有效的激励能挖掘员工的潜在动力

一、何谓激励

从管理的角度看，激励同计划、组织 、指导和控制一样，是管理的一个基本职能。广义的激励是指激发鼓励，调动人的热情和积极性。从诱因和强化的观点看，激励是将外部适当的刺激转化为内部心理动力，从而增强或减弱人的意志和行为。激励就是通过适当的方法激发员工的热情和积极性，引导规范员工按组织的要求做事，从而有效地实现组织目标和员工的个人目标。

激励的核心问题是动机是否被激发，通常人们的动机被激发得越强烈，激励的程度就越高，为实现目标，工作就越努力。激励的目的，是推动员工的积极性，但是人产生行为往往受精神、体力、环境等方面的影响，人接受工作任务的动机是十分复杂的，甚至有时是互相冲突的。不同的员工对激励的要求也不尽相同，有的员工对精神奖励，如自尊、地位、威望、称赞、成就感等要求较高；有的员工则对物质奖励，如薪水、福利、休假等要求较高。因为激励的因素可以影响人的行为、支配人的行为、诱导人们前进。采用激励的方法，目的就是促使员工的动机更加强烈，将潜在的内驱力最大限度地释放出来，为实现目标而努力奋斗。

二、为什么要激励

人的成长过程无不伴随着激励过程。无论是幼儿时期，还是成年人，几乎时时处处都受到别人的激励或自我的激励，人的一生就是一个不断设置目标、实现目标，再设置目标、再实现目标的循环往复上升过程。为了满足自己的愿望的需要，人们的工作和生活中少不了激励。

激励是努力工作的动力源泉。众所周知，员工工作的目的，一是生活的需要，即为了自己和家人的生活而工作，二是精神的需要，如在工作中发挥自己的聪明才干，与同事的交往中享受工作乐趣，让更多的人了解、认可和尊重自己等。员工的努力工作包括勤劳刻苦，为企业献计献策，与同事、领导处理好人际关系等，如何把工作目标做得更好，更自觉地从企业的利益考虑问题，更主动发挥自己的聪明才智，这种努力的动力均是激励的结果。

有效的激励有助于提高绩效。激励能够提高员工的自觉性、主动性创造性及工作的热情。员工努力工作的结果自然是绩效的提高，继而企业的利润就会增加，诚然反馈给员工劳动付出的报酬也就会增多，员工又会更加努力地工作。但也有些激励是不起作用的：1）如果员工认为他们所获得的额外奖励不足以弥补他们为之付出的劳动，例如有些非强制性的加班虽然有些补贴，但有些员工仍不愿意参加就说明这点。2）如果对员工的激励是强迫性的，比如提高劳动强度等，这种激励不适当也可能损伤员工的工作热情。可见，激励必须恰到好处。如何以最佳的方式激励员工，使员工和企业双方的利益最大化，是每个管理者在实施激励工作中必须考虑和重视的问题。

三、如何激励员工

激励作为鼓励和惩戒员工的行为方式，调动员工积极性因素或制止员工不良行为的一种手段，也必须遵循一定的规矩和原则。俗话说：没有规矩不成方圆。流水没有河流就会泛滥成灾，船没有航标就可能触礁翻船，火车没有铁轨就寸步难行。河道、航标、铁轨的抽象概念就是规矩。办任何事情都要规矩，故规矩也可以称为原则。在工作实践中决不能孤立地、片面地生搬硬套，必须从整体上把握，从联系中思考，用发展变化的观点灵活运用，以规范的激励方式，充分发挥激励的作用和效益。

第一，实施激励必须把握的原则。一是公平的原则。每个人对所得的报酬和奖励是否满意不是看其绝对值，而是看其相对性，即每个人对报酬与贡献的比率进行比较，如果这两个比率大致相等就觉得公平合理，因而感到满意，感到心情舒畅，工作的劲头就高；否则，如这两个比率不相等，尤其是自己的比率比别人低时则感觉到不公平、不合理，从而影响工作情绪和工作劲头。

激励的公平原则强调的是报酬与贡献的比率，而不是单纯的报酬。但往往员工喜欢对所得的报酬或奖励与他人进行绝对值的比较。报酬包括物质和精神两大方面，比如工资、奖金、津贴、住房、晋升、名誉、地位、教育培训、休假等。而贡献包括体力与智力两大方面的消耗，比如技术水平、智力能力、工作态度、经验资历、工作数量和质量等。

公平激励体现的是多劳多得、得与劳是密切相关的。我们推行的绩效考核的奖励办法，充分地体现报酬与贡献的比率，当然理论的设计与实际工作中表现出的业绩也难免有所出入。关键在于如何科学地、准确地评估贡献的大小，因此除了建立一套科学的绩效考核评估方法外，各级管理者还必须引导下属相互比贡献，比付出、比劳动，而不是因为自己所得的一部分比别人的所得少了，就口有怨言，胸有怨气，其实若能把自己所得与所劳比率作一全面的比较就有可能觉得公平了。

二是实事求是的原则。根据客观存在的需要施以相应的激励和鼓励，从而调动员工的积极性，达到激励的效果，这就要求我们必须坚持实事求是的原则，不断满足和引导员工的实际需要。

员工的需要就本质而言，是人为了生存和发展对外界对象的一种依赖关系，人有物质生活需要和精神生活需要。人的需要怎样才能得到满足？管理者的激励操作只有符合社会生活方式发展的客观要求，才能真正既肯定和满足人的合理需要，又调整和规范这种需要，也只有这种激励才具有合理性、现实性和科学性。

三是适时性原则。激励工作适时性原则是指在激励过程中把握最佳时机，以提高奖励效益。如果不能正确把握激励时机，往往就会使行为主体因得不到引诱的鼓励而从热望的波峰跌落下来，从而产生不满和消极情绪。企业往往比较注重阶段性奖励，但如果过于偏重这种形式，也会降低了激励的时效性，影响了奖励的效果。事实上及时奖励和延时奖励要根据被奖励者在不同类型的活动中的表现而实行。

及时奖励即在员工良好行为出现后立即给予奖励，奖励与行为之间的时差不大，有的几乎是瞬间的事情，如体育达标比赛中或各类知识竞赛中，根据分数多少立即判定给奖等。此外，员工在本职工作中的良好表现都可以采用及时奖励。其好处是：一是及时肯定成绩，起到勉励作用；二是有利于形成积极的动力定型。及时奖励能使员工迅速产生积极的心理反映，对自己的获奖行为记忆深刻。多次重复奖励后能产生积极的动力定型，使这种良好行为习惯化，并使之发扬光大。三是有利于调动大家的积极性，使周围的员工学有目标、赶有方向、比有差距，形成你追我赶的竞争局面。

延时奖励即在员工良好行为出现后，相隔一段时间再给予奖励。如在年度评先活动中，要在全面评比的基础上，有一个综合分析的过程，挑选优胜者给予奖励。如果活动还未完，各单位的情况还未全面了解、比较，就因一时一事给予某单位或某人以全面的荣誉称号。这样容易使先进不典型，抑或有人怨气，将失去奖励作用。诚然延时奖励也有某些好处，就在于人们在评奖结果还未公布前，抓紧时间发扬自己的优势，争取在评先之中赶在前面。延时奖励对于发扬员工的潜力，鼓励竞争，特别是鼓励后进者超前也是有好处的。

激励时机还有两种情形是：规则奖励与不规则奖励。规则奖励是奖励时距按规律进行的。它可以是及时奖励也可以是延时奖励。如月评、季评、年评就是其中的一种。它是按照活动的时间，有规则的给予评比奖励。奖励的规则化，能鞭策员工的行为，加强时间的紧迫感同时可以考察员工工作的全过程，从中发现带有规律性的问题，有利于推动各项工作的开展。执行规则奖励要防止弄虚作假和前松后紧的现象，既要看发展又要看一贯，不要因一时有转变就奖励全面。

不规则奖励则是奖励时距没有规律性，它可以十天半月奖励一次，也可以三月五月奖励一次，如一个工程、一个任务完成以后，奖励的不规则性有利于调动员工的主人翁责任感和自觉性。

第二，激励要讲究方法与策略。管理者除要引导员工自我激励外，还必须注意掌握恐惧激励、诱因激励以及人性激励的运用。尽量少用恐惧激励，更多地运用人性激励。同时还必须结合不同层面的员工具体地运用：

1）青年人的激励。青年职工兴趣广泛，思想活跃，因此鼓励青年职工有广泛的兴趣爱好，引发他们的创新热情，并对他们的兴趣爱好实行奖励将会有利于他们知识的融会贯通，情感丰富多彩，积极性得到充分发挥，促使他们搞好本职工作。

2）先进人物的激励。先进者由于对企业的贡献大，受到广大员工的尊重和赞赏，在物质和精神上理应得到较高程度的奖励。但是应该看到，先进者只是竞争中的暂时优胜者，并非一时在前，终身为冠。逆水行舟，不进则退。因此，对先进者不仅是奖励，更主要帮助先进找出差距，不断前进。而这点常被人忽略。所以要给先进者的不断前进创造一个较好的环境。在条件许可的情况下，给他们提供再学习、进修的机会。那种只顾眼前不顾长远，只重实践不重理论的想法和做法是与时代要求不相适应的。

3）后进人物的激励。后进是与先进相比较而言的。所谓后进，只不过是他们身上消极的东西多了一些而已，并不是从里到外，彻头彻尾的坏，更不是没有一点闪光的东西，只要细心观察，热情挖掘，就会发现后进身上这样或那样的优点和长处。比如上进心——总希望改变落后的位置，有要求上进、争取领先的心愿；好胜心——蕴藏着一种不服气的好胜情绪，甚至爱出风头，来满足自己并不比别人差的求胜心理；自尊心——不允许别人歧视侮辱自己，要求得到人格的尊重；自主性——思想解放，敢想敢干，没有顾忌和框框，有时甚至胆大妄为。当然后进者的缺点、错误、问题、弱点很多，但作为管理者更要发现和挖掘他们身上的闪光点，使之发扬光大，淡化他们的弱点，化消极因素为积极因素。

4）中间人物的激励。中间层在一个单位一般都占绝大多数，尤其是在一些老企业。中间层职工占70%以上，把这部分职工的积极性调动起来将是一股了不起的力量。但这部分员工长期中游惯了，积极性相对较难调动。他们往往认为“上游太辛苦，下游太受气，中游最舒服”，而在我们实际工作中，往往只注意“两头抓”，使中间层员工奖励轮不上，处罚够不着，结果对中间层带动不起来，触动不了，从而影响团队合作精神。因此，激励工作不可忽视中间层的激励。一般来讲，中间层具有讲求实惠，较关注物质利益；思想麻木，不求进取，甘居中游；明哲保身，不求有功，但求无过，遇事不争，不管他人，技能方面一般都有一技之长等特点。要做好中间层的激励工作，必须根据以上特点采取与之相适应的方法：一是重奖重罚。增强奖励的吸引力和处罚的威慑力，真正使他们有所触动，改变麻木不仁的状态；二是发挥其长处，特别是有一技之长的人，要大胆让他们挑重担，担负重要任务，让他们有表现自己特长的机会；三是扩大先进面，特别是对处在前列的人，严格要求，热情鼓励，使其迅速摆脱中游加入先进行列。给他们提供更多表现自己的机会，激励他们奋发向上的工作热情。

5）对集体的激励。随着社会大生产不断发展，现代生产和科技成果越来越依赖于集体的智慧。因此可以说激励集体也是现代科学技术发展的要求。一是用集体荣誉激励。在部门与部门之间、单位与单位之间，广泛开展评比竞赛活动，并运用各种形式大力表彰先进，鞭策后进，激励大家的集体荣誉感，自觉为集体增光，为单位争荣，努力构造你追我赶，争先创优，形成“一马当先，万马奔腾”的竞争局面。二是用集体精神激励。集体精神是集体长期实践中形成和创立的思想成果和精神力量，是企业文化建设的重要内涵。它包括集体成员所独有的劳动信念、价值观念、行为规则、道德规范、工作作风等。它是一种凝聚力，能使大家团结一致，共同奋斗，大力提倡集体精神，对于提高员工思想职业道德水平，增强集体意识尤为重要；三是用共同的利益激励。比如我们安全工作承包责任制，个人出了事故，既扣个人，又扣单位。又如，个人在某项竞赛和考评中获得了名次，既奖个人，又奖单位或部门。这样把集体的利益和个人的利益结合在一起。“一损俱损，一荣俱荣”，有利于激发大家的集体主人精神，为集体利益着想，自觉规范自己的行为。四是用共同的目标、任务激励。按各部门所负责任的大小、关联程度的权重捆绑考虑奖励的办法，改变过去各顾各指标的完成。使大家都为着一个共同的目标和任务而努力工作，激发出极大的工作热情。

四、激励应注意的问题

（1）以奖为主，以惩为辅。实践证明，作为阳性诱因的奖励总是比作为阴性诱因的惩罚效果好。奖励和惩罚虽然是激励的两种不同手段，但在实践中往往是密切相联，不可分割的。任何企业为了规范员工的行为，调动全员的积极性，均同时制定奖励和惩罚条例，并保证严格执行。为了达到激励的效果，在奖罚时必须将奖罚的标准和受奖罚的情况向集体成员实事求是地说明，并施以大家能接受的奖罚方式，帮助大家正确认识奖罚的目的和作用。只有这样才能起到奖励一人，带动全体；处罚一人，教育一片的目的。因此，在奖惩的实践中，要有主有辅，有重有轻，不可同等对待。一般来说，可奖可不奖者，奖；可罚可不罚者，不罚。所以在制定奖励和惩罚条例时，要充分考虑到人们的期望值和承受力。奖，经过努力也达不到；罚，经过努力也难免。这样的奖惩条例就不能达到激励的目的。同时要注意，不论是奖励或是惩罚，都不要使接受对象感到自己的人格受到伤害，特别是当我们对他们表示宽容和谅解时，使他们感受到自己是受到真正的关心和爱护，而不是接受超越正常人的怜悯和恩赐。

（2）物质奖励和精神奖励相辅相成。物质利益是员工从事一切社会活动的物质动因，重视物质奖励无疑十分重要。但是重视物质奖励决不是抛开国家、集体和他人的利益，来为自己的物质利益而奋斗。决不是提倡“一切向钱看”，而是要处理好国家、集体和个人三者的利益关系，引导人们从关心个人到关心他人、集体、国家，发扬团结协作精神。而精神利益的满足是促使员工自身发展完善的动力。实行精神奖励，能促使员工在愉悦的精神享受中陶冶思想情操，加强文化修养，使自己的各种能力不断发展丰富，成为有理想、有道德、有文化、有纪律的劳动者。在现阶段，既不能只给物质奖励，使员工忘记远大目标，又不能超越历史阶段，只进行精神奖励。要在不断满足人们物质要求的基础上，不断提高人的思想觉悟。

（3）不可忽略有效的沟通。激励必须透过适当的沟通，才能互通心声，产生良好的感觉。沟通时注意顾及第三者的心情，不要无意触怒其他人，从而降低激励的效果。

（4）要努力营造人人有受表扬或奖励的机会，也要有人人接受批评的可能。注意奖励和批评的程度要与被激励者的贡献或失误的程度相当。在确有成绩的基础上给予必要的激励，就能不断激发、巩固和发展正确的行为。对被激励者工作中的失误和批评应适当，惩罚要合理，使受批评者心悦诚服，才能起到鞭策作用，化消极因素为积极因素，而不致于挫伤积极性。

总之，激励作为对员工价值取向的昭示、引导以及对个体行为的认同或劝戒方式，必须注意激励的技巧、方法和策略，并遵循一定的原则，确立科学的激励目标，从而促进激励的规范化、系统化、制度化，使激励行为有方向，检查有根据，评比有规则，保证激励工作顺利进行。只有有效的激励，才能发挥员工最大的潜能，才能促使员工按照系统的要求去积极工作或不断修正自己的行为指向，保证系统按照组织者的意志顺利前进。

作者简介：张倩（1964—），女，大学本科，工商管理专业，广州电信分公司中级政工师。