国有企业职业经理人的人力资源管理体系构建:胜任力模型视角

【摘 要】从现有国有企业职业经理人队伍建设中存在的问题出发，发现阻碍企业发展的根本原因是职业经理人的素质与岗位要求不匹配。本文从胜任特征模型的角度，结合选拔、培训和绩效等人力资源管理实践活动，探讨国有企业职业经理人素质结构的优化途径，尝试构建国有企业职业经理人成长的综合推进体系。

【关键词】国有企业；职业经理人；选拔；培训；绩效；体系

一、职业经理人的概念及其在国有企业发展中遇到的问题

所谓职业经理人，是指负责企业的运营或管理，运用管理知识和技能为企业创造财富的高级管理人才，其对于企业战略目标的制定和执行起到重要的作用。目前研究主要涉及职业经理人的测评、激励和绩效等[1-2]，这些研究成果对于打造一支优秀的职业经理人队伍有着重要的参考价值。但是，研究对象主要集中在外企和一些大的民营企业，很少有研究关注国有企业中的职业经理人。加入WTO后，国有企业同样面临着与世界企业一同竞争的残酷现实。因此，是否拥有一批高素质、专业化、职业化的经理人，已经成为国有企业迫切关注的研究课题。

目前，有关国有企业职业经理人的研究主要是在探讨其在建设和发展中遇到的问题，姜林海[3]的研究发现，我国职业经理人队伍主要存在市场化程度不足、专业化程度不够、市场化程度欠缺等问题。张蕾[4]研究中也认为国企职业经理人存在市场配置力度小、素质能力有待提高、职业价值观冲突等问题。综上可以认为，我国在建设国有企业职业经理人队伍的道路上还有许多待改进的地方，其根本要解决的就是能力与岗位不匹配的问题。Spencer（1993）提出了胜任力冰山模型，认为潜藏于冰山水面下的部分，即社会角色、自我形象、品质与动机等，往往是决定一个人岗位拟合度的关键。了解优秀职业经理人的潜质特征，需要从人力资源管理实践出发，如招聘与选拔、培训与开发和绩效与考核等对职业经理人队伍进行管理，提高其岗位胜任力，进而提高个人的绩效，才能更好的实现组织的战略目标。

二、国有企业的职业经理人胜任力模型

目前，关于职业经理人的胜任力模型探讨很多，瞿群臻[5]以国有企业、民营企业、股份制企业和外资企业为研究对象，构建了职业经理人的胜任力模型包括11个构成要素按重要程度由高到低排序依次为：学习转化能力、决策能力、发展下属能力、情绪智力、关系网络、知识应用水平、领导能力、沟通能力、创新意识、自我效能和成就动机。肖霓[6]以民航业中高层职业经理人为研究对象，把职业经理人的胜任力模型分为基础胜任力、支撑胜任力和绩效胜任力，基础胜任力主要包括职业素质、专业知识、认知能力以及个人品质四个维度；支撑胜任力包含领导素质、团队管理能力、沟通能力、安全管理能力以及人际能力五个维度；绩效胜任力包含创新与学习能力、计划和危机能力、多元化能力、社会网络运用和市场与客户导向五个维度。

通过分析职业经理人的岗位职责和行为规范，本文认为：首先，国有企业职业经理人要明确企业的经营战略和发展目标。其次，职业经理人需要充分发挥领导力，带领自己的团队逐步实现目标。再次，职业经理人建立一种学习型组织，不断学习和增强自己的管理知识和技能，克服战略执行时遇到的障碍，并注意培养未来的接班人。最后，优秀的管理者除了运用制度来管理下属外，还懂得借助“软文化”为员工创造美好的愿景，增强员工的组织承诺和组织公民行为。因此，国有企业职业经理人的胜任力人模型分为4个维度10个能力，经营能力包括形式把握力、市场洞悉力、战略制定能力、创新能力；管理能力包括领导力和团队建设能力；发展能力包括学习力和培养他人；个人魅力包括包容性和人格魅力。

三、全面促进我国国有企业职业经理人队伍成长

随着我国改革开放进入攻坚阶段，企业的经营环境和运作方式发生了很大的变化，国有企业承受的压力越来越大，对职业经理人的要求也越来越高。国有企业必须依据胜任力模型对现有队伍进行管理，只有大幅度提高其整体能力水平方能胜任。

1.选拔体系的构建

招聘作为企业人员引进的第一步，在企业人力资源规划中处于非常重要的地位，各种先进的测量和评价方法被引入招聘当中，但是“用人不当”仍然是企业经营者最容易出现的问题之一。高明府[7]研究发现企业常常根据求职者在招聘时的外显特质和内隐特质两个维度测试的侧重点来看，存在三种招聘模式：（1）能力招聘，它侧重对求职者的外显特质的测试和与组织匹配的程度。它具有测试难度低、成本较低等优点，但是从风险性和持续性讲，忽视对求职者内隐特质的测试，员工可能会出现诸如对工作失去兴趣，价值观冲突，导致工作效益低、离职率高。（2）价值观招聘，它侧重测试求职者的内隐特质和与组织匹配的程度，但是具有测试难度较大的缺点。（3）胜任力招聘，该模式强调对求职者的个体特质，包括外显和内隐特质的综合表现与组织关键胜任力要素匹配的程度来进行人员选拔。该招聘模型具有成本高和难度较大的不足，但是从长期效益来看，获得的员工会具有较高的工作满意度、组织承诺和忠诚度，从而降低了人力资源的风险性，同时提高了人力资源竞争力的可持续性。

国有职业经理人作为企业的高级管理人才，应该采取以胜任力为基础的胜任力模式。首先基于胜任力的招聘工作应当能确保同组织的人力资源战略和组织的整体战略紧紧相扣，才能更好地服务于组织整体发展和战略目标；其次，由于基于胜任力的招聘模式操作起来难度较大，因此要对招聘人员进行相关培训，使其对整个流程都能掌握和熟悉；再次，引入“员工选拔复合漏斗模型”进行筛选。所谓“员工选拔符合漏斗模型”指的是把选拔过程看作是利用这种包含知识技能、行为能力、人格潜能和核心文化四层“过滤网”的“复合漏斗”对不同素质的员工进行层层筛选，最终实现招聘目的—淘汰不合格求职者，获得企业所需人员的方法和工具；试用再评估，通过选拔的求职者在成为正式员工之前，一般会被安排一个三到六个月的试用期，职业经理人作为企业的高级管理人才，应根据企业的性质适当提高其考核周期。

2.培训体系的构建

职业经理人的能力是企业的一种经营性资源，直接影响到企业获取和利用有关生存和发展所有的其他关键性资源的能力[2]。因此，建立以胜任力模型为基础的培训体系是非常必要的。首先，明确培训对象，包括已入职和即将入职的职业经理人；其次，培训需求分析，一方面是根据胜任特征模型对职业经理人进行评估，发现两者之间的差距，可以通过胜任特征评估问卷来完成。另一方面是根据绩效考核的结果发现存在的问题，这是胜任特征在绩效上的体现。根据这两方面的结果，确定职业经理人的培训内容；再次，选择培训的方法，培训职业经理人应采取组织培训与个人学习相结合的方式，组织可以提供专题讲座、参观学习、出国考察等形式，同时，职业经理人自身也要积极参与MBA班和研究生班；最后，评估培训效果，基于胜任特征模型的培训目的在于提供学习机会以满足受训者的需求，提高受训者胜任特征，从而达到提高企业绩效的最终目的。从评估参照标准上讲，主要以胜任特征模型及培训需求分析中人员分析结果为依据。从评估设计上讲，主要采用前测与后铡、增加对照组、随机取样等方法减少非培训因素的影响。

3.绩效管理体系的构建

建立基于胜任力的职业经理人绩效管理体系，主要是通过将员工的个人目标与组织目标相结合，不断激励和开发员工个体的能力，以提高员工个人的绩效，进而实现组织的发展，达到个人与组织双赢的目的。

组织要有明确的战略目标，最高管理者再根据组织的战略目标确定绩效考核计划，之后与职业经理人协商确定个人完成目标，确定绩效目标，并签署承诺书。

确定绩效目标后，组织高层要与职业经理人确定绩效考核内容。由于绩效包括结果绩效和行为绩效两部分，所以设定职业经理人的考核内容时应包括工作目标和发展性目标。工作目标一般包括5-7个，在设定时遵循“SMART”原则，按照每个目标的重要性确定权重。发展目标就是指胜任力，在描述胜任力行为时要结合职业经理人的岗位职责，按照重要性配比权重。

很多企业在确定绩效考核内容之后，就认为绩效管理体系已经建成。实际上，绩效评估才是决定企业执行绩效管理成败的关键，绩效监控形式不合理和反馈结果不及时都会影响绩效管理的效果。首先，组织要对职业经理人的绩效行为进行监控和记录，为今后考核提供客观的依据。其次，在观察职业经理人的管理行为出现偏差时，要有相关的机构或部门进行辅导和纠正。再次，在把握最后绩效评估的量化比例时要根据企业的性质进行调整。当工作环境具有高度的不确定性时和结果难以量化时，胜任力的指标占的权重要大一些，反之，则绩效结果占的权重要大一些。最后，绩效考核结果要与职业经理人及时反馈，把握工作目标与发展目标，将评估与上下级之间非正式的经常性沟通、对话结合起来。

三、结语

冰冻三尺非一日之寒。本文中所提及的国有企业职业经理人队伍建设中存在的问题都是深层次的，国有企业职业经理人成长综合素质的提高任重而道远。这和我国国有企业的独有特点相关，也和职业经理人对我们来说本身就是个舶来品有关。要想完成这一历史任务，只有通过加快建立国有企业职业经理人管理体系，建立科学的国有企业职业经理人选拔体系、健全国有企业职业经理人的培训体系，完善国有企业职业经理人的绩效考核体系等一系列措施，才能有力地推进国有企业职业经理人队伍建设，促进我国国有企业快速良性发展。

参考文献：

[1]赵曙明，杜娟.企业经营者胜任力及测评理论研究[J].外国经济与管理，2007，29（1）.

[2]李锡元，蒋倩倩，李云.职业经理人激励、能力与企业绩效关系实证研究[J].武汉大学学报（哲学社会科学版），2010，63（4）：606-612.

[3]姜林海.国有企业职业经理人成长综合推进机制研究[J].中国人力资源开发，2012，7.

[4]张蕾.推进中国国有企业职业经理人队伍建设的问题研究[J].外国经济导刊，2010，15.

[5]瞿群臻.基于胜任力模型的中国职业经理人市场研究[D].博士论文，2006.

[6]肖霓.职业经理人胜任力模型构建及其应用研究[D].硕士论文，2012.

[7]高明府.基于胜任力模型的中国职业经理人市场研究[J].中国人力资源开发，2012，3

作者简介：张友欣（1988—），男，西南大学心理学部研究生，主要研究方向：管理心理学。