高等院校教师胜任特征模型的开发
时间：2022-05-19 08:15:43
摘要：运用工作分析、行为事件访谈（BEI）、团体焦点访谈（FGI）等方法构建了高等院校教师的胜任特征模型。研究结果表明：（1）工作分析结果为胜任特征模型的建立提供了基础资料，使胜任特征模型的构建具备更加广泛的微观基础。（2）胜任特征评价的平均等级分数和最高等级分数都能区分绩效优异和绩效一般的高校教师。（3）高等院校教师的胜任特征模型包括：责任感、成就动机、自我反思、职业承诺、专业知识与技能、创新能力、探究精神、分析能力、批判性思维、人际关系理解力、自我控制、监控评估12项胜任特征。
关键词：胜任特征模型 工作分析 行为事件访谈 高校教师
党的十七大提出“优先发展教育，建设人力资源强国”的发展目标。高等教育承担着培养高级专门人才、发展科学技术文化、促进现代化建设的重大任务。提高质量是高等教育发展的核心任务，是建设高等教育强国的基本要求。教育大计，教师为本。有好的教师，才有好的教育。严格教师资质，提升教师素质，努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍是提高高等教育质量的重要保证。作为现代高等教育理念与责任实践的承担者，高校教师的职能和角色已发生了深刻变化，不再仅承担传授知识的责任，同时还兼有创新知识和服务社会等一系列责任。本研究通过理论分析与实证研究，辨识高等院校教师胜任特征的维度与要素，构建我国高等院校教师的胜任特征模型，为我国高校教师的招聘、选拔、考核与培训提供理论指导的操作工具。
一、胜任特征模型研究的背景
随着技术、经济环境的变化以及由此带来的对低成本、效率和灵活性的追求，使得静态和结构化的基于工作分析的人力资源管理系统面临重大挑战。一些学者指出应该用基于胜任特征的人力资源管理方法来取代基于工作的方法（Shippmann ，Ash， & Battista ，2000）。基于胜任特征的人力资源管理方法从关注工作转向关注个体以及其拥有的胜任特征（Mansfield， R. S.，1996）。胜任特征的概念得到了学术界的认可，胜任特征的有效性受到企业的高度重视，越来越多的组织认识到发展胜任特征是获取竞争成功的一种重要手段（仲理峰，时勘，2003）。
Spencer& Spencer（1993）认为胜任特征是指“能将某一工作（或组织文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的潜在的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能――任何可以被可靠测量或计数的，并且能够显著区分优秀绩效和普通绩效的个体特征”。胜任特征模型（Competency Model）是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和，即针对该职位表现优异者要求结合起来的胜任特征结构。胜任特征模型主要包括三个要素：胜任特征的名称、胜任特征的定义以及行为指标的等级。胜任特征模型开发的主要任务是探索、提取那些导致个人和组织绩效卓越的至关重要的、可观察的、可衡量的、以行为方式表现出来的各种胜任特征。建立胜任特征模型有多种方法，包括专家小组、问卷调查、观察法等，但目前得到公认、且最有效的方法是美国心理学家McClelland结合关键事件法和主观统觉测验而提出来的行为事件访谈法（Behavioral Event Interview， BEI）（时勘，2006）。行为事件访谈法采用开放的行为回顾式的探查技术，通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事，然后详细地报告当时发生了什么。然后对访谈内容进行内容分析，来确定访谈者所表现出来的胜任特征。通过对比某一职位的卓越成就者和表现平平者所体现出的胜任特征差异，确定该岗位的胜任特征模型 （Mcclelland， D. C.， 1998）。
本研究通过O*NET工作分析问卷，BEI行为事件访谈、FGI团体焦点访谈相结合的方法，开发了高等院校教师的胜任特征模型。
二、胜任特征模型建立的方法与过程
1.工作分析
工作分析是胜任特征模型建立的基础之一，其最大的特点是能通过对于各行业可比因素进行分析，确定特定岗位各工作要素之间的重要性差异，为胜任特征模型编码字典的要素确定，以及重要性等级的设计提供依据 （李文东，时勘，2006）。
本次调查采用的是美国劳工部开发的O*NET工作分析问卷中的工作技能评价量表、工作风格量表和部分工作活动量表。问卷中文版已经进行了修订（Taylor， P. J.， Li， W. D， Shi， K.， & Borman， W. C.， 2008）。该问卷包含二个分量表。第一部分63道题，是工作技能和工作活动评价问卷，工作技能是探测圆满地完成工作的能力，它通常是通过训练或经验而逐渐形成的。工作活动评价是探测在岗位上从事的一组相类似动作;第二部分16道题，是工作风格评价问卷。工作风格是一种能够影响某人做一项工作有多好的个人特质。
2012年4月-7月在全国MBA管理沟通课程研讨会以及国家留学基金委英语培训班上进行了工作分析的问卷调查，共调查高校教师447人，其中男性214人，女性228人（5人信息缺失）。年龄范围在22到61岁（平均年龄为33.09岁），研究生以上学历的人占95.10%，平均工作年限为4.5年。通过工作分析问卷调查，在控制了其他变量（例如人口统计学变量和工作态度变量等）影响的基础上，通过O*NET工作分析结果，在技能、活动和工作风格等KSAO方面选取评分较高的项目，为建立胜任特征模型初始框架奠定基础，该框架既包括鉴别性胜任特征又包括基准性胜任特征，接下来的行为事件访谈的重点主要是用科学的方法，确定鉴别性的胜任特征。从这个意义上来说，工作分析结果为胜任特征模型的建立提供了基础资料。因此，一方面，在接下来的行为事件访谈的操作过程中，访谈者可以适当根据工作分析结果有所侧重;另一个方面，工作分析的各个项目（既包括名称又包含定义），在跟访谈内容一致的前提下，也可以成为胜任特征编码的初码，表1为工作分析的结果。
表1 O*NET工作分析结果
工作技能
工作活动
工作风格
批判性思维、科学、主动学习、学习策略、谈话、判断和决策、解决复杂问题、说服力、主动聆听、服务倾向、阅读理解、时间管理、书写、协调、监管
更新及应用知识、问题敏感性、论证、收集信息、预测、集成、反思、判断素质、引导和激励下级、有创意的思想、建立和发展团队、建立维持关系、协调组织能力、
正直诚信、分析性思维、取得成就/努力、毅力、创新、可靠性、主动性、承受压力、自我控制、适应力/灵活性、关心他人、合作性、注意细节、独立性
在文献研究、高等院校调研、工作分析问卷调查的基础上，获得了基本的胜任特征模型框架，邀请3名高校人力资源管理人员和4名优秀高校教师以及研究人员共同参与团体焦点访谈，以完善初步的胜任模型框架，形成高等院校教师胜任特征编码的框架。
2. BEI行为事件访谈
本研究中行为事件访谈分以下四个步骤进行：
第一步：预研究。根据研究确定的取样策略和标准，选择了3名高校教师，依据我们设计的《行为事件访谈提纲》实施访谈，他们均为高绩效人员。访谈完毕后整理成打印文本，然后以前面研究获得的胜任特征编码框架为依据，研究小组成员分别对一份访谈录音文本进行试编码，并对编码框架进行补充。研究组成员共同讨论确保编码成员对该份访谈文本的编码达成一致意见。当编码一致性很高时，然后分别对其余的文稿进行编码并完善编码框架，最后形成本研究所用的《高等院校教师胜任特征编码词典》。编码词典由胜任特征名称、定义、强度等级、相应的行为指标描述、反映某个具体胜任特征的例子等构成。
第二步，选择正式访谈者。根据国外进行行为事件访谈的经验，区分绩效优异者和一般者的理想指标是“硬”的绩效指标（时勘，王继承，李超平， 2002）。本研究效标样本的标准为：绩效优秀组的被试要符合以下三个条件之一：①曾获省部级以上优秀教师称号;②曾获得省部级以上科研成果奖;③上一年度绩效考核中综合考核为优秀、得到领导和同事一致认可与好评的高校教师。绩效普通组的被试要从事高校教学科研工作3年以上。参加正式访谈的人员来自北京某综合型大学，其中优秀绩效组16名，普通绩效组14名高校教师。被试从事高校教学科研工作的平均年限为11.6年，其中优秀组12.76年，普通组9.46年，被试全部为研究生以上学历。被试中男性12人，女性18人，被试平均年龄35.76岁。
第三步，实施行为事件访谈，采集数据。根据《行为事件访谈纲要》对被试实施行为事件访谈并录音。访谈的平均时间为77分钟，最长达135分钟，最短52分钟，共计2597分钟。
第四步， 访谈录音文本转录。由专人将访谈录音整理成文字。然后由研究者对照录音，核查文本，校核后给每个文本编号，并打印文本，最终产生提出概念化胜任特征的原始数据，即30份访谈录音文本，共计451720个字。
3.编码
选择预研究中编码一致性较高2名研究人员组成正式的编码小组，阅读所有录音文本，对文本中的关键事件进行独立的主题分析，分析主要概念和思想，提炼出基本主题。之后，根据预研究中形成的胜任特征编码词典，辨别区分各个事件中出现的胜任特征的行为指标，进行归类和编码。编码时记录胜任特征出现的位置，包括编号、页码和行号，胜任特征代码及强度等级。
编码结束后要对编码数据进行统计分析。统计访谈文本里关键事件中被试的行为和言语的编码结果。统计的基本指标主要为访谈长度、访谈文本的字数、各个胜任特征在不同等级上出现的次数。在此基础上统计胜任特征发生的总频次、等级分数、平均等级分数和最高等级分数。然后对频次、平均等级分数、最高等级分数三个指标进行验证，对优秀组和一般组的每一胜任特征之间的差异进行比较分析。数据使用视窗版SPSS11.5 处理。
三、数据处理和胜任特征模型建立
1. 信度分析
在本研究对BEI访谈录音文本进行正式编码时，研究者要求每个录音文本均有两人次的独立编码，编码结束后在Nvivo软件中汇总每个人的编码数据信息，并将其转换成.xls工作表。接下来就要对两个编码者对同一录音文本编码的一致性进行考察，因为编码的一致性程度是影响胜任特征评价信度的重要因素，是衡量编码结果客观性、可靠性的重要指标，本研究采用了归类一致性的方法来考察编码结果的一致性。
归类一致性（Category Agreement，CA），即编码者之间对相同编码文本的编码一致频次占总频次的百分比。计算公式是参照温特的动机编码手册。具体计算公式为：CA=2S/ T1+T2。其中，T1表示编码者A的编码频次，T2表示编码者B的编码频次，S表示两编码者编码一致的频次，T1+T2表示编码者A、B各自编码频次之和（徐建平，2004）。
依据上述公式采用Excel2003对各编码者在各录音文本上的编码频次和编码一致性进行统计，结果见表2。
表2 编码一致性分析结果
文本编号
独立编码频次
总频次
一致频次
编码一致性
（CA）
A
B
1
58
49
107
42
78.50
2
58
68
126
37
58.73
3
91
83
174
54
62.07
4
76
68
144
56
77.78
5
56
63
119
37
62.18
6
83
92
175
55
62.86
7
75
65
140
53
75.71
8
67
59
126
40
63.49
9
80
65
145
42
57.93
10
76
59
135
34
50.37
11
68
60
128
39
60.94
12
70
63
133
40
60.15
13
118
107
225
68
60.44
14
100
86
186
50
53.76
15
93
84
177
54
61.02
16
60
44
104
30
67.69
17
57
45
102
36
70.59
18
89
93
182
67
73.63
19
72
61
133
50
75.19
20
61
58
119
43
72.27
21
58
62
120
50
83.33
22
58
52
110
29
52.73
23
71
63
134
45
67.16
24
63
55
118
41
69.49
25
60
52
112
41
73.21
26
57
44
101
29
57.43
27
81
65
146
39
53.42
28
92
83
175
74
84.57
29
78
70
148
49
66.22
30
72
78
150
48
64.00
合计
2198
1966
1372
65.90
归类一致性从50.37%到84.57%，有13个文本的归类一致性达到或接近.70，总的归类一致性为65.90%，说明本次编码的一致性达到较高的水平，编码的结果是可信的。
2.差异检验
为检验本研究所用胜任特征编码词典中确定的胜任特征能否在高校教师效标样本的优秀组和普通组之间显示出差异，我们以平均等级分数和最高等级分数为指标，计算两个编码者对同一录音文本中某一胜任特征分数的平均数，并将每个胜任特征的分数进行标准化转换，然后比较优秀组和普通组被试每一个胜任特征的平均等级分数和最高等级分数的差异，并检验差异的显著性，结果见表3和4。
表3 不同绩效组胜任特征平均分数差异比较
胜任特征项目
优秀组（n=16）
普通组（n=14）
t
df
P
Mean
S.D.
Mean
S.D.
责任感
3.374
0.224
2.626
0.757
3.285
28
0.003*
奉献精神
3.178
0.707
2.797
0.575
1.606
28
0.119
学习能力
3.142
0.614
2.837
0.709
1.263
28
0.217
分析能力
3.376
0.467
2.624
0.635
3.304
28
0.003*
正直诚信
3.113
0.801
2.871
0.467
0.990
28
0.331
稳定的情绪
3.159
0.603
2.819
0.711
1.416
28
0.168
自我控制
3.128
0.729
2.854
0.579
1.129
28
0.268
创新能力
3.291
0.519
2.668
0.676
2.851
28
0.008**
关怀助人
3.163
0.462
2.813
0.821
1.463
28
0.629
专业知识与技能
3.461
0.332
2.539
0.597
4.673
28
0.00***
合作
3.073
0.659
2.917
0.690
0.632
28
0.533
沟通能力
3.113
0.593
2.887
0.742
0.827
28
0.417
获取信息
3.066
0.703
2.934
0.653
2.474
28
0.64
信心
3.168
0.644
2.833
0.673
1.246
28
0.226
主动性
3.051
0.656
2.942
0.698
0.443
19
0.662
成就动机
3.317
0.595
2.638
0.564
3.197
19
0.003**
自我反思
3.209
0.291
2.791
0.866
1.586
28
0.127
人际理解力
3.228
0.674
2.701
0.682
0.242
28
0.028*
监控评估
3.280
0.785
2.720
0.376
2.227
28
0.036
探究精神
3.321
0.234
2.633
0.810
3.250
28
0.003**
批判性思维
3.112
0.651
2.872
0.685
0.980
28
0.335
计划和组织
3.097
0.727
2.903
0.617
0.707
28
0.487
压力应对
3.116
0.648
2.867
0.686
1.020
19
0.316
时间管理
3.155
0.747
2.823
0.534
1.382
19
0.178
服务倾向
3.116
0.386
2.868
0.886
1.016
19
0.318
职业承诺
3.150
0.681
2.850
0.646
1.107
28
0.28
宽容性
3.097
0.653
2.889
0.689
0.847
28
0.404
影响力
3.222
0.715
2.778
0.557
1.700
28
0.103
各胜任特征总分
89.276
6.831
78.294
5.819
4.378
28
0.000**
*.表示在.05水平上显著相关 **.表示在.01水平上显著相关 ***.表示在.001水平上显著
表4 不同绩效组最高等级分数差异比较
胜任特征项目
优秀组（n=11）
普通组（n=10）
t
df
P
Mean
S.D.
Mean
S.D.
责任感
3.274
0.756
2.687
0.365
2.763
28
0.011*
奉献精神
3.157
0.707
2.820
0.591
1.404
28
0.171
学习能力
3.160
0.707
2.817
0.589
1.430
28
0.164
分析能力
3.135
0.518
2.846
0.796
1.191
28
0.243
正直诚信
3.074
0.665
2.915
0.683
0.646
28
0.524
稳定的情绪
3.118
0.368
2.866
0.764
1.035
28
0.310
自我控制
3.334
0.786
2.666
0.261
2.791
28
0.011*
创新能力
3.301
0.696
2.656
0.441
2.983
28
0.006**
关怀助人
3.152
0.896
2.848
0.275
1.123
28
0.274
专业知识与技能
3.239
0.705
2.727
0.516
2.241
28
0.033*
合作
3.030
0.642
2.965
0.717
0.262
28
0.795
沟通能力
3.156
0.718
2.844
0.600
1.157
28
0.260
获取信息
3.145
0.832
2.855
0.438
1.068
28
0.297
信心
3.102
0.841
2.898
0.447
0.743
28
0.466
主动性
3.039
0.670
2.956
0.685
0.336
28
0.739
成就动机
3.093
0.699
2.894
0.636
0.811
28
0.424
自我反思
3.329
0.714
2.671
0.429
2.733
28
0.012*
人际理解力
3.262
0.684
2.701
0.520
2.501
28
0.019*
监控评估
3.304
0.815
2.696
0.251
2.470
28
0.022*
探究精神
3.292
0.638
2.667
0.545
2.860
28
0.008**
批判性思维
3.360
0.709
2.640
0.380
3.101
28
0.005**
计划和组织
3.195
0.858
2.806
0.333
1.464
28
0.157
压力应对
3.067
0.621
2.934
0.731
0.578
28
0.568
时间管理
3.093
0.668
2.894
0.673
0.813
28
0.432
服务倾向
3.062
0.655
2.929
0.697
0.541
28
0.593
职业承诺
3.290
0.929
2.710
0.243
2.239
28
0.029*
宽容性
3.258
0.758
2.802
0.519
1.496
28
0.056
影响力
3.208
0.809
2.792
0.426
1.577
28
0.129
各胜任特征总分
89.229
10.906
78.502
4.329
3.511
28
0.002**
*.表示在.05水平上显著相关 **.表示在.01水平上显著相关 ***.表示在.001水平上显著
3.构建胜任特征模型
如表3和表4所示，无论是从平均等级还是最高等级上看，优秀组与普通组的许多胜任特征都有显著差异。这说明胜任特征评价的平均等级分数和最高等级分数都能区分效标群体，优秀组不但在胜任特征平均等级分数上高于普通组，而且在最高等级分数上也比普通组高。本研究通过对优秀组和普通组胜任特征的平均等级分数、最高等级分数进行差异检验的方法，建立了高等院校教师的胜任特征模型，该模型共包括12项胜任特征：责任感、成就动机、自我反思、职业承诺、专业知识与技能、创新能力、探究精神、分析能力、批判性思维、人际关系理解力、自我控制、监控评估。
4.完善胜任特征模型
根据得到的高等院校教师的胜任特征模型，邀请优秀的高校教师和高校人力资源管理专家再次进行访谈，进一步完善得到的胜任特征模型。这样就能够获得最终的高等院校教师的胜任特征模型。
根据标准化转换后的平均等级分数，对各个胜任特征进行聚类分析，参照聚类分析的结果、Spencer（1993）关于胜任特征的分类以及团体焦点访谈中专家的意见将高等院校教师胜任特征模型里包含的诸多胜任特征划分为五类胜任特征群，依次为个人特质、自我意向、认知特征、态度、管理特征。这些特征构成完整的胜任特征模型，见表5。
胜任特征维度
胜任特征项目
个人特质
责任感、成就动机、创新能力
自我意向
自我反思、自我控制
认知特征：
专业知识与技能、分析能力、批判性思维
态度
管理特征
职业承诺、探究精神
人际关系理解力、监控评估
四、结论
第一，本研究通过工作分析问卷调查、行为事件访谈以及团体焦点访谈等质化与量化相结合的方法开发了高等院校教师的胜任特征模型。这说明工作分析、行为事件访谈以及团体焦点访谈三种方法，在胜任特征模型的建构过程中，相互依存，逐步递进，可以提高胜任特征模型的建构质量。
第二，在运用BEI访谈的方法建立胜任特征模型的研究中，提出了采用频次、平均等级分数、最高等级分数三种指标进行统计分析，其中平均分数最优，最高等级分数也是一个优良的指标。因此，本研究通过对优秀组和普通组胜任特征的平均等级分数、最高等级分数进行差异检验的方法，建立了高等院校教师的胜任特征模型，该模型共包括12项胜任特征：责任感、成就动机、自我反思、职业承诺、专业知识与技能、创新能力、探究精神、分析能力、批判性思维、人际关系理解力、自我控制、监控评估。
第三，对用BEI访谈的方法构建胜任特征模型的有效性，McClelland提到的三种效度检验方法，本研究只是采用了团体焦点访谈的方法初步验证了构建的胜任特征模型。在本人的相关研究中，以本研究所建立的高等院校教师的胜任特征模型为结构，编制高等院校教师胜任特征评价问卷，在更大的范围内取样，探讨高等院校教师胜任特征与其绩效之间的关系，进一步验证了胜任特征模型的构想效度和实证效度。
参考文献
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