我国电力单位绩效考核问题研究

摘要：本文提出了加强电力单位绩效考核的思路，并探讨了加强电力单位绩效考核的五项具体对策，即一要做好绩效考核理念与技术准备，二要选择合理考评方法和周期，三要科学设定指标体系和考核内容，四要健全评估反馈体系，五要拓宽评估结果的运用，从而构建了完善的绩效考核体系，达到了绩效考核的目的和效果，促进电力单位的可持续发展。

关键词：绩效考核；国有地勘单位；改革

中图分类号： F407 文献标识码： A

国内外企业绩效考核的经验与启示对于解决我国电力单位绩效考核中存在的问题具有重要意义。在加强我国电力单位绩效考核具体对策中，要进一步树立绩效考核的现念，理清绩效考核的基本思路，充分借鉴国内外企业成熟的考核技术和手段，不断建立和完善电力单位的绩效考核体系，从而提升人力资源管理水平，促进我国电力单位实现新的发展。

（一）加强我国电力单位绩效考核的基本思路

1、把绩效考核融入电力经济发展的全过程

我国电力单位现阶段的主要任务就是促进电力经济又好又快发展，为经济和社会发展提供环境支持和资源保障。在这一宏观战略指导下，各个电力单位结合自身特点和单位发展状况制定适合本单位的发展战略，绩效考核要与单位的发展战略密切结合，这样才能使战略有效实施，使单位实现可持续发展。所有员工要从电力经济发展的战略高度认识到绩效考核对于整个单位的重要性。

2、绩效考核要加强制度建设和管理提升

当前我国电力单位的管理水平和制度建设还处于整体落后、良莠不齐的阶段。然而，推行绩效考核要求组织具有较高的管理起点，特别是人力资源管理要达到一定的水平。只有将组织的绩效考核体系通过发展战略传导机制有效的纳入电力单位的整体管理中，与战略管理、经营管理、财务管理、生产管理、安全管理等不同子系统相连接，才能确保绩效考核在体系设计上切合实际、在体系运用上畅通无阻。

3、不断完善绩效考核内部运用机制

组织一切的行为目标都是为了实现组织的战略，组织战略是一切工作的出发点，组织一切管理活动的核心目标就是为了提高和改善组织绩效。而绩效考核是一个过程，即首先明确组织要做什么（目标和计划），然后找到衡量工作做的好坏的标准进行监测（构建指标体系并进行监测），发现做得好的（绩效考核），进行奖励（激励机制），使其继续保持，或者做得更好，能够完成更高的目标。更为重要的是，发现不好的地方（反馈检讨），通过分析找到问题所在，进行改正，使得工作做得更好。这就是绩效考核的整个过程。

4、绩效考核要突出经济导向和成本考量

电力单位处于企业化经营的发展阶段，无论管理还是经营，都同企业一样要具备强烈的经济导向和成本考量，绩效考核同样如此。电力单位建立绩效考核的目标在于，通过全面、客观、公正的评价员工绩效，使员工的贡献与收益、责任与收益、风险与收益相对称，把单位整体利益和广大员工的个人利益融为一体，建立长期激励机制，促进整体运营效率的提高。

5、绩效考核要充分运用现代管理技术

电力单位绩效考核的成效取决于众多因素，其中体系设计的科学性是基本要求。这主要是注意两个方面的问题：一是选择科学适用的管理工具，现有的绩效考核工具主要是目标管理（MBO）、360°绩效考核、平衡计分卡（BSC）、关键业绩指标法（KPI），而四者比较，从眼前看目标管理更适合电力单位，从长远看平衡计分卡更代表未来发展趋势，目标管理就是先有企业确定提出在一定时期内期望达到的理想总目标，然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动想方设法使之实现的一种管理方法【1】。它具有鲜明的培养性、明确的目标性和较高的参与性，符合电力单位现阶段的发展特点，平衡计分卡最突出的特点是：将企业的愿景、使命和发展战略与企业的业绩评价系统联系起来，它把企业的使命和战略转变为具体的目标和评测指标，以实现战略和绩效的有机结合【2】。

（二）加强我国电力单位绩效考核的具体对策

1、绩效考核理念与技术准备

绩效考核理念是实施绩效考核的基础，决定了绩效考核推进的广度和深度；而绩效考核的技术准备则是开展绩效考核所依赖的工具，影响着绩效考核带来的效率和效果。绩效考核方案的具体实施首先就要从考核理念和技术准备入手。

（1）第一轮的绩效考核体系的建设和运行，更多的是绩效考核概念的普及、理解与导入。（2）在绩效考核的技术准备上，可以借鉴国内外企业绩效考核经验。

2、选择合理考核方法和周期

考评方法和周期是绩效考核中非常重要的一环，因为电力单位传统的绩效考核往往不注重这些环节，导致了考核流于形式，考核的效果大打折扣，因此，必须立足单位的发展特点，考虑到实际工作的需要，充分尊重员工的要求，不要拘泥于一种形式，尽可能地多加尝试，在实践中不断修正，最终确定合理的考核方法和周期。

（1）在绩效考核中应该综合运用绩效考核方法，使定量方法与定性方法有机结合，克服传统的绩效考核方法的不足。（2）绩效考核在选择周期上，要考虑以下因素：一是职位的性质。不同的职位，工作的内容不同，考核的周期也应不同。

3、科学设定指标体系和考核内容

指标体系和考核内容是绩效考核中与员工目标、行为、规范等最为密切的一环，在设定时，要综合考虑发展环境、员工状况、目标要求等因素，并按照既定的程序来进行。无论是指标体系还是考核内容，科学性都是第一位的，这就需要管理者和员工形成不断互动的过程，最终设定经得起实践检验的指标体系和考核内容。

（1）确定评价对象。（2）岗位分析。（3）确定绩效考核指标体系。（4）指标筛选、确定。（5）指标调整。

4、健全评估反馈体系

绩效反馈是双向的沟通过程，通过沟通才能有效的传达单位的战略意图。作为传统电力单位，面谈是一个较好的方式，这既拉近了管理者与员工的距离，也使绩效改进处于持续的状态。

（1）做好前期准备。（2）设计面谈过程。（3）分析和诊断绩效问题。（4）确定解决问题的方法。（5）在评估反馈中，要允许被考核者对考核结果提出异议，给被考核者一个申诉的机会，共同探讨考核结论。

5、拓宽评估结果的运用

绩效考核的目的是改进绩效、推进工作、提高效率。被考核者重点工作完成情况的实际得分即为考核结果。如何运用考核结果，会直接影响绩效考核的激励作用。要切实结合自身实际情况，充分考虑企业文化的负载能力，选择和确定考核结果的运用方式。

（1）同考薪挂钩，就是考核结果与薪酬并轨，按照考核得分，计算薪资实际收入。（2）考职挂钩，把考核结果与被考核者的职位挂钩。（3）信息整合，通过绩效考核，可以反映、整合并有效利用多个方面的考核信息。

注释：

［1］ 彭剑锋主编：《人力资源管理概论》，复旦大学出版社，2009年4月，第353页

［2］ 彭剑锋主编：《人力资源管理概论》，复旦大学出版社，2009年4月，第340页

参考文献

[1] 付亚和、许玉林,绩效考核与绩效管理，第2版，北京：电子工业出版社，2009年。

[2] 武欣，绩效管理实务手册，第2版，北京：机械工业出版社，2005年。

[3] 孙宗虎、李艳，岗位绩效目标与考核实务手册，第1版，北京：人民邮电出版社，2009年。

[4] 彭剑锋，人力资源管理概论，第1版，上海：复旦大学出版社，2009年。

[5] 潘云良，现代企业管理，北京：中共中央党校出版社，2006年。

[6] 方振邦、罗海元，战略性绩效管理，第3版，北京：中国人民大学出版社，2010年。

[7] 戚汝庆、彭松森，等，人力资源管理，北京：经济科学出版社，2008年。

[8] 刘战、潘云良，三个体系建设的实践与探索，第1版，北京：中共中央党校出版社，2006年。

[9] Gary Dessler、曾湘泉，人力资源管理，第1版，北京：中国人民大学出版社，2007年。

[10] 姚极、栗继祖，等，事业单位人事绩效考核评价管理研究,山西高等学校社会科学学报，2006（2）。

[11] 杨曙光，国内外人力资本激励机制研究综述，中国管理信息化，2009（1）。