老年人力资源开发的结构动因\困境及消解路径

【前言】老年人力资源开发的结构动因\困境及消解路径由文秘帮小编整理而成，但愿对你的学习工作带来帮助。所谓老年人力资源，是指有劳动意愿与劳动能力的老年人口，主要包括四个部分内容，即：1.从事有报酬的生产与社会劳动的老年人口；2.从事无报酬、半劳动或辅助劳动的老年人口；3。从事一切有利于社会和家庭活动的老年人口；4.尚未从事任何经济社会活动但有意参与其中的...

摘要：我国正逐步进入老龄化社会的现实，引致了老年人力资源开发的新问题，即如何通过"各种途径和方式来增强老年资本的存量，进而降低老龄化的各种风险和冲击。从产业结构、劳动力结构和老年人口储量三个角度阐述产业结构转型与升级以及劳动力结构和人口年龄结构转化与老年人力资源开发之间的结构性关系，以寻求我国老年人力资源开发的结构动因；从文化、政策、经济三个层面分析我国老年人力资源开发的结构性困境，以明确推动我国目前的老年人力资源开发从数量型向质量型转换的目标；在此基础上，着力构建“智慧老年”的人力资源开发系统.极力消除线性年龄观下的老年歧视，努力探索老年人力资源开发的新路径。

关键词：老年人力资源；结构性困境；智慧老年；人口老龄化

中图分类号：C913.6　文献标识码：A　文章编号：1001-4608(2011)06-0035-07　收稿日期：2011-04-26

作者简介：张戌凡，博士，南京大学商学院工商管理学博士后210093

进人21世纪，全球老年人口正在经历着前所未有的结构转型。据联合国相关研究，到2050年，全球老龄人口将从2002年的6亿增加到近20亿，60岁以上的人口将超过15岁以下的青少年人数。伴随全球的老龄化浪潮，我国进入老龄化社会已经成为不可逆转的事实。基于此，微观个体层面老年的发展问题，即如何通过各种途径和方式来增强老年资本的存量，进而降低老龄化的各种风险和冲击正逐步成为老年学和人力资本研究领域的主要议题。因而，随着社会进步，老年人应该被视为人力资源中可贵的一部分的呼声越来越高。在我国，老年人力资源开发问题也已经提上重要的议事日程。

所谓老年人力资源，是指有劳动意愿与劳动能力的老年人口，主要包括四个部分内容，即：1.从事有报酬的生产与社会劳动的老年人口；2.从事无报酬、半劳动或辅助劳动的老年人口；3。从事一切有利于社会和家庭活动的老年人口；4.尚未从事任何经济社会活动但有意参与其中的老年人口。前三部分是实际已投入使用的老年人力资源，第四部分则是潜在的老年人力资源。本文在讨论我国产业结构、劳动力结构和老年人口储量三个结构性要素与老年人力资源开发之间的关系的基础上，从文化、政策、经济三个层面分析我国老年人力资源开发的结构性困境，以期能推动我国老年人力资源投资从数量型向质量型转换。

一、我国老年人力资源开发的结构动因

1.服务经济比重的增加为老年人重返劳动力市场创造宏观环境

近年来，随着后金融危机时代的来临，我国能够分配给社会成员的社会资源越来越短缺，人与人之间、代际之间在资源分配上的矛盾也不断趋于紧张；而另一方面，我国逐步向全球生产网络体系的深入以及工业化快速发展的事实，迫使我国必须不断地进行产业结构的转型与升级，逐步呈现出从第一、二产业总体向第三产业过渡的变迁过程和基本特征。2008年以来，国家不断加大对农业的投入，这导致第一产业贡献率有所回升，但总体来看，第三产业贡献率的上升趋势不可逆转。从三次产业就业人口构成来看，虽然全国范围的工业化进程尚未结束，第二产业对就业人口的吸纳仍在逐年上升，但是第三产业吸纳就业人口的增幅更大、增速更快。大多数劳动力开始逐渐从事诸如贸易、金融、运输、保健、娱乐、研究、教育和管理等服务业。与此相对应，劳动力结构在不同产业之间依次更替，产业结构中心有所转移和变

动。其变化情况如表1：

我国服务经济的兴起，改变了传统的大规模、标准化生产方式，代之以分散的、相对独立的生产和销售方式，就业方式也由固定的、正式的就业方式转向灵活弹性的、非正规的就业方式。这种“非全职、非全时、非典型”的灵活就业方式，有利于老年人口再次进人人力资源市场；而服务经济与知识经济对年龄没有严格区分的特征，更适合于有着丰富生产经验和知识的老年人口借助科技化、信息化、电子化突破传统企业组织边界的局限，更多更好地服务于各个行业、各个领域，这有利于推动整个社会生产力的飞速发展。因而，服务经济与知识经济的兴起，对于促进老年劳动方式的变革，为老年人力资源的二次开发提供了便利条件，而现代科技化为老年人从传统工作岗位中解放出来提供了条件，多样化的劳动服务方式更加便利老年人参与新兴的社会劳动产业。

2.适龄劳动力人口逐年减少为老年人力资本的投入提供可能性

在人口转变的过程中，会逐渐形成一个有利于经济发展的人口年龄结构，即人口负担系数比较低、总人口呈现“中间大、两头小”的结构，劳动力供给充足，人口的社会负担相对较轻。人口学家将这段时期为“人口机会窗口”(Population Op―portunity Window)或者“人口红利”。①这为我国推行出口导向型和劳动力密集型的经济发展战略奠定了良好的劳动力基础。然而，根据特殊国情制定的计划生育政策已经走过了近30年时间，其消极影响逐步显现，导致了我国劳动力资源规模的下降具有突发性特点。从2001--2005年，我国劳动力资源的年增长率为7.69％，而2006--2010年，年增长率则为3.34％。根据杨中新提出的劳动力预测模型判断，从2011年开始，我国14-59岁的劳动力供应开始缓慢下降，14-64岁的适龄劳动力从2011年的10亿人左右开始逐步下降，2033年降到9亿人，2039年只有8亿人，2049年只有7亿人，到2057年以后，劳动力资源规模将下降至6亿人以下。②在“人口机会窗口”关闭后，我国劳动力市场必然出现结构性的转变，中国整体劳动力资源环境向中老年劳动力模型转变。在2046--2050年，劳动力资源年增长率首次突破10个百分点的负值。未来65年中国劳动力资源变化状况见表2：

众所周知，劳动资源利用率越高，越有利于延缓人口红利的消失速度，保持劳动力成本低廉和储蓄率高的发展优势，从而为增长方式实现根本转变赢得时间。因此，需要未雨绸缪、及时采取适当应对措施，构造一个与初步已经实现工业化发展阶段相匹配的中年型人力资源模型。其中最重要的就是，在剩余的人口机会窗口期中，将所收获的“人口红利”用之于低龄健康老年人力资本的投资，特别是投资于教育、卫生、福利等直接关乎未来人口劳动生产率的部门，从而有效应对未来“人口负债”，实现人口代际和谐的最合理投资。同时，应及时地将产业结构和经济发展从以“廉价劳动力积累模式”转向低投入、低消耗、低排放和高效率的“高质量人力资源积累模式”的轨道上来。3.老年人力资源逐年积聚为老年人力资本

的开发提供现实条件

由于医疗技术与生活条件的改善，人口的平均预期寿命不断延长，老年人口的生存期日益延长。截至2008年年底，我国60岁以上老年人已经达到1.6亿，约占全国总人口的12％，其中70％是70岁以下、身体健康有劳动能力的低龄老年人。他们当中相当多的人都还具有较强的劳动能

力，也有参加劳动的愿望。事实表明，低龄老人从事生产性活动的比例正在逐年递增，1990年中国60岁以上老年人仍在就业的有2768万人，占就业人数的7％，占同龄老人的29.52％，且九成以上是低龄老人(见表4)。然而，与其他国家相比，老年人口的总就业率仍然较低(43.7％)，其中城市仅为18％，镇为24.3％，农村为82.4％。①而同年期日本老年人口总就业率为60％，印度为58％，尼泊尔为68％。②目前，从2000年的数据来看，我国60岁及以上老年在业人口主要集中在农、林、牧、渔等第一产业，占到90％以上，在第二、第三产业就业的老年人口不足10％(见表3)。与男性老年人口相比，女性老年在业人口的比例更低(见表3)。尤其是城镇拥有丰富智力资源和阅历的老年人力资源大量被闲置和浪费。

迅速来临的老龄化社会以及我国劳动就业人口结构变化的现实，增加了老年人力资源开发的必要性与紧迫性。如果健康老年人口就业资源获得一定程度的有效利用，那么，整个劳动就业年龄结构也会发生变化。③我们将迎来人力资源模型从年轻型向中年型的转变，这使得如果随着老龄化的深入发展，政府老年人口就业政策可以随之发生调整，就可以将老年人口逐步转化为社会经济发展的积极动力，@从而在一定程度上弥补我国人力资本缺口和缓解人才危机。然而，就目前我国老年人力资源开发现状来看，仍存在着许多困境。

二、我国老年人力资源开发的

“文化一结构”困境

1.文化困境：“歧视一尊重”的老年文化吊诡

在中国日渐走向“银发”社会的今天，由于儒家文化“尊老”传统的影响，老年人作为一个社会群体在人类学和社会学意义上出现了“歧视一尊重”的吊诡，表现在：一方面，随着人类生理状况的改善，人类的期望寿命在不断增长。儒教文化所提倡的“敬老尊老”传统始终渗透在中国人日常代际回馈模式之中，这要求应该为老年人安享晚年提供各种优越条件；而另一方面，工业文明对农业文明的碾压却导致传统文化对老年人地位的崇拜与敬仰轰然倒塌，“人在长寿化的过程中，被社会的政治、经济、文化等强制性地排挤到社会甚至生活的边缘，逐渐沦为社会的‘弱势群体”一，“致使一提起人口老龄化，第一个感觉不是迎来长寿社会而感受成功的喜悦和幸福感，而是对老年人持有的成见和‘包袱感”一。

随着人类知识与文化的更新以及基础教育时间的延长，社会反而固定了“老化”的边界。人们虽然愿意倾尽爱心照顾老年人颐养天年，却不相信老年人能够继续发展完善，更难对老年人同样构成我国人力资源储备中不可或缺的力量达成共识。社会整体将老年人区别于动态的社会主流群体(如青壮年群体)，老年人群体被视为静态的、需要帮助的、不具生产力的依赖人口，对于国家政治、经济、国际等发展毫无具体贡献。这是传统文化与社会大众纯粹以年龄作为划界并以此对老年人群进行的一种负面形塑。老年歧视(ageism)使老年人在社会上处于一个劣势地位，导致老年人被社会排挤、被边缘化，因而得不到公平的社会对待和发展机会。

2.政策困境：老年政策的限制性和滞后性

社会政策是国家和政府为解决社会问题以实现公正、福利等特定的社会目标而制定的，必须能够有效地解决包括像老年人这样弱势群体在内的所有公民的社会保护和社会支持问题，而我国老年人力资源开发政策从一开始就具有强烈的限制性和滞后性。

(1)老年政策的“限制性”主要表现在老年政策法规的制定和执行过程中，采用一些限定性的话语人为地按照年龄、性别等指标将老年人区分开来。以1994年出台的《中国老龄工作七年发展纲要(1994-2000)》(以下简称“纲要”)为例，在“老有所为”一项中，《纲要》提出“鼓励、支持‘低龄和健康的老年人’参与社会发展，‘有条件的’城市要建立老年活动中心等”。“低龄”、“健康”、“有条件的”这些限定性词语的使用，将“低龄”以外其他年龄层、“健康”以外其他特质但是同样也有愿望和能力参与社会的老年人的参与权利排除在外。而现代工业社会体系下的退休制度虽然是提高劳动生产效率的重要手段，但却是以老年雇员生产效率低下为前提，以牺牲老年劳动者社会劳动参与权利为代价的。此外，我国还长期推行有性别差异的强制性退休制度，这不仅侵害了老年女性的工作权利、获得经济收入的权利、养老保障的权利以及独立尊严和自我发展的权利，也不利于在积极老龄化背景下老年女性人力资源的开发。在工业化和现代化的过程中，年轻者被赋予为“进步、创新、效率”的象征，而老年人累积的阅历与价值却毫无用武之地，被贴上“落后、撤退”的标签――“老年是生命的最终阶段，它大体上被描述为颓废和衰退：是一个个体下降的曲线”。①.

(2)老年政策的滞后性是指老年政策缺乏统一性和延续性，通常采用头痛医头、脚痛医脚的做法，尤其是不能及时了解大多数老年人的发展需要，认为“老龄工作就是帮助老年人解决收入减少和身体衰弱问题，却看不到还有提供老年人自立和帮助老年人自立的问题。”因此，老年人力资源开发必须强调“以人为本”的理念，将老年人力资源利用提升到人的权利的高度去认识，而不仅仅只是在政策制定和落实上的间接认同。必须针对当代老年人参与社会的多元化、多层次需求，尽快出台老年人力资源开发的战略性长远发展规划以及相配套的政策、措施和支持系统，保障每一位老人在自愿的原则下开发自身的人力资本，为每一位老人提供合理、平等、普遍、适时、适度、不分性别、不分阶层的自由、自主参与的社会支持体系和社会保障平台，消除老年歧视带来的负面影响。

3.经济困境：全球化劳动力市场的排斥

随着生理老化的到来，老年人的心理和家庭结构重心也在悄然改变。信息化、网络化时代迫使他们必须面对一波又一波文化、生活与消费的革新浪潮。全球世界中的人们都生活在一种即时性的状态之中，人与人之间的空间距离趋向于零。但这些信息和咨询手段对于老年人来说却是陌生的，加上可以直接提供“文化反哺”的孩子们也不在身边，“数字鸿沟”在这一代老年人身上体现得尤为明显。他们的无助使其更加害怕触摸信息化、资讯化的浪潮，他们已经为自己贴上了一个标签：“被抛弃的一代人”。他们在传统社会通过时间周期的延长而积累起来的经验被全球化的车轮碾得粉碎；老化不仅仅表现在身体机能的衰退和记忆智力的下降，而更多地成为自我被时代放逐的标志，从而成为实现人力资源开发的主要阻碍之一。

在全球范围内的竞争中，对老年化和老年人的歧视将构成经济和精神的地域弱势。毋庸置疑，开发老年人力资源是指“老年人能够按照自己的需要、愿望和能力参与社会”，每位老年人在自己的需要、愿望和能力的指引下所参与的可能是正规的工作岗位，也可能是非正规的工作岗位。联合国第二次老龄问题世界大会通过的《政治宣言》中称：“除了政府

提供的服务之外，家庭、志愿者、社区老年人组织，以及以社区为基础的组织…一都扮演着重要角色”。这个特点要求社会必须是一个全方位的开放型社会。而现实却恰恰相反。仅以老年人参与正规劳动力市场为例(如表4所示)，根据不同老年人口组的统计口径(60岁及以上.60-64岁、65岁及以上)，从1990年至2000年的十年间，虽然老年人口的绝对数量在增加，然而老年人口男性就业人数性别比例下降了10个百分点左右。虽然女性老年人就业人数上升了10个百分点，但是由于女性老年人就业总人数远远小于男性老年人就业总人数，因此从总体上来看，老年人口就业人口比例仍然呈现下降态势，日益全球化的劳动力市场越来越将老年人排除在外。到了2050年，中国年过65岁的人数将同目前全世界的老年人口持平。老年人的增长态势可导致社会获得最辉煌的成功，因为宗教和文化的信念能赋予‘年龄’创造『生的意义。但我们却身处两难境地：作为老年化社会中正在老年化着的一代人，我们既是全球化浪潮中的领导者，同时也是牺牲者。②

三、老年人力资源开发的路径选择

在全球进入老龄化社会与知识经济时代的今天，老年人不再是衰落、乏力的象征，而是经验、知识、智慧的综合体，是一种重要的社会生产资源。通过继续教育、再培训和康复医疗等方式来发展老年人力资源，并不是对老年人的施舍，而是对老年人力资本的投资与开发。在老年人力资本的投资维度，健康是基石保障，继续教育是价值增值，再就业是价值创造。如前所述，我国老年人力资源开发①的阻力并不来自于老年人自身，而是由文化、政策、经济等力量构成的结构所致。因而开发老年人力资源也必须注重从制度和结构维度出发，消弭线性时间观下的老年歧视文化，逐步实现老年人力资源开发的可持续发展。

1.健康基石：建设“智慧老年医疗系统”，开发老年人力资源

对老年人而言，健康能为个人提供未来的发展和经济保障的能力。健康是劳动生产力、学习能力的基础，也是智力、体力和情感发育能力的基础。“智慧医疗”是老年人顺利实现人力资源开发的前提与基础。②“智慧老年医疗系统”包括：(1)IDN/IDS(integrated delivery network/system，整合交付网络/整合交付系统)。通过一个综合的中心医院带动一批基础和社区诊所，将专业职能(如放射、影像、化验等)进行集中化运营，实现“整合交付系统”的运营。在IDN模式下，转诊和检验报告可以互认，从而有效延伸中心医院或专科医院的覆盖范围，增强优质资源的可及性，降低老年人口的医疗服务成本，保证在实现健康老龄化的基础上，充分发挥老年人智力优势；(2)个人健康记录(personal health record，PHR)。在建立“居民电子健康档案的区域卫生医疗信息共享平台”的基础上，实现国内大型城市跨医疗机构隶属关系的卫生信息资源整合平台(市级电子健康档案及区域医疗平台)，为每一个老年人建立个人健康记录和健康档案，提供给医生、老年人自己和子女随时访问，个人健康记录系统必须要有一些组件负责保证个人的整体健康，而不只是应对急性症状及提供独立的程序，从而实现积极医疗干预向医学预防、医院信息化向服务临床的过渡；(3)医院信息系统(HIS)，为老年人的医疗服务内容确立一个共识的数据标准。包括企业服务总线ESB(enterprise service bus)为老年人提供生理健康的完整信息，通过现有网络和信息技术使医疗机构更加智能化，提升老年人的就医体验，缩短滞院时间，和减少服务差错。

2.技术平台：建设“智慧老年教育系统”，实现老年人“终身学习”

构建“智慧老年教育系统”，旨在帮助老年人在人际互动与人网互动过程中，缩短他们接受“终身学习”概念的时间，从而为实现老年人力资源开发，是顺利实现老年人力资源开发的必要条件。“智慧老年教育系统”包括：(1)“老年大学网络”建设：在世界范围内，承担老年教育的主体机构均为老年大学。但由于老年人的特殊生理特征，可以减少他们在学习过程中的体力消耗，应建设教学体制灵活的远程教育体系，老年人可以结合自身的时间安排达到学习的目的，并为达到退休年龄但体力和精力尚佳的老年人再就业或开辟新的事业领域提供知识和能力；(2)“老年教育网站”建设：老年网络教育不仅是老年人获取咨询和信息的渠道，也是老年人参与社会、表达诉求的重要平台。积极更新包括“银龄网”、“老小孩”、“老年服务网”等专门为老年人提供政策咨询、健康教育、社会参与等信息的老年网站和“健康网”等内容上涉及老年服务和教育内容的非老年网站。老年人通过专业知识体系的学习，能够掌握学思维方式和分析问题、解决问题的科学方法，从而不断优化适应社会的心理素质，提升自我参与社会的能力水平，最终达到建构积极老龄化的目标境界：“他们的智慧和经验筑成了社会的生命线”①。

3.技术保障：建设“智慧老年就业系统”，帮助老年人重返劳动力市场

老年人力资源是整体劳动力资源的一个重要组成部分。他们所从事的可能是有报酬的工作，也可能是无报酬的工作，还可能是参与民间社团、老年协会、私营机构、老年大学、学术团体、文体团体、志愿者、甚至宗教团体的活动等，但是老年人力资源开发不能停留在自发、分散、无序的状态中。应把开发老年人力资源纳入国民经济和社会发展规划，按照充分开发和合理使用劳动力资源的原则，结合老年人自身的生理特点，有组织、有计划地进行开发和利用，鼓励企业探索适合老年人工作的弹性时间工作制、远程办公制，制定出符合老年人精神需要、生理需要、工作方式特点的激励考核办法。尤其对于那些有特长、有专业技术和有管理经验的退休者，应积极改变量岁使用人才的标准，由量岁返聘走向量才返聘。“智慧老年就业系统”包括：(1)在对老年人力资源状况和市场需求状况进行调查和预测的基础上，建立老年人力资源信息网络数据库，实现“信息公布一面试录用一上岗检验”的全程网络信息化管理，针对老年人力资源有着特殊需求的企业组织和地区，举办专业性的网络老年人力市场，实现老年人力资源在社会需求中的合理配置；(2)对进入再就业市场的老年人力资源实现网络管理、数据库管理。了解老年人力资源的总体工作现状、需求和问题，最终实现老年人力资源供给和市场需求双向选择的循环良性发展；(3)在社区设立“银发人才中心”，确保大多数退休职工能就近找到临时、短期和力所能及的工作。发展适合老年人特点的灵活用工制度，在劳动时间安排下实行非全日制和弹性工作制。对有条件的脑力劳动者实行不坐班制，运用电话、网络信息等现代化手段，实现SOH0办公。