加强社区干部队伍建设的对策与思路报告

随着社会主义市场经济的不断发展，各项改革的进一步深化和政府工作重心的逐步下移，社区在城市管理、社会服务、保持稳定以及两个文明建设中的地位和作用日益突出。面对社区建设和发展的新形势新任务，如何创新社区工作的管理体制和组织制度，建设一支高素质、职业化的社区干部队伍，为加速推进城市化、现代化进程提供强有力的组织保障，是当前加强城市社区工作首要的、刻不容缓的任务。

一、社区干部队伍的现状与问题

社区干部处在社区工作的第一线，是推进社区建设的主要力量，他们整体素质和工作能力如何，直接关系到社区工作的成效。从总体上讲，目前社区干部队伍在长期的工作实践中，形成了许多宝贵品质和可贵精神，如事业忠诚，敬业爱岗，工作勤恳，作风踏实，经验丰富，乐于奉献等，这些过硬的思想作风素质为党树立了威信，赢得了信赖，既使在新形势下仍然值得保持和发扬。但是，从发展的眼光考虑，由于社区建设是一项富有时代特征的全新工作，它定位高，目标远，任务艰巨，我们不得不承认，在社区干部队伍建设方面还存在着许多问题和不足。

1、整体素质能力不适应。一是文化程度较低。社区干部总体文化层次不高，具有大学学历的很少，知识结构也不甚理想，越是到中小城市，问题越是突出。随着城市居民文化层次的整体提高，如果社区工作者没有一定的文化内涵作支撑，就会影响到整体思维水平、谋断能力和工作效率。虽然文化程度本身不决定专业水平，但是从长远来看，它制约了专业可开发潜能。二是工作能力不强。鉴于我国城市市民社会培育滞后，社区意识萌发较晚，对社区工作的目标、原则、功能、方法等都不甚明确，社区工作者也缺乏系统的社区理论知识和相应的科学管理、依法办事、社会协调诸方面能力，在城市社会发展结构转型的情况下，一旦社区建设与管理突破原先的运行模式和工作理念，就立即出现干部素质欠缺与工作需要的矛盾。三是思维定势阻碍。社区干部大多长期从事街道和居委会工作，一干就是十年甚至更长的时间，年龄结构明显老化，且工作岗位又基本不流动，因而养成纵向性思维习惯，思想比较保守，观念比较阵旧，缺乏主观能动性和创新想象力，极不适应社区工作纵横交错的网络特点。

2、管理监督机制不健全。一是教育培训明显缺乏。长期以来，由于社区干部没有纳入整个干部队伍教育培训体系之中，造成知识更新缓慢，工作层次较低，绝大多数社区干部开展工作，要么靠上级安排，要么凭传统经验。尽管社区工作本身是一项经验性很强的工作，但对于一个处在转型时期的社区的发展而言，仅靠经验是不足以应对层出不穷的新鲜事物的。二是用人渠道比较单一。现有社区干部主要来自原先街道企业职工、领导干部家属、返城知青等方面，近几年还招收了一些失业、下岗职工，但始终存在着选人视野不宽，人才严重缺乏等问题。三是干部管理制度僵化。仍沿用计划经济时代居民区的领导体制和组织制度，社区干部特别领导班子的选拔配备都由组织决定，缺乏竞争性、公开性和公正性，既造成了社区干部能上不能下、能进不能出的弊病，又削弱了基层社区的自治能力和民主建设。四是考核监督不完善。对社区干部的考核和监督工作虽已形成了一套较为完善的制度，但也存在着如群众参与评议监督不广泛，考核实效不明显问题。

3、激励保障措施不到位。一是政治上关心不够。由"上面千条线，下面一根针"的工作特点决定，社区干部工作任务重，困难多，强度大，但上级组织对他们关心尚显不够，比如在入党、提拔、先进表彰、推荐人大或党代表等方面往往考虑不多，影响了社区干部的政治上进心。二是社会地位低。由于目前居委会既不是我国城市最基层的行政机构，也没有真正成为具有自治能力的社会组织，因此社区干部身份难以确定，既非国家公务员，又非事业单位办事员，这在某种程度上导致了这项工作的社会地位边缘化，甚至还被误认为是"社会闲人"发挥余热的场所。三是报酬待遇偏低。由于居委会经费来源缺乏，社区干部的工资收入低微，分配不尽合理，医疗保险、失业保险、养老保险、住房公积金等福利待遇也没有落实，既挫伤了他们的工作积极性，也难以吸引优秀人才到社区工作。

二、加强社区干部队伍建设的对策与措施

1、有系统地加强教育培训，整体更新社区干部队伍的素质和能力。教育培训本身就是一项系统工程，要围绕建设一支高素质、复合型、职业化的社区干部队伍的总体目标，根据不同层次、不同情况的对象，确定不同的培训内容、重点和方式，有针对性地进行教育培训，着力于复合型、多元化的知识专业培训，以及创新型思维方式、行为方式的培养，以全面提高社区干部的政治素质、业务能力和工作本领。

一是积极推进学历教育。要明确规定凡45周岁以下、文化水平较低的社区干部，必须参加电大、自大、函大等成人高校的学历教育，或统一举办大专证书班分期分批组织学习，使其尽快达到大专文化程度；对拟调入社区工作的人员，首先应具备大专以上文化程度，否则不予录用。要按照社区工作需要和优化干部知识结构的要求，引导干部报考社会学、行政管理、法律、计算机、艺术等专业学习，以培养一支知识优势互补、专业门类齐全的社区人才队伍。

二是认真抓好岗位培训。要根据社区干部队伍的现状，制订培训计划，有重点、分层次地培训，培训时间可分为短期、中期、长期。对社区工作者可通过各级党校实行短期培训，以灌输一定量的社区本理论和工作实务为主要内容；对社区领导干部实行中长期相结合的培训，使其具有一个较全面的知识体系，并在培训过程中加大研讨力度，为其创造交流经验、探讨工作、研究理论的机会。此外，对新来的社区干部要先培训后上岗；对年轻、并有潜力的干部可送正规大学或民政、妇联系统院校进行学习培训。

三是组织外出学习取经。在有条件的地方，可适当组织社区干部到大中城市甚至发达国家的先进社区考察学习，拓宽视野，汲取经验，学人所长，为我所用。同时，也可积极创造条件，选派素质较好的年轻干部到外地先进社区挂职锻炼，增长才干。

2、创新社区管理体制和组织制度，不断推进基层民主建设。在城市，实现基层民主的空间在社区；实现基层民主的载体是居民委员会。按宪法规定，城市居民委员会是群众性自治组织，但历史上、实际上一直未能作为重要的社区社会性组织来定位和发展，而被作为行政体制的附着物和街道办事处的"再派出机构"，既严重削弱了居委会的自治能力，又大大增加了政府运作的成本。随着市场经济体制的确立，政府职能转换和城市管理重心的下移，居民民主和法律意识的增强，原有的居委会管理模式已不适应形势。依法有序地搞好居委会改制，变革社区管理思维形式、组织结构和管理方式，培育城市社会自治能力已成为当前的紧迫任务。

一是建立居民代表会议制度。明确居民代表会议为社区的议事、监督机构，并实行代表常任制，规定代表任期一届三年，与居委会成员任期相同。代表的人数可按居民户数的5％--10％的比例推选产生。居民代表会议一般每年召开两次，主要职能是：审议各类规章制度和居委会的工作报告，讨论并决定居民区的重要公众事务。会议的议题必须公开，并准许一定比例的居民列席旁听。居民代表会议必须超过半数代表才能举行，会议决定，由出席代表过半数才能通过。

二是搞好以选举为特征的居委会改制。根据《城市居民委员会组织法》的规定精神，对居委会领导班子实行民主选举，改变以往由组织任命或确定候选人的做法，采取由居民10人以上联名推荐初步人选、居民小组讨论酝酿、居民代表会议民主协商确定正式候选人、公开投票选举等方法步骤，选举产生居委会主任、副主任、委员。选举后的居委会是一个能够真正反映自我管理、自我教育、自我服务的自治性组织，代表着所在地全体居民的公共利益，接受居民代表会议的监督和基层政权的工作指导。居委会改制后，实行了议事层与执事层分离，改变了原居委会合二为一、缺少体现民意的机制。居民代表会议集体议事后，交居委会组织实施；居委会根据居民代表会议的决策，行使日常管理职能，由主任主持工作，并根据需要聘用工作人员。社区自治能力的培养和提高，使过去的居委会干部变成了职业社会工作者。

3、积极推进干部管理制度改革，着力营造优胜劣汰的竞争机制。面对现有社区干部队伍结构老化、素质弱化、管理僵化等问题，如何创新干部工作的制度和办法，加大改革力度，是建设一支高素质、职业化、充满生机活力的社区干部队伍的必然要求和首要任务。

一是制订目标规划，优化干部配备。要在广泛深入调研的基础上，制订社区领导班子和干部队伍建设的规划，明确工作目标、选人标准、选拔方式等，要求新任用的社区干部必须年龄在45岁以下，大专以上文化程度，掌握现代城市社区管理知识，具有较强的综合协调能力和开展面对面群众工作的本领。对于年龄偏大、文化偏低、能力偏弱的社区干部，要做好组织调整工作。同时，要加强居民区党支部建设，突出一把手这个关键，选好配强支部书记，有条件的居民区还可探索党支部领导班子公推直选的办法。要实行职业化管理，交叉兼职，通过民主选举使居民区党支部成员依法进入居委会领导班子，为提高班子效能、加强党支部对社区工作领导、发挥政治核心作用提供组织保证。

二是改革选人方式，推行竞聘上岗制度。针对社区干部来源单一、人才欠缺等问题，要拓宽渠道，广辟"才源"，采取公开招聘、公开考试、平等竞争、择优录用的人才选拔形式，面向全社会招聘居委会主任助理和工作人员，优化干部队伍结构。要特别重视选拔优秀大学毕业生充实进社区工作，以加快解决干部队伍的老龄化问题，并提升社区工作的文化含量，提高其社会地位和声誉。同时，应抓住国有企业和政府机构改革时机，从企业下岗、转岗的中层干部和党政机关分流的干部中选调或推荐一批业务能力强、工作经验丰富、作风踏实的干部充实到社区干部队伍，提高社区管理能力和水平。

三是积极推进社区干部轮岗交流和条块之间的交流。交流一方面是锻炼培养社区干部的一个好途径，有利于其不断地接受新事物，考虑新问题，不断地拓展阅历和丰富经验；另一方面，通过交流，优化干部队伍配置，形成优势互补，达到最佳组合。要在坚持社区干部跨居民区轮岗的同时，加大与城建、司法、民政、计生等职能部门干部的双向交流力度。通过增强条块交流，使社区干部经受多岗位工作实践锻炼，增强处理复杂问题的能力；反之，职能部门干部到社区后，有助于实现干部结构功能的改善，有利于各项工作的协调开展，并使其更易于理解和支持社区工作。

四是完善干部考核工作，实行未位淘汰制。要建立科学的考核制度，量化岗位目标管理责任制，严格考核办法，采取把组织考核、群众评议和运用科学的考核手段等相结合的方式，最大限度保证考核内容全面、结果准确。考核结果要公布于众并反馈本人。要重视考核结果的运用，把它与社区干部的表彰、奖励、使用紧密挂钩，有奖有罚、赏罚分明。对考核不称职的干部，视其情况给予通报批评、诫勉、降职等处理；名列末位的，立即予以免职或解聘。

五是健全监督网络，加重群众监督力度。由于社区干部更直接、更经常地与群众接触，他们的一言一行群众看得最清楚，作为利益主体的群众也最有发言权、监督权，因此要拓宽干部监督渠道，整合监督力量，充分发挥包括人大代表、政协委员、派人士等在内的全体社区居民的监督作用，并建立能良好运作的长效机制，构建监督网络，从而在体制上、机制上保证社区干部队伍的健康发展。

4、落实激励保障制度，增强社区干部队伍的凝聚力、吸引力和创造力。要认真贯彻"用事业留人、用感情留人、用适当待遇留人"的原则，积极创造条件，不断完善激励机制，逐步落实保障措施，提高社区干部的政治地位、经济待遇和职业声望，增强社区工作对社会人才的吸引力。

一是要在政治上多关心、爱护社区干部。社区干部虽非国家公务员，也不是事业单位干部，但他们是职业社会工作者，在城市现代化建设和发展中发挥着重要作用，理应视为整个党的干部队伍的组成部分，并着力提高社区干部的政治地位。对思想政治素质好、工作业绩突出的干部，要在入党、提拔、晋级、表彰等方面优先考虑，以创造良好的激励导向和工作环境。同时，要大力宣扬社区工作在城市管理和发展中的重要性，让群众充分了解、理解和支持这项工作，增强社区干部的职业荣誉感和自豪感，也让它对社会人才更具吸引力。

二是努力提高社区干部的福利待遇。要在法律和政策允许的范围内，积极创造条件，适当提高社区干部的工资报酬，使他们的总体收入不低于社会平均水平。要改进收入分配方法，将社区干部的报酬与工作岗位、年终考核挂钩，建立由基本工资、岗位津贴、值班补贴和年终工作目标考核奖等组成的社区干部结构工资制，充分体现多劳多得、奖优罚劣。同时，可参照事业单位管理，落实社区干部的医疗保险、失业保险、养老保险和住房公积金制度，解除其后顾之忧，提高社区干部的工作积极性和责任感。

三是建立健全劳动管理制度。要彻底打破社区干部工作终身制，全面推行劳动合同制，可每隔一年或三年签订聘任聘用合同。要根据《劳动法》的规定精神，结合社区工作的实际和社区干部的职业特点，制订相关的社区干部解聘、免职、辞职、离岗退养等配套制度，建立一套便于社区干部能上能下、有进能出的管理机制。条件成熟时，可出台《社区工作者暂行条例》等政策法规，使社区干部队伍建设步入规范化、法制化的轨道。