浅析我国民航飞行员的激励问题

摘要：随着我国民航事业不断发展，飞行员的激励问题显得日益突出。文章通过分析我国民航飞行员管理在激励方面存在的问题，提出了运用需求理论、双因素理论、强化理论、公平理论、期望理论等激励理论，对我国民航飞行员的招聘、薪酬、绩效考核、培训教育和晋升等方面进行指导。

关键词：民航飞行员；激励理论；运用

一、引言

从2002年开始，根据《民航体制改革方案》，我国民航进行了以重组运输航空公司，机场实行属地管理（北京首都国际机场和地区内民用机场除外），改革空中交通管理体制，改组民航服务保障企业，改革民航行政管理体制，改革民航公安体制为主要内容的改革。在同年的10月11日，中国航空集团公司、中国东方航空集团公司、中国南方航空集团公司、中国民航信息集团公司、中国航空油料集团公司和中国航空器材进出口集团公司等六大集团在北京人民大会堂宣告成立，并与民航总局脱钩，标志着民航体制改革迈出重大步伐。

民航体制的改革，极大的促进了我国民航事业的发展，运输周转量的增速每年都保持在20%左右。根据2006年《中国航空运输发展报告》显示，我国民航在国际民航组织（ICAO）缔约国的航空运输总周转量、旅客周转量排名中，均保持在第二位，并继续以高于世界平均增长水平9.8个百分点的态势发展。但是在高速发展的同时，也暴露出我国民航在管理方面的存在的许多问题，特别是在飞行员管理方面的问题尤为突出。飞行员管理的好与否直接关系的飞机的飞行安全和我国的航空事业的持续健康的发展，因此对飞行员的管理已经到非改不可的地步。而飞行员管理的核心问题是激励问题，因此本文将着重对我国民航飞行员的激励问题进行分析。

二、我国民航飞行员管理由于激励机制不完善而出现的问题

激励在现代企业管理中处于人力资源管理的核心地位，对企业的发展有着举足轻重的作用。美国哈佛大学教授W.James研究发现，在不存在激励的条件下，员工在工作中只发挥极限能力的20%-30%，在受到充分激励的情况下，员工在工作中能发挥极限能力的80%-90%。而在我国民航飞行员管理方面，由于没有充分发挥和利用激励的作用，缺少完善的激励机制，从而造成了民航飞行员管理方面出现了一些的问题。

（一）“两难境地”越发严重

所谓“两难”，是指吸引人才难和保留人才难。随着我国民航事业的高速发展，飞行员的缺口越来越大。按照民航总局“十一五”规划，五年间需要补充9100名飞行员。但业内认为，以中国现有的飞行员培训能力，缺口达3000名以上。再加上2003年以来，民航局批准设立鹰联、春秋、奥凯等五家民营航空公司，因其没有飞行员储备，只得以高薪从国有航空公司吸引飞行员。这也进一步加剧民航业在飞行员上的争夺，从而出现了一系列的飞行员辞职事件。

（二）“双低现象”的出现

所谓“双低”，是指工作积极性低和工作效率低。由行员抱怨超时飞行、待遇不公、公司管理混乱等，特别是在待遇方面是尤为不满，由于实行行政岗位工资级别制度，大多数飞行员基本收入低于部分行政人员，在他们看来这是缺乏公平公正的薪酬制度，再加上和其他同行相比薪酬水平缺乏竞争力，这些都严重地挫伤飞行员的积极性，工作效率降低。

（三）“一性一神”的缺失

所谓的“一性一神”，是指创造性和革新精神。飞行员作为特殊职业，其对技术要求非常高，只有在平时的飞行工作不断的积累经验，不断学习新知识，提高驾驶技巧，才能促使其在日常的飞行工作不断创新技术，革新飞行技巧。但是由于付出与回报的不等性，飞行员对航空公司的组织认同感降低，使他们不再把飞行作为一个事业来看待，而只是当作一个维生的工作而已，因此出现了消极怠工的想象，创造性和革新精神的逐渐丧失。

三、激励理论在我国民航飞行员管理中的运用

如果能够实施有效的激励管理，完善激励机制，就能在很大程度解决上述存在的问题，不但可以吸引到更多人才加入到我国的民航飞行员队伍，如从外国引进飞行员，而且可以减少飞行员在各个航空公司之间出现的一些“非正常的人员流动”，起到留住人才的作用，避免“双低现象”的出现，提高飞行员的创造性和革新精神。因此我们应该根据实际情况，在民航飞行员管理中合理运用激励理论，最大限度的发挥激励的作用，促进其健康发展。具体的运用有以下几个方面：

（一）在招聘方面

马斯洛的需要层次理论，它是从心理学的角度来研究人的需要，认为只有需要才是引发行为的最初的源泉，并把人们的需要分为生理、安全、社交、尊重及自我实现五种。各个航空公司在招聘飞行员的时候，用合理的运用马斯洛的需要层次理论，对飞行员的各项待遇和发展机会进行合理的设置，使飞行员感觉到如果进入该公司，不但在生理和安全上能得到满足，如合理的工资和帮助解决配偶及子女的工作与学习问题等，生活各方面能得到有力的保障，而且在社交、尊重和自我实现方面的需求也能得到满足，如个人的荣誉获得与职位晋升的可能性。

（二）在薪酬方面

1、运用公平理论指导薪酬的制定。亚当斯提出的公平理论，认为人的公平感来自一种社会比较，当某人感到他投入到工作的努力与工作带来的报酬之比，与他人的投入与报酬之比相等时，或者现在投入到工作的努力与工作带来的报酬与过去的比例相等时，便认为是公平，否则不公平。我国民航飞行员薪酬制度的不合理主要表现在三个方面：与其他航空公司飞行员薪酬水平相比不公，国内航空公司飞行员的薪酬收入差别很大，国有航空公司开出的薪酬最低，一般在每年100000-300000元，民营航空公司飞行员的收入相对较高，与国内引进的外籍飞行员84000-96000美元左右的年薪也有不小的差距，但这些均不能与国外同行的优厚待遇相提并论，如美国飞行员平均年薪为200万美元；航空公司内部薪酬结构的不公平，很多航空公司的仍然根据陈旧的行政岗位级别工资制度来确定工资，这样就造成大部分工作在第一线飞行员基本收入低于行政人员，严重挫伤了他们的工作积极性；飞行员内部薪酬不公，如东方航空公司，制定的支线向干线让利，重点抓“北上广”商务黄金干线和上海出发的国际航线政策，并按照航线的重要性划分，飞支线的小时费远远低于主干线，由于收入差距过大，使飞支线的飞行员感到同工不同酬。依照公平理论，可以得出不合理的薪酬，不但不可能对飞行员起到激励作用，反而会降低飞行员的工作积极性，引起飞行员工的不满，破坏组织的团结，甚至引起群体的对立，如此次的“东航集体返航事件”。因此，各个航空公司在制定飞行员薪酬时，一定要合理运用公平理论，避免出现上述的三种情况，只有这样才能有利于组织内部的团结，保证飞行员的安心的工作。

2、运用双因素理论指导薪资结构的制定。赫兹伯格的双因素理论，它把企业中的有关因素分为满意和不满意两个因素，前者有激励作用，叫激励因素，后者只影响员工情绪，不起激励作用，因此叫做保健因素。飞行员的薪酬主要包括工资、福利和奖金三个部分组成，薪酬中的工资和福利具有稳定性，属于保健因素，不能随意变动，原则上只升不降，否则会导致飞行员的不满意，影响其工作积极性；而薪酬中的奖金具有浮动性，属于激励因素，合理的运用有利激发飞行员工作的积极性，提高工作效率。因此在制定薪酬时，合理规划保健因素和激励因素的比重。并且要注意防止激励因素向保健因素转化，主要做到下面几点：奖金的发放不要固定化或者是没有差别，避免成为工资的一部分，失去其浮动性的特点；奖金的发放一定要与飞行员的工作绩效相联系，否则容易形成不讲绩效的平均主义；要适当控制奖金运用得强度与频率，不要过多、过频，避免形成平常化，只要这样才能使奖金成为真正的激励因素，起到激励作用。

（三）在绩效考核方面

1、运用公平理论指导绩效考核机制的建立。飞行员绩效考核机制对航空公司对飞行员的管理有着不可替代的作用，建立公平的绩效考核体制有利于促进飞行员积极工作，发挥绩效考核的激励作用。运用公平理论指导绩效考核机制的建立，主要需要做到以下三个方面：绩效考核制度公平，只有这样才能从源头确保绩效考核的公平性；绩效考核过程公平，在考核的过程中，坚持考核程序，严格考核标准，实事求是；绩效考核结果公平，对考核过程中取得的数据，进行量化，提高考核的准确性和可比性，接受民主监督。在绩效考核的过程中合理运用公平理论，有利于增强其本身对飞行员的激励作用。

2、运用强化理论指导绩效考核结果的处理。强化理论是源于斯金纳的操作性条件反射概念的一种激励理论，所谓强化，指的是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。一般可把强化分为正强化和负强化。正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不兼容的行为，从而削弱这种行为。在依据考核结果对飞行员处理，对于考核结果优秀的飞行员，进行适当的奖励，可以包括发放奖金、表扬、改善工作条件和人际关系、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会、晋升等，对其行为进行正强化；对于考核结果差的飞行员，要进行适当的惩罚，可以包括批评、扣除奖金、处分、降级等，对其行为进行负强化，从而削弱这种行为。对飞行员的行为进行不同的强化，不但有利于促进民航飞行员自身素质的提高，而且可以使飞行员的行为与各航空公司的组织目标相一致，增强其竞争力，促进其健康快速的发展。

（四）在培训教育方面

马斯洛的需要层次理论表明，当人的生理、安全、社交等需求得到满足的时，其就不再是激励因素了，而尊重和自我实现变成最主要的激励因素。飞行员在工作的过程中，当其在薪酬、工作环境等方面得到满足时，大部分人希望参加教育与培训，不断提升自己，根据一项对对东航安徽公司、东航武汉公司、南航广州公司及上海航空公司4家航空公司进行了问卷调查，76.2%的人认为航空公司目前的教育培训不够到位。因此加强对飞行员的培训教育，可以使其从中获得满足，更大程度做到使民航飞行员自我目标的实现。

（五）在晋升方面

弗鲁姆提出的期望理论，该理论是研究人的期望与行为积极性的关系，其数学公式为：激励水平=目标效价期望概率。企业在设计飞行员晋升制度时，要考虑到飞行员行业 搞技能性和专业性并不能单单只提供行政管理职位的升迁。因为很多优秀飞行员并不一定是杰出的管理人才，而且也有很多人厌烦行政工作，行政管理职位对其的目标效价很低，缺乏激励作用。如果只提供行政管理职位的升，很有可能毁掉一个出色的飞行员。因此应该设计与行政管理职位同步的飞行员晋升职位，如“一级飞行员”、“特级飞行员”、“总飞行师”等等，他们在地位、声望等方面与传统的行政管理职位一样。还有就是飞行员晋升制度时，要设计合理的等级，等级之间差距要适当，从而使其期望概率维持一个比较合理的水平，避免由于等级过少，升迁难度过大，造成期望概率过低，弱化其激励作用。

四、结束语

在飞行人员人力资源管理中，充分重视飞行员的需要，充分实施激励管理，运用各种激励理论对民航飞行员进行有效的激励，可以充分发挥飞行员的积极性和能动性，提高工作效率。但是由于我国社会制度、经济发展水平等基本国情与其他国家存在着比较大的差异，因此我们在运用以上各个激励理论时，不能生搬硬套，而是应该从我国的政治、经济、文化等方面的实际情况出发，根据不同情况运用不同的激励理论，只有这样才能真正促进我国民航业的健康快速的发展。

参考文献：

1、褚福灵.组织行为学(二)[M].高等教育出版社,2002.

2、赵永建,赵恒.泰激励的理论与实践――论我国企业激励的理论、机制与方法[J].管理心理,2006(2).

3、朱新艳.航空公司人力资源管理失误对航空安全的威胁[J].中国民用航空,2006(11).

4、钱锋,张跃.航空公司核心人才管理困境及对策[J].中国民用航空,2007(9).

5、霍志勤,罗帆.运用双因素理论有效激励民航管制员[J].中国民用航空,2006(5).

（作者单位：北京理工大学管理与经济学院）