职位管理范文

职位管理范文第1篇

**旅游经济特区党委、政府,各乡镇办事处党委,各乡镇人民政府、办事处、管理处、管理区、市纪委、市人武部党委,市直机关党委,市委各部委,市级国家机关各办委局及各人民团体:

我市自**年开展机构改革以来,各项工作进展顺利,党的领导得到进一步加强和改善,政府职能得到进一步转变,基本形成了各地各部门关系协调,职责清晰,结构和人员编制精干,工作效率高的格局,取得了预期的效果。但是,机构改革后仍有一些部门要求提高机构规格、增设内设机构、增加人员编制和领导职数,个别部门甚至违反机构改革规定,擅自增加机构,增加人员和领导职数,这些现象必须引起高度重视。为了防止已经精简的机构重新膨胀,巩固我市来之不易的改革成果,经市委、市政府研究同意,现就严格控制机构编制和职位职数的有关事项通知如下：

一、坚决执行市委、市政府批准的有关"三定"方案。经市委、市政府批准的市直党政群机关和直属事业单位的"三定"方案,具有强制性效力,各地各部门必须严格按照规定执行。未经市委、市政府批准,任何部门不得自行调整“三定”方案中关于主要职责、内设机构、人员编制和领导职数的规定。违反有关规定,擅自增设机构和增加人员编制的单位或部门,要立即纠正。

二、强化机构编制和职位职数管理。要按照十堰市委办公室、十堰市政府办公室[2003]16号文件精神，“做到只有在机构编制部门按照权限审核同意设置的机构和审批的编制范围内,组织人事部门才能配备人员,核定工资；财政部门才能列人财政预算范围并核发经费;银行才能给予开设账户并发放工资。”相关部门要加强协调,严格按工作程序办事,杜绝违反机构编制和职位职数管理的现象。强化职位职数管理意识,按照规定的职位设置和干部职数配备干部,不得在职位设置和职数规定之外呈报或任用干部。确需充实力量的领导班子由组织部门从超职数的单位和年轻干部中统筹安排。

三、认真做好定岗到人并全面推行机构编制管理簿卡制度。各行政事业单位要按照定编数额定岗到人,并在本单位予以公示。市机构编制部门要全面推行机构编制管理薄卡制度,对全市所有行政事业单位的编内人员实行一人一卡,人员调动时卡随人走,并及时办理进(出)编手续。党政群机关对行政编制、事业编制、老干部服务编制、档案管理编制、工勤编制实行分类管理,不能混编混岗,对财政供养人员和离退休人员以及离岗退养人员要建立人员名册。今年是党政机构改革三年分流到位的最后一年,组织人事部门要进一步做好人员分流工作,推动机构改革健康有序进行;市委督查室、市政府督查室和组织人事部门要加大检查督办力度,及时纠正违反机构改革规定的不良倾向,狠抓各项工作的落实,确保全面完成我市机构改革各项任务。

职位管理范文第2篇

我能有机会参加区局组织的运输管理所所长职位竞职演讲，是我人生旅途的一次机遇和挑战，我深感荣幸。在此十分感谢组织和大家为我提供这次展示自我的难得机会。实行干部竞争上岗，是我局深化干部人事制度改革的重大举措，对提高干部队伍整体素质和各项工作顺利开展有着重要意义。从我个人来讲，这不仅是一次竞争，更是一次对自己能力,素质的综合检验和锻炼，我积极响应，挑战与机遇同在，压力与动力并存，参加这次竞争上岗，目的就在于锻炼自己，充实自我，在人生的阅历和综合素质上实现新的跨越。

我73年出生，省函法律本科学历，89年3月入伍，91年入党，92年底退伍。光阴荏苒，不觉中我已在运管战线拼搏了十四个春秋，先后在客运、交管、稽查几个部门工作过。十四年来，我怀着对交通事业的满腔热情，恪尽职守，扎实工作，得到了领导和同事们的认可。98年至2001年我在担任原双庄所所长期间，双庄所被评为先进集体，我本人曾四次被评为先进工作者。2001年12月至2005年3月在市处稽查总队工作。多年的运管工作实践，尤其是基层管理工作，使我的业务水平、组织协调能力等都得到了锻炼和提高，积累了较丰富的工作经验。今天，我站在这里之所以竞争此职位我感觉具备以下条件：

一是部队生活及多年运管工作的锻炼，养成了我较好政治意识、大局意识、组织纪律意识和严谨扎实的工作作风。

二是多年来，我先后在客运、交管、稽查几个部门工作过。积累了一定的工作经验和组织管理的技能。

三是熟悉运管工作的各项业务，具有较好的实务水平和能力。同时，爱好摄影、电视新闻通讯报道等。

四是识大体，顾大局，工作认真负责。同志之间关系融洽，做工作，办事情思路清晰，行止有度。

各位评委，各位领导，各位同仁，如果我有幸竞争成功，我将在区局党委的领导下，围绕运管所中心工作布署，积极为大家服务、认真履行好岗位职责。具体做到：

1、摆正角色，找准位置，认真履行职责，要到位不越位、实干而不蛮干，理智而不偏激，用真诚赢得理解，用行动获取支持。拧成一股绳，齐心协力干事业。

2、严格要求自己，努力做到慎权、慎独、慎微、慎欲，秉公办事，廉洁执法。

3、进一步加强政治，业务学习和党性锻炼，全面系统地掌握相关法规和业务知识。努力做到政治上成熟、业务上过硬、作风上优良。

4、坚持与时俱进，增强创新意识，不断改进工作方法，提高工作质量。使各项管理工作更加科学、规范，推动整体工作上水平、上台阶。

对具体业务工作，我设想主要突出抓好三个方面：

第一方面是要推进执法手段的科学化、现代化，加强计算机网络技术培训和使用。减轻执法人员的劳动强度、提高工作效率。

第二方面是积极配合所里，加强内外交流，与周边地区、（县）市运管部门的交流与合作，相互学习、借鉴，取长补短。开展稽查、交管协查活动，通过源头检查，路面稽查来带动管理促进规费征收。

第三方面是应该扩大执法范围，加强与其他部门联合，凝聚行政执法的合力,整治道路运输市场。针对重点区域进行重点治理，切实起到打击一片，震动一面的效果，以方式多样的检查方法充分发挥合力共同打击各类违章违法行为。并及时做好信息、宣传报道工作，营造良好的工作、执法环境。

各位领导，各位评委，各位同事,竞争上岗，有上就有下，无论结果如何，我都将保持积极进取的心态，面对现实，面对组织的挑选和安排，并倍加努力地加强自身修养，更加勤奋地做好各项工作。最后，请各位领导、同志们一如既往地关心我、支持我，我决不辜负大家的选择和期盼。

职位管理范文第3篇

中共党员，现年34岁。大专文化，助理工程师，现任电力局办公室主任。年从某潜艇部队退伍，220kv变电站运行室值班年，当过年的农村供电所所长，负责局办公室工作年，无论工作在哪个岗位，都以饱满的工作热情和积极的工作态度去努力，辛勤的工作中不断地进步。十年磨一剑”而今的很自信地站在大家的面前－竞聘物业公司副经理。

物业管理自80年代初在国深圳、广州起步。特别是小平同志南巡讲话后，至90年代。房地产建设热潮的推动下，迅猛发展。初期在住宅小区小心翼翼尝试的专业管理很快推及到商业大厦、大型购物中心、公寓别墅，且正在向福利房、直管房、单位自管房等领域全面渗透。各类物业管理书籍的出版、物业管理进入高等教育系统，标志着物业管理已由感性认识世界进入到理性认识世界，已进入竞争时代。作为“省级优秀物业管理企业”常电物业如何在守住“根据地”基础上，参与竞争，对外扩张，力争更多的地盘，实现规模效益，力争三年内创“全国物业管理优秀示范项目”称号。这，已经摆在公司决策层的面前。根据物业管理副经理职位的性质和职能要求，觉得自身具有一定的优势，愿意竞争这个岗位。

走上了这个特殊的舞台。首先感谢市局领导给我提供了一次难得的学习锻炼和参与竞争的机会。将以良好的心态，大家好！今天怀着一种不平静的心情。积极参与这次竞争，勇于接受挑战。

其一，我热爱这项工作。虽然这项工作繁杂，又是本人未开垦的一片荒地，需要付出很多，很辛苦，但特种兵出身的我有充分的思想准备，有投身这项工作的良好愿望和热情。

其二，我受党的培养教育多年，有“认认真真办事、实实在在做人”的作风和一颗忠诚于党的事业、服务于人民群众的责任心。这是我做好一切工作的前提和保证。

其三，从生产岗位到营销岗位到综合协调岗位，从生产人员到技术人员到管理人员的工作经历，让我基本具备了本职位所要求的思想政治素质、开拓创新意识和管理协调能力。

其四，我有“以人为本、人格至上”的现代行为理念，处事公道正派，待人热情诚恳。能始终围绕“人文关怀”这四个字来做文章、办事情，努力去打造“常电物业”品牌，使领导满意、同事拥护、业主放心。

其五，更主要的是，有领导的关心、爱护和鼓励，有同事的帮助、协作和支持，为我做好工作创造了有利条件，增强了勇气和信心。

职位管理范文第4篇

关键词:农业事业单位；专业技术岗位；等级设置

推进事业单位人事制度改革是党的十七大作出的战略部署。农业事业单位岗位设置管理工作的重中之重、难中之难是专业技术岗位等级设置,做好专业技术岗位等级设置,对加强农业人才队伍建设,有效开发农业人才人力资源,促进农业科技进步和产业发展,具有十分重要意义;对推进事业单位管理岗位等级设置、工勤技能岗位等级设置具有示范性和带动性作用。

公益是事业单位的显著特征。加快推进农业事业单位专业技术岗位等级设置改革,对于转换用人机制,凝聚专业人才,促进公共服务,具有十分重要意义

实施专业技术岗位等级设置管理是增强农业事业单位人力资源管理科学性的必然要求。长期以来,事业单位工作人员管理一直沿用党政机关的管理模式,缺乏突出事业单位及其工作人员具有平等主体和特殊权利义务关系双重特征的人事管理制度。实施专业技术岗位等级设置管理,建立健全合同用人机制、公平竞争机制、绩效评价机制、分配激励机制、人员退出机制和监督管理机制,从而,建立起有别于机关和企业,权责清晰、机制灵活、监管有力,符合事业单位特点的人事管理制度,实现人力资源管理的科学性。

实施专业技术岗位等级设置管理是激发农业事业单位专业技术人员干事创业活力的迫切需要。按照“公开、平等、竞争、择优”的原则和科学合理、精简效能的要求进行专业技术岗位等级岗位设置,强调按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。严格规范了公开招聘、竞聘上岗的有关程序,保证择优聘用人员,变“伯乐相马”为“赛场选马”,为能干事、想干事、有真才实学的事业单位专业技术人员拓宽发展平台。同时,合理的岗位设置可以引导专业技术人员梯队建设,形成更有利于骨干带头人成长的环境,促进农业人才梯队的高效配置、岗位工作的健康发展。

实施专业技术岗位等级设置管理是优化农业人才队伍结构的重要举措。按专业技术设岗在宏观上可以使农业事业单位按照正高、副高、中级、初级的模式形成从高级到初级,整体结构合理的农技推广队伍。实践证明,适度比例的专业技术职务岗位可以有效地调动专业技术人员的工作积极性,形成良好的竞争氛围,并在专业技术队伍中分清层次和重点,起到优化人才队伍结构的作用。设岗还可以带动人才的合理流动,促使其人员向外、向适宜本人发挥作用的单位、岗位上流动。

推进农业事业单位专业技术岗位等级设置管理改革必须紧紧围绕提高为农服务能力,建立和完善农业人才竞争、激励和约束机制,抓住重点,突破难点,推动全局

合理界定岗位类别。国家、省人事部门明确了事业单位岗位类别和专业技术岗位高中初以及高中初内部不同等级岗位的总体结构比例。农业主管部门对所属事业单位,要根据“三定”方案确定的职能,明确其单位的性质和主体岗位。在具体确定各个单位比例时,既要以现有的专业技术人员结构状况为依据,保证现有正式在册人员能够按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位,又要为将来的事业发展留有余地,确定一个合理的结构比例。在单位主体岗位的基本框架下,要尽量细化岗位类型,比如,我厅属农业技术推广事业单位专业技术人员主要承担推广、科研、产业开发等方面职责,在专业技术岗位中设置技术推广为主型岗位、推广科研型岗位和产业开发为主型岗位。为突出技术推广和产业开发的中心地位,技术推广为主型岗位数、产业开发为主型岗位数要占较高比例。

科学设定岗位职数。科学设定岗位是岗位管理的本质要求,要根据农业事业单位社会功能、职责任务和工作需要进行岗位设置。但同时也要充分考虑专业技术人员的自身实际。既保证专业技术岗位设置的科学、合理,能覆盖单位职能,体现社会功能,同时也要注意有利于充分发挥现有各类人才的作用。应遵循以下原则:一是因事设岗。以“事”为中心,按照工作需要,确定岗位的职数和层次,明确岗位职责,做到有事有岗有责。二是重点导向。从单位实际出发,注意向关键岗位、重点任务倾斜。三是结构合理。选择最适用的主系列和辅助系列,确定各系列最适合的档次,配置每个系列最适合的岗位职数。

明确岗位管理责任。目前,事业单位管理中最大的问题之一,就是没有一个分工细致、责权明确的、可以量化的、便于操作的岗位说明,分工是粗线条的,考核也是粗线条的,难以对每个岗位、每个人的岗位职责履行情况作出一个公正、公平、科学、合理的定性、定量评价。在这次岗位设置中,一是制定详细岗位说明书。专业技术岗位说明书实行一岗一书。明确每个岗位的类别、名称、等级、岗位职责、工作标准、岗位条件、岗位考核等内容。经审定后作为单位聘用人员、竞争上岗、考核奖惩、聘后管理、收入分配的重要依据。二要建立健全责任落实制度和追究制度,把工作压力变成工作合力。

精心组织岗位聘用。岗位聘任是岗位设置管理工作的关键环节,是专业技术人员履行岗位职责、享受相应工资待遇的依据。每个岗位等级的任职条件,以贡献和能力为导向,兼顾任职经历,坚持定性、定量相结合的原则。采取竞聘或选聘的聘任方式。竞聘上岗要体现公开、公正、竞争、择优、双向选择的原则,可采用以下程序和方法:(1)公布岗位。事业单位可通过召开职工大会,将竞聘上岗方案等予以公布;(2)公开报名。符合岗位聘用条件人员均可申报竞聘岗位。也可以采取个人自荐、群众举荐和组织推荐相结合的方式报名参加竞聘;(3)资格审查和公布。对报名人员进行资格审查,资格审查结果要向全体职工公告;(4)实施竞聘。按照职工大会或职工代表大会通过的竞聘上岗程序和方法组织竞聘,确定拟聘人员,竞聘可采取考试、考核、竞岗演讲等多种方式进行;(5)民主测评。无论竞聘采取何种方式,都要对应聘者进行民主测评。原则上同一岗位有两名以上竞聘者,拟聘人员须获得50%以上的信任票;同一岗位只有一名应聘者,必须获单位职工人数60%以上的信任票;(6)决定聘用并公示。由单位聘用制工作领导小组根据竞聘结果确定聘用人员。决定聘用的人员要向全体职工公示;(7)签订聘用合同。公示结束,聘用单位要与受聘人员在平等、协商、自愿的前提下,达成一致协议,明确双方权利、义务和责任,签订聘用合同。

切实强化聘后管理。考核是对聘任专业技术职务的人员履行岗位职责、完成目标任务的监督检查,同时也是聘后管理的主要内容;专业技术人员的考核工作,是进行重新聘任的基础性工作,也是决定专业技术职务续聘还是被解聘的有效办法。考核分为年度考核和聘任期满考核两种,但也可根据需要进行不定期的临时考核。考核主要是考核受聘者的德、能、勤、绩,以考核工作实绩为主要内容。要特别加强对能否履行岗位职责,完成岗位目标任务情况的考核,通过考核了解被考核者的工作能力和实际水平,掌握被考核者的真实情况。同时,要健全考绩档案制度,将考核结果及时记录、归入个人档案,把它作为专业技术职务和工资晋升、续聘、解聘、奖惩等的重要依据。只有这样,才能使考核工作真正起到强化聘后管理的作用。

推进农业事业单位专业技术岗位等级设置改革是一项“牵一发而动全身”的系统工程,关系到单位长远发展和专业技术人员个人职业发展,在实际工作中必须正确处理好以下几方面关系:新晨

处理好改革的力度、速度与稳定的关系。国家对于超过结构比例的消化规定了自然减员、调出、低聘、解聘等四个渠道,同时提出要求逐步达到规定的结构比例。但在改革的初期阶段,为了保证新制度的顺利推进,必须以稳定为前提。首先实行过渡期,明确一定的消化时间,按3-5年的时间掌握;其次实行过渡岗,对部分年龄较大的事业单位工作人员实施过渡政策,对离法定退休年龄5年的人员实行过渡岗,不占单位的岗位职数,逐步达到各岗位规定的结构比例。对于中青年农业人才要为其设置数量充足、含金量高的岗位,确保一线的骨干带头人成为高级岗位的主体。

处理好岗位设置管理与工资制度改革的关系。在岗位设置分级管理制度下,新的分配制度要求专业技术人员薪酬结构主要由基本工资、绩效工资组成,基本工资里要更多的体现对专业技术人员基本生活的保障因素,激励的因素相对少一些;相反,在绩效工资里要更多的体现对员工优质、高效工作的肯定与激励。另外,对于“双肩挑”人员采取岗位工资就高不就低,绩效奖励以岗定薪,以保证平稳过渡。

职位管理范文第5篇

关键词：HR 职位分析；分析程序；分析方法；四维判断

职位管理包括：职位分析、职位设计、职位的再设计。职位分析这个在人力资源管理中起着基石作用的关键管理环节，往往被人们忽略，致使HR管理缺乏战略性指导依据。削弱了人力资源管理各个要素间的相互关联系，HR管理不能及时与组织战略目标保持一致。组织目标修订后，职位分析没有及时跟进，导致人力资源规划偏离组织目标。

一、职位分析在人力资源管理中的地位及用途

职位分析是人力资源管理中重要的基础性工作。以组织的战略目标为导向，以组织结构为框架，通过确定、收集、整理有关目标组织职位相关的信息，并采用科学有效的手段加以分析，最终确定目标职位应具备的名称、职责、相互关联性等各种特性的活动过程。职位分析的最终成果是以职位说明书的形式表现出来。只有分析准确到位，方可保证职位说明书的质量，顺承人力资源管理各要素的关系，保证人力资源管理的集约高效，促进组织战略目标的实现。

一份完善的职位分析在人力资源管理中起着核心督导作用，每一项重要的人事功能都是职位分析的潜在使用者，人员的甄选、绩效评价、培训与开发、职位评价、职业生涯规划、职位的再设计、人力资源发展方略等都会运用职位分析所获取的信息。不同的功能所需的职位分析的数据不同或侧重点不同。例如：人员甄选需要提取职位分析中人员任职能力的要求。绩效评价则需要将实际绩效结果与预期结果比照等[1]。

二、目前职位分析在人力资源管理中存在的主要问题

（一）在人力资源管理中忽视了职位分析的重要性

目前，国内许多企业对职位分析没有引起足够的重视。没有根据企业的发展战略，采用科学的方法与手段，对收集的与职位相关的信息进行分类整理，深入分析，形成与组织战略一致的，动态调整的战略性职位分析。当前大多数企业的职位分析仅仅是根据现有职位情况作出简单描述，套用一定的摸板格式，形成一份使用价值极低的职位说明书，不能在今后的人力资源管理中起到督导作用。最终将花费了大量时间和人力作做出的职位分析束之高阁。

（二）职位分析没有与人力资源管理的其他要素建立紧密的逻辑关系

职位分析的基础工作薄弱，导致形成的职位分析无法搭建良好的人力资源管理平台，在实践中无法起到对其他人力资源管理要素的督导作用，使管理中的每个环节始终处于游离状态，没有统一的宗旨，无法有效促进组织战略实施，失去了自身的价值，同时削弱了其他人力资源管理要素内在关联性。

（三）职位分析方法单一，还处于初级阶段

目前大部分企业的职位分析技术相较发达国家的技术水平还有很大差距，没有科学的数理统计分析，缺乏数据强有力的支持。多数应用传统的问卷调查法、访谈法、观察法等，对以此收集的信息分析时主观因素往往占比重较大，客观性差，导致分析结果偏差大。分析结果在使用时出现问题、争议较多。

（四）职位分析缺乏动态管理

在实际操作中企业往往在职位分析初次工作完成后，就冻结了职位分析工作，当组织目标、组织结构、工作内容、工作环境发生改变时没有及时对新发生的改变进行职位分析，重新定位职位职责、内容、结构等，并相应调整职位说明书，进行换版编号管理，以新版职位说明书指导其他人力资源管理要素的改进，如：薪酬、绩效、人员资质的甄选、培训等。

三、职位分析的程序

要想取得良好的结果，必须有严格的中控环节，职位分析也不例外。严谨的分析程序是客观准确的分析结果的保证[2]。

（一）根据组织战略目标确立组织结构

组织战略目标制定时，很多关键点强调了工作的完成方式，包括每个职位设计，以及整体组织结构形式。组织采取何种竞争方式决定了组织的结构形式，通过职位设计优化工作流程，使职位工作效率更高，更好地激发人员的工作潜能。只有理顺了组织结构，搞清职位的上下工序关系、层级关系、内外逻辑关系，才能更好地通过职位分析、职位设计优化组织结构、工作方式、工作程序，实现组织利益最大化。

（二）采集职位基本信息，工作任务分析，将任务分组，初步职位描述，测评职位信息的信度、效度。

首先，在熟悉工艺流程的基础上，根据现有文件资料建立要分析职位的初步认识，为职位信息的采集建立准备工作。

第二，设计工作任务分析清单，清单中初步列出将要分析的项目名称、项目内容、有待明确的与工作任务相关的问题。

第三，首次到工作现场实地考察，记录。实地考察应由生产一线主管负责人协同考察，便于对工艺难点、复杂的设备、技术等及时予以解答，准确记录实际情况。记录时应比照原有的资料、工艺流程记录工作场所的工作流程、工作环境、使用的技术、设备等。

第四，访谈。将实地考察记录初次整理分析后，安排与比较全面掌握第一手资料的一线主管进行初次访谈。由主管对职位及职位间的情况进行综述。然后，选择有代表性的员工（不同年龄、不同性别、不同学历等）进行访谈，可以获取多角度的职位信息资料。

第五，再次整理资料提炼信息，在此基础上，再次由一线主管领导协同进行现场实地考察，最终做到有澄清有确认。

第六，信息整合，职位初步描述。根据工作任务清单的几次记录情况，以及所有受访者的访谈记录整理。形成一份详尽的职位说明清单。从两方面说明，一方面：职位信息（职位名称、职位在组织结构中的层级、工作内容、职责、设备、环境等）。另一方面：匹配职位的人员信息（人员技能、体能、人员内外部工序关系）。

第七，小组讨论。测评基础信息的信度、效度。

（三）经反复讨论验证，最终确定标准的职位说明书。

四、职位分析方法

为使职位说明书更科学、更具指导价值，我们需要选取有效的分析方法。为此我们分别阐述定量分析和定性分析在职位分析方法中的应用。

（一）定性分析：

首先与参与该职位的人员以及主管进行面对面的访谈沟通，并采用问卷调查、实景观察等方式收集信息，并对信息提取加工，分析总结该职位的特性和绩效考核关键点，然后用恰当的词汇进行客观准确的描述的。该方法可通过人员的参与，促进了参与人员对以前工作中存在的盲点重新思考，增加了参与者对该职位的理解。同时，使调查者可以掌握大量的实地考察的第一手资料。但是，也存在着分析结果往往受制于被访者对该职位的理解程度，若被访者对该职位存在较大的理解偏差或关键点的疏漏，将导致分析结果价值的降低，以及误导职位说明书侧重点的描述，影响职位说明书在今后人力资源管理应用中的价值和战略指导地位。

（二）定量分析：

相较于传统的定性分析，越来越多的先进企业采用了定量分析方法，即：通过扩大参与调查的人员范围，采用网络调查法，应用计算机软件技术设计职位分析调查表，建立问卷库，通过网络征集调查问卷，由计算机对收集的数据进行数据整理和统计分析。该方法优点：参与调查人员范围全面，数据分析客观。缺点：缺乏实地考察数据。由于参与分析的人员覆盖面较广，分析所耗费的成本较高。

为了保证分析结果的准确性、实用性和可接受性，应根据企业特点将两种方法优化组合，提炼有针对性的、成效高的分析技术进行运用。

五、职位分析结果的四维判断

（一）信度

职位分析的信度（reliability）：对不同分析者、不同测量方法、不同数据来源、跨时测量等测量结果的一致性的度量。

通过信度的分析，减少因参与者绩效、理解、表述的差异性；不同测量方法间的不兼容性；数据采集的准确性；职位不同时间呈现侧重点的差异性。通过差异分析，找出根源，消除差异影响，提高职位分析结果的一致性。

（二）效度

职位分析的效度（validity），即：职位分析结果的有效性。如何判断分析结果的有效性呢？ 可通过对大量的测试结果汇总后，参与者对该职位认同焦点判断。若参与者对职位问题的答案给出的结果一致性较高则说明有效性较高，分析结果可以采信。若一致性较低，分歧较大，说明分析结果有待进一步改善。

（三）实用性

职位分析的有用性（usefulness），即：职位分析结果对人力资源管其他要素是否提供了有使用价值的信息。健康的职位分析结果应切实起到对其他人力资源管理要素的督导作用。如人员的甄选，可根据职位说明书描述的人员应具备的资质。人员晋升，可将人员的实际绩效与职位分析中确定的职位目标绩效比照。人员的薪酬管理。人力资源规划可根据现有人力资源状况与职位说明书比照分析得出结果进行规划。通过职位分析在人力资源管理中的一系列的应用，保证了人力资源管理始终围绕组织目标进行管理。

（四）接受程度

职位分析结果的可接受程度（acceptance），即，职位人员的工作以职位分析中确定的绩效目标为主导，进行目标的卓越追求并试图超越目标，只有对职位分析结果接受度较高的职位分析，才能有效激励职位人员的工作潜能。所以在职位分析过程中应积极邀请职位人员的参与，并将分析结果进行有效沟通，提高参与者的职位分析认同度，更有利于组织战略目标的实现。

六、职位分析动态管理

我们不应使一份好的，辛苦建立的职位说明书处于静止的。那无异于一堆废纸。职位分析的真正价值在于：职位分析结果（即：职位说明书）在组织运行管理整个过程中的督导作用，导航人力资源管理方向始终不背离组织目标。随着组织的发展变化，职位特征是不停发生改变的，所以应及时对职位变化进行职位分析，及时更新换版职位说明书。否则，时效性差的职位说明会误导人力资源管理其他要素，削弱组织战略目标的有效实施。

七、结束语

在人力资源管理中，选取适合企业特点的职位分析手段，综合企业发展战略目标，对职位进行客观分析、严谨设计、精心改造、不断升级的职位管理模式。同时，需要重视职位分析在人力资源管理过程中的动态管理控制。只有基础工作扎实，地基打得牢固，才能在今后的不断发展中立于不败之地。（作者单位：华北制药华胜有限公司人力资源部）

参考文献：

[1]作者：张文贤，《人力资源总监》，复旦大学出版社，第284页

职位管理范文第6篇

关键词：卫生监督；职位分级管理；薪酬体系

卫生监督队伍建设是体系建设的重要组成部分。随着机构改革的深入和职能调整的逐步到位，卫生监督参公管理势在必行。由于历史原因[1-3]，卫生监督员这一群体在参公的道路上面临诸多难题，矛盾问题不断凸显[4-5]。当下，全国20多个监督所试行卫生监督员职位分级管理模式，以解决基层监督员参公后的工作效能与收入分配难题，取得了不少成功经验。本文就当前形势下实施卫生监督员职位分级管理的利弊进行了分析，对存在的问题给出了针对性建议。

1基本情况

1.1卫生监督职位分级管理的由来

公务员法明文规定，法律法规授权、具有公共事务管理职能、使用事业编制、由国家财政负担工资福利的事业单位，可列入参照管理范围。近年来，我国不少省份的卫生监督机构均实施了参公管理。2012年，原卫生部为解决基层卫生监督机构实施参公管理后出现的机构级别低、领导职位少、监督员待遇下降等难题，印发了《关于开展卫生监督员职位分级管理试点工作的通知》（卫办监督发[2012]118号），探索以职位分级管理为基础的卫生监督员管理新模式。2013年，各省级卫生行政部门的300余家卫生监督机构申请了职位分级试点，目前20余家卫生监督机构完成了试点工作，取得了初步经验，发现了一些不足和需要改进的地方。

1.2职位分级管理的必要性

卫生监督职位分级管理成功与否，取决于工作效率是否提升和职工对工作现状的满意度，使职工的生存幸福指数保持在个体期望的水平上。卫生监督员参公与国家录取公务员有着较大的区别，毕竟卫生监督是特殊群体，半路参公，年龄、职称、单位性质等，都对这一群体产生影响，尤其是待遇的落差较大，影响了执法队伍的稳定[6]。卫生监督采用职位分级管理新模式：（1）能够在公务员职务和监督员职位分级管理两种体制中找到契合点，从而调和职称与行政级别之间的矛盾；（2）有利于卫生监督人力资源的优化配置，依据职位分类及其职位分级标准对监督员进行考核评估与职级评定，行政执法工作中实施动态调整，从而达到各扬所长、人尽其才的的；（3）可以从根本上解决庸政、懒政和工作效率低下痼疾，让整支队伍充满活力，执法能力得到进一步加强和改善；（4）发出国家“重视”卫生监督执法队伍的信号，在大部分驾轻就熟的监管职能被调整的背景下，有利于稳定卫生监督队伍“军心”；（5）卫生监督机构作为卫计委委托执法的机构，开展职位分级管理也是贯彻党的十及十八届三中全会精神、落实“十三五”规划、完善卫生监管体系建设的需要，是深化卫生监督体制改革与发展、适应依法行政的需要。

1.3职位分级管理的设计

所谓职位等级，是卫生监督员岗位、职责、能力和荣誉的集中体现。根据卫生监督员的工作年限、工作能力、德才表现和工作业绩等，参照公务员的职级模式，结合其工作岗位和工作职责，确定其职位等级。一般来说，卫生监督的职位分级大致可走两条线：一是岗位分级，如行政执法岗位和后勤管理岗位应有所区别，至于岗位分几级比较合适，这显然需要在实践中摸索，找到合理的办法；二是能力分级，这体现的是学历的差别、工龄的差别等。学历、职称、工龄等因素和公务员薪酬体系有较大的区别，这也是卫生监督参公道路的最大障碍之一。当然，职位分级管理还要考虑到单位的行政级别，据此确定不同级别职位的设置比例。另外，初次录用的大专院校毕业生和现任监督员的首次评聘也有所区别，现任监督员需参照其现任行政职务或专业技术职务直接予以确认。还有一种情况是，同时具有行政职务和专业技术职务者，原则上按照就高原则予以确认职级。监督员的职务晋升与年度考核同样参照公务员的管理方法来设计，体现效率和公平原则。

2职位分级管理面临的问题

2.1有关部门对该项工作的重视程度不够

国家卫计委于2013年实施新一轮的卫生、计生机构改革以来，明确了卫生监督机构的性质，如行使行政执法权的卫生监督人员应具备相应的条件和资质，实行资格管理、持证上岗等制度，并明确要求积极探索卫生监督员职位分级管理制度，为基层卫生监督员解决待遇等问题创造了条件。但是，随着中央八项规定等政策措施的出台，地方党委政府及有关部门加大了各项津贴补贴的清理规范力度，该项工作受到影响，支持力度明显减弱，导致工作推进不理想。

2.2职位分级管理与参公管理的有效衔接不顺畅

如果卫生监督参照公务员管理，就必须严格执行公务员法及各项配套政策法规，不再实行事业单位的专业技术职务、工资、奖金等人事管理制度，参照机关公务员确定职务与级别，执行机关的工资制度，单位所需经费统一纳入财政预算管理，有收入的严格执行收支两条线有关规定。如果按照职位分级管理来落实薪酬和职务晋升，需要在公务员的职级和职务上与监督员的职位分级上有效衔接，由于这是新的管理模式，需要有关部门开展研究，明确两种制度的对应衔接关系，显然，当前这项工作进度不如意。

2.3职位分级缺乏科学统一的衡量标准

公务员的级别有比较成熟的划分体制，并明确了职务与职级的对应关系[7,8]。公务员的职位分类制度,是将公务员的职位类别按照职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别，并依此设置公务员职务序列。监督员的职位分级目前并没有比较成熟的分级标准，一些城市尚在试点中，由于各地卫生监督员的薪酬形成机制和激励机制有所不同、管理的模式迥异，难以形成固定的模式来套用，因而职位分级管理的统一推进有一定难度。

2.4职位分级后监督员的继续教育要求不统一

继续教育差异在行政机关公务员和事业型单位技术人员之间比较突出。由于行政单位公务员没有职称评定项目，没有技能学分要求，因而对学术研究与科研创新没有过多要求。实施分级管理后，一家单位的行政岗位和管理类的监督员与技术类的监督员在科研创新、论文撰写、学历深造等有关继续教育方面的要求不统一，职级管理后的监督员还搞不搞科研，还写不写论文等，以及如何对各个级别的监督员开展绩效考核，是否需要制定单独的继续教育培训计划与规划等，这也是制约分级管理制度实施的难题之一。

3对策

3.1加强领导，积极推进职位分级管理政策措施

卫生监督职位分级是一项崭新的管理制度，没有现成的经验和模式可以拿来当作参照或者遵循，需要一个逐步完善和发展的过程[9]。卫生监督体制改革的深入推进，为卫生监督职位分级管理的实施创造了条件。适应卫生监督执法医学专业特点的这项改革举措在部分城市已经取得了成功，例如深圳市卫生监督系统2015年办理卫生行政处罚案件量为3784件，较2011年（917宗）增长313%。河南省南阳市卫生监督局、贵州省铜仁市卫生监督局、山东省菏泽市卫生监督局等地卫生监督员依法办案的积极性大大提高。因此，地方政府和组织人事主管部门要切实加强对卫生监督职位分级管理工作的领导，确保参公工作的顺利实施。按照中央和省委、省政府的总体部署和要求，制定该项工作保障政策和措施，严格条件和程序，积极做好申报和审核工作。

3.2开展调研，科学制定两项制度有效衔接的机制鉴

于参公管理对卫生计生监督队伍的特殊性，需要在参公管理与职位分级管理间找到契合点，审慎制定切实可行的监督员录用、薪酬和职务晋升机制，保证两项制度的有效衔接。建议有关部门开展职位分级管理的调查与研究，推出科学性强、操作性活的职位分级管理新模式，既要明确卫生监督员参照公务员管理的身份，又要有别于公务员的职务和职级评定模式。将技术性专业性强的监督队伍按照职务分级管理和考核，实施季度、年度和任期三位一体的考核办法。创造有利于卫生监督员薪酬稳定增长与年功积累和工作勤绩密切结合的激励机制，从而从根本上解决卫生监督体制改革留下的基层卫生监督员待遇较低和晋升困难等难题。

3.3积极探索，推出职位分级及待遇的合理标准

职位分级标准是该项管理模式的核心内容。卫生监督机构在参公时，除行政职务管理人员外，有技术职称的监督员则多半选择职位分级管理，所在单位在对监督员开展公务员登记备案时，要详细地对照人事档案，弄清当事人的工龄、学历、职称等基础材料，考虑单位的规格、编制和职数限额，提出职位分级的科学性标准，要把握以下三个原则：一是客观公正；二是效率优先；三是晋升规范。一旦确定职级后，不得随意扩大实施范围、不得自行变更晋升职级的条件、不得擅自提高职级待遇等。

3.4敢于尝试，差别化制定监督员继续教育模式

当今社会知识更新速度快、信息传递迅猛，对各级各类监督员的知识结构更新工作也应该与时俱进、常抓不懈。开展卫生监督员继续教育也是学习型服务型卫生监督机构建设的内容，对于打造作风硬、能力强、执法水平高的监督队伍至关重要。卫生监督机构实施职位分级管理后，如何开展学历教育、素质教育、职业道德教育也是必须重视的课题。科研还搞不搞、论文还写不写的疑问也应该及时打消，而是转变为谁来写、怎么写、何时写的问题。就这一问题，对于单纯行政或管理岗位的监督员，建议按照行政机关的公务员培训模式，不必提出科研创新和论文撰写要求，但必要的行政能力提升规划也必须抓牢抓实；而对于技术岗位的监督员则需建立一套学历提升、职级晋升与科研创新、论文撰写、课题研究相统一的模式。卫生监督机构在实施参照公务员管理前继续教育与科研创新工作抓得很出色，那么，实施职位分级管理后，尽管情况变得复杂了，这项工作丝毫不能松懈。总之，鉴于卫生监督在维护广大人民群众生命安全和健康权益方面发挥不可替代的作用，这支队伍的力量只能加强而不应削弱[10-11]。卫生监督分级管理模式的提出和试行，为提高卫生监督执法效能、激发卫生监督执法队伍的战斗力提供了历史性机遇和挑战。随着卫生计生监督体制改革的深入推进，卫生监督员职位分级管理制度将越来越为大多数卫生监督机构采纳和实践，进一步得到完善和发展。在构建和谐社会、实现中华民族伟大富强中国梦的实践中，卫生监督执法队伍必将发挥越来越重要的作用。

职位管理范文第7篇

【关键词】职位薪酬;体系应用;建议

【abstract】analytical position salary currently in effect payment applies the main body of a book to reality being hit by have problem, and problem submits countermeasure and suggestion solving right away.

【key words】position salary payment; system applies; suggestion

企业激励机制很重要的部分是薪酬管理机制。高效的薪酬管理系统通过薪酬管理方案对员工的工作绩效作出评估,薪酬管理制度既要体现公平性,也要发挥薪酬管理提高企业效率的重要作用。企业如何吸引、招聘合适的人才,如何激励、留住人才,是企业人力资源管理的重要工作,薪酬在人力资源管理中有着关键的作用。

1 薪酬管理的概念与作用

所谓薪酬管理,是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中,企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时,作为一种持续的组织过程,企业还要持续不断地制定薪酬计划,拟定薪酬预算,就薪酬管理问题与员工进行沟通,同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。

职位薪酬是比较传统的一种薪酬模式。因为它实现了真正意义上的同工同酬,是一种真正的按劳分配体制。同时,它是按照职位系列进行薪酬管理,操作比较简单,管理成本较低。职位晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。对于大多数企业来说,职位薪酬体系具有很强的实用性,在薪酬决策中具有不可替代的作用。

职位薪酬主要适用于处于成长期或成熟期的中小型企业。因为进行以职位为基础的薪酬设计的前提是:公司必须有清晰而明确的发展战略,科学的组织结构设置,规范的职位体系。且职位定价的出发点是:工作分析和在此基础上形成的工作说明书,说明工作职责、管理权限、任职资格。而对于处于起步阶段的大多数中小型企业来说,由于资金、规模、知名度等方面的劣势,对于竞争激烈的优秀人才来说,必然会存在一些选择上的风险。因此,职位薪酬仅适用于成长期或成熟期的企业,而不适用于萌芽期或衰退期的企业。

2 职位薪酬在企业应用中存在的问题

2.1 薪酬结构欠合理,员工收入与工作质量和数量没有有效关联。等级工资制的推行,只注重职位对人的要求,而没有充分考虑知识、技能等方面因素,抑制了知识型员工积极性的发挥。企业现有的薪酬体系中,相对固定的工资部分仍占了绝大比重,不同岗级间奖金系数差距不大,奖金作为绩效工资的影响力十分有限,员工只有升职才能使收入有显著的提高。但是实际情况却是,很多有贡献的员工由于升职名额有限,往往迟迟得不到升职的机会。这样,在相同职位上的员工尽管在绩效上存在着巨大的差异,但却拿着几乎相同的报酬。这种收入上的平均主义,严重地挫伤了员工的积极性,而且也越来越成为企业发展的瓶颈。

2.2 薪酬层级过多,薪酬增长靠晋升一条路。这种现象导致的最直接结果就是组织臃肿,职责不清,效率低下。从一般的基层员工到高层管理者,共有几十档乃至上百档,而从一个岗位晋升到另一岗位按正常程序需要整整十几年乃至几十年的时间。有限的管理职位远远不能满足员工的需求,为解决晋升通道狭窄导致的知识型员工薪酬徘徊不前的问题,公司只得破格提拔大量干部,这显然不是解决现有问题的正确途径。

2.3 制约员工知识与技能的提高。由于等级结构严密,导致决策链条过长,如果在一线出现了问题,信息通过正式渠道传递到上层,上层决策以后,解决方案再通过正式渠道下达到一线,一线人员根据上级的指示解决问题。这种通过正式渠道、从上至下的决策方式,使得一线员工难以根据自己的知识、技能创造性地解决问题。如果适当授权让他们解决问题,不仅更有效,而且员工的知识、技能也可以在不断的解决问题中得到提高。

2.4 薪酬缺乏透明性和激励性。

薪酬的透明化实际上是向员工传达了这样一个信息:薪酬高的人自有其高的道理,薪酬低的人也自有其不足之处。但在实际操作中,有些企业采用保密的薪酬制度,既导致管理者在管理成本上的浪费,更起不到激励的作用。

3 薪酬管理中的几点建议

3.1 制定具有公平性和竞争力的薪酬体系。

3.1.1 要努力建立公平的薪酬体系,公平性问题涉及内部公平、外部公平,在企业内部,应从分析岗位工作的复杂性和难易程度、工作时所需承担的责任以及所需要的知识和能力等方面对岗位的价值进行量化评估,使薪酬分配合理拉开差距。在企业外部,应在考察同区域同行业的整体薪酬水平的基础上,制定本企业的薪酬政策,力争用最合理的薪酬招募到最合适的员工,以最合理的人力资源成本留住现有人才。

3.1.2 重视对团队和精英骨干的奖励,在薪酬结构中设立团队奖励,可以防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象,促进团队成员之间相互合作。根据团队的职责,制定具体的奖励分配形式,如以节约成本为基础的奖励,将员工节约的成本乘以一定的百分比,奖励给员工所在团队,或者以分红的方式,设置以分享利润为基础的奖励。

3.2 贯彻全面薪酬制度的理念,薪酬激励方式多元化。

薪酬既不是单一的工资,也不是纯粹的货币形式的报酬,它还包括精神方面的激励,比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等,把这些方面很好地融入到薪酬体系中,使内在薪酬和外在薪酬完美结合,使物质和精神并重,这就是全面薪酬制度。在制定员工的薪酬激励政策时,不能一味的以金钱来满足员工,而应该让薪酬激励方式多样化、多方位、多角度的激励员工。

3.3 采用宽带型薪酬结构。

宽带型薪酬结构打破了传统薪酬结构所维护的等级制度,使工资的等级减少,而各种职位等级的工资之间可以交叉。这样有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面,给予绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。其次,宽带型薪酬结构以市场为导向,能密切配合劳动力市场上的供求变化。再者,实施宽带型薪酬结构有利于推动良好的工作绩效。

3.4 采用弹利计划。

员工在福利方面的偏好是因人而异,非常个性化的。让员工在规定的范围内选择自己喜欢的福利组合。这种弹利计划印证了以人为本的现代管理理念,尊重了员工的自我需求的价值。它相对于原有的缺少主动权和被尊重感的福利计划,更容易使员工意识到新的弹利计划所带来的乐趣,促进了员工和企业之间的沟通,强化了组织和员工之间的相互信任关系,从而有利于提高员工的工作满意度。

3.5 明确企业的发展方向薪酬倾斜的重点。

做好高级管理人才及高级技术人才的引进、储备和培养工作,在此基础之上,建立与之相匹配的薪酬战略。要根据企业激励导向调整薪酬结构,加大工资中奖金比例,将奖金作为反映员工业绩和岗位责任的可变动薪酬,突出业绩与薪酬的正向关联。

总之,从企业内部看,薪酬的支付要考虑到员工需求、弹性薪酬的激励作用、计酬方式的选择、对团队的薪酬激励、薪酬调节等方面;从企业自身来看,要考虑企业自身的性质和企业生命周期发展阶段并结合同行业市场环境的变化,通过合理的薪酬制度和独特的福利机构来反映及评估员工们做出的贡献,强化员工对企业的责任感,加强企业内部的团队合作意识,帮助组织吸引和留住必需的人才,提升企业的人力资本。

参考文献

职位管理范文第8篇

高级管理会计的盛行，和EVA考核标准的推行有密切关系。从2010年起，近2万户国企开始推行经济增加（EVA）考核，并将考核结果与企业负责人薪酬、任免直接挂钩。事实上，EVA作为一项综合性的财务指标，该数值的高低直接考验着央企管理者们的企业战略、风险控制、评估工作、激励员工、绩效考核、财务等诸多方面的能力。然而，熟知上述流程的高级管理会计师人才，对于大多数企业来说，却是“千军易得，一将难求”。

鉴于市场对高级管理会计师的热求，笔者下面就高级管理会计这一职位的职业任职能力进行一个粗浅分析及探讨。

一、高级管理会计职业任职能力的认定

高级管理会计师属于高级会计人才，而高级会计人才应该是一个具备一定学历和现代化知识、一定会计专业技术资格以及实际工作能力的高层次会计人员。那么，如何区分和识别一个高级会计人才是否具备了履行职责的能力呢？

在我国，目前对高级管理会计人才的职能定位及其职业能力评价尚无统一的标准，为使每一个获得高级会计师任职资格的会计人员，能胜任地履行高级会计人才的职责，应借鉴国际通行的做法，逐步建立起功能分析法和能力法相融合的胜任能力评价方法，使高级会计人才创业有空间、干事有舞台、发展有目标。

二、职业胜任能力的基本要求

职业任职能力不等于职业胜任能力。因此，当一个会计人员被评聘上高级会计师，只能是说他在委托履行会计职能过程中具有了某种必备的最低资质，若要能独立、高效地履行高级管理会计人才的职责，还必须具备履行其职能的胜任能力。那么，作为高级管理会计人才，应要求具备哪些职业胜任能力呢？笔者倾向于赞同财政部会计司刘玉廷同志提出的5项标准。其一是应具备一定的政策理论水平，这是高级会计人才的首要条件。其二是应具备会计政策的职业判断能力，这是高级会计人才的基本素养。其三是应具备在本单位组织和实施内部控制的能力，这是高级会计人才的重要职责。其四是应具备财务管理的能力，这是高级会计人才的重点工作。其五是应具备综合运用财务会计信息，为管理决策提供意见和建议的能力，这是区别高级会计人才与一般会计人才的显著特点。

三、提高职业任职能力的途径

高级会计人才的职业任职能力是一个具有立体感的时间性概念，其职能和作用会随着经济的发展及职位变动而不断拓展。因此，通过各种途径，不断提高高级会计师的任职能力，不但是适应市场经济发展的必然要求，也是促进企业持续经营和发展的重要保证。

第一，要参与会计工作实践和企业的全面管理活动，成为适应各种工作变换和承担财务、会计各种岗位的“多面手”。具体来讲，第一要重实践。很多的理论，可能一般的会计人员都比较熟悉，但是，实际经济业务是复杂的，碰到复杂业务的时候，到底应该如何处理，如何应用实质重于形式的原则，很大程度上需要会计人员的判断，一般的会计人员也都能做出相应的处理，但这个层面是治病。而高层人员，更多的是防病，是要想办法选择合适的处理方法，使之从会计的角度计量，能够对公司有利。这就是一个层次提升的问题，而这个层次的提升，如果没有实践作为基础，就可能就缺乏可行性。第二要注重理论和实践的结合。如果没有理论知识的补充，在基础工作岗位上的会计，是不会考虑到很多复杂业务，或从企业全盘去思考问题的。一个具体岗位的会计，往往就是这个岗位的井底之蛙。要跳出这口井，最好的捷径就是加强，理论联系实际的学习来提升自己。从会计实践来看，能不能根据财务部门掌握的财务会计信息，综合研究企业经营管理中存在的问题，并从中找出薄弱环节，提出改进措施和决策建议，这是高级会计人才与一般级会计人才的根本区别，也是高级会计人才发挥重要作用的难得机会。

第二，要永不满足，把提高职业胜任作为自己的毕生追求，把更新、补充、拓展和提高知识与技能作为自己的努力方向。高级会计人才为成为集体能、技能、智能于一身的高级经济管理人才，要具有对会计政策的职业判断力和运用财务会计信息进行实务分析及提出决策建议的能力，就必须广学博览、多方涉猎，尽可能多地掌握会计制度的精髓。对于已具有高级会计师任职资格的会计人员来说，只能说你在运用会计、财务、税务等方面具备了有关的理论知识、熟知政策法规和实际工作经验。但是随着经济业务的复杂化及经济的全球化，会计管理人才也必然需要不断补充新的知识，将已有的知识纵深化，完善已有的知识结构，并不断拓宽视野，与时俱进。所以，高级管理会计人员应该补充相关知识，包括投资、金融、法律、甚至是数理统计、管理学心理学等知识。只有不断学习，不断完善，才能保证职业胜任力的长青。

职位管理范文第9篇

职位：货运营销管理

待遇：o（∩_∩）o…

经历：南方航空3月中旬开始进行全国的招聘，在华科开的宣讲会，并在南航自己的招聘网站上开始接收简历，网上投递后，也是阴差阳错中错点了上海基地（本来是在北京分公司和湖北分公司之间犹豫的，但选完上海后不能修改了），3月29号接到短信和邮件通知31号笔试，在武汉纺织学院，笔试为面试英语托业考试（南方出钱，免费去考，不然要700多吧，但是只提供ETS的成绩查询，不提供任何成绩证明），30号借了书复习了一天，31号考试，3个小时的英语洗礼，考的还不错（在没有时间复习准备的条件下），790分，也足够进入面试了吧。

等待到4月的第一个星期就通知了面试，面试地点在湖北分公司南航总部。我被安排到下午面试，去了之后遇见上午刚忙完的HR，人很好，还邀请我一起吃饭。（这时已经在老婆的亲自陪同下挑选了西服套装，连衬衣在内一套下来近1000M啊！）这也是我第一次正装面试，还挺人模狗样：-）

坐好了之后填写登记表格，HR开始审核个人材料和资格，是我见过的最严厉的审核了，所有的东西都要求见原件，还要求核对照片，有各哥们六级照片和身份证照片不像，南航还给其学校打了电话核对此人，虽然觉得有些繁琐，但打心底里也是很佩服的。而且，核对信息的HR姐姐可以说是大美女，就是放在空姐中比起来也是绝对是上乘的，声音也好听，人又很耐心，所以面试前心情也很好。

面试是4对我一个，主面是南航广州总部的人力资源副总，是个十分和蔼的50左右的大叔，这面就是终面，同样是面试自我介绍，简历回顾，解释医学背景，谈谈对职位的了解。整个过程十分的轻松和融洽，好像我和他也特别投缘，两个人又聊了一下国企垄断的发展，油价对航空的影响，上海的经济地位，南航的国际竞争力，甚至南航的不足和不合理的地方，总之个人的思路也完全放开了，谈的很HIGH，看的出来他也很满意，最后我问了他一个南航机构设置和全国布局的面试问题，面试就结束了。个人感觉十分的不错！

职位管理范文第10篇

今天我又一次站在竞聘的舞台上，和几位同事一起竞争工程管理高管的岗位，心理是激动和紧张的。充分理解了公司领导为了公司发展，不得不“相马”、“赛马”的良苦用心。

一、 竞聘原因

目前从事管道管理的我，希望通过参加竞聘，在新的、更高的管理层面进一步提高自己管理能力、职业素质，发掘更多的潜力。并通过竞聘，将自己的所学报效公司，为公司的发展尽自己绵薄之力。

二、 岗位认识

工程管理高管在部门要作好经理的助手，工作的重要性不言而予，在日常的工作中必须配合经理做好如下工作：

1.负责线路、管道工程的施工、监理组织与管理工作；

2.负责施工计划的制定和主持监理规划的编写并指导实施；

3.审查和处理承包单位提交的涉及本专业的计划、方案、申请、变更；

4.定期向部门经理报告工作实施情况；

5.督促检查工程施工的安全；

6.落实工程预、验收工作；

7.负责决算工程量的统计与审核工作； 8.负责本专业的工程计量工作，审核工程计量的数据和原始凭证;

9.对下属管理人员及施工单位提供技术指导与技术培训。

可以看出在这个岗位的竞聘者，必须对通信工程施工全方位的掌握，并且有丰富的通信工程工作经验，能熟练运用通信工程概、预算软件；熟悉通信管道工程的监理流程。

三、岗位的自我适应性分析

通过对工程管理高管岗位的认识，我认为我具备在这个岗位工作的能力：

1、通信工程专业理论

我是通信工程专业毕业，在从97年至今的9年工作时间里，在公司领导的培养和自身的努力下取得了《通信工程概、预算编制证书》、《综合布线设计及施工（中级）》、《通信工

程监理工程师》及通信工程传输专业工程师证书，加之参加过很多通信公司举办的光缆等多方面的讲座（如：中兴、华为、ut斯达康等通信厂家），通过这些专业证书和培训经历

，使我的理论知识更加丰富；做好了理论联系实践的准备。

2、丰富的工作经验

在9年的通信光缆、管道施工管理中，我参与了许多大型工程的建设。特别是到会联公司工作的3年时间里，从刚开始的目标网万州片区质检员到现在的管道工程主管，使我的经验

提升了到了一个新的台阶，已能熟练掌握运用公司制定的施工管理规范及办法、熟悉基本建设、管理、验收程序和结算方法。能及时有效地处理工程中遇到的各种问题。

四、工作目标和思路

如果我能在这次激烈的竞争中侥幸胜出，我将不辜负公司领导和同事们的期望，发挥自身优势，加强自身学习，积极配合部门经理，争取在将工程二部这个集体打造成以光缆施工

、管道施工及监理工程为主的拳头部门，在通信施工和监理队伍中具备优势竞争力的队伍。为此，我将按以下的工作思路进行：

1、提高管理队伍的专业水平

部门是以光缆及管道工程的管理工作为根本，这就要求光缆及管道工程主管的专业知识水平要和其工作匹配，在这方面，需要利用工作之余加强专业知识的学习，特别是概、预算

编制的培训，必须对专业人员加强概、预算培训。使各个业务板快的主管能熟练编制。

2、加强管道工程监理队伍建设

管道工程监理工作是部门今年开展的新的业务板块，在监理工作中，要做好带头模范作用，杜绝施工单位的不正常现象；严格按照监理流程办事，按照管道施工规范进行管理，坚

定公正立场，维护建设单位和施工单位的利益。监理队伍的壮大，为公司监理业务的向外拓展在人员上做好第一手准备。

3、加强光缆、管道工程的过程管理

在提高光缆、管道工程主管专业理论的同时，不能放松对工程的过程管理，通过对工程的事前、事中、事后控制；发现存在安全隐患、质量隐患的工程，及时整改并解决问题，杜

绝验收不合格工程，使工程的验收合格率达到公司要求。

4、依托联通、向外宣传、发现商机

部门的主要工程来自联通公司的光缆、管道工程和以联通牵头组建的联建管道项目，这就要求我在日常的工作中，搞好和联通各业务部门的关系，加强和其他通信运营商的联系，

争取在较短的时间内将傲伟公司宣传出去；并且在联系的过程要用敏锐的眼光发现商机，找到公司向外拓展的方法和思路。

五、团队建议

在部门内部要加强凝聚力、向心力，在积极配合部门经理完成工作的同时，加强自身学习和锻炼，在部门内部形成“比、学、赶、帮、超”的良性竞争风气，使各个业务板块在今

后的工作中平衡发展。

以上是我对工程高管工作肤浅的想法，如果我能在竞聘中胜出，那么我将积极配合经理搞好部门的日常工作，为公司的转型、部门的发展作出应有的贡献；如果在竞聘中没有成功

，那么说明我在一些方面还没有达这个职位的要求，需要自己努力向公司的优秀员工学习，不断完善自己，在工作中仍然保持“平常心”，“胜不骄、败不馁”继续在本职岗位努