人力资本价值计量文献综述

摘要：目前人们采用很多种方法对人力资本价值进行计量。本文以国内外现有研究成果为基础，从经济学和会计学对人力资本计量的角度、宏观与微观的层面，对人力资本价值计量方法进行了总结和述评，并就如何进一步解决人力资本价值计量问题提出建议，以期对人力资本价值计量的未来研究提供参考。

关键词：人力资本　人力资本价值　人力资本价值计量

一、引言

作为知识资源集中体现的人力资本，越来越被认为是知识经济时代及经济全球化背景下最重要的经济增长要素，有关人力资本管理的研究日益受到重视。特别是人力资本的投资、配置、绩效评估、激励约束机制的建立和健全，自组织监督职能的发挥，企业剩余控制权和剩余索取权在人力资本所有者与物质资本所有者之间的合理分配等人力资本管理问题，均须借助相关模式和具体方法对人力资本进行正确合理的计量。从20世纪50年代开始，国内外学者就对此问题展开研究，经过多年的努力和探索，取得了较大进展，本文就国内外人力资本价值计量方法进行归纳和述评。

二、人力资本价值内涵的确认及其计量方法

(一)人力资本价值内涵的确认　对人力资本价值进行计量的根本前提是要摸清人力资本价值的内涵。目前对人力资本价值内涵的认识有以下层面：从内在价值的角度看，人力资本价值由内生价值和外生价值两部分构成。所谓的内生价值主要是天赋人能、自然造化和自我教化所形成的价值凝结。外生价值则包括成长及教化投资、医疗保健投资、学校教育投资、职业培训投资、信息和迁移投资等。“人力资本的价值应以外生价值为基础进行计量(焦斌龙，2000)”。王金营(2001)也认为人力资本是投资的结果，“一个人的天赋可以对投资的效率产生影响，但不能取代这种投资”。笔者认为两种价值的形成机理是不同的，或者说投资渠道、方式是有差别的。内生价值的存在是外生价值得以形成的基础；外生价值是对内生价值的开发，通过内生价值发挥其收益性效用。所以在计量人力资本价值时还应该考虑内生价值。从未来价值的角度看，人力资本价值的定义为人力资本在组织中预期服务期内所能提供未来服务的估计现值。RonMoore指出衡量人力资本价值并不能仅仅通过衡量其带来的当期价值，还应该预测其可能带来的未来价值效应。从市场决定的角度看，人力资本价值的多少应该由市场决定。通过市场决定人力资本的价值，其理论基础是比较成熟的，其运用的现实前提是必须具备较为发达、完善的人力资本市场作为支撑。然而现实中虽然价格总是在价值的上下波动，但价格一般都是不完全等于价值的。笔者认为，就人力资本内在价值与未来价值之关系而言，内在价值是创造未来价值的基础，未来价值则是人力资本内在价值形成和投资的基本动因，也是人力资本价值的本质内涵。因此，人力资本价值应该由两部分组成：一是作为劳动力，由于其内生性和外生性而形成的价值；二是作为生产要素，投入生产所创造的新价值。

(二)人力资本价值计量方法　人力资本价值计量方法主要有以下几种：人力资本经济学计量方法。国内研究文献中，王金营从产出和投入两个角度对人力资本价值的经济学计量方法进行了比较系统的归纳与总结，这里借鉴其相关内容和研究结论进行分析(表1)。经济学对人力资本价值的计量侧重于宏观领域的研究思路以及人的内在价值，更多的是对人力资本价值存量的计量。然而同一个人在不同的环境中、不同的时期内，其内在价值也不相同，而且仅通过内在价值来体现人力资本的价值是远远不够的，同时经济学计量方法也未能将影响人力资本质量的年龄结构和性别结构充分体现其中，所以按人的内在价值计量人力资本价值较为困难。人力资本会计学计量方法。会计学上对人力资本价值的计量则侧重于微观领域的研究思路，通常是按劳动者的工资、福利、津贴以及企业的收益等计量未来价值并加以贴现。其更偏重于对人力资源的计量，对于明确地以“人力资本”为对象的计量方法尚未明确提出。为了与文献中的研究成果保持一致，仍然沿用“人力资源”一词。以人力资源投入――成本为基础的价值计量方法(表2)。人力资源不同于其他资源或资本，作为其载体的人本身，具有自主能动性，然而从投入――或本的角度计量人力资源的价值，仅计量了人力资源成本的价值，无法反映人力资本的真实价值，而且以上方法的都存在数据的可获取性和可靠性问题。实际的做法是以历史成本作为人力资源的主要计量模式，因为它客观真实，确实是企业已经支付的成本代价，任何信息使用者都必然要求获得这些真实的信息。同时企业可以提供按重置成本、机会成本、加工成本计量的辅助人力资源信息，以满足对此类信息有特殊要求的信息使用者。以产出――收益为基础的价值计量方法主要包括：货币性计量方法(表3)和非货币性计量方法(表4)。

上述各种方法虽然都有优点，但也有缺点。按照适用对象，其可分为个体价值计量和群体价值计量，如1、2、3是适用于群体价值计量的方法；4、5、6、7是适用于个体价值计量的方法，其中未来工资报酬折现法由于其简单地将单个职工人力资源价值结果相加汇总求出人力资源的群体价值，所以本文认为其只适用于个人价值计量；8既可用于群体价值的计量，也可用个体价值的计量。人力资源个人价值是构成资源总价值的基础，是群体价值的组成部分。为此，本文认为个人价值模型与群体价值模型并不完全矛盾，他们之间是相互补充的，但不能替代。而上述方法并没有实现群体价值计量和个体价值计量的很好结合。按照计量的价值基础，其可分为以未来工资报酬投入或已实现投入和以未来收益(为组织创造的价值)为基础的计量方法，如1、2、3、6、7是以未来收益为基础的计量方法，而4、5、8是以未来工资报酬投入或已实现投入为基础的计量方法。其中1、2、4、5低估了人力资源价值，3、6、7高估了人力资源价值，8可能高估也可能低估人力资源价值。可见，以上方法对人力资源价值的内涵没有做到全面的考虑。另外，1、2的共同难点是未来收益或税后利润在人力资源和物质资本之间份额分割，而8可称为模拟市场评价法，但与真正的外部市场定价法相比，操作性差。同时，以上方法除8外，所有的计量方法都深受对物质资本估价的收益现值法的影响，人力资源在未来不同时期贡献的不确定性、收益的波动性没有被考虑在内。

上述三种方法是目前理论和事务中较普遍接受的人力资源价值的非货币性计量方法。非货币性计量方法的特点在于认为人力资源价值由个人或组织的特征决定。通过周期性评估，其能动态反映人力资源价值，可以说人力资源价值的非货币性分析对企业人力资源管理工作具有十分重要的意义，另外有些人力资源价值的非货币性计量方法所提供的数据是货币性计量方法的基础数据。然而，非货币性计量方法的相关衡量指标仍有待进一步研究，而且评估人力资源价值时往往带有主观性，评估过程比较繁琐。

三、国内外人力资本价值计量研究新进展

(一)国内人力资本价值计量研究发展　国内人力资本价值计量是近年来才开始的一个前沿课题，比较突出的研究成果有：樊培银、徐凤霞(2002)提出了调整后的完全价值法，该法的难点在于未来收益和税后利润在人力资本和物质资本之间的分割。李世聪

(2002，2007)提出了人力资源(资本)当期价值理论，设计了一套全新的人力资源(资本)当期群体、个体、效绩、分配价值和未来群体、个体价值等一系列计量模式。该法抓住了人力资源价值计量两个关键的原则：一是用实现的价值计量人力资源的价值使人力资源价值的不确定变为确定；二是采用的数据可以从现行的会计、统计资料中取得。段兴民、张志宏(2004)提出了以EVA为内核的企业人力资本价值计量方法。该方法的优势在于：EVA通过对净收益的调整，能够真实放映企业的经营业绩；公式中的具体取值视企业的发展阶段、企业类型、现金流量和外部人力资本市场竞争状况而定，为此其考虑了人力资本在未来不同时期的贡献的不确定性、收益的波动性；该法定义简单、思路清晰；该法很好的结合了货币性和非货币性计量方法。但该方法也有缺陷：用BSC进行绩效评价时带有主观意识，其实际评估较为复杂；据价值管理原理，要求不同管理层次、人力资本不同类型的相对价值在1－2年内要是相对稳定的，为此限制了该法的现实运用。

(二)国外人力资本价值计量研究的发展　近年来国外对人力资本价值计量的研究很多。Jack Valancy(1997)提出，职业经理人的价值主要参考经理人自身具备的知识和技能，更为关键的是经理人的实践活动。其中实践活动又以经理人的活动的广度、深度以及效果三个维度来衡量。Jack J.Phillips(2005)在其系列文章中提到运用ROI方法衡量人力资本价值，先对人力资本进行投资，再通过计算投资回报率(以ROI为指导原则)来衡量人力资本价值。该法的好处在于：采用ROI方法具有较高的准确性、可行度；通过ROI可以分别衡量人们在不同的活动或者项目的相对价值；ROI方法以结果为导向对更能表现人力资本的价值；计算ROI的相关数据是比较容易获得的；ROI方法让人们更加信服“人力资本是一项投资，而非是费用”，当然该方法的实用性还有待实践检验。Nancy R.Lockwood(2006)提出用KPI来显示人力资本的价值。KPI指标可以体现出人们在物质资本的基础上，展现出来的对公司有用的价值。方法是：进行岗位评估；确定关键绩效指标；通过德尔非法等专家方法确定各个关键绩效指标的权重；计算相应岗位的贡献相对值；贡献相对值乘以公司的利润也就是该岗位人力资本的量化价值。该法主要难点在于关键绩效要素、关键绩效指标权重的确定。HuiYan Zhang and Run-TianJin(2006)提出人力资本价值主要用其对社会的有用性、对组织的适应性、对文化建设的努力度三个维度来衡量。其从宏观和微观两个角度全面考虑了人力资本价值，但是具体的计量指标还有待研究。

四、对人力资本价值计量未来研究的建议

(一)应进一步明确人力资本价值的内涵　许多关于人力资本价值计量方法的文献中，均是在没有统一口径的基础上讨论人力资本价值计量的方法的。如仅从企业投入的角度计量人力资本价值，殊不知人力资本天生具有某种特质并经过后天的锤炼，这种特质无法通过正规的学习、培训和加大投资而形成，所以根据投入的多少确定人力资本价值，把人力资本的成本和价值混为一谈是不合理的。鉴于人力资本的稀缺性、个人所有、先天和后天努力、流动性、能动性、主动性、贡献的不确定性等，探究人力资本价值计量方法的起点在于确认人力资本的价值构成，只有客观区分人力资本的价值构成，才能进一步研究适合计量其价值的方法。只有清楚了“人力资本价值”这个概念，才能在统一的理论口径上分析人力资本价值计量方法。

(二)应充分反映人力资本价值动态性及个体差异　人力资源个体具有异质性是人力资本价值计量复杂性的表现之一，大多数现有计量方法忽视了这一点。人力资源个体价值由其所具有的创造社会财富的学识、技能与体力等所决定。这些因素对不同个体的影响不同，即使是同一个人也可能因为时间的推移而不断改变自身价值。另一方面，人力资本价值计量与员工绩效考核和收益分配紧密联系，如果不体现人力资本个体价值的差异性，绩效考评可能出现“趋同”现象，导致难以实现公平合理的收益分配。

(三)应走出人力资本价值绝对计量的困境　目前，大多数陷入了绝对价值度量思维而不能自拔。然而，人力资本价值不像其他资本，其具有能动性，要绝对计量人力资本价值是不可能的。RichardE，Sherman(2007)认为量化计算人力资本价值是很难精确的，现实的做法应该是采用适当高估人力资本的价值，这样在人力资本的贡献值低于实际价值的情况下不至于打击人们的激情，同时保证适度的激励。笔者认为可以采用货币计量与非货币计量，或者绝对计量与相对计量相结合的计量方法。