技术创新目标下的经理层治理机制实证研究

【摘要】 经理层治理是公司治理的核心内容之一，是技术创新的促进动力。经验性的研究发现，在我国上市公司技术创新能力培育过程中，总经理聘任、执行保障、薪酬激励与股权激励要素产生了实质性的促进作用，而高管聘任与内部人约束仍处于功能缺失状态。

【关键词】 上市公司； 经理层治理； 技术创新能力； 股权激励

一、引言

公司治理的直接目标是提高企业的公司治理效率，而公司治理的最终目标是促进企业的发展，尽管在现代经济环境下，公司治理与公司管理在内容上存在着区别，但是，随着现代企业制度的变迁，公司治理与公司管理的融合性逐渐提高，从而导致公司管理的目标逐渐演变为公司治理的直接目标。

产权理论认为，公司治理所要解决的主要问题是所有权与经营权分离条件下的问题，限制经理人，促进经理人努力工作，从而建立起一套既分权又相互制衡的制度，降低成本和风险。超产权理论认为，产权变换只是改变机制的一种手段，竞争及治理机制才能对实现企业目标起决定作用。由于产权机制的缺失，或者说产权存在状态的模糊性，以公有制为平台的公司治理不可能达到西方企业公司治理的高度。然而，公司治理毕竟是现代企业制度衍生的一种先进的资源配置机制，模仿式的应用也会产生一些积极的效应。

技术创新能力的滞后性是我国制造类上市公司存在的一个普遍性问题。本质上讲，上市公司技术创新的滞后源于产权的国有属性，但是，在产权机制不变的前提下，最大程度地激励产权创新的进展也是当代人一个不可推卸的责任。根据熊彼特的理论，技术创新的主体是企业家，技术创新是企业家抓住市场机会，重组生产要素，获得最大利润的过程。技术创新的关键是研究与发展成果的产业化与商业化，而技术创新的实质是给企业生产经营系统引入新的技术要素以获得更多利润。在国民经济体系中，正是由于一系列持续不断的技术创新活动，才导致经济稳定持续增长。

在传统研究领域，技术创新是公司管理的研究范畴，但是，随着公司治理与公司管理的日渐融合，公司治理也将对技术创新的培育产生直接的促进作用。公司治理体系一般包括控股股东行为、董事会治理、监事会治理、经理层治理、信息披露与利益相关者治理等要素，而经理层治理是连接公司治理与公司管理的纽带，是公司治理与公司管理双重作用的结果，既涉及到宏观的产权优化与组合问题，也涉及到企业内部的决策实施与执行问题，因此，基于技术创新培育的研究目标，经理层治理机制的解析具有较强的现实意义。

二、研究模型的构建

经理层治理是一个综合性的体系，既涉及到公司治理的内容，也涉及到公司管理的内容。根据我国制造类上市公司经理层治理的特征，并结合企业的技术创新实践，本研究认为总经理聘任、高管聘任、执行保障、薪酬激励、股权激励与内部人约束6个要素在理论上对企业技术创新能力的成长产生直接的促进作用。

第一，总经理职务的设立与总经理职权的行使是公司治理与公司管理中的核心问题，对公司运营绩效存在着举足轻重的影响。总经理聘任是指对上市公司总经理任免、职务变更、职责履行等方面的合法性、公平性、透明性的评价。目前，总经理人事任免的强制性是阻碍我国上市公司持续发展的不利因素，而科学任免制度的实施，能够选拔到优秀的经理人员，从而有利于上市公司的长远发展。

第二，高管聘任是指对除总经理之外的高管人员的聘任的合法性、合理性与规范性。我国上市公司高管人员的任命存在不同的途径，有些来自控股股东，有些来自外部聘任或内部选拔，但有相当一批依然来自于政府部门的行政任命，公司的决策往往会受到相应的行政干预。一般而言，高管层任免机制的评价能够提高高管人员任免过程中的治理效率，扫除任免过程中的治理障碍，从而促进经理层任免的市场化。

第三，执行保障是指经理层对公司运营权的全局性保障程度。经理层作为公司运营的负责人，首先要确保其各种管理决策能够得到积极地贯彻执行，才能够有效地履行经理层的管理职责。执行保障不仅涉及到公司的规章制度，更涉及到公司的内在性企业文化。经理层和董事会的关系在公司治理的各种内部关系中具有主导性作用，经理层需要和董事会保持密切的联系，及时向董事会提交相关的运营信息，同时将董事会的决议转换成公司决策，以便在公司内部得到贯彻实施。

第四，薪酬激励是指上市公司经理层的薪酬对工作动力的激励程度，是上市公司两种常规的经理层激励方式之一。与国外上市公司相比，我国上市公司薪酬激励制度的实施时间较短，实施力度较弱，实施方法较为简单，存在着一些计划经济时代的薪酬特征，与国外上市公司的薪酬激励制度的实施质量尚有较大的差距。薪酬激励的功能是多方面的，薪酬额度、结构与调节幅度都会对薪酬的激励程度产生直接的促进功能。

第五，股权激励是指上市公司以股权的形式对经理层所进行的激励。目前，我国许多上市公司对经理层实施了股权激励，并且存在明显的效果。但是，由于受到各种传统思想与文化的约束，也有不少上市公司对经理层的股权激励存在着抵触，尤其在非国有上市公司中，股权激励机制并未得到普遍的认同。一般而言，持股比重越大，经理层的努力程度越大；股权的流动性越高，经理层的努力程度也越大。根据股权激励的经验，经理层的主动持股方式往往优于被动持股方式，经理层的持股总额在高管团队内部也需要保持合理的分布比例。

第六，内部人约束是指在“内部人控制”的环境下，我国上市公司存在的对经理层逆向选择与道德风险行为的限制性规则与章程。“内部人控制”是我国公司治理及经理层治理中存在的重要问题，阻碍了上市公司的公司治理的完善和发展。公司经理人作为控股股东（国家）的代表，可能对中小股东的利益带来损害，同时，经理人又可作为内部人损害控股股东（国家）的利益。我国上市公司对经理层的约束是全方位的，不仅有来自董事会和监事会的约束，也有来自公司内部的各种制衡。

技术创新是一个较为宽泛的概念，具有实质性的内容。在不同时期与不同环境下，技术创新的核心内容与要素不同。上市公司技术创新能力的测度也积累了一定的研究成果，针对不同的研究目标设计了相应的测度体系。本研究将制造类上市公司的专利增长率作为技术创新绩效或技术创新能力的测度标准。

根据以上分析，本研究建立基于技术创新能力培育目标下的公司治理绩效研究模型如下式所示。

y=β0+β1x1+β2x2+β3x3+β4x4+β5x5+β6x6+u

式中，y是指上市公司的技术创新能力，x1是指总经理聘任、x2是指高管聘任、x3是指执行保障、x4是指薪酬激励、x5是指股权激励、x6是指内部人约束，β0为截距，β1、β2、β3、β4、β5、β6分别为解释变量x1、x2、x3、x4、x5、x6的回归系数。

三、实证检验

本研究拟采用多元回归分析对研究模型进行实证检验，而数据收集方法采用李克特7点量表制。样本单位为我国境内的上市公司，而测评主体为沪、深证券交易所的相关部门。本次数据调查共获取有效样本40份，满足多元统计分析的基本数据要求。数据调查时间自2010年12月1日起，至2010年12月31日止，共30天时间。基于40份样本数据，借助于SPSS12.5统计分析软件，回归分析结果如表1所示。

由表1可知，回归方程能够解释总变差的44.3%。F=

12.67**，说明总体回归效果是显著的。高管聘任与内部人约束要素的系数显著性水平大于0.5，而其余系数的显著性水平均小于0.5，且方差膨胀因子均在1左右，D-W值在2左右，表明回归模型不存在多重共线性和自相关问题。

四、结论

根据检验结果可知，基于技术创新能力培育的视角，上市公司经理层治理在整体上促进了技术创新能力的成长，从而反过来有利于公司治理绩效的改进。具体而言，在技术创新能力培育过程中，总经理聘任、执行保障、薪酬激励与股权激励要素产生了显著的促进作用，而高管聘任与内部人约束要素则缺乏实质性的激励功能。本研究结论基于我国制造类上市公司经理层治理的数据检验，具有一定的可靠性，能够为经理层治理的改进提供现实性的理论指导。

制造类上市公司基本上均是国有企业，而国有企业的治理机制存在着先天性的缺陷。事实上，现代企业制度要求公司治理的实施必须基于产权明晰的前提，而国有企业的产权缺失是有目共睹的，从而导致包括经理层治理在内的治理机制的衰微。高管聘任需要经过严格的选拔与考核，是经理层治理的一个至为重要的环节，而在我国上市公司则具有较大的随意性，此后所引发的“内部人控制”现象就不足为怪了。公司治理的最终目标是促进企业的发展，而技术创新是企业发展的核心标志之一，但在我国上市公司治理中却远未进入良性循环状态，应引起相关利益主体的深思。

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