绩效考核的人力资源管理氛围

摘要：本文通过分析全视角绩效考核的利与弊，提出强氛围人力资源管理环境对绩效考核的重要作用，并分析了强氛围人力资源管理环境的主要特征和形成强人力资源管理氛围的主要措施，以供人力资源系统人员借鉴。

关键词：绩效考核 人力资源管理 氛围

许多企业都在加强绩效管理，制定相关的绩效考核办法，但是在具体实施过程中，往往不能达到制度制定者的预期目标，有时甚至起到反作用。

任何一种管理办法的制定，都受制定者所受教育、工作经历、制定时间和制定环境影响，都具有得与失。应用者只有深入了解制度制定时的历史环境，顺应企业发展需要，不断加以修正，注入新的内容，才能确保制度的适用性。全视角绩效考核在现时期是一种比较先进的绩效考核办法，同样具有优缺点。要想达到绩效考核的计划目的，笔者认为，要在企业形成一种强氛围的人力资源管理环境。

一、全视角绩效考核的利与弊

在人力资源管理六大模块中，绩效管理是重要的一块。所谓的绩效管理是指在一定时期内通过制定有效、客观的评价目标，对企业全体员工履行职责、绩效完成情况进行科学动态的衡量和评定，以激发员工工作积极性和创造性，帮助员工成长，促进团队合作，提高工作业绩的管理过程。为提高组织绩效，许多企业都制定了绩效管理办法，加强对员工工作的考核管理。但是，由于企业在进行绩效考核时，大多由上级主管人员来完成。这种考核方式由于其信息反馈面较窄，难以保证考核的客观性和公正性。为克服传统的绩效考核办法的不足，在《财富》排出的全球1000家大公司中，超过90%的公司在职业开发和绩效考核过程中应用了全视角绩效考核系统。

全视角绩效考核系统之所以如此盛行，就在于它有以下几项优点：一是综合性强，因为它集中了多个角度的反馈信息。二是信息质量可靠。三是通过强调团队和内部/外部顾客，推动了全面质量管理。四是从多个人而非单个人那里获取反馈信息，可以减少偏见对考核结果的影响。五是从员工周围的人那里获取反馈信息，可以增强员工的自我发展意识。

但是，全视角绩效考核系统也存在一些问题，比如：员工可能会相互串通起来集体作弊；来自不同方面的意见可能会发生冲突；在综合处理来自各方面的反馈信息时比较棘手。虽然各个公司采取多种手段以克服这些不足，如：匿名考核、加强考核者的责任意识、优化统计程序、识别和量化偏见。但综合分析，这些手段都不能解决绩效考核深层问题，要运用好全视角绩效考核，笔者认为应在组织或企业内部形成强氛围人力资源管理环境。

二、强氛围人力资源管理环境的形成

企业人力资源管理系统难以取得成效的一个重要原因并不是因为组织没有一套完美设计的人力资源实践，而是因为人力资源实践没有被员工很好地理解、接受并按组织期望的方式选择行为。为此，一些学者认为应当让人力资源管理系统具备独特性、一致性和共同性等特征，让人力资源实践能够更好地被员工理解和接受，让员工对组织人力资源管理系统形成共识、行为保持一致，以便能够充分发挥人力资源管理系统对组织绩效的提升作用。

1.组织的人力资源管理系统的独特性、一致性、共同性的主要特征

（1）独特性。独特性是指它在环境中的突显性，以便吸引个体的注意力和兴趣，它由可视性、可理解性、权威合法性和相关性四项特征构成。人力资源管理的可视性是指人力资源实践的显著性和可观察性，它是人力资源管理系统具备独特性的首要前提条件，因为它不仅会影响个体接触信息的意愿，还会影响个体对信息的组织方式和因果关系的归因。人力资源管理系统的显著性和可观察性必须在多数员工的日常工作中得以体现，如甄选、培训、薪酬管理等实践能够涉及到多数员工，人力资源管理系统的可视性程度就比较高。人力资源管理的可理解性是指人力资源实践的内容比较明确，能够让员工比较容易理解，这个特征会让员工对人力资源实践的内容形成认知，能够促使个体将注意力集中在某项人力资源实践的内容上。权威合法性是个体认知过程中的一个核心环节，权威容易促使个体愿意服从组织协作系统的要求。当人力资源管理系统被员工视为高阶、高度可信任时，人力资源管理系统的权威合法性就比较强。高层管理者对人力资源实践的支持可以增加员工对人力资源管理系统权威合法性的认知。相关性是指要让员工感知到人力资源实践与他们追求的重要目标是紧密相关的，让他们具备清晰的行为目标，并且与组织重要目标保持一致，以内在动机激励他们为实现组织重要目标而努力。

（2）一致性。个体还必须感知到人力资源实践为会给他带来回报，他才会依据人力资源管理系统传递的信息选择行为。据此，为了激励员工展现组织期待的行为，组织还必须让多项人力资源实践与时间与行为效果之间的关系保持一致性。一致性涵盖工具性、有效性和持续性三项元特征。工具性是指要构建一种能够使员工就人力资源实践内容与行为结果之间明确进行因果关系的感知，确保员工如果按照人力实践的目的行动时，他能够受到充分的激励。为此，人力资源主管和直线经理可以通过及时而持续的方式去将员工行为或绩效与奖惩联系起来，进而影响员工对因果关系的推断。有效性是指必须确保给信息接受者在归因过程中提供的信息是真实且正确的，只有这样个体才能进行正确的归因推断。持续性是指多项人力资源实践给员工传递的信息应当是相容且稳定的。为了保证这三个方面的一致性，首先，必须要保证高层管理者公开宣称的目标、价值观和员工从人力资源实践感知过程中的目标、价值观保持一致，即宣称的与推断的要保持一致。其次，要保证各项人力资源实践的内部契合性，也被称为水平匹配。再次，要确保人力资源实践的持续稳定性，人力资源理念、政策、制度等方面要保持长时间的稳定性，只有这样员工才会对组织信任，才会以一贯的态度和行为去换取组织的回报。

（3）共同性。共同性是指政策制定者，特别是人力资源和直线经理对人力资源实践认知保持一致性的程度，它可以部分反映计划性人力资源实践被实际执行的程度。他们对人力资源政策与流程达成共识的程度越高，员工往往会更倾向于认同人力资源实践传递的信息，员工对人力资源实践与他们行为之间的因果关系的归因也会更认同。共同性包括两个方面：人力资源管理关键决策者内部一致性和公平感感知。人力资源管理关键决策者内部一致性是指多位决策者对于人力资源传递的信息解释程度越高，共识性越高，决策者向员工传达的信息越相似，员工之间的共识也更容易达到。为了提升人力资源管理关键决策者之间的共识，可以让人力资源管理专业人员、直线经理和高层管理者之间保持更多的沟通和互动。公平感感知是指员工对人力资源实践分配、程序和人际公平等方面的共同感知，研究显示人力资源公平感与人力资源实践被员工接受之间呈现正相关关系。

2.人力资源独特性、一致性、共同性的形成

第一，加强绩效考核制度的学习与宣贯，主要由人力资源专业人员和企业内部高阶人员对绩效考核制度的宣传和解释，并确保决策高层对绩效制度解释的一致性。

第二，加强企业文化建设，有利于在企业内部形成共同的价值观，有利于组织成员对制度的一致理解和共同行为。

第三，加强绩效考核的反馈作用，让每位职工了解每次绩效考核的结果，并不断强化激励约束机制。

综上所述，绩效考核是企业必须持续推进的工作，但只有在强氛围的人力资源管理环境下，才能取得预期结果，而要形强氛围的人力资源管理环境，只有不断增强人力资源管理系统的独特性、一致性、共同性。