关于人力资本价值计量模型的思考

【摘要】在知识经济时代，人力资本已成为推动经济发展，维持企业持久竞争力的重要动力之一，而人力资本的价值计量问题则一直是人力资本理论研究的热点问题。本文通过分析人力资本会计价值计量的相关理论，对人力资本价值计量方法及计量模型进行了全面地阐述分析并提出改进方式，以期对人力资本的价值计量有更为深刻的了解，为人力资本会计的进一步完善提供一定的理论依据。

【关键词】人力资本；价值计量

一、人力资本价值的内涵

人力资本，指的是经过教育和培训后所形成的人的知识和能力，它表现为能带来利润收益并使资本得到保值增值的价值能量。舒尔茨认为，体现在人身上的技能和生产知识的存量，即人力资本。。张文贤（2002）认为，人力资本价值是作为人力资本载体的人所具有的潜在的创造性的劳动能力，这种能力的外在表现就是人在劳动中新创造的价值。

二、现有的价值计量模型的思考

人力资本价值计量有越来越多的渠道和模式。纵观现有的人力资本价值计量模型，主要有三种类型：

1.以成本为基础的计量模型

该模型以企业获得和开发人力资本所进行的支出，包括对人力资本的取得、开发、使用和重置等作为人力资本的价值。它主要包括原始成本法、重置成本法、机会成本法。

（1）原始成本法

原始成本法，又称历史成本法，是指将企业获得和开发人力资本发生的全部支出，包括招聘、选拔、教育、在职培训等支出，作为人力资本的入账价值。该方法由弗兰霍尔茨等（1968）提出。这种方法的优点是操作简单易行，数据来源于原始凭证、会计账簿，提供的信息客观、准确，并使人力资本信息与其他资本具有非常强的可比性。但是这种方法没有考虑社会投入，人力资本的实际经济价值与原始成本有较大差异，人力资本的实际经济价值与其账面价值不符，从而在一定程度上削弱人力资本会计信息的可比性和真实性。更重要的是原始成本无法反映人力资本当前的实际价值。

（2）重置成本法

重置成本法，即采用计量企业在现实条件下重新获得具有现有知识、技能、能力的职工所发生的全部费用，或者是在现有条件下获得能满足特定要求的职工所发生的全部成本，包括获得成本、开发成本和离职成本等。重置成本法为弗兰霍尔茨（1974）提出，该方法在当前生产力水平和购买力水平条件下，充分考虑了政治、经济环境变动对人力资本升降的影响，通过一定的办法计算确定的人力资本现在的成本，可以反映人力资本的当前价值。但是，重置成本多为估计的数值，带有一定的主观成分。

（3）机会成本法

机会成本是在经营决策时使用的一个特定的成本概念。机会成本是指从若干备选方案中，选中某一方案而放弃另一方案所丧失的潜在利益，它是因决定选择某个行动方案付出的一种代价。为了保证资源的有效利用，其所得的“报酬”应当高于所放弃的其他方案所得的“报酬”。这就要求把放弃方案的可计量价值作为最优方案的“机会成本”。

机会成本法由赫奇曼（Hekimmian）和琼斯（Jones）与1967年提出，他们认为人力资本应该与其机会成本而不是会计成本直接相关。人力资本的机会成本就是人力资本所有者因选择受教育和培训而放弃工作机会所带来的利益的总和。该方法的优势是逻辑严密，能全面的反映人力资本的投入价值，但是其致命的缺陷在于其实践性即可操作性太弱。

2.以工资报酬为基础的计量模型

该模型建立在工资是劳动力价格的货币表现的基础上，以企业支付给员工的工资报酬折现的现值作为人力资本的价值。主要是未来工资报酬贴现法。该方法由列夫?巴鲁克（Lev Baruck）于1971年提出，是指将人力资本所有者在未来工资报酬的现值作为人力资本价值。这种方法基于企业支付给职工的工资是对职工的补偿价值，基本上反映了企业对职工价值的评价。其公式为：

其中V代表人力资本计量价值，Wt代表预计人力资本所有者第t年的工资报酬，i代表贴现率，T为工作年限。

该模型最大的局限性在于，在实际应用中，会过高估计个人的预期服务年限（其隐含的条件是职工将为企业终身服务直到死亡或退休），从而高估人力资本的价值。它忽略了在职工的工作期间将会改变角色的可能性，假定一个人在一个企业中会终身从事一个职业。

3.以收益为基础的计量模型

该模型以人力资本带给企业的未来收益折算的现值作为人力资本价值，包括经济价值法、未来超额利润法。

（1）经济价值法，又称企业未来收益法。该方法是由美国会计学家弗兰霍尔茨（Eric?G?Flamholtz）等人1968年提出的。认为，企业在未来特定时期内预期能实现的收益按人力资本投资占全部资产投资的比重（人力资本投资率）计算出的属于人力资本投资实现部分的现值作为其人力资本价值。其公式为：

其中V为以未来盈余现值表示的群体人力资产的价值，I为贴现率，yt表示第t期的企业净收益，ht表示人力资本占总资产投资的比例。

该方法在计量人力资本价值时，注重人力资本在整个企业投资中所占的比重，并且可以比较人力资本和非人力资本对企业贡献的大小，以使企业有限资金用于最佳决策。其缺点是未来收益是一个估计值，具有主观性和不确定性，且人力资本价值受多种因素影响，并不一定与投资比例呈线性关系。

（2）未来超额利润贴现法

该方法由赫曼森（Hemanson）1969年提出，也叫做未购买商誉法。认为，企业获得的超额利润，即超过行业平均水平的利润，一部分乃至全部都可以看做是人力资本的贡献，这部分超额利润应该通过资本化程序确认为人力资本价值。公式为：

V为人力资本的价值，I为本企业的实际净利润，P为企业的总资产，i为行业平均投资利润率，h为企业的人力资本投资率。

该方法以历史成本作为计量基础，具有客观性。但是，它没有考虑货币时间价值而缺乏预见性。如果企业不存在额外收益，则人力资源的价值为零或小于零。这显然不符合实际，从而低估人力资本的价值。