职场大观9则

全球最大的人力资源管理协会大中华地区子公司

正式成立

全球最大的人力资源管理协会（SHRM）在大中华地区的唯一全资子公司人合至美管理咨询（SHRM China）4月中旬在北京正式成立。SHRM China董事总经理、全球人力资源管理师（GPHR）冉毅波博士表示，SHRM China由原SHRM中国代表处升级为全资子公司，标志着SHRM对中国市场前景的乐观态度和对人力资源管理社区的坚定承诺。SHRM全球总裁兼首席执行官Henry Jackson对SHRM中国的发展充满了信心。他说：“人力资源对企业经营的贡献无与伦比。我们的使命是将SHRM打造成为全球人力资源管理领域的一个业界领袖。我们的成绩令人瞩目，在全球许多行业协会还在努力从金融危机中恢复过来时，SHRM（2011年）却获得了8%的增长。”SHRM成立于1948年，总部位于美国，现已发展成为世界上最大的、最有影响力的、致力于人力资源管理事业发展的专业组织。协会现有会员超过26万，遍及全球140多个国家。SHRM China的宗旨是作为中国人力资源管理者的职业生涯伴侣，搭建一个分享最新观点、沟通交流的专业平台，提升人力资源管理者职业生涯发展能力，为大家提供最先进和最充足的资源、服务和产品。SHRM China将致力于通过专业资格认证、研讨会以及在线学习等方式帮助提升人力资源专业人士的能力，提供人力资源管理专项调研和趋势报告，推动人力资源的整体发展。SHRM China将与各级政府主管部门、行业协会、著名高校和人力资源专业服务和培训公司携手推进SHRM的全球人力资源管理师（GPHR）资格认证备考课程、SHRM中国人力资源通才证书课程、SHRM战略人力资源高级证书课程等，为在中国的跨国和本土公司培养拥有国际视野、先进人力资源管理理念和知识技能的专业人才。（第一财经）

亚洲各国尾随中国“涨工资”

3月7日，中国人力资源和社会保障部部长尹蔚民在一次新闻会上曾提及，去年中国有25个省（市、自治区）调整了最低工资标准，调整的幅度达到了22%，这个调整是在前年30个省（市、自治区）调整最低工资标准的基础上进行的。前年30个省（市、自治区）最低工资标准达到了24%的调整幅度。按照“十二五”规划的要求，“十二五”期间，中国每年最低工资标准的调整幅度不低于13%。中国的加薪举措从一定程度上推动了亚洲其他国家出现类似的变化。越来越多的亚洲国家开始仿效中国的做法，要求企业增加工资，以防劳资纠纷爆发。近几个月来，印度尼西亚部分地区的工人最低工资上涨了20%以上。泰国计划从4月起推出更高的最低工资标准，该国很多地区的最低工资将上涨约40%。柬埔寨、斯里兰卡和孟加拉国的劳工活动人士也开始呼吁给工人涨工资。在马来西亚，官员们正在商定最低工资标准的细节。在预计将于几个月后举行的全国大选之前，马来西亚内阁最近批准了最低工资标准。全国各地最低工资标准将有所不同，在每月800马来西亚林吉特至900林吉特之间（合264美元至297美元）。根据经合组织（OECD）去年12月的报告，亚太地区收入差距明显高于经合组织的平均水平，其中印度尼西亚和印度的收入差距最为明显。同时，该地区社会保障支出平均占国内生产总值（GDP）的5.2%左右，还不到发达国家平均水平的四分之一。（东方早报）

2012年中、日、新企业薪酬策略不一

3月初，全球领先的专业招聘集团瀚纳仕亚太区执行总监NigelHeap在一次采访中，对中国、日本、新加坡三国企业薪酬策略进行了解读。他表示，福利是各大公司最常使用的激励和保留措施。调查显示，81%的雇主提供福利，明显较去年有所上升。福利方面，医疗保健是首选福利，接下来是人寿保险、退休金以及汽车或驾车津贴。在薪酬福利方面，中国大陆企业相较其他地区或国家在住房津贴上的投入也最多。对比来看，去年中国大陆5%的企业没有加薪，5%的企业加薪低于3%，而加薪幅度在3%-6%的企业占到18%。加薪幅度在6%-10%以及超过10%的企业分别占到51%和21%。日本的加薪行情有所不同，去年该国16%的企业没有加薪，61%的企业加薪低于3%，而加薪幅度在3%-6%的企业占到16%。加薪幅度在6%-10%以及超过10%的企业分别占到3%和4%。作为亚洲四小龙经济强国的新加坡，去年7%的企业没有加薪，28%的企业加薪低于3%，而加薪幅度在3%-6%的企业占到44%。加薪幅度在6%-10%以及超过10%的企业分别占到16%和5%。2012年，大约有52%的中国大陆企业计划为员工加薪6%-10%。另外，29%的企业计划为员工加薪超过10%，13%的企业将加薪幅度划定在3%-6%。不过，也有4%的企业加薪幅度低于3%，且有2%的企业将不打算给员工加薪。日本约2%的企业计划为员工加薪超过10%，17%的企业将加薪幅度划定在3%-6%。不过，也有70%的企业的加薪幅度低于3%，且有11%的企业将不打算给员工加薪。而计划为员工加薪6%-10%的日本企业占比为零。与此同时，新加坡约有16%的企业计划为员工加薪6%-10%。另外，7%的企业计划为员工加薪超过10%，50%的企业将加薪幅度划定在3%-6%。不过，也有22%的企业的加薪幅度低于3%，且有5%的企业将不打算给员工加薪。（新闻晨报）

全球工资PK中国属低收入

联合国国际劳工组织在3月前对全球72个国家和地区的人均月收入做了最新统计。这些国家和地区的人均月收入是1480美元（约合人民币9327元）。其中，中国员工的月平均工资为656美元（约合人民币4134元），位列所调查72个国家和地区的第57位。这份统计忽略了全球最贫穷的地区。另外，它统计的仅仅是工资，个体户或者自由职业者的收入未被纳入到统计范围。卢森堡的工资水平是最高的，月平均工资达到4089美元，接近72个国家和地区平均工资水平的3倍。中国香港和澳门分别排在第30位和第52位。而根据国家统计局的统计，2011年，我国城镇居民年人均总收入是23979元人民币，相当于每月2000元左右，包括工资性收入、财产性收入、经营性收入和转移性收入四个方面。（广州日报）

中国人力资源服务业白皮书2011

北京大学和上海市对外服务有限公司3月23日联合的 《中国人力资源服务业白皮书2011》显示，“十二五”期间，中国人力资源服务产业结构将由以人事为核心的市场向以专业人力资源服务解决方案为核心的市场转型。“十一五”期间，我国人力资源服务业快速发展。截至“十一五”末，已有3家行业企业入选中国企业500强榜单。2011年，仅上海外服、中智公司、北京外企三家人力资源服务企业的营收规模就已近1000亿元。该报告还预测了我国“十二五”规划期间的人力资源服务业的发展将具有以下特点：人力资源服务业的产业化程度进一步提升，人力资源服务业的产业结构进一步优化，人力资源服务业的国际化程度进一步提高，人力资源服务业的品牌化、精细化程度不断提升，人力资源服务业的信息化程度不断加深。另外，调查还显示，在进行就业选择时，越来越多的“北上广”大学生选择到基层，把目光转向二线城市，尤其是在生源地或大学所在城市寻求发展机会。大学毕业生在择业时眼界更宽广，地点选择也更加务实，不再迷恋大城市。（新浪网）

我国已设立120个职业病监测哨点

4月16日，卫生部表示，为了及时了解掌握重点职业病的发病特点、规律和趋势，自2009年开始，卫生部陆续在全国设立了120个监测哨点，组织开展对尘肺病等重点职业病的监测工作。当天，卫生部了贯彻落实《中华人民共和国职业病防治法》切实加强职业病防治工作的通知。通知指出，职业病防治关系劳动者的健康权益，关系经济发展与社会的和谐稳定，是重大民生问题。通知强调，各级卫生行政部门要主动公开职业健康检查机构和职业病诊断机构名单等信息，加强对职业健康检查和职业病诊断工作的监督管理。要健全与相关部门的协调配合机制，确保职业健康检查、职业病诊断与鉴定工作的顺利开展。各级卫生监督机构要加强对职业健康检查机构和职业病诊断机构的日常监督管理，依法严肃查处违法违规行为。通知指出，各地要以深化医药卫生体制改革为契机，积极争取地方政府的经费投入和政策支持，结合当地实际，充分发挥省级职业病防治专业机构的龙头作用，各级疾病预防控制机构的中坚作用，以及各级综合医院在职业病诊断、职业健康检查工作中的优势作用，进一步加强职业病防治能力建设和服务体系建设，尽快实现省级有职业病防治专业机构、市级有职业病诊断机构、县级有职业健康检查机构的建设目标，不断提高职业病防治能力和水平，满足职业病防治工作需要。（新华社）

我国首个乐业指标体系

由人力资源和社会保障部劳动科学研究所、深圳市人力资源和社会保障局、深圳市福田区人民政府组成的课题组3月29日在北京召开新闻会，公布了我国首个乐业指标体系。中国就业促进会会长张小建说，乐业指标体系是将就业优先战略、实现充分就业的客观标准和劳动者的主观感受综合进行考虑的评价体系。他说，真正落实就业优先战略，关键是要实行就业工作目标责任制，进行科学的评估和考核，福田乐业指标体系就是针对这一问题的前沿研究成果。课题负责人、人力资源和社会保障部劳动科学研究所副所长莫荣介绍，福田乐业指标体系可以理解为是就业的“幸福指数”，以乐业为主线，立足于劳动者，同时涉及政府和用人单位的综合性就业评价指标体系，内容包括就业政策与环境、就业机会与质量、就业认同与评价“三大板块”。体系具体包含十大指标，即实施优先战略、提供优质服务、培育优良素质、创造优越环境、就业有岗位、收入有改善、权益有保障、职业有发展、心理有归属、劳动者满意。评价指标的数据不仅来自政府部分的统计，也来自对劳动者进行的随机抽样问卷。据悉，福田区将在近期开展试点工作，进一步检验指标体系的科学性，并为全国其他地区建立就业考核评价工作创造经验。（新华社）

近六成员工遭遇“职场橡皮期”

日前，智通人才网上发起的“自我提升直面职场进化”调查显示，有近六成的职场人士表示自己曾经或正在经历难熬的“职场橡皮期”，但也有八成以上的职场人会选择不同方式计划在今年自我提升，实现职场“进化”。“职场橡皮期”是很多职员都会遇到的困境，这部分人被称为“橡皮人”：他们工作倦怠，做事没有效率，对上司的批评和表扬都显得“无所谓”，对工作和所在的单位没有荣誉感，也没有耻辱感。而在何时最容易进入“职场橡皮期”的调查中，31.88%的参调者认为工作三到五年是进入“职场橡皮期”的临界点，甚至还有近四分之一的职场人士认为一到三年就已经有可能遭遇“职场橡皮期”。那么，最佳自我提升实现职场进化的时机应该在何时？创慈电子公司的行政人事经理易文联说：“未雨绸缪才是职场人时刻应做的准备。因此自我提升没有所谓的最佳时机，而在于平时是否做好进化的准备。”智通人才公共关系本部副总监蔡小梅则认为，通往职场进化的“罗马大道”并非只有一成不变的路径。根据岗位性质，职场人士可选择不同渠道来提升自我。比如，从事技术岗位的人员可选择技能资格认证培训达到自我提升；从事企业管理的人员可通过学习EMBA课程或参加其他寻找资源类型的商务活动来拓展人脉等等。（广州日报）

“跳槽潮”来袭 半数职场人为“薪”而动

“金三银四”，职场进入跳槽高峰期。据智联招聘4月“2012年春季跳槽特别调查”显示，有六成职场人动了跳槽心思，其中一半的人是为了提高薪酬而跳槽。“个人未来的发展空间有限”仍然是职场人跳槽的最主要原因，选择的比例占到45.9％，其次为“没有得到加薪或加薪幅度太小”。与人们选择跳槽的原因相对应，打算跳槽的职场人在选择新公司时会考虑的两个重要因素是公司的薪酬福利和个人未来的发展空间，分别占到了52.2％和52.4％，两者所占的比例要远远高于其他因素。调查显示，29.2％的职场人表示：“只要机会好，不在乎是否换职业和行业。”19.8％的职场人计划改变全新的行业和职业，这样的数据反映了职场人现在跳槽的态度令人担忧。此外，在企业性质选择中，三资企业依然排在职场人青睐的企业性质首位，比例为25.9％。其次是国有企业，比例为18.2％。但同时有近三成职场人表示“随遇而安”，不再关注企业性质，这与此次调查中四成的“85、90后”不无关系。一个人选择跳槽，究其根本原因是对目前薪金待遇不满。获得高薪、高职是很多跳槽者的最大目标，但这些条件可能只是一个引其上钩的诱饵。人力资源专家认为，在决定跳槽之前，一定要对自己的未来目标、奋斗方向和自己的实际能力有一个清晰的定位、准确的评估和判断，也只有基于大量的准备工作，才能够实现“一跳跃龙门”。专家提示，在原单位个人能力真正提升到一定层次后，内部没有发展空间的的确应该考虑走的问题，但前提是对自己下一步的职位走向要清晰，同时需明确新单位的实际回报率以及未来的发展趋势如何。求职者在跳槽之前要做好多方面的功课，要考虑自己目前的情况是否能够通过跳槽有所改善。由于行业特点以及差异性，一个行业需要大概3-5年时间才能积累一定人脉，因此小于这个年限需要慎重考虑。另外，从人脉网络、行业从业者以及公司内部员工等多种渠道了解目标公司的相关信息至关重要。再有职场人要从自身的状况出发，根据自身从业经历和职业规划做具体分析，不要盲目跳槽。（中国经济时报）