员工知识共享研究述评

摘 要：由于经济全球化和知识经济时代的不断推进，市场竞争日趋白热化。企业管理者越来越重视知识管理在应对挑战中的积极作用。企业对知识型人才的渴求随之不断增强，而知识管理落实到个人层面，即员工之间的知识共享行为。由此，企业对知识共享的关注与日俱增。本文通过对已有知识共享相关研究的文献综述，旨在梳理知识共享研究中所存在的一系列问题，以此为据，进而对后续研究提出建议和展望。

关键词：知识共享；前因与结果；测量；研究局限

知识管理是一切企业的核心与根本，也是企业战略管理的重要组成部分。作为企业的战略性资源，知识俨然已经成为企业的核心竞争优势。在这个凭借实力以求得市场份额的竞争环境中，企业以扩大规模求得效益的方式已经被市场所淘汰。唯一能够支撑企业立足于稂莠不齐的竞争市场的，便是企业原本就拥有的知识资源，而知识的来源则是企业各层级的所有员工。然而，个体并无义务贡献其本身所拥有的全部知识。那么，如何最大限度促使员工将其所拥有的知识为企业所用，即如何促使员工进行知识共享，企业管理者以及学术界的研究者们纷纷对此展开深浅不一的研究，以便为企业获取知识这一绝对的竞争优势，从而稳固市场地位。本文首先对知识共享研究中所涉及的一些重要概念，然后梳理现有文献对知识共享前因、结果与测量的研究，最后讨论知识共享研究中存在的问题，并提出对未来研究的展望。

一、知识共享相关定义

1.知识的概念

作为企业的无形资产，知识不同于其他企业资源，它能够无限使用。目前，学者们关于知识的界定上尚未达成一致。知识是一种重要的组织资源，为企业在经济竞争激烈和充满活力的环境中提供了可持续的竞争优势，它是指由个体加工处理的各种信息。

2.知识管理的概念

随着经济时代的到来，知识管理已经上升到战略高度，也是近年来学术界热议的课题。对于知识管理的界定，学者们也是众说纷纭。主要定义见下表1。

3.知识共享的概念

知识共享是以知识为基础的一种行为或活动，它是知识管理的关键内容。员工可以通过知识共享进行应用、创新，最终形成企业竞争优势。迄今为止，学者们对于知识共享的定义可以归纳为个体通过各种方式及渠道与他人分享工作所需的信息和知识技能。

二、知识共享的前因与结果

1.知识共享的前因

知识共享的影响因素的研究主要围绕以下两大方面展开研究。具体如图所示。

（1）外部因素

外部因素主要包括组织结构、组织文化、组织激励。

①组织结构

组织结构一定程度上决定了企业各类资源传播的途径和模式。显然，如若此类结构不利于知识的传播、转移与分享，那么势必影响个体或团队的知识共享意愿，从而阻碍其知识共享行为。组织结构从大体上主要区分为集权化和分权化组织结构。学者们对此进行了研究。Kim和Lee（2006）的研究证明，相对分权的组织结构有助于实现知识共享。由于分权化能够促进员工之间的互动，因而促使知识共享行为频繁出现。所以，组织应该建立有利于员工充分进行互动的组织结构，从而促进知识共享行为的产生。

②组织文化

关于组织文化对知识共享的影响已经得到了大量研究的证实，不同的组织文化对于知识共享的作用截然不同。强调个人竞争的组织文化会阻碍知识共享，而鼓励团队合作的组织文化则有助于建立信任，从而促进知识共享（Willem&Scarbrough， 2006）。员工对组织知识共享文化的感知（如员工信任等）和知识共享的意愿正相关（Connelly&Kelloway，2003）。因此，整个企业的文化以及氛围与个体的知识共享行为密不可分。

③组织激励

知识共享作为角色外行为，只有在个体得到一定激励的情况下方可产生。众所周知，绩效考核是企业管理者激励员工的一种常用且重要的方式。文鹏等（2012）、赵书松和廖建桥探（2013）讨了绩效考核目的对知识共享行为的影响，结果发现任务绩效抑制知识共享行为，而关系绩效能够孵化知识共享行为。然而，当今企业激励制度的不健全已然成为知识共享的一个重大障碍。Bock等（2005）发现外部奖励与员工的知识共享意愿呈现负相关关系。由此可知，激励不当不仅不会催生个体知识共享行为，甚至可能出现副作用，影响员工正常工作绩效。

（2）内部因素

内部因素主要涉及个体动机和人际关系。

①个体动机

动机往往是行为产生的初始驱动力，而知识共享的动机极大程度上与其对该行为发生的成本和收益的预期密切相关。学者们基于社会交换理论对二者进行了实证研究，结果发现预期收益与知识共享正相关，而预期成本则与知识共享负相关。Kankanhalli等（2005）曾指出，员工预期进行知识共享所需付出的时间和努力越多，他们越不容易进行知识共享。

②人际关系

处于企业或团队中的个体并非独立存在，他们通常需要与外界或者内部成员进行沟通与交流。那么，个体与外界或者组织成员的人际关系必然影响其行为方式与结果。Thomas等（2003）的研究发现，与其他团队成员的社会关系也会作用于其知识共享行为。Bakker等（2006）和Srivastava等（2006）发现，团队凝聚力越强以及授权型领导，即人际关系越密切，那么团队成员进行知识共享的可能性就会更大。汤超颖等（2011）在探究积极情绪的社会功能对团队创造力的影响关系中引入隐性知识共享变量并加以实证分析。因此，人际关系对个体的知识共享行为具有重要影响作用。

2.知识共享的结果

相比前因变量而言，知识共享的结果变量的研究较为单一，主要集中在创新上，体现在个人层面就是个体创造力，而反映在组织层面便是组织创新绩效。

一方面，王国保（2014）通过对592名企业员工的调查，将知识共享细分为知识收集和知识贡献，证明二者正向影响员工创造力。朱春玲、陈晓龙（2013）将知识共享作为中介变量，探讨了其在高绩效工作系统和员工创造力关系之间的影响机制。曹勇、向阳（2014）证明了知识共享在企业知识治理和员工创新行为之间的作用。

另一方面，王亚洲、林健（2014）分析了知识管理导向（包括知识共享倾向和偏好）对企业绩效的影响。Hsiu-Fen Lin（2007）和Ipe（2003）指出，员工进行知识共享与企业创新能力密不可分，进而提高组织创新绩效。

综上所述，知识共享主要对个体和组织的创新产生影响，进而影响个体和组织层面的绩效。

三、知识共享的测量

至今，随着知识共享研究的不断增加，学者们也在不断开发科学合理的测量量表。现有的知识共享量表主要可分为单维量表和多维量表。其中，单维量表主要包括测量行为的量表、测量态度的量表以及测量能力的量表，如Bock&Kim（2002）和Chennamaneni（2006）的知识共享行为量表、Lin（2007）的隐性知识共享量表、Chowdhury（2005）的复杂知识共享量表、Wahect（2007）的知识共享倾向量表、Chow&Chan（2008）知识共享意向量表、Kim& Lee（2006b）知识共享能力量表等等。多维量表可细分为二维、三维和四维，具体如下表2。

由此可见，知识共享测量量表不断丰富，多维量表逐渐成为重要测量工具。然而，目前学术界并未对知识共享的测量工具达成一致意见，且各测量量表具有一定特有情境，其广泛适用性还有待考证。

四、研究局限与未来展望

第一，本文所梳理的文献中，定性研究居多，实证研究相对匮乏。虽然定性研究能够为我们提供知识共享可能发生的组织环境的丰富和深入研究，但是由于定性研究缺乏一定的实践验证，因此，未来需要更多定量研究来帮助我们分析具体问题。

第二，本文所归纳整理的知识共享相关文献的研究背景大多为西方国家。国内少有的研究也多是对国外研究的梳理和分析，更谈不上在中国文化背景下对知识共享进行实证研究了，此类文献犹如珍宝，少之又少。但是，毋容置疑的是不同背景下的知识共享的相关研究或多或少存在一些差异。如何将国外的知识共享研究本土化成为未来研究的一个重要方向，也能为中国本土企业提供切实有效的管理建议和实践指导。

第三，测量量表直接引用国外量表，不一定适用于中国情境，从而使得研究数据产生一定的偏差。为保证研究的科学性，后期研究应着力开发适合中国文化背景的成熟量表。

第四，采用上级评价或员工自我报告进行测量，均为单方面测量，不够客观和科学且问卷调查数据的收集集中在同一时间段，具有同源性。未来研究应该同时测量主观和客观知识共享，进行配对数据分析，增强研究的客观性和科学性。同时，在收集数据时，应避免同源误差，可以分时段进行数据收集。

五、结论

本文通过对已有文献的回顾发现，虽然知识共享研究现已相对丰富，但随着跨学科研究的兴起以及实践问题的不断出现，知识管理仍然是管理者急需重点解决的问题，也是学者们持续讨论的热点课题。一方面，从实践出发，基于企业战略，管理者应该进一步加强对知识共享的重视程度，建立有效的员工信任体系，从而促使知识共享的频繁出现，最终形成强有力的竞争优势，提高企业竞争力，同时总结实践中产生的问题，为理论研究提供有价值的研究课题。另一方面，从理论出发，基于实践问题，研究人员应将知识共享的相关理论与管理实践密切相连，针对性地进行研究，为实践提供强有力的理论支撑和保障。综上所述，有关知识共享的研究仍然有待进一步丰富和完善。

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作者简介：孙翠艳（1990- ），女，湖南张家界人，土家族，广西大学商学院企业管理研究生，研究方向：企业文化创新与人力资源管理；张倩（1988- ），女，广西桂林人，广西大学商学院企业管理研究生，研究方向：企业战略管理