管理理念导入知识型员工管理的探讨

摘要：随着知识经济时代的到来，知识资本已逐渐成为企业的核心生产要素，知识“承载者”――知识型员工成为企业最有价值的人力资本。然而，对知识型员工的管理一直是企业内部管理的难题，知识型员工较强的创造性、独立性与权利边界意识，增加了人力资本的管理难度。文章从导入快乐管理理念出发，探讨知识型员工管理的新模式，提升管理层与知识型员工两者乃至整个企业的快乐指数，协调工作与生活的步伐，发挥知识型员工的主动性和积极性，从而提高企业生产效率，并构建一个快乐管理的企业管理新模式。

关键词：快乐管理；知识型员工；管理

在21世纪知识经济社会，知识正日益成为企业最为关键的资源和最为重要的生产要素，传统的产业工人正在

逐渐为新型的知识工作者所取代。知识型员工也不再像旧工业时代传统工人那样成为机器的附属品，相反他们已经成为了企业中最主要的财富资源，他们更多的是用自己的头脑为企业创造财富，用他们不断更新的知识体系促进企业的成长。知识是一种无形资本，企业要管理好知识，实际上就是要管理好知识型员工。然而当前许多企业对知识型员工的管理与对普通员工的管理差异不明显，致使知识型员工无法有效地发挥自身才能，有时甚至出现事倍功半的低效率现象。当下，已成为人们话题的“快乐主义思想”也同样适用于企业领导者对知识型员工的管理，在管理过程中不仅知识型员工感受到快乐幸福感，领导者也同样能感受到，提升了整个企业的幸福指数，提高了企业的生产效率，促进社会的和谐发展。

一、快乐思想与快乐管理的相关理论

（一）快乐思想的核心内容

快乐是广义物质存在和消费为基础又超然于这种物质消费之上的一种主观精神感受，所有人类行为的终极目的或根本目的只在于追求一种“快乐的精神”，物质仅是满足人们快乐需要的手段。快乐思想家们认为，“人们的一切行为，最终都是为了实现各自精神上的快乐满足,无所不包的人类行为皆在一定的精神快乐需要支配下而产生,皆为实现一定的快乐满足而展开。这又叫人类行为的快乐原则。人们的各种行为与行为的具体目的都在这一原则支配下产生,都是人们精神上‘舍苦求乐’的结果。”

由于人类普遍存在的趋乐避苦的本性，因此人类的有意识活动，归根结底都是关于满足自身各种快乐需要的目的形成、变化、实现方面的心理运动与效应行动。企业中人们的劳动同样是实现自身快乐需要的一种手段与途径。一些人的劳动过程本身就有快乐，如适应性劳动、创造性劳动、和谐的劳动组织等。而另一些人的劳动过程可能存在着痛苦，其劳动果实才能够给他们带来快乐。快乐理论研究证明，在快乐与财富、快乐与效率之间，更加可能的情形是快乐导致财富与效率。这是因为，一种具有愉悦感、快乐感的劳动过程有助于和谐劳动关系的形成，从而对劳动效率提高与技术创新可能是有帮助的。这就是快乐管理理念的一个重要由来。

在管理学中，快乐管理事实上已经成为近年来渐受关注的话题。管理学家们已经注意到，企业家的快乐指数直接影响企业的健康状况，并把这种快乐指数称为“企业健康指标”，包括企业内部健康的“员工快乐”、“管理者快乐”、“董事快乐”以及由“员工、管理者、董事”三者相互作用形成的“组织快乐”。“企业外部健康指标”则包括“客户快乐”、“服务供应商快乐”、“战略合作伙伴快乐”等。一些管理学者甚至从更加深入的角度如well being与subject well-being之间存在的差距来寻找解决问题的办法，寻求如何在有限满足条件下实现尽可能多的快乐的对策。而这种对策实际上几乎存在于组织管理的整个过程与各个方面。

（二）快乐管理的相关理论

人的需要是有多个层次的。根据马斯洛的需要层次论，人的需要分为：生理需要、安全需要、归属与爱、尊重与自我实现。在这些需要中，生理需要是最基本的需要，工资报酬主要就是满足人们的基本需要的。但是更高的“报酬”，比如人际关系、尊重、欣赏、荣誉、事业空间等具有精神激励的东西对于人们长期的快乐来说可能是更加重要的。所以说，我们在各种组织管理中，如企业管理、政府管理、学校管理等等，一定要考虑员工的多样化需要。

考虑员工的多样化需要，健康、亲情、友谊、尊重、关心等，是快乐管理的重要内容。在这方面，日本的企业做得比较好。日本许多企业都把员工的生日输入到电脑里储存起来。员工早上起来去上班，工厂门口的电子屏就会显示出来：某某先生、女士祝你生日快乐! 厂部广播会通知你下班后到厂部办公室去领生日蛋糕和生日礼物。这是一件很小的事情，但是员工就会感受到组织的关心。这种组织的关心与尊重，他（她）会感到心理满足，会产生积极的工作效率。由此证明，“快乐会导致效率与财富增长”这个道理。

国外有个试验，五一节到了，他们给两组员工以奖励，因为五一节本是没有奖励的。他们给一组员工发了500美元，让各自回家过节去了。还有一组员工，也是500美元，但是不把钱发给他们，而是组织他们去旅游一趟，并在这个旅游的过程中吃了一顿法国大餐，这个法国大餐要占到200美元，平时自己一般是不大会去吃的。五年以后，对这两组员工进行回访。发500美元的一组员工早把这件事情给忘掉了，但是那个旅游一趟并加一顿法国大餐的那组员工，每个人都记得这件事情。而且每人都说这次活动组织得不错。这就说明我们完全可能用同样的钱来办让员工更加满意的事情。这就是快乐管理里面的一个重要内涵。

二、快乐思想与知识型员工管理

（一）知识型员工基本概念及其特征

所谓知识型员工指是能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，本身又具备较强的学习知识和创新知识的能力。例如技术开发人员、教育工作者、科技工作者、经营人员和信息系统设计人员等等。关于知识型员工的定义，国内外的许多学者从多个角度进行了系统的阐述。

彼得・德鲁克（1999）：知识型员工是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。从这个概念出发，当前许多中层经理、管理者和专业技术人员都属于知识型员工，如果把范围扩大，知识型员工的概念实际上可以涵盖到大多数白领员工或本科以上学历的员工。

知识型员工在很多企业中被公认为是“最难管理的人”，他们不同于其他普通员工，在制定相应的管理策略之前必须了解知识型员工的个性特征。

1、工作的独立自主性。知识型员工的独立自主性主要表现在对工作场所、工作时间方面的灵活性较高，宽松的组织气氛，等等。由于具有较高的教育背景和素质，知识型员工更看重的是精神层次的需求，对他们来说自我价值的实现就是最大的成功。

2、具有很强的创造性。知识经济的本质是创新，知识型员工所从事的是在不完全确定的系统中充分发挥个人的才能，推动技术进步，不断使产品和服务得以更新，在极大程度上为企业赢得竞争优势。知识型员工热衷于具有挑战性的工作，从过程中获得满足感与成就感。

3、对企业的忠诚度较差，流动性较强。由于知识型员工拥有不断自我更新知识体系的能力，能够为企业提供知识资本，以及为企业创造更多的利润。一旦企业无法提供更大的发展空间，他们就会离开该企业，谋求更大的发展，并从中达到自我价值的实现。另外，由于当前许多企业对知识型员工采用压迫式的管理方式，这与知识型员工追求自我价值的实现背道而驰，大大增加了知识型员工跳槽的可能性。

（二）基于快乐管理的知识型员工管理策略选择

1、完善职业生涯设计，拓展员工发展空间。重视员工职业生涯规划和培训企业要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿为员工做好职业生涯规划，为其提供富有挑战性的发展机会、广阔的成长空间以及公平的竞争环境。同时企业应为员工提供系统的培训机会，满足员工不断学习、更新知识的需求，帮助其更快地成长。

2、建立完善的管理机制，发挥薪酬制度的激励作用。有效的快乐管理，关键在于机制的建立，这些机制包括动力机制、压力机制、保障机制、约束机制等。员工的工作动力来源于物质激励与精神激励两方面，精神激励主要包括对员工的荣誉激励、情感激励等。物质激励主要通过薪酬的方式体现，有效的薪酬制度要满足两个方面的要求：内部公平性和外部竞争性。在企业或组织建立知识资本化激励制度，对拥有核心知识能力的员工，以技术入股的方式给以技术价值的承认。管理者只有改变观念，树立“以人为本”的管理理念，建立符合现代知识型员工特点的激励机制，才能从根本上进行快乐管理。

3、建设融洽的人群关系，营造快乐的文化氛围。对于知识型员工来说，情感归属的需求是非常重要的。快乐文化强调以人为本，突出人在经营管理中的作用，通过文化建设增强员工的向心力和企业的凝聚力，产生认同感和归属感，实现员工与企业、员工与员工、员工与环境之间的和谐，调动员工的积极性、创造性，让有限的资源得到最佳的配置。情感管理是快乐文化建设的核心。在企业内部营造一种和谐的、公平的、充满信任与亲密感的文化氛围也是构建快乐管理机制的重要因素。

三、结束语

在21世纪的今天，最重要的管理能力已经不是“资本管理能力”，而是“知本的管理能力”，因此企业是否能管理好自身的知识型员工队伍，将是企业未来竞争成败的关键。对知识型员工导入快乐管理的核心目标是增强知识型员工的主人翁责任感，帮助他们实现自我价值，从而满足他们自我实现的需要，也就是说，以促进人自身的自由和全面发展为主要目的管理理念与管理模式。企业只有做到以“以人为本”为前提的快乐管理，重视知识型员工的精神层次需求，加强对知识型员工的感情投资，才能吸引并留住知识型人才，使企业在全球激烈竞争这个宏观环境下占据优势地位。对知识型员工的管理引入快乐思想，通过科学有效的管理手段使对知识型员工的管理体系与其他管理系统相互协调发展，采取公平、公正、友好、有激励性、富有快乐主义的措施来管理企业知识型员工，为知识型员工提供充分发展的空间和机会，加强对知识型员工的资本投入，将教育与培训贯穿于知识型员工的整个职业生涯，使知识型员工在工作过程中能够不断更新知识结构，努力提高自身能力，使企业成为快乐、和谐、友爱、团结、高效的组织，使知识型员工的价值观与企业的文化和目标相一致，最大限度地调动和发挥知识型员工的主观能动性，实现知识型员工与企业的双赢。

参考文献：

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＊本文为国家教育部人文社科项目：“国民快乐（幸福）指数核算原理与方法研究”（06JA790102）的阶段性成果。

（作者单位：浙江财经学院工商管理学院。其中，陈惠雄为该单位院长、经济学博士、教授）