国内高校高层次人才考核机制探讨

摘 要 高层次人才考核管理是高层次人才管理过程中的核心问题之一，建立科学有效的考核评价机制是高层次人才管理工作的重要内容。本文叙述了目前我国高校高层次人才考核指标体系，探讨了目前高校高层次人才考核管理工作中存在的主要问题，并对高层次人才考核机制改革提出了建议。

关键词 高层次人才 考核 机制

中图分类号：G640 文献标识码：A

The Study on the Evaluation Mechanism of

High Talents of Domestic University

YANG Chunxia， LONG Tao， ZHOU Gang

（Human Resources Department， China University of Geosciences， Wuhan， Hubei 430074）

Abstract Evaluation of high talents is one of the key issues of the high talents management and the establishment of a scientific and effective evaluation system is the important task in the process of high talents management. This study is based on the evaluation system of domestic university， and mainly discusses the present situation and the problems of the present evaluation mechanism， and gives some suggestions regarding the establishment of the new evaluation mechanism of high talents.

Key words high talents； evaluation； mechanism

高校中的高层次人才一般是指具有高级职称和学历，在教学水平，科研成果等方面达到一定层次，取得突出成果，并在某一学科领域具有较强的国际影响力，并具有较强的学科梯队和科研团队建设能力和组织领导能力的专门性人才。①在《国务院关于加强教师队伍建设的意见》（国发[2010]41号）中，把高层次人才队伍建设作为目前各高校加强师资队伍建设的重点之一。人才工作体制机制创新是国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）中的重要内容。高层次人才的考核机制改革是人才工作体制机制创新的核心之一，也是高层次人才管理过程中的重要环节，公正和客观的考核评价体系对高层次人才队伍的建设和发展起着决定性的作用。②本文论述了目前国内高校高层次人才考核体系，分析了目前高校高层次人才考核评价机制中存在的问题，并对高层次人才考核评价机制改革提出了相关的建议。

1 高层次人才考核评价机制

1.1 考核类型

目前，国内高校高层次人才一般实行合同聘任制管理，合同聘期一般为三至五年。考核主要分为年度考核，中期考核和期满考核三种类型。年度考核一般由高层次人才所在工作单位进行考核，中期考核和期满考核由学校统一组织进行考核答辩。年度考核一般安排在聘期年度结束时进行，由高层次人才本人就本年度工作进展、岗位目标和工作任务完成情况等进行总结，向各工作单位提交书面工作总结。中期考核一般安排在聘期中期进行，期满考核安排在聘期期满之后进行。中期和期满考核时，高层次人才本人须对照聘任合同规定的岗位目标和工作任务，作述职报告，并进行答辩，向学校专家考核委员会汇报履行岗位职责、完成目标任务和工作进展情况等，学校根据专家考核委员会意见确定考核结果。

1.2 考核和评价指标体系

高层次人才考核主要依据聘任合同进行。考核评价指标分为六类：教学任务，科研任务，学科建设任务，人才引进和培养任务，团队建设任务，学术交流与合作任务（评价指标见表1）。

1.3 专家考核委员会组成

学校高层次人才的考核委员会主要由学校相关学科的专家学者和高层次人才所在单位的负责人组成。

1.4 考核时间

学校定期对高层次人才进行考核，一般安排在学期末进行。定期考核可以使高层次人才合理进行工作规划，并对高层次人才形成一定的督促和约束机制。③

2 高校高层次人才考核评价机制面临的主要问题

2.1 侧重于量化评价，缺乏绩效评价

由表1可以看出，高层次人才评价侧重于量化的指标评价体系，如授课课时数，指导研究生人数，承担科研项目数量，数量，参加国际学术会议次数等。量化的评价指标主要优点是易操作，直接，客观，而且评价过程中可以排除一些主观因素。但目前的量化指标评价体系无法对岗位工作任务完成效果进行有效评价，如授课的效果，指导研究生的质量，的质量，项目的完成情况，国际学术界的影响力等。目前的考核体系，容易造成“重量不重质”的后果，如授课敷衍了事，档次低下等，对学校的整体教学质量和科研水平的提升造成不利的影响。

2.2 侧重于个人成果评价，忽视了学科建设和团队建设贡献评价

高层次人才考核评价体系中，主要侧重于个人成果的评价，而忽视了学科建设和科研团队建设的评价。在评价指标体系中，发表的论文，只有第一作者和通讯作者的论文才能计算在内，而合作发表的论文，不能作为聘期内直接考核成果。承担的科研项目，只有项目负责人才能作为聘期内的成果。这种考核评价体系带来了一系列的问题：

3.6 建立以考核结果为依据的新型分配机制

高层次人才的考核结果作为高层次人才经费支持力度，工资水平，合同聘期时间等的重要依据。对于考核结果优秀，科研任务进展和完成情况好的高层次人才，学校应该加大科研经费持续资助力度。学校应进行高层次人才工资结构调整，高层次人才实行浮动工资，分为基本工资，岗位津贴和绩效工资三个部分。考核结果直接与绩效工资挂钩。根据各类人才的聘用岗位级别，发放基本工资和岗位津贴。绩效工资主要根据人才考核结果进行发放。对于成绩特别突出者，并给予相应的奖金。

3.7 建立同行专家评委库，同行专家评价作为高层次人才考核结果的重要指标

学校应建立国内外同行专家评委库，对聘期期满考核人员，进行考评。国内外同行专家的评价，主要侧重于高层次人才的学术成就和业绩水平。同行专家的评价结果可占考核总比重的50%。学校组织大的评审会，主要针对高层次人才对学科发展，引进和培养人才，及教学等指标进行考核，这个评审可占考核总比重的50%。

3.8 实行合同聘任制管理，避免重复考核

高层次人才是学校的特殊人群，应实行合同聘任制管理，与其他普通教职工管理分开。高层次人才应该按高层次聘任合同执行，避免重复考核，减轻不必要的负担。高层次人才的考核意见，可作为二级用人单位和学校教授岗位的考核意见。

4 结论

高层次管理是一个系统的复杂的管理工程，高层次人才考核和评价是高层次人才管理过程中的重要环节。建设科学有效的考核指标体系，并进行科学化的考核管理，是高层次人才考核评价机制改革的重要内容。高层次人才考核评价应从重视量化指标向重视质量转变，个人的成果应与学科建设和团队贡献并重。学校应建立多样化的考核指标，实行多样化的考核标准，协调各个学科高层次人才的发展，从而构建合理的高层次人才队伍，促进学校教师队伍的合理化发展。

注释

① 邱卫军，王立剑.国内高校高层次人才遴选、待遇、考核政策综述[J].科技管理研究，2011.31（10）：121-125.

② 刘戈，彭育园.心理契约在高层次人才引进中的构建研究[J].中国高校师资研究，2009（6）：13-17，46.

③ 周威.浅谈高层次人才引进工作中应注意的几个问题[J].中国高校师资研究，2009（5）：14-18.