家庭内部的经济最优化选择。贝克尔指出“如果妇女在做家务上优于男性，出于经济方面的考虑，妇女就应更多地从事家务劳动，并以这种劳务作为交换，分享丈夫赚取的更高收入”［3］，这些都极大削弱了女教师的人力资本投资意愿。2014年经济合作与发展组织(OECD)统计，中国男性每天家务时间48分钟，女性每天家务时间155分钟。因此女教师要取得和男性同等的成就，必须将时间和精力在孩子、家庭和工作之间分割。在男教师连续、全力以赴的提高业务时，女教师不得不牺牲闲暇时间从事家务劳动，用原本学习、提高技能的时间去管孩子与做家务。这样会造成女教师体能消耗增加，人力资本存量相应减少。2014年专任教师中因病、休而不任课的女教师占60%。女教师的人力资本含量比男教师低，从而收益率也低。较低的收益率反过来影响女教师的人力资本投资。2．女教师个体认知对自身发展的影响每个人对工作的内容、性质及工作的社会荣誉方面的感觉不同。高校女教师作为高知女性，主体意识与自我实现需求比一般女性要高，期待在职业发展和科研教学实践中有所建树。但由于女教师占有的社会资本和社会网络资源较少，教学科研又需要投入很多精力和时间，人力资本投资和价值的实现难以在短期内产生效益，因此，能够坚持从事学术研究并获得成就的女教师数量不多。同时，当女教师在面临职业追求和性别属性冲突、自我认知与社会定位抵触时，容易产生角色困惑，导致职业倦怠，阻碍职业发展，不利于人力资本的充分发挥。自我意识偏低的女教师会因受挫而降低对自身的要求，否认自身人力资本存量与他人具有相同价值，对增加自身人力资本投资失去信心。在教育、培训、出差等机会面前，女教师会首先衡量家庭的需要而做出决定。当家庭经济不宽裕的情况下，女教师会减少或放弃自己的人力资本投资，优先考虑丈夫和孩子。3．管理制度滞后对女教师的忽略我国公办高校主要依靠国家财政拨款，在人员编制、收入报酬等方面没有实现与市场接轨。首先，在“评聘结合”的人力资本配置方式和专业技术职称资源有限的情况下，教学和科研产出水平高于其人力资本客观价值的教师，会因空间有限而被配置到低级岗位上。［4］其次，决策中女性的缺位现象，使得女教师的科研能力与成就难以得到认可，在获得相关资源和支持时处于劣势。最后，管理制度忽视性别差异，实行“一刀切”，各级各类评估的核心指标偏重于科研，高校普遍存在着重视科研成果、轻视教学投入的倾向。相对于男教师，女教师强教学、弱科研，同目前评职称的标准乃至各种人才奖励计划中选拔人才的标准都不太相符，造成女教授、女博导等数量少的局面。女教师在教学方面的投入和成绩得不到应有的承认，或觉得付出与所得不匹配而降低努力学习的积极性，降低人力资本投资，进而影响教学和科研产出。综上所述，受社会角色定位和生理特点的影响，高校女教师进行人力资本投资的回报期限较男教师短，且因现行管理体制导致资源更多的向男教师倾斜，使得女教师预期收益不乐观;同时，高校现行薪酬模式无法与个体人力资本价值动态匹配，会导致高校女教师对提升人力资本投资积极性不高、投资意愿下降，从而降低或放弃对自身的人力资本投资。从高校视角来看，男教师较女教师的生产能力高，预期收益大、投资回报期限长。基于未来收益的考虑，当资金或名额有限时，对男教师的投资要优先于对女教师的投资。由此，女教师在职业上表现为人力资本价值较低，无法获得高校的重视，导致更低的人力资本投资意愿、更少的人力资本投资。这种“恶性循环”(如图1)会造成女教师人力资本存量的减少和人力资源的浪费正如西奥多•W•舒尔茨所说:“尽管女性也得到教育和其他花费，但是这似乎在人力资本的核算中毫无地位。”［5］人力资本投资存在性别差异，女教师的收益低于男教师。然而，舒尔茨随后又强调“这一棘手的忽略还是可以对付的，并且从可以获得额外知识而言，收益可能是很大的”，他用投资的边际收益递减规律论证“女性劳动生产率提高幅度大于男性，因此增加对女性人力资本投资对整个经济社会的发展都是有益的”［6］。经济的分析能使人们做出理性的投资决策，站在国民经济和社会发展的角度审视女教师的人力资本投资，有利于形成女教师自身的人力资本增值和经济发展的良性循环。

三、提高高校女教师职后人力资本投资思路

1．自强不息，个体树立性别意识个体要成功，心态很重要，积极进取的心态是高校女教师持续发展的前提。女教师要树立新的性别观念，客观全面地认识自己的能力和价值所在，充分认识到女性与生俱来的优势，做到扬长避短;培养良好的心理素质和健康的心态，不被世俗偏见左右，提高自己的承受力、平衡力。主动争取家庭成员对自己的理解和支持;摆正在家庭与事业中的角色地位，合理安排时间，用理性和睿智理顺两者关系。只有平衡好家庭和工作，才能更好地投身于事业。同时，要对自己有准确的发展定位，对职业有强烈的认同感。既要看到教师两袖清风的清贫、通宵达旦的钻研，也要看到教师学富五车、“桃李满天下”的成就。保持在专业发展上的追求，不仅注重单纯的知识积累和更新，还要开拓自己的视野和学术资源。女教师要从封闭走向开放，从被动走向主动。通过多元渠道，提升自己的人力资本，如参加培训、加入学术团体等，建立良好的学术圈人际关系，这些对日后职业发展非常重要。2．因人制宜，学校为女教师铺路尊重和支持女教师的发展不是喊口号，高校需要结合女教师的特点，帮助女教师具备必需的职业能力，改善女教师发展的微观环境。①建立有效针的对性的高校女教师培训机制有效的培训机制是提升教师人力资本价值的核心所在。要扶持女教师培训，重视女教师培训的经费保障，给予专项经费拨款支持，对于有创新能力的女教师，要从长期发展的角度予以倾斜。在培训内容上，要针对女教师的能力特征和性格特点，提供能够发挥女性特长、弥补缺点的有效培训体系。培训要提升女教师的教书育人能力，通过理论培训与在职培训相结合的方式，使女教师能够获取岗位所需的知识、技能，提升工作效率。②打造切实可行的软环境帮助女教师高校可以通过工会、女工委等部门实行适当的措施与福利政策，指导并帮助女教师平衡工作与家庭，以优化女教师的工作生活环境。如指导女教师科学处理工作与家庭事务，提供心理辅导与咨询，及时疏通心理问题，开展职业生涯指导活动，消除女教师职业发展的盲目性等。尤其关注女教师的特殊时期，如对于生育哺乳期的女教师，可在不影响工作的情况下，在课程安排、排课时间等方面为其提供便利;指导女教师在假期中如何保持自身的进步与发展等。3．保驾护航，制度向女教师倾斜①平台保障女教师参与学术活动政府出台一些针对性的培训计划或政策措施，帮助女教师提升科研及领导管理能力，为高校女教师增强人力资本价值提供良好的机会。积极鼓励女性学术团体的发展，并适当予以经济、场地等的支持。此外还可搭建平台、组织学术交流会，促进女教师间的合作互助、共享经验，让更多的女教师能有机会快捷地掌握学科的研究热点、方法、理论;组建针对个体的职业发展中心，为女教师个体职业做规划、提供发展建议、解决职业问题等。最具代表性的是美国大学妇女联合会［7］，它不仅为女性的学术研究提供智力及物质上的支助，还使全世界的学术女性跨越国界，共享其庞大的资源库。②资源倾斜促进女教师发展承认女性生育和抚养下一代的社会价值，通过实行生育保险，保障女性的权利。我国教师职业发展高度同质化，没有兼顾男女两性的差异，很容易导致高校女教师的职业倦怠。因此，对于高校女教师还需要适当的政策倾斜。在评价内容上考虑到教学和科研的关系，以及女性因生育而低产的时间。如中国妇女报就提出对女教师予以适当照顾，减少其2－3年生育期的工作量，针对当前高校评定中青年学者、青年科研课题、获奖年龄、学术带头人等方面的年龄限制，女性年龄放宽5年。［8］在科研资源上，借鉴其他国家的经验，在相关科研基金中设立女性专项基金，鼓励和促进女教师成长，相关负责部门在项目申请、评奖中应该关注女性作为第一负责人的情况。提高科研管理和决策层的女性比例，加强对女性人才的培养和使用，采取类似党政领导中的女干部配额制等措施，以提高女性在科研、决策层面的话语权。女教师职后人力资本投资是女教师自身发展和价值实现的需要，也是优化高校人力资本配置、提升高等教育社会价值的要求。要促进高校女教师职后人力资本投资，需要女教师转变观念、高校制定政策、政府提供支持，共同创造有利于女教师人力资本投资的宽松环境，提高女教师人力资本投资的回报率，实现女教师人力资本的健康、可持续发展。

作者：何艳娜 单位：河南财政金融学院