高校辅导员职业高原现象探究

摘要：处于“职业高原期”的高校辅导员，将会不同程度地出现职业认同淡化、职业角色模糊、职业情感萎缩等不良现象。究其原因，主要在于高校辅导员职业进步机会缺失、职业压力的持续作用、职业声望未达预期等。要突破高校辅导员职业高原期，辅导员个体和学校均应采取相应的应对策略。

关键词：高校辅导员；职业高原；表现形式；形成原因；应对策略

中图分类号：C645　文献标志码：A　文章编号：1002－0845(2012)02－0102－02

高校辅导员是学校教师队伍的重要组成部分，是从事德育工作、开展大学生思想政治教育的组织者、实施者和指导者，其工作状态对学生思想教育工作有着直接的影响。因此，探讨高校辅导员职业生涯“高原现象”，分析其产生的原因，并提出相应的应对策略，对建设一支政治素质好、业务水平高、工作能力强的可持续发展的辅导员队伍具有十分重要的现实意义。

一、高校辅导员职业高原现象的表现形式

高校辅导员“职业高原”是指辅导员在职业生涯发展的某一阶段，因为进一步增加工作责任所需的有关职业进步如晋升、流动等暂时停顿而引发的心理与行为状态。高校辅导员一旦产生职业生涯“高原现象”，将会不同程度地呈现如下心理和行为特征：

1.职业认同淡化

不可否认，大多数辅导员刚参加工作时对辅导员工作的职业认同度较高。他们工作热情高涨，积极性和主动性较强。而处于“职业高原”期的辅导员个体，则容易对职业生涯出现认同危机，体验不到辅导员工作的自豪感和成就感，感受不到辅导员工作的责任感和使命感；在工作中更多地满足于活动到位、时间到位和人员到位等过程形式，满足于学生不捅娄子、不添乱子和不出事故，学校思想政治工作的目标被极大地降低；工作缺乏动力，对自身的要求也有所降低，急于通过考取研究生或转到教师队伍等方式调离辅导员岗位。

2.职业角色模糊

对于辅导员而言，在学生工作中既要充当管理者角色又要扮演服务者角色、既要行使管理权力又要履行服务义务。他们在管理时要做到果断严格，在服务时又要做到热情贴心。诸方面如何才能做到恰到好处，也是辅导员工作中的一个重点和难点。正常情况下，高校辅导员能够正确认识自己在不同时空下的角色定位，准确把握社会对自己的角色期望，进而履行自身的角色义务，做好职业服务，使自己扮演的职业角色清晰、到位。但处于“职业高原”期的辅导员，其职业角色模糊，表现为对辅导员职业的权利、义务、责任缺乏清晰而一致的认识，工作时显得无所适从。同时，当职业角色与其他社会角色发生角色冲突时，他们会毫不犹豫地、无原则地使自己的职业角色让位，从而使辅导员职业蒙受不应有的损失。

3.职业情感萎缩

辅导员职业情感是指辅导员对于自己所从事的职业能否满足自身社会性需要而产生的内心体验。处于“职业高原”期的辅导员的职业情感不断萎缩，主要表现为：个人工作状态较差，对现任的工作很冷漠，甚至厌倦工作，不愿主动进行工作创新，工作主要靠惯性向前推，得过且过；对学生缺乏耐心，没有工作热情。对学生出现的学业、生活、工作等各种问题不闻不问，工作方式简单粗暴；时常对学校环境和管理满腹牢骚，对自己的付出和回报感到不满，感觉工作付出不少，但成绩不大，对事业追求失去信心，由此滋生失意、灰心等心理状态，对自己工作的能力、意义与价值的评价降低，丧失了自信心，以至于意志消沉，甚至变得不求上进。更为重要的是，职业高原还可能引发抑郁、倦怠等心理问题的产生。这种心理的压抑怨愤和对生活的不满情绪反过来又导致对工作的抱怨和消极应对，形成恶性循环，最终还可能对个体的生理健康产生不利影响。

二、高校辅导员职业高原现象的形成原因

高校辅导员“职业高原”现象出现的原因，主要体现在以下几个方面：

1.职业发展机会缺失

现阶段辅导员的职业生涯进步通常表现为：高一级职位的获得或高一级职称的评定与聘任。高一级职务的获得意味着辅导员要在行政岗位获得提升。然而，随着高校管理体制的重心下移，组织倾向于矩阵化、扁平化，高阶层的行政岗位愈来愈少，辅导员个体得以晋升的机会事实上并不多。高一级职称的评定对于长期从事基层工作的辅导员来说，也有力不从心之感。高校辅导员的工作对象是学生，其事务性工作居多，通常无暇进行教学和科研。开展的一些研究工作，亦大多为经验总结性质或跟风的应景之作，不能找准自己的学术兴趣点以开展持续深入的研究。导致辅导员的学术成果数量不多、水平不高，难以达到高一级学术职称的要求。当辅导员认识到这一现象时，就会产生已经没有必要再奋斗的想法，因此只想着维持现状，工作得过且过，从而导致“职业生涯高原”现象产生。

2.职业压力的持续作用

教育部明确规定各个高校要按照1：200的比例配备专职辅导员，但从目前的实际情况来看，大部分高校由于种种原因是没有严格执行的，辅导员配备比例严重不足。再加上许多虽非职责范围但与学生密切相关的事务加身，导致辅导员角色身份不明、职责不突出，在实际工作中更多地充当了“通信员”、“保管员”、“家政员”、“消防员”的角色。这样～来，辅导员不但感到无所适从和忙碌不堪，而且还感到工作重点不突出，效果不明显，直接影响了辅导员工作的信心和热情。而且，学生工作本身无论在时间或空间上都呈现连续不断扩张的特点，具有“无边界性和不可测性”的特征，因而随时可能都有事情发生。工作时间超长、负责学生过多、承担事务过繁，很容易给辅导员带来压力，进而形成职业倦怠。

3.职业声望未达预期

在普遍存在职业分工的情况下，职业差别导致了不同职业声望的悬殊。高校辅导员是高校教师队伍的重要组成部分，但由于社会和历史的复杂原因，辅导员在教师队伍中仍处于“讲时重要，干时次要，平时不要”的尴尬地位，社会认同感偏低。不少人对辅导员工作缺乏一定的了解，普遍认为，辅导员工作无非就是管管学生，只有那些没本事、学问做不好的人才从事辅导员工作。这在一定程度上说明辅导员职业的社会认可度低。这背后隐藏的深层原因是高校辅导员工作没有获得应有的专业地位。由于专业地位不落实，导致专业权限与专业职责不清。现实中，辅导员工作范围几乎涵盖从政治思想教育、日常教育管理、道德品质培养、心理健康教育到择业就业指导等方面。相对而言，其经济地位、职称评聘、业务进修等却往往不如专业课教师。有的辅导员因此时常感到没有职业荣誉感和成就感，工作缺乏激情，自我认同感较低。

三、突破高校辅导员职业高原现象的应对策略

对高校辅导员来说，突破职业高原现象可以从个人和组织两方面着手。

1.个体的应对策略

由于辅导员“职业高原”的产生从根本上源于辅导员个体主观上对晋升和发展机会的认知，因此个人的调整与努力是应对职业高原的最根本手段。

(1)调整认知，理性分析，正确面对“职业高原”现象

作为个体的高校辅导员，当意识到自己“职业高原”来

临时，要排除消极、急躁甚至恐慌的情绪，要认识到“职业高原”是一个普遍现象，它只是个体职业生涯发展过程中的暂时停顿，而非事业的终止；是一个创造性发展的间歇，是职业生涯新的飞跃的起点。唯有如此，才能自觉追求职业理想，坚定职业信念，崇尚职业荣誉感，勇担职业重任，并在从业过程中领略到从业的乐趣和精神的满足，甚至以苦为乐、以失为得，产生愉悦感、成功感等职业情感。

(2)转变观念，修正目标，逐步克服“职业高原”现象

之所以有一部分从事辅导员工作时间并不长的辅导员，也产生了“职业高原”反应，其原因就在于他们在自己预期能获得晋升的时间内并未得到晋升，导致他们的晋升愿望破灭，从而对工作失去兴趣和信心。因此，对辅导员个体来说，必须进一步转变观念，调整自己的价值观，深刻认识到晋升并不是成功的唯一标志，工作的价值在于工作过程本身，在于一个人从工作中得到的乐趣，不能单一地用是否得到晋升这一标准来衡量，应把提升个人能力素质而不是获得晋升当做工作的目的，要将注意力转移到工作结果以外的事情上，要了解除了晋升以外还有很多事情需要自己关注，过分专注于目前的状态有时只会徒增烦恼。

(3)加强学习，提高素质，尽快走出“职业高原”期

已有研究表明：进入职业高原期也就意味着已经进入了职业生涯的后期阶段，人们在职业中能体会到的满足感和成就感会日趋下降。因此，当职业生涯进入高原期时，作为个体的辅导员，必须树立自我智力投资意识，不断进行自我培训、学习，通过多种渠道开发自我潜能，注重培养自己的各种技能，广泛学习有关领域的文化科技知识，促使自己向复合型人才方向发展，从而赢取职业发展的主动性，获得更多的发展机会，实现职业生涯的新突破。从这一角度来看，“职业高原”在一定程度上为个体综合素质的提升和自我价值的实现提供了一次良机。

2.组织的应对策略

虽然个人的调整与努力是应对职业高原的最根本手段，但组织的调适和管理举措同样也是应对职业高原的有效方式和重要方面。

(1)重塑组织文化，强化职业认同感

必须对校园文化进行重新审视和整合，充分挖掘激励手段，由传统的“官本位”和“物质本位”的价值取向延伸为多元化的价值取向，提倡成功标准的多样化，让辅导员认识到职业成功的标准不仅仅是晋升和金钱，还有工作本身带来的乐趣、工作经历的多样性以及不断的自我完善等，让更多的辅导员认同自我价值，体验到工作的成就感，增强职业认同感，从而最大限度地规避辅导员在追求实现自身价值的过程中出现职业高原现象。

(2)完善培训体系，增强职业弹性

辅导员工作的广泛性和动态性，决定了辅导员需要有广博的知识和不断更新知识的学习能力。这就需要学校从实际出发，按照专业化辅导员的素质要求，坚持岗前培训、日常培训、在岗培训、骨干培训和脱产培训相结合的培训机制，采取专家学者辅导、外出学习考察、举办优秀辅导员事迹报告会和内部讨论交流等形式，对辅导员进行思想政治教育、国际国内时事政策、法制安全知识、心理知识、管理能力、就业指导、学生工作技能等专题的培训，不断帮助辅导员队伍坚定政治信念、提高专业素质、增强实践能力、提高业务水平。

(3)构建激励机制，提升职业效能感

为了确保辅导员尽快步入职业化、专家化的发展道路，提高辅导员职业的吸引力，让更多的辅导员能够怀着一颗干事业的心创造性地开展工作，学校还必须建立并完善高校辅导员队伍的激励保障机制，以制度化的形式来确保辅导员应有的地位和待遇。首先，必须充分考虑到辅导员队伍的工作特点和实际，进一步完善思想政治教育工作人员专业职称系列评聘办法，使辅导员也有机会成为思想政治教育领域“教授”级的专家。其次，必须在待遇方面对辅导员做出一定的倾斜。辅导员队伍大多数是刚出校门参加工作不久的年轻人，自食其力和成家立业是年轻辅导员身上最大的压力，再加上辅导员工作经常是“没日没夜、加班加点”，工作量非常大，在物质待遇方面给予保障和适当倾斜有利于解决辅导员的后顾之忧。再次，要进一步规范和完善辅导员提拔和晋升机制。高校辅导员应该作为党政部门管理岗位的后备干部培养和选拔的重要来源，应从辅导员队伍中选拔德才兼备的优秀人才进入学校的各级领导岗位，让辅导员有更大的发展空间。