高校辅导员队伍的特性及发展

摘要：高校辅导员队伍作为高校一支独特的工作队伍，在我国高等教育进入大众化阶段，其建设发展面临着新的挑战。本文通过对辅导员队伍进行纵横对比，分析其自身优势和现存问题，并以此提出促进其健康发展的有利途径。

关键词：辅导员队伍;纵横比较;特性;问题;发展利导高校辅导员队伍是高校人才培养工作中不可或缺的重要力量。随着我国高等教育改革的不断深入，尤其进入大众化阶段，辅导员工作任务、工作形式和工作对象发生了深刻的变化。辅导员常常因工作繁杂而抱怨不止，因职业前景茫然而不知所措，诸多不稳定因素在游离漂移，严重影响了队伍的良性发展。对比分析高校辅导员队伍的优势和问题，正确引导其健康发展不容忽视。

一、当前高校辅导员队伍的纵横比较

欲知其特，必先晓其异。只有分析辅导员队伍自身的纵向变化，并与其他工作队伍进行横向比较，才能深入全面认识辅导员队伍。

1.自身发展的纵向变化

辅导员队伍成立于建国初期，发展历程大致可分为五个阶段。第一阶段是时期，辅导员工作充满政治色彩，思想政治工作几乎是辅导员的唯一工作。第二阶段是十一届三中全会召开后，辅导员工作的环境、任务、内容、渠道和对象随着党的中心工作转移发生了深刻变化。第三阶段是信息化时代的到来，辅导员工作随着大学生的政治意识、生活方式的改变而转变。第四阶段是面临高校的扩招、学分制的推行及就业制度的改革，辅导员又承担起打破“铁饭碗”后的就业指导工作，工作范围拓展到大学生就业和日常管理等方面。第五阶段是“80、90后”成为大学生主体，辅导员的工作载体和教育方式也要脱胎换骨。

经历了以上几个发展阶段，辅导员队伍从单纯的思想政治工作和德育工作发展到目前包括学生从进校到离校整个过程的所有日常事务。辅导员的配备从高校每个院系只配1-2名，发展到目前按1∶200的配备标准。总而言之，随着高等教育的深入发展，高校辅导员队伍无论是数量配置、素质要求，还是工作业务、职责范围均有突破性的转变。

2.与其他队伍的横向对比

高校就像一个小社会，不同的工作业务由不同的工作队伍承担，辅导员队伍处于最基层，存在许多与众不同。

一是队伍性质有别于行政干部队伍。行政队伍实行坐班制，行政级别明显，职责分工明确，业务范围固定，晋升定级按换届时间进行，而且在同一级别的岗位上可以干到退休。辅导员形同“两栖”工作者，既属于教师队伍，也属于行政干部，工作带有无定时、无定位的随机性和突发性，由此实行半坐班制。辅导员的行政定级和职称评定也享有优惠，既可以参与职称评定，也可以根据相关政策，按照年限进行行政定级。

二是队伍结构有别于专业教师队伍。专业教师队伍是高校里一个相对自由的群体，学科梯队严谨，年龄结构合理，学历和职称结构层次分明，队伍的专业化、职业化建设明显。他们除了课堂教学和单位开会，其余时间自由掌握。辅导员队伍在年龄、学历、职称等方面相差不大，难以形成合理的梯队结构。工作时间除了平时上班之外，其余时间还要用来应付开会、谈话、开展课外活动等事务，遇上学生突发事件更要第一时间赶到现场，个人自由掌握的时间较少。

三是工作途径有别于专职“两课”教师队伍。专职“两课”教师主要以第一课堂授课为主要途径对学生进行马克思主义理论和思想政治教育，教育内容侧重理论知识。辅导员所从事的学生德育工作以第二课堂为主，而且需要较长的时间、广博的知识和丰富的信息，教育对象包括不同专业、不同年级的学生，教育方法侧重实践性，教育内容以学生具体实际的德育问题居多。

四是能力素质有别于教辅工作队伍。教辅人员主要以常规性业务工作为主，女性人员偏多，学历职称也没有特别的规定。辅导员的工作随着对象的变化而变化，带有明显的时段性和临时性，因而辅导员队伍要求有较高的理论支撑，而且选拔条件严格，学历、能力也有明确的要求。

五是服务宗旨有别于后勤工作队伍。后勤人员的学历、职称要求不高，工作内容以后勤杂务为主，工作任务繁琐但变动不大，工作目标是满足学校建设的需要和师生生活的需求，为学校发展提供后勤保障。辅导员既是服务者，又是教育者，其主要目标是想方设法让学生在德智体美等方面得到全面发展。这就要求辅导员具有崇高的职业道德、过硬的业务能力、全面的知识结构。

二、高校辅导员队伍的特性和存在问题

经过对辅导员队伍自身的纵向分析和与其他队伍的横向比较，其特性和优势一目了然，问题和不足也显而易见。

高校辅导员队伍的特性及发展（一）辅导员队伍的特性和优势

1.鲜明的思想政治性

辅导员队伍作为高校党务、行政和教育工作的最基层，是学校联系学生的重要纽带，是大学生主流思想意识形态教育的引导者和强化者，曾一度被称为“政治辅导员”。可知，思想政治教育工作是辅导员的核心任务并贯穿工作始终。虽然其他工作队伍也涉及学生的思想教育工作，但最终的执行与落实还得靠辅导员队伍。因此，思想政治性是辅导员队伍赖以生存与发展的根本基点，是辅导员队伍得到充分重视和密切关注的重要原因，不管过去、现在、将来，思想政治性应该始终是辅导员队伍最鲜明的特性。

2.鲜明的基础综合性

学生在校学习生活的每一个环节都离不开辅导员的参与指导;学校对学生的教育服务最终也离不开辅导员的执行和落实。显然，辅导员的工作具有明显的全程、全员和全向的基础综合性。首先，辅导员工作在教学和行政的第一线上，任务却由多头下达，涉及学工团、教学管理、招生就业、宣传组织、后勤保障等多部门，千头万绪、任务艰巨。其次，辅导员直接面对的是学生，只有在对学生的基本信息充分掌握的前提下，辅导员工作才能把握主动，达到一匙多开的万能作用。再次，辅导员的工作覆盖学生学习、工作、生活、心理、就业等范围，只有关注、处理好每一个问题，工作才能落到实处。

3.鲜明的多重可塑性

辅导员既属于德育教师，也属于行政管理干部，其身份具有双重性。此外，辅导员队伍作为一支思维活跃、政治觉悟高的工作队伍，尽管面对纷繁复杂的工作，仍然有条不紊、出色地完成各项任务，在优秀的表现中脱颖而出，成为学校最年轻、最活跃的佼佼者，深受各级单位的关注。这说明辅导员队伍具有明显的可塑性，也证实了辅导员岗位是学校培养可靠的后备干部的熔炉。

（二）辅导员队伍的问题与不足

1.因岗位缺口扩大导致工作任务加重

高等教育从“精英化”向“大众化”的转变，招生规模翻倍增长，而辅导员人数却增加不大。根据教育部对辅导员的配备标准，目前许多高校辅导员岗位的缺口比较大。况且，扩招后的学生综合素质有所降低，并且90后独生子女已成为大学生的主体，他们素质差异大，使得辅导员的工作压力和强度明显增加，常常忙碌于零碎事务的处理。哪怕辅导员是三头六臂、铁马金枪，也难以应付大学生的学习、心理、健康、就业、安全等诸多方面问题。

2.因入门路径变化出现职业信念不坚定

当前，高校为了提高师资力量和科研水平，人才引进的标准也波及到辅导员岗位。普遍要求是硕士以上学历，与过去在优秀本科毕业生中选拔留校担任辅导员相比，辅导员从重工作能力转为重学历文凭，而且通过公开招聘选拔，准入门槛明显抬高，入门路径也大大拓宽。显然，许多硕士毕业生为了取得高校教师的入门券，把辅导员岗位作为一个跳板，视之为一种过渡性的工作，职业理想不坚定，自然不乐于也不精于工作业务知识的研究和积累。

3.因跳槽愿望加剧造成梯队建设难成

通过公开招聘选拔的辅导员学术味道浓、科研兴趣高。特别在以“教学科研为主旋律”的大学里，辅导员热衷于科研成果，分心了本职工作，分散了个人精力，致力于寻找“改行”的机会，“跳槽”的愿望蠢蠢欲动，申请“换岗转业”和通过考博“曲线改行”当专业教师的愿望强烈。如此一来，辅导员经历几年的工作实践，正当掌握门路、熟悉业务、提升理论之时，却很可能就离开了工作岗位。已经被默认为“青春饭”和“杂锦菜”的辅导员岗位，加之工作流动频繁，梯队式的队伍格局更难形成，缺乏老中青的传、帮、带的作用，失去辅导员岗位的工作理论和业务经验的支撑和指导。

三、探求高校辅导员队伍的发展利导

辅导员工作的业务、对象和范围决定了自身在高校发展中的重要地位。建立一支高素质的辅导员队伍，这样不仅有利于大学生思想政治水平的提高，也有利于高校能够长期稳定地发展。针对辅导员队伍的优势和存在不足，高校应采取扬长避短、顺势而为的手段，引导辅导员健康发展。

1.严把入门关，采取精英式的招聘选拔

严把入门关是加强高校辅导员队伍建设的第一环节。只有采取精英式的招聘选拔，坚持抬高门槛与提高待遇并举，对路径和门槛严格把关，才能更好地强化辅导员能力素质和提高岗位的竞争力。首先，明确辅导员入门的条件和标准，不仅要重视面试和笔试成绩，还要测试实践操作能力，包括组织策划、个人才艺和案例分析等，进行全面综合的选拔录用。其次，设法提高辅导员的政治待遇和生活待遇，在职务晋升、职称评审、福利补贴等方面给予特别的优惠政策，引导辅导员形成求入不愿出的观念，增强岗位的归宿感。

2.狠抓培养关，打造万能式的实训体系

从某种角度上说，辅导员是学生个体尤其是学生干部言行举止的“模板”，学生习惯复制辅导员的工作态度、处事方式，即有什么样的辅导员，就有什么样的学生。高校对辅导员队伍的培养必须有整体计划，从“培养什么人，怎样培养人”的高度，坚持育人为本、德育为先的要求，像重视教师队伍建设一样来重视和扶持辅导员队伍的建设。[1]通过构筑综合性、万能式的培养体系，在学术科研、行政管理、后勤服务等不同领域为辅导员创造充分的提升空间，在全方位提高个人整体素质的同时，充分展示辅导员的个性特长，打造学术、行政、后勤等均显优势的“特战部队”。

3.严守考核关，建立导向式的评价机制

经过万能式的培养后，辅导员必须寻找自身的特长与优势，为今后的发展做出准确的判断。高校应建立导向式的考核评价机制，对辅导员科学把脉，帮助辅导员挖掘自身优势和明确今后努力方向，并及时发现不足。考核方式侧重分批次、分层次地进行，评价内容包括理论研究、教学科研、行政管理和后勤服务等方面，考核途径应改变过去单一的业绩考核，采取业绩考核与素质考核同步、主管部门和学生队伍联合的立体式途径。导向式的考核评价引导着辅导员自我选择有利方向健康成长。

4.放松出口关，开辟多向式的分流路径

经过考核的辅导员，基本能判断个人今后的去向和出路。高校应积极改变“青春饭”、“杂锦菜”的不良观念，大胆打开辅导员的出口关，开辟多种途径，让辅导员有路可行、有岸可靠，各显神通。

其一，向学校或地方推荐担任党政管理干部。辅导员工作在学生管理服务的第一线，工作的过程就是提高综合本领的过程，是绝对可靠可用的人才。要把专职辅导员队伍作为党政后备干部培养和选拔的重要来源，根据工作需要，向校内管理工作岗位输送或向地方组织部门推荐。这样不仅能提高辅导员工作的积极性，还可以保持辅导员队伍的生机活力。

其二，向相关学科推荐担任专业老师。辅导员在拓宽入门路径后，他们的专业结构进一步复杂化，对专业化和职业化发展是一个巨大的冲击。既然有些辅导员把岗位作为一种过渡，不如将计就计，制定辅导员转为专业老师的相关制度，允许辅导员在履行职责的同时，适当承担一定的专业课程，逐步向专业教师方向转化。

其三，加强专业化和职业化建设。辅导员职业已有超过六十年的历史，但尚未真正形成职业化。辅导员职业化的发展必须具有专业的学科建设的机制、专门学历提高的机会和专线的职称评审的空间。如果按要求配齐配足辅导员，那么高校的辅导员人数比很多学科的专业老师队伍还庞大，完全可以构建起专门的学科队伍。辅导员的入门允许不同专业，倘若设立专门的博士专业将颇具吸引力。美国许多大学都设有“高校学生行政”专业，并具有相应的硕士点与博士点，还有与学生事务相关的心理学、营养学等专业硕士、博士点，为学生辅导员队伍提供了强有力的学科保障。[2]单独建立辅导员的职称评审机制也是必不可少，施行德育讲师、副教授、教授或政工师、高级政工师等职称制。

只要借助辅导员队伍的思想政治性，建立起学科式的工作队伍、专线式的职称评定和专业式的学历层次，辅导员岗位的吸引力自然会提高，辅导员队伍的战斗力自然会增强。

参考文献：

[1]邓明珍.论新时期高职院校辅导员队伍素质的培养[J].广西教育，2011（24）.

[2]潘晓明.中美高校学生辅导员队伍建设之比较研究[J].新课程研究（中旬刊），2009（4）.