高校学分制教学管理创建思考

一、学分制下教学管理队伍建设必要性

(一)学分制下高校教学管理面临的新问题

1、新的教学管理观念问题:

观念是意识和行动的前提,决定着管理者的思路和方法。学分制改革不在于学分的计算,不在于教学管理操作程序的设计,而在于教育思想、教育观念等深层次的重新审视。从实行学分制的最终目标来看,其根本目的在于体现学生的主体性,完善学生的个性,促进学生的全面发展。在实施学分制的过程中,高校教学管理人员首先必须确立以人为本的教育理念,转变教学管理上统一要求、齐步走的固有观念,正确地认识统一要求和发展个性的关系,由重共性教育向注重共性与个性和谐发展的创新人才教育观念转变。

2、面临新的教学管理文件和教学管理机制问题

学年制改学分制后,有关的教学管理文件和教学运行机制都要作相应的变动。如:培养方案由以前的钢性变为弹性,出现了导师制、选课制、免修免考制、弹性学制等制度。教学管理人员必须吃透这些制度,采取有效的操作方法使学分制的各环节得以正常有序地运行。

3、面临复杂的教务管理问题

⑴课程安排、教材征订及课程考核更加复杂:学年制下相同专业的学生一进校门,即按统一的课程进行学习,选用相同的教材、进行相同课程的考核,管理较为简单。而实行学分制后,允许学生根据自己的能力、兴趣和特长,跨年级、跨专业、跨学院甚至跨校进行选课,同一班的学生可以选修不同的课程、选用不同的教材,进行不同的课程考核,这给课程安排、教材征订、组织考核等工作带来一定难度,极易产生过程管理上的某些混乱。

⑵学籍管理、成绩管理更加复杂:学籍管理是对学生入学、在校学习情况及毕业实习等方面进行考核、记载、审核和处理等综合情况的管理,它对学生完成教学计划所规定的学习任务起把关和检测的作用。与学年制下学籍管理相比,学分制下的学籍管理增加了统计学分、免修、提前毕业、延迟毕业等多项工作,要求教学管理人员在学籍管理中要熟知有关的政策和规定,才能把工作做好。

4、面临管理信息化加强的问题:学分制使过去

以班甚至以专业为单位的批量管理变为以学生个体为单位的单一管理,使过去齐步走、统一要求的静态管理变为动态管理。管理信息流大大增加、数据统计工作更加复杂,因此,学分制改革必然以计算机、网络技术等现代信息化管理手段的应用为前提。实行学分制管理的学校都必须根据自己的实际情况开发或购买适合本校情况的教务管理系统软件,以便自动处理学生的选课,自动统计各种数据,这个系统还应通过网络把每个老师、学生及教学管理人员联系起来,通过网络教师登录学生成绩,通过网络学生选课、选考,通过网络教学管理人员向教师和学生各种教学管理信息。因此,学分制下的教学管理人员应具有一定的软件开发能力,至少应具有较强的计算机操作能力,能熟练运用各种教学管理软件。

(二)现阶段教学管理队伍对学分制的不适应

高校教学管理队伍主要是指学校分管教学工作的校领导、教务处全体成员、各院(系)分管教学的院长及各教学办公室工作人员。是高校教学管理工作的组织者和实施者。他们的结构是否合理,素质是否优良,数量是否充足决定着高校教学秩序是否稳定,也决定着高校学分制改革是否能顺利进行。然而,当前高校教学管理队伍在管理理念、结构素质、编制数量等诸多方面都表现出与学分制的不适应。

1、观念上不适应:如前所述,学分制改革首先是教学管理观念的重新审视,教学管理人员只有从思想深处理解了学分制改革的意义,才能从行动上积极配合学分制改革。然而,当前教学管理工作者特别是基层教学管理工作者,思想上还保持着一种惰性,不愿意深入思考,深刻领会学分制的内涵和精髓,对学分制改革带来的一系列教学管理规章制度的变化,不能深刻理解,思想上固守着学年制的传统模式,行动上不能积极配合学分制改革,甚至,对学分制改革引起的教学管理复杂化有抵触情绪。

2、编制数量上不适应而且队伍不稳定:学分制使原来的教学管理由单一变为多元、静态变为动态,教学管理更加细化、复杂化,这无疑增加了教学管理的难度和工作量。工作量的增加要求教学管理人员编制也应相应增加。然而,目前各高校为了节约开支,人事制度改革上,片面强调机构精减,对管理人员编制控制得过紧。教学管理人员不仅数量少,而且队伍不稳定。许多高层次的人不愿从事基层教学管理工作,有的学院强行让新分来的教师轮流到教学办公室去“锻炼”,这样的“轮岗”势必影响工作的连贯性和熟练程度,从而影响教学管理工作的顺利进行。为什么会出现这种现象呢?其主要原因在于教学管理与相同资历的教学科研人员相比,主要表现为:①经济收入偏低:以四川某高校为例,据2004年统计管理人员的人均收入比教师低40%。教学管理人员不同于其它的管理人员,学历层次都要求比较高,较高的学历层次拿较低的收入,肯定不能使他们安心于本职工作;②技术职务晋升难:同是硕士毕业研究生进高校工作的人员,在教学岗位的一年可聘任为讲师,再过5年可晋升为副教授,但在管理岗位上的,由于管理职务呈“金字塔”型,处级、科级职位很少,一年晋升为科长、再过5年晋升为处长的可能性极小。短短几年后,原来相同资历的管理人员和教师,职务会拉开差距。③进修提高难:为了优化师资结构高校普遍重视教师队伍建设,鼓励支持教师在职攻读更高学位,出国留学、到知名大学合作搞科研、做访问学者等,而教学管理人员整天沉迷于繁重的事务性工作中,进修提高的机会基本上没有,教育管理者的知识更新需要难以得到满足;④出成果的机会少:高校教师在专业建设、课程建设、科研工作中都有机会出成果,而教学管理人员的工作性质决定了他们多为默默奉献,出成果的机会少。由于上述种种原因决定了许多教学管理工作者特别是高层次教学管理工作者身在曹营心在汉,不安心本职工作,有机会就往教师岗位流动。

3、结构层次上不适应:虽然这几年高校为了迎接办学水平评估,在新引进教学管理人员时注意了结构层次的提高,但是与教师队伍相比教学管理人员学历层次仍然偏低。上表是四川某综合性大学一线教师和一线教学管理人员学历结构的比较。该表表明,教学管理队伍中,高学历人员所占比例明显低于教师队伍。虽然,学历层次不能完全与知识能力划等号,但从总体水平上看,学历层次高的管理人员管理水平和接受新生事物的能力优于学历层次低的管理人员。

4、能力、素质不适应:学分制使教学管理更加丰富、细化、复杂化、科学化,对教学管理人员的综合素质也提出了更高的要求。学分制条件下要求教学管理人员必须具有各方面的综合能力,如:缜密思考超前预测的能力、正确判断敏捷应变的能力、均衡协调与人沟通的能力、严密的组织能力、果断的决策能力,科学的归档能力,较强的计算机操作、文字写作能力和教学研究能力。要求教学管理人员必须具备教育学、管理学、心理学方面的知识。然而,高校教学管理人员或是由于学历层次低,或是由于不安心本职工作,不钻研业务造成了教学管理者业务素质不高,能力不够,管理效率低。主要表现在:①运用现代信息技术水平的能力不高:部分基层教学管理人员由于年龄偏大、学历偏低,不懂信息技术,不能熟练地运用计算机进行统计、计算和汇总,对教学管理软件不熟悉,不能熟练运用,而新引进的年轻人由于工作满意度低,工作积极性不高,不努力钻研提高自己的计算机操作水平和软件开发能力,仅满足于应付日常的计算机事务处理。②重经验管理,轻科学管理:目前,高校许多教学管理工作者对教学管理的科学性认识不足,认为教学管理只是收集、整理、传、抄等纯行政事务工作。他们有的工作趋于被动、依附,上级叫干什么就干什么,不去主动思考、超前预测,常处于措手不及状态;有的没有归档意识,不注意教学材料、教学文件的归档,丢三挪四;有的工作不缜密、粗心大意,今天忘记通知学生、明天忘记通知老师等等,所有这些势必影响教学管理工作的有序性,造成教学管理工作的混乱。由此可见加强教学管理队伍建设,从数量和质量上保证学分制教学管理的需要,已势在必行。

二、加强教学管理队伍建设的具体措施

要加强教学管理队伍建设,首先要加强对教学管理工作重要性的认识,其次要加强学习,提高教学管理队伍的业务素质,再其次要建立激励制,激发教学管理队伍活力。

1、加强对教学管理工作重要性的认识

高校教师队伍和教学管理队伍犹如鸟之两翼,车之两轮,缺一不可,要搞好教学工作教师的重要性毋庸置疑,管理工作的计划、组织、协调也必不可少,一流的教学必须依靠一流的管理,而一流的管理需要一支懂教育规律,懂管理科学,热爱本职工作的高素质的管理队伍,这是管理工作质量和水平提高的前提,也是实施学分制管理的重要条件之一。长期以来,教师队伍建设的重要性紧迫性已在高校领导层中形成了共识,但教学管理队伍建设还没有引起足够重视,在政策资金上投入不足,以至于管理队伍建设滞后于教师队伍建设,因此,要克服重教学、轻管理的思想,要象抓教师队伍建设一样抓教学管理队伍建设,要把教学管理队伍建设纳入学校的整体规划,并使其规范化、制度化。

2、优化教学管理队伍的基本结构

高校教学管理是一个技术含量很高的工作,特别是伴随着高校的扩招及学分制的实施,带来了高校管理的复杂化和信息流的增大,要求教学管理队伍必须具备广博的知识及较强的综合能力。首先,在甄选和录用教学管理人员时应把好“入门关”:从事高校教学管理的人员必须具有本科以上的学历,具备教育学、管理学、心理学等知识,具有计算机操作能力和一定的写作水平,具备缜密思考、超前预测、科学归档等能力。其次,要建立与市场经济相适应的教学管理人员新陈代谢机制,在从外面吸收新的高素质人员的同时,对于原有岗位上的,通过培训知识能力仍然达不到要求的教学管理工作人员进行换岗和辞退。在人员编制上,应根据学分制下教学管理工作量的需要,合理确定教务处和各院(系)教学管理人员的数量,该增加编制的应增加编制,还可根据实际情况设临时岗。只有这样才能保证学分制下教学管理有条不紊的进行,教学管理人员才能有必要的精力去从事教学研究及学习,提高自己的理论水平及业务素质,教学管理人员才能处于可持续发展的良性循环状态。

3、采取培训、深造、学习等措施,提高教学管理人员的综合素质

⑴、加强对教学管理人员的在职培训,提高其理论素养和业务水平:目前,在职培训已作为各行业提高其职员从业能力的重要手段而广泛被采用,近年来高校对师资队伍的培训也抓得很紧,但对教学管理人员却存在着重使用轻培养的倾向,高校教学管理人员成天处于繁杂的事务工作中,很少有机会进修和提高,这样下去的结果是他们的思想观念及教育理念难跟不上时代先进步伐,业务水平也很难提高,教学管理工作陷于低效率的恶性循环中。因此,要重视对教学管理人员的智力投资,要像抓师资队伍培训一样抓教学管理人员的培训,要给教学管理人员提供培训的时间和机会。培训应包括理论素养、职业道德及业务能力等方面的内容。如:要推行学分制改革就要对教学管理人员进行培训,使他们了解学分制的起源、学分制的真正内涵,理解实行学分制的意义,并意识到学分制改革势在必行,从而从思想深处真正接受学分制,从行动上积极配合学分制;同时还要对教学管理人员进行业务培训使他们学会运用学分制教学管理软件,领会、执行和灵活运用学分制的教学管理规章制度。培训要有针对性、可行性、实效性,要紧跟时代步伐,为受训者提供最先进的资讯和学习、掌握时展最前沿的知识和技能。

⑵、给教学管理人员提供研讨、考查、交流等机会:使他们了解社会的动态,把握时代的脉搏,借鉴别人的先进经验,而不至于成为“井底之蛙”。

⑶、鼓励教学管理人员进行深造,加速高校教学管理队伍高学历化进程:我国高校教学管理队伍学历层次不高,已影响了其管理水平和管理效率,因此,提高高校教学管理人员学历层次已势在必行,要提高高校教学管理人员的学历层次,除了在新引进人员时把好“入门关”外,就是要鼓励在岗的教学管理人员去攻读教育学、心理学、计算机科学等方面的博士、硕士和第二学位。

⑷、鼓励和鞭策教学管理人员从事教学研究,提高其教学研究能力:要通过政策、制度、奖罚等措施鼓励和鞭策教学管理人员从事教学改革和教学研究,在研究中形成主动思考、主动吸收新思想、主动接受新生事物的能力。

⑸、要让教学管理人员树立“终生学习”、“工作即学习、学习即工作”的观念,把教学管理队伍培养成一个“学术型团队”:现代社会知识暴炸、知识更新周期缩短,因此,任何学习都不是一劳永逸的,一个人必须终身不断的学习才能掌握时代最前沿的知识和技能,才不至于被社会所淘汰。教学管理人员还应意识到学习并不是被动地等待领导的组织和安排,而是自己要在工作中不断的总结和反思,反思自己思维定式中的缺陷,改变自己的思维模式,从而不断地进行自我超越;同时,还要在工作中不断学习,学习他人的知识和经验,并将自己的知识和经验提供给他人分享和学习,以达到相互启迪,共同提高。

4、制定政策改善条件,切实解决教学管理人员的实际困难,以提高教学管理人员的工作满意度:工作满意度是指员工的工作期望值与工作的实际情况之间的差异进行比较后,产生的积极情感,它是工作的传感器和催化剂。目前,高校教学管理人员,尤其是高素质的教学管理人员,工作满意度不高,主要是因为他们的薪酬、职务晋升、进修提高、住房分配等待遇与同水平的教学科研人员相比还有较大差距。因此,要制定相应的政策、采取相应的措施,使他们在薪酬、职务晋升、进修深造、住房等方面的取得与同水平的教学科研人员一样,只有这样,才能使他们热爱自己的职业、忠于自己的职业,在工作中发挥积极性和主动性,发挥自己的聪明才智、献计献策,创造性地开展工作。

5、完善考核制度,引入竞争激励机制:要加强教学管理队伍建设必须做到知人善任,要做到知人善任必须对他们进行正确的考核和测评。要做到正确的考核测评必须建立科学合理的测评方法及指标体系。教学管理人员主要是为教师和学生服务的,因此,教师和学生应参与教学管理人员的测评,而且,他们的测评应占有一定的权重。要对教学管理人员的工作能力、工作成绩、工作态度进行全方位,客观公正的测评,评价结果应作为年终考核的重要依据。对于管理工作中的成绩和业绩必须认可和肯定,对于事业心强、精通业务、管理工作出色的应给予奖励,对于不安心或不能胜任工作的应加以教育和培训,实在不行的予以转岗和解聘。同时,还应通过问卷、心理测验、实际工作检验、能力考核等了解每个教学管理工作者的特长、兴趣、爱好等,从而为他们分配适当的工作岗位,做到人尽其才、才尽其用。