关于人力资本确认和价值计量的研究

长期以来，企业的所有者一直由投资者充当着，投资者投入的资金被作为实收资本得到了确认。因而投资者享有所有者权益。而作为企业日常活动的管理者所投入的人力资本却没有得到确认。管理者享受不到所有者权益，与企业之间仅仅只是一种债权债务的关系。笔者认为这种不合理的关系模式，不仅侵害了管理者应当享有的权益，而且也不利于企业的发展。

一、人力资本价值的特点

人力资本进入企业，就会和物质资本一起创造价值，可以为企业带来经济利益。但人力资本不同于物质资本，它具有以下几个特点：

（一）价值的不确定性

对于物质资源而言，其价值是可以评估的。而人力资源则不然，它具有不确定性。物质资源随着时间推移，会发生损耗，从而贬值。人力资源则既有可能增值也有可能贬值。那是因为人力资源的价值是由多方面因素共同决定的，不仅管理者的知识水平，工作经验以及对未来的洞察能力等会影响到其提供的人力资源的价值，外部环境的复杂多变也会影响到其提供的人力资源的价值。从产出的角度看，人力资源的价值在大多数情况下是不可计量的，也是无法预测的，具有极大的不确定性。

（二）载体的主观能动性

物质资源一旦投入企业，它是被动的发挥价值，而人力资源则不同。人力资源的载体会独立思考，具有独立的性格特征，它不是像物质资源那样被动发挥价值。很大程度上来讲，其带给企业的价值取决于载体的主观意愿。在激励水平相对较低的企业，载体创造的价值可能非常有限，甚至是负效应，而在激励水平较高的企业，载体可能会倾尽全力，发挥所能发挥的最大效用，甚至还会通过不断的学习提高，创造超值。因此人力资源的载体具有很高的主观能动性。

（三）巨大的增值空间

一般情况下，物质资源是会贬值的，而人力资源却有极大的增值空间。具体体现在三个方面，首先，人力资源的载体是人，而人的知识和能力是可以积累的，而且这种积累是无限的；其次，人力资源不同于物质资源还在于其再生性。当人力资源的载体所掌握的知识能力不能给企业带来价值时，企业可以通过教育、培训开发新的增值途径，激发人的潜能与学习的积极性，使人力资源载体的新价值创造能力实现再生，从而维持人力资本价值的增值性；再次，人力资本的增值可以带动物质资本的增值。物质资本的增值和人力资本密切相关。人力资本的载体通过其知识和技能能够让物质资本创造出超越常规的价值。

二、人力资本的公允价值及其确认

企业是以营利为目的，而投资者投入的物质资本不能自己创造利润，需要与人力资源相结合共同创造价值。由于资源的使用者不是资源的所有者，因此很难达到资源利用的最大化。因此人力资源主体所投入的人力资源应当同投资者投入的物质资源一同被确认为实收资本。这样用自己的资源为自己赚钱会大大提高资源的利用率。不少企业已经认识到了这个问题，并通过实行股票和期权等激励措施来确认人力资本。但这只是部分投资者同管理者私下达成的契约。而人力资源作为一种资本并没有像物质资本那样被社会认可并得到确认。并且由于人力资源具有不确定性和主观能动性的特点，这种用股票和期权的激励措施存在自身的局限性，其公允性值得怀疑。比如说管理者已经很卖力的工作，并且充分的发挥其创造力，如果在正常情况下，企业会获得巨大收益，但是由于发生了金融危机，企业出现了亏损，责任并不在管理者，但是管理者的期权可能因此没了。又比如说企业获得了巨额利得弥补了由于管理者工作不当造成的损失，而管理者依然享有相应的激励政策。这样的激励是有失客观公允的。

因此，要把人力资源作为一种资本确认下来，首先要解决的就是计量问题。

三、人力资本价值的计量方法

既然企业的净利润是由投资者投入的物质资本和人力资源主体投入的人力资本共同作用产生的，则其分配也应当由双方博弈产生。就像债权资本的利润是由债权人和债务人之间的博弈产生的利率一样，投资者和人力资源主体也应当通过博弈产生一个公允的一般利率来进行利润的分配。笔者认为可以用以下公式计量人力资本价值。

人力资本价值=基本工资+净利润―投资者的股权资本×一般利率

这样只要确定净利润、投资者的股权资本和一般利率，即可确定人力资本价值。

（一）基本工资的确定

由于人力资本的特殊性，它带给企业的经济利益应当分为两部分，一部分是人力资本的主体所投入的创造性，而另一部分则是人力资源主体所付出的劳务。对人力资源主体发放基本工资是对人身损耗的基本补偿。这一部分应当记为企业的费用，因此单独列出。

（二）净利润的确定

净利润是指在利润总额中按规定交纳了所得税后公司的利润留成，一般也称为税后利润或净收入。

（三）投资者的股权资本

根据投资者投入的多少来确定。

（四）一般利率

一般利率的确定相对复杂，既要保证其公允性同时也要保证其可行性。笔者认为，一般利率的得出可以效仿三权分立的模式。由投资者、职业经理人和政府官员三方选出代表组成。每年各个行业的相关数据由政府提供，因为政府每年都需要统计相关数据。因此，这样可以大大降低谈判双方收集和处理信息的成本，同时政府作为第三方，与二者没有直接的利益联系可以确保数据的公允性。在公开场合通过投资者和职业经理人双方的代表谈判决定各个行业的一般利率，而政府作为整个过程的监督者，确保谈判的公平公开公正。如果谈判双方未能达成一致的观点，则交由仲裁机构仲裁。这样可以最大程度上保证一般利率的公允性。

四、关于人力资本计量方法的思考

（一）一般利率计量的可行性

一般利率的确定相对复杂，它既需要大量的统计数据，还需要投资者和人力资本主体进行谈判，会不会造成成本过高，谈判会不会不了了之？可以肯定回答：不会。因为所需的数据是现成的，政府每年必须统计各个行业的相关数据，因此并不需要投入大量成本去统计数据，同时谈判的时间是可以予以限制的，在规定的时间内没有达成协议，可以交由仲裁机构仲裁，因此一定会有一个确定的结果。公平是相对的，如果在谈判不能解决的情况下，仲裁也不失为一个好办法。

（二）通过实施人力资本计量能否将蛋糕越做越大

或许大家会觉得，不论成本怎么低，都是要消耗成本的，消耗成本就必然会使蛋糕变小，其实不然。通过定量的方式确定人力资本，可以提高管理者的积极性，具有极大的激励作用，同时优胜劣汰有利于人力资源市场的高质化发展。

（三）人力资本价值能否为负

如果仔细观察该等式，大家很容易会发现，人力资源可能为负值。而这一现象实际上也是符合现实的。因为如果管理者的水平很差，不能够给企业带来应有的（公允的）效益，那么他的价值就应该是负的。我个人认为这一部分损失应当由投资者承担。因为投资就有风险，管理者是他选择的，风险也应当由投资者承担。如果管理者不能够为他创造他所期望的价值，造成的损失应当记为投资者的风险成本。

主要参考文献：

[1]张素蓉.公允价值基础上的企业人力资源价值计量的研究.会计月刊，2010（1下）.

[2]毛卫东.基于当期收益分割的股权资本成本计量――兼论人力资本产权的实现，2010.