职位管理制度范文

时间:2023-11-21 14:26:02

职位管理制度

职位管理制度篇1

第一条为加强行政事业单位国有资产管理,维护资产的安全和完整,提高资产使用效益,根据国家和省有关规定,结合*市实际,制定本办法。

第二条行政事业单位国有资产是指由行政事业单位占有、使用、在法律上确认为国家所有的能以货币计量的各种经济资源的总和。包括国家拨给行政事业单位的资产,行政事业单位按照国家政策规定利用国有资产组织收入形成的资产。其资产的表现形式为:流动资产、长期投资、固定资产、无形资产和其他资产。

第三条行政事业单位国有资产管理的任务是:建立适应社会主义市场经济和公共财政要求的行政事业单位国有资产管理体制,建立健全各项规章制度;明晰产权关系,实施产权管理;保障资产的安全和完整;推动资产的合理配置、节约和有效使用;对经营性资产监督其实现保值增值。

第四条行政事业单位国有资产管理的内容是:产权的登记、界定、变动和纠纷调处;资产的配置、使用、处置、评估和收益管理;资产信息统计报告和监督等。

第五条行政事业单位国有资产实行国家统一所有,政府分级监管,单位占有使用的管理体制;坚持所有权和使用权分离,资产管理和预算管理、财务管理相结合的原则进行管理。

第六条适应社会主义市场经济体制改革的需要,根据资产的不同属性,分别采取委托管理、授权经营等监督管理方式。

第七条建立由财政部门、各主管部门、资产运营机构、行政事业单位组成的国有资产管理体系。各部门、运营机构、单位应明确管理机构,配备资产管理人员,建立健全行政事业单位国有资产管理岗位责任制度。

第二章管理机构及其职责

第八条财政部门是行政事业单位国有资产管理的职能机构,按照统一领导、分级管理的原则,对本级政府管辖的行政事业单位资产实施综合管理。

主管部门是所属事业单位国有资产管理的监督管理部门,负责对所管辖或委托管理的事业单位国有资产进行监督管理。

资产运营机构从事政府授权范围内的国有资产运营,承担保值增值责任,代表政府行使国有资产出资人收益权。

行政事业单位是本单位国有资产的占有使用者,负责具体管理本单位占有使用的国有资产。

第九条财政部门的主要职责。(一)贯彻执行国家有关国有资产管理的法律、法规和方针、政策;(二)制定行政事业单位国有资产管理的制度,并组织实施和监督检查;(三)制定行政事业单位国有资产委托管理、授权经营办法;(四)负责组织行政事业单位国有资产的产权登记、产权界定、纠纷调处、清查统计、资产评估;(五)负责行政事业单位国有资产优化配置,闲置资产的调剂利用,公物拍卖程序的制定,实施资产购置的监督管理;(六)负责对行政事业单位国有资产产权变动、资产处置及非经营性资产转经营性资产的审批和监督管理;(七)负责建立行政事业单位国有资产保全制度,会同有关部门对资产运营机构、行政事业单位国有资产保全指标进行监督考核;(八)负责监督、指导主管部门及其下属事业单位、资产运营机构国有资产管理工作;(九)负责向本级政府和上级财政部门报告工作。

第十条主管部门的主要职责。(一)贯彻执行有关国有资产管理的法律、法规和政策;(二)负责制定本部门国有资产管理办法,并组织实施和监督检查;(三)负责研究提出本部门行政事业单位国有资产优化配置的建议;(四)负责组织本部门国有资产清查、登记、统计汇总及日常监督检查工作;(五)负责本部门国有资产的调拨、转让、报损、报废等资产处置行为的审核、转报及规定权限范围内的审批工作;(六)负责本部门非经营性资产转经营性资产的审核和实现保值增值的监督管理工作;(七)负责固定资产购置可行性论证、编制采购计划及参与基建竣工审计;(八)负责向同级财政部门报告工作。

第十一条资产运营机构的主要职责。(一)依法持有和使用市政府授权范围内的国有资产,执行市政府国有资产收益收缴相关规定;(二)遵循有关法律、法规,依法对授权范围内的国有资产进行资本运作,实现资源的优化配置;(三)负责完成国有资产经营计划和责任目标,承担国有资产保值增值的责任;(四)对其投资的单位或企业按出资额享有重大经营决策权、资产收益权和选择经营者的权利;(五)对财政部门负责,并报告工作。

第十二条行政事业单位的主要职责。(一)贯彻执行有关国有资产的法律、法规和规章制度;根据国家有关国有资产管理的规定,制定本单位国有资产管理办法并组织实施;(二)负责本单位资产的清查、登记、统计报告等基础管理工作;(三)负责建立土地、房屋、车辆及大型、贵重、精密仪器、设备的技术档案并进行管理;(四)负责制定资产的账、卡管理制度,建立账账、账表、账实、账卡相符的固定资产台账;(五)负责办理资产的调拨、转让、报损、报废等资产处置行为的报批手续;(六)负责资产的合理配置,参与设备采购、验收入库、维修保养和基建竣工验收等日常管理工作;(七)负责本单位对外投资、出租、出借、抵押、担保等事项的监督管理,控制财务风险;(八)负责对非经营性资产转作经营性资产实施投资者的监督管理。(九)对主管部门和同级财政部门负责,并报告工作。

第三章产权登记、界定及纠纷调处

第十三条行政事业单位资产产权登记,是财政部门代表国家对行政事业资产进行登记,依法确认国家对国有资产的所有权和行政事业单位占有、使用国有资产的法律行为。财政部门核发的《*省行政事业单位国有资产产权登记证》是国家对行政事业单位占用国有资产、享有所有权的法律凭证。《*省行政事业单位国有资产产权登记证》由省财政厅统一印制,是各级财政部门编制部门预算、办理资产配置和资产处置及进行资产评估的必备证件。

第十四条凡占有、使用国有资产的行政事业单位,必须办理产权登记,并报同级财政部门核准。

第十五条行政事业资产产权登记分为占有产权登记、变动产权登记、撤销产权登记。行政事业资产产权登记实行年度检查制度。

占有产权登记适用于新设立的行政事业单位。

变动产权登记适用于单位发生分立、合并、部分改制,以及隶属关系、单位名称、住所和单位负责人等产权登记内容发生变化的行政事业单位。

撤销产权登记适用于因依法撤销或整体改制等原因被清算、注销的单位。

第十六条各级财政部门应妥善保管行政事业资产产权登记资料,建立产权登记档案。

第十七条各级财政部门负责管辖范围内行政事业单位的产权界定及纠纷调处工作。

行政事业单位与其他国有单位之间发生国有资产产权界定和纠纷,由当事人协商解决。协商不能解决的,应当向同级或共同向上一级财政部门申请调解和裁定,必要时报政府裁定。

行政事业单位与非国有单位或个人之间发生产权界定和纠纷,行政事业单位应在维护国有资产权益的前提下,提出拟处理意见,经主管部门审核并报同级财政部门批准后,与当事人协商解决。协商不能解决的,依照司法程序处理。

第四章委托管理和授权经营

第十八条委托管理是指市政府将行政事业单位占有的教育、文化、卫生、公共设施等公益性资产,委托给相关职能部门管理。第十九条授权经营是指市政府将国家以各种形式形成的由本级政府管辖的行政事业单位占有的经营性国有资产,授权国有资产运营机构(以下简称运营机构)经营的行为。

第二十条运营机构是经市人民政府批准设立,对授权范围内国有资产进行资本运营的企业法人。企业法人的组织形式一般应当为国有独资的有限责任公司,依据《公司法》运作。

第二十一条资产运营机构成立的条件。(一)建立规范的组织管理机构;(二)按照国家国有资产管理的有关规定完成产权界定、清产核资等工作;(三)授权运营机构占有、使用的国家所有者权益一般不低于3亿元人民币;(四)有一定的决策能力、资本运营能力,能够承担国有资产保值增值责任;(五)市政府规定的其它条件。

第二十二条国有资产授权经营的程序。(一)申请国有资产授权经营的运营机构应当拟定国有资产授权经营方案,向市财政局提出授权经营的书面申请;(二)市财政局会同有关部门对相关资料审核后报市政府审批;(三)经市政府审批后,市财政局与运营机构签订《国有资产授权经营责任书》。

第五章资产配置管理

第二十三条行政事业单位国有资产配置是指单位根据承担的行政职能和事业发展的需要,按照国家法律、法规和规章制度规定的程序,通过购置或调入等方式增加单位资产的一种经济行为。

第二十四条行政事业单位国有资产配置应遵循以下原则:(一)严格执行法律、法规和有关规章制度;(二)与行政事业单位履行职能和事业发展需要相适应;(三)勤俭节约,物尽其用。

第二十五条行政事业单位国有资产购置按照国家有关规定,分别实行政府集中采购、部门集中采购和单位自行采购。

第二十六条行政事业单位要优化资产配置,做到物尽其用,切实发挥资产的使用效益。对于超标准配置、长期闲置或低效运转的资产,由主管部门报同级财政部门批准后进行调剂。国家有关法律另有规定的,按其规定执行。

第二十七条行政事业单位无偿调入或接受捐赠形成的资产属于国有资产,由行政事业单位依法占有使用,并应按财务制度的有关规定作价入帐。

第六章资产使用及处置管理

第二十八条行政事业单位国有资产的使用包括单位自用、对外投资、出租、出借、担保等。各单位要健全资产管理制度,做好资产日常管理,保证资产完好,并定期清查,做到账账、账卡、账实相符。

第二十九条行政事业单位利用所占有的国有资产进行对外投资、出租、出借、担保需要提出申请,经主管部门同意后,报同级财政部门审批。

第三十条行政事业单位发生下列情形时,需办理如下手续:(一)撤销、分立、合并需划转资产的,由原占有、使用单位或由主管部门成立资产清理小组对资产清理结果提出处理意见,经主管部门审核后,报同级财政部门办理资产划转及国有资产产权登记手续;(二)成建制或部分转为企业的,其所占有、使用的国有资产,以财政部门合规性审核的评估结果为依据,到同级财政部门办理资产划转和行政事业单位国有资产注销登记及企业占有产权登记手续;(三)对行政事业单位占有使用的房屋、建筑物、土地、车辆和单位价值较大的仪器设备的处置,由财政部门商主管部门、授权运营机构另行制定具体标准。规定标准以上的,需经主管部门审核,社会中介机构评估后,报财政部门审批;规定标准以下的报主管部门审批,主管部门将审批结果报财政部门备案;(四)对行政事业单位发生的资产呆账损失、非正常损失等,在处置时,需经中介机构审计、主管部门审核,并报财政部门审批。

第三十一条财政部门、主管部门对资产处置问题的批复文件是行政事业单位记账的依据。

第三十二条对行政事业单位长期闲置的资产及需调拨、转让的资产,由财政部门负责调剂、重组、置换或委托拍卖机构进行拍卖。

第七章非经营性资产转经营性资产

第三十三条非经营性资产转经营性资产是指行政事业单位在保证完成本单位正常工作的前提下,按照国家有关政策规定用于从事生产经营活动的资产。

第三十四条行政事业单位发生非经营性资产转经营性资产行为时,需提出申请并按照《国有资产评估管理办法》确认其价值量。经主管部门审核后,到同级财政部门办理产权变动登记手续。

第三十五条非经营性资产转经营性资产的主要方式。(一)行政事业单位用非经营性资产作为初始投资,在工商行政管理部门领取《企业法人营业执照》,兴办具有企业法人资格的经济实体;(二)行政事业单位用非经营性资产作为注册资金、在工商行政管理部门领取《营业执照》,兴办不具有法人资格的附属营业单位;(三)行政事业单位用非经营性资产对外投资、入股、合资、联营;(四)行政事业单位用非经营性资产对外出租、出借;(五)财政部门认可的其他方式。

第三十六条行政事业单位对批准转作经营性的资产享有收益权。要建立专项管理制度,实行专项登记和专项考核,承担资产的安全完整和保值增值的监督责任。

第八章资产信息报告制度

第三十七条资产信息报告制度是指单位根据财政部门规定的报表格式和时间要求,向财政部门反映一定时期单位占有使用资产状况的一种管理制度。

第三十八条行政事业单位国有资产状况是财政部门配置行政事业单位国有资产和安排下年度财政预算的重要依据,各单位应对其所占有使用的资产状况,按照财政部门规定的行政事业单位决算和资产信息统计报表格式及内容作出报告,并做到内容完整、数字准确,同时对国有资产的变动、使用和结存情况作出文字说明。

第三十九条行政事业单位要按照行政事业单位国有资产动态管理的要求,及时将资产变动信息录入管理信息系统,定期更新有关数据,实现对单位资产的动态管理,便于及时掌握行政事业单位国有资产变动情况,为编制和审核部门预算以及合理配置资产提供必要的信息支持。

第九章资产评估

第四十条行政事业单位有下列行为之一的,应当对相关国有资产进行评估:(一)取得没有原始凭证的资产;(二)非经营性资产转经营性资产;(三)对房屋、建筑物、大型专项设备进行多次维修等而使其价值发生重大变化的;(四)整体或部分改建为独资有限公司、有限责任公司或者股份有限公司;(五)以非货币资产对外投资;(六)资产转让、置换、拍卖;(七)合并、分立、清算;(八)确定涉讼资产价值;(九)财政部门规定其他需要进行评估的事项。

第四十一条行政事业单位国有资产评估项目实行核准制和备案制。

第十章资产收益管理

第四十二条行政事业单位国有资产收益包括对外投资取得的投资收益、资产出租出借取得的收入、资产出售收入、资产报废报损残值变价收入等。

第四十三条行政事业单位资产收益上缴支出管理,执行“票款分离”制度和“收支两条线”管理规定。

第十一章监督管理

第四十四条行政事业单位资产是国有资产的重要组成部分。各级管理部门、资产使用单位及工作人员都有管好用好国有资产的义务和责任,依法维护其安全、完整。建立健全内部监督与财政监督、审计监督,事前监督与事中监督、事后监督,日常监督与专项检查相结合的资产监督管理体系。

第四十五条行政事业资产使用单位违反本办法规定的,要依照有关财经法规严肃处理;构成犯罪的,移送司法机关依法追究责任。第四十六条各级财政部门在行政事业资产管理中,有下列行为之一的,由同级政府责令改正,对其主管领导和直接责任人员由上级主管机关或所在单位依法追究责任:(一)未按规定履行其职责、对资产造成严重流失或损失浪费不反映、不提出建议、不采取相应管理措施的;(二)在产权管理工作中,未按有关法律、法规办事,,造成严重后果的。

第四十七条主管部门在行政事业资产管理中,有下列行为之一的,财政部门有权责令改正,并建议追究其主管领导和直接责任人员的责任:(一)未履行职责,放松资产管理,造成严重后果的;(二)超越规定权限擅自批准产权变动的;(三)对所管辖的资产造成流失不反映、不报告、不采取相应管理措施的;(四)对产权登记、国有资产统计年报等不如实审核,提供虚假资料的。

职位管理制度篇2

职位分类研究最早是由研究学者泰勒提出的,它被誉为管理科学之父,对于管理学的相关内容有深入的分析。泰勒对职位分类的研究主要是针对于时间和动作,对于工作的分析,首先,要分解工作,并将分解开的工作进行分析,分析的内容包括工作的时长、工作的性质和工作的难易程度等,然后根据分析的结果将工作进行标准化的分类,制作出一套全新的工作方法和工作流程,并用这套方法和流程指导工作人员的工作,并在时间和动作的基础上分析如何提高工作的效率,并对工作的定额和薪酬的定额进行分析。这种职位分类的研究,有利于公平公正,可以促进人力资源管理的发展,同时,可以有效的平衡工作投入,工作分配和工作贡献之间的关系。

职位分类的概念,可以从两方面来分析,一方面可以从横向来分析,职位分类主要是对职位的分析,分析各个职位的性质和各个职位之间的关系,明确各个职位在组织中的关系,最终通过分析的结果将职位进行横向划分。另一方面可以从纵向来划分,通过分析组织中的所有职位,分析职位的性质、工作的内容、工作人的要求等,最终通过分析的结构将职位划分为各个职级。职位分类要重点分析各个职务的职责和权限,通常要将已有的分类打乱重新划分。职位分类的研究侧重于对事的研究,事是职位分类的基础,一切的人事相关的薪酬、人员和分类,都要建立在事的基础上。这种职位分类是科学的人力管理的重要体现,目前,在一些公共部门已经成功的应用。

二、我国人民银行职位分类管理的现状

伴随着我国经济的不断发展,我国的金融管理体系在经历了一系列的变革之后,金融管理体系正在逐步趋向完善。为了适应这一发展国情,我国的中央银行也在逐步调整相关的内部结构,通过引入职位分类管理的概念,增强金融机构的宏观调控能力。我国在一九九六年开始对人民银行职位分类管理进行改革,在《中国人民银行行员管理办法》中对于职位分类管理制度进行了规定,指出我国的人民银行及其各级分支要贯彻落实职位分类制度,按照职位分类制度的相关规定对职位进行重新分类,并对各个岗位的职责和任职资格进行了规定。

我国职位分类管理系统已经实施了一段时间,人民银行由于自身规划的变化,对于职位分类管理的要求也随之改变,因此,在二零零四年,我国的各级分支银行相继进行了职位分类管理的变革,这次改革更加完善了我国人民银行职位分类管理的制度。在改革的前期工作中,着重处理职位的设置和分类问题,要构建职位分类的基本结构,各分级支行要根据工作的性质和职责,将部门人员划分为调查研究部门,金融管理部门,外汇管理部门,综合管理部门,党群管理部门等,然后根据公务员职位划分的指标,对职位进行进一步的划分,将各职系按照特点划分子类,然后将职务划分等级,细化职务等级的标准,并将职务的等级划分序列,最终将各职位的特定定位,贯彻落实。

三、我国人民银行职位分类管理存在的问题

目前,我国人民银行对于职位分类的管理已经经历了一段时间,在此期间,职位的分类严格的遵循四个指标,即职组、职系、职级、职等。但是,目前对于职位分类的管理尚在初级阶段,管理工作的内容仅限于职位的设置、分类和分级,还没有接触到职位分类管理的深层部分,同时,已经采用的职位分类管理的划分标准的科学性和合理性还有待进一步的研究。我国人民银行职位分类管理的管理方式无法满足银行内部人力资源管理的需求,具体存在以下几方面的问题。

(一)职位分类管理的职位分析有待完善

职位分类管理需要建立在职位分析的基础上,无论在职位确立之前还是确立之后都需要做好职位的分析。一方面,在职位确立之前,要重点分析职位的工作内容和工作职责,对于工作的分析要确保客观性和细节性。另一方面,已经确立职位后,由于职位的工作内容和工作职责是动态性的,处在时刻的变化中,因此,要及时的对职位进行再分析。然而,目前,我国人民银行职位分类管理忽视了职位分析的重要性,同时对于职位的划分缺少客观性,影响了职位分类的管理。

(二)职位分类管理的职位说明还有待完善

职位分类管理的一个重要工作就是对职位的说明,职位说明是人资管理的重要工具,对于工作人员有一定的引导作用。但是由于,银行内现有职员的配备有些不是按照职位说明,传统的人事管理方法不具有客观性,现有的工作人员对于职位的说明不健全,造成人民银行职位说明的问题。目前,我国人民银行的职位说明还有待完善,主要表现在以下几方面,一是,部分现有的职位说明没有通过流程最终确定下来。二是,部分已经确定的职位说明的可操作性和科学性还有待研究。三是,职位说明的规范性不足,缺乏系统性。

(三)职位分类的配套职位管理系统还有待完善

职位管理工作是一项复杂的工作,它包括对工作的考核评价,薪酬奖励等内容。职位分类制度的改革需要有职位管理做支撑。目前人民银行的职位管理主要存在两方面的问题,一方面是职位管理对职位考评无法做到规范化和定量性,各个银行分支的职位考核缺少量化性和个性化的考核方式和考核标准。另一方面是职位管理的薪酬激励制度不完善,无法做到按照职位工作人员的能力量化,无法发挥应有的激励作用。

四、提高人民银行职位分类管理的方式及方法

(一)完善职位分类管理体系

职位分类管理的首要工作就是构建一个完善的职位分类管理体系。首先,要做好职位分析的工作,各银行分支机构要重视职位分析工作,拓展职位信息调查的渠道。其次,要做好职位说明工作,调整职位说明书,完善职位的分类和设置。三是要完善职位的绩效考核制度,确保职位考核的科学性和公正性,要确定考核评价的指标,确保职位考核能够遵循按劳分配、兼顾公平的原则。实现人民银行职位管理的动态性。

(二)通过职位轮换制度的建立,规划员工的职业生涯

职位分类管理要发挥职位的激励作用,要通过职位轮换制度的建立,规划员工的职业生涯。现有的人民银行的职位晋升渠道,一是职务职级的晋升,二是职位的轮换。职位的轮换要以职位说明书为基础,明确职位轮换的条件和职位轮换的程序。同时要遵循以下原则,一是要确保专业队伍的骨干力量不能流失,二是要确保职位的轮换是在同性质的职位之间,三是要实现个人职业轮换和职业生涯规划相结合。

(三)发挥人的主观性,提高办事效率

职位管理制度篇3

长期以来,一直缺乏针对高校管理人员自身实际和职业特点的科学的管理模式。高校管理人员在定位上既不同于国家公务员,也不同于专业技术人员,他们既按行政级别论高低,又以专业技术职务论待遇;他们在工作上缺乏搞好管理的危机感和责任感,学校也往往忽视了对他们进行针对高校管理工作专门特点的培训和提高;在管理队伍建设上,没有把管理队伍作为一支学校办学需要的专业管理队伍来重视和加强,影响了这支队伍的稳定,没有形成一支与研究型大学办学水平相适应的相对稳定的职业化管理队伍,影响了研究型大学建设管理水平的提高。因此,如何建设一支稳定的、高素质的管理干部队伍是现今适应研究型大学建设进程中人事制度改革的重要内容。根据高校管理干部的现状,应从制度入手,完善适合管理人员发展的高校职员制度。

一实行高校职员制度的必然性

高校职员制度是国家专门为高校管理人员设计的人事管理制度。它明确了职员等级、各级职员岗位设置情况、任职条件、岗位职责、岗位聘用、考核培训与待遇等具体内容,强化了对职员的岗位设置和岗位聘用,将高校职员服务者、支持者的角色明确化、制度化,其目的是打造一支高素质、高效率、专业化的高校行政管理队伍。[1]

(一)高校管理队伍传统运行机制的弊端

1沿用单位制下的传统人事管理

当前大部分高校管理人员的选拔、考核、评价工作,基本沿用了传统人事管理的原则与内容,即干部身份、双轨职级(行政级别和专业技术职称)、“德能勤绩”考核,福利待遇与行政级别或专业技术职称挂钩,并由人事处和组织部负责选聘、升迁、奖惩和离任辞退的工作,基本停留在对人事关系的管理水平上,而缺乏人力资本储备与使用规划的意识,严格地说,还不是现代意义上的将人力作为一种可再生资源的开发管理工作。传统人事管理的弊病突出表现在,人事晋升与考核对具体工作任务和岗位职责的要求反映不明确,工作行为表现及能力优劣与人事变迁和福利待遇脱钩,因此导致实践中的人浮于事、效率低下,服从、执行等行政色彩突出。这从深层次上反映了国家计划经济时代高校因普遍缺乏自主性、严重依附于政府,而遗留下来的人事管理滞后的问题。[2]

2干部任用机制尚不完善

目前高校管理干部的管理和晋升,基本上是参照国家公务员制度实行以前,政府机关行政职务设置的原则进行的。这种以“官本位”为特征的行政职务制度越来越不适合高校的发展。现在已经陷入了一个干部职务终身制、能上不能下、能高不能低的怪圈。因此,理顺领导职务与管理岗位的关系,对于保护管理人员的工作积极性,保障干部任用机制改革顺利实施,具有重要意义。

3管理人员待遇偏低

目前,高校的教师和其他专业技术人员均能正常晋升专业技术职务,管理人员的待遇与其职务紧密挂钩,只有在职务提升时,才能提高其工资级别,兑现相关的待遇。但由于领导职位有限,晋级的机会较少,致使管理人员的待遇普遍偏低。随着高校管理体制和人事分配制度改革及研究型大学建设的进一步推进,管理人员待遇低的问题将会制约这支队伍作用的发挥。

(二)高校职员制度实行的依据

要解决高校现存的弊端,就要从制度上入手。针对高校管理人员自身职业特点和成长规律,建立起适合管理人员发展的高校职员制度。

《中华人民共和国教育法》第三十五条规定“学校及其他教育机构中的管理人员,实行教育职员制度”。《中华人民共和国高等教育法》第四十九条规定“高等学校的管理人员实行教育职员制度”。根据高校发展形势的需要,国家教育部拟定了《高等学校职员制度暂行规定(征求意见稿)》,制定了新的高校职员制度。

高校职员制度是借鉴国外先进经验、根据我国实际情况拟订的,目的是建立因事设岗、按岗聘任、能进能出、能上能下的用人机制,建设优化、精干、高效的高校管理人员队伍,实行用人制度由身份管理向岗位管理转变,充分调动管理人员的积极性、创造性,激励管理人员提高管理水平和履行相应职责的能力水平,建立公开、有效的管理制度。高校职员制度是适合高校特点的人事分类管理制度,实现身份管理过渡到岗位管理。从根本上与党政机关干部脱钩,高等学校的管理干部不再与党政机关干部级别对应,从根本上淡化政府色彩和“官本位”的影响。实行职员制度以后,管理人员能够清楚地了解自己所处的等级、升迁的途径和目标,这样既可以激励其完成自己的本职工作,又能够促使其保持活力,提高进取心。使那些没有担任领导职务,但真正有能力、有水平的管理人员可以通过自己的努力进入高级职员等级,实现自身的价值。因此,实行职员制度有利于高校管理人员队伍的稳定。[3]

二高校职员制度改革实施的现状

目前,高校已成立职员聘任委员会,高校职员聘任委员会在学校党委领导下开展工作,聘任职员实行按需设岗、公开聘任、竞聘上岗、合同管理。我国高校实行职员制度就是依据国家法律法规,在平等自愿、协商一致的基础上,高校与高校管理人员签订聘用合同,明确双方的责任、义务和权利;将高校职员的岗位职责、专业水平和工作完成情况进行了分类;在职级上明确了事业单位领导职务与其他职员的界限。充分反映了管理岗位层次、类别和职员专业水平、工作能力。高校实行职员制度,为管理人员设置独立的薪酬体系,管理人员可按照岗位职责和任职条件,逐级晋升职员职级,兑现职级工资,管理人员的薪酬能很好地体现岗位,薪酬的计算也得到较大的简化。总体来说,高校职员制度的实施,增强了管理人员的岗位意识,优化了教职工队伍结构,也完善和激活了用人机制,取得了良好的效果。

但目前,因高校职员制度尚在探索阶段,在实施过程中不免会出现一些问题。因此,深化高校职员制度改革,推进研究型大学建设应重点做好以下工作:

(一)探索建立职务与职级相结合的职员管理制度

职员职务与职员职级相结合,重新认识和界定高校职员制度基本内涵,明确职员职务聘任制体现德才兼备和业绩能力导向,职员职级考评制体现年(功积累和考核结果的作用;职员职务与岗位津贴相结合,坚持“以岗定级与职员工资相结合,岗变薪变”的分配原则;职员职级与工资相结合,职员的基本待遇体现年功导向。

(二)分类设岗、竞聘上岗、合同管理

根据管理权限和责任大小、工作繁简和难易程度、任职要求高低等,按职务分类设置领导管理岗位和事务类管理岗位,确定各自的任职条件和岗位职责。领导管理岗位重在选拔工作能力强、业绩突出的管理人才,事务类管理岗位重在形成一支服务意识强、服务态度好、工作踏实的服务人员队伍。职员职务聘任实行公开招聘、竞争上岗;签订聘任合同,明确职责、强化责任;坚持人尽其才、才尽其用,创造有利于优秀拔尖人才脱颖而出的竞争机制。

(三)坚持以人为本,建立科学的激励机制

在推进高校教师聘任制的同时,完善管理干部职员制度工作,建立科学、适度、可行的职员职级体系和相应的聘用与管理制度和条例,按照总量控制、分类管理、明确职责、优化结构的原则进行岗位设置,促进以岗定薪和按劳取酬,充分调动党政管理干部的积极性,促进各项工作持续健康发展。职员薪酬制度应体现职员的岗位要求和实际贡献。即学校职员工资与社会相衔接,与学校相关专业技术人员工资标准相适应。为了避免职员与教师攀比,应考虑将教师及其他专业技术职务的岗位聘任与职员的设岗聘任同步进行,聘任办法的制订要充分调研,准备时可以适当错开,但具体实施要同步进行。

(四)建立科学完善的职员考核机制

对职员的考核评价是职员制工作的重要组成部分,科学的业绩评价体系和考核办法对于建立有效的竞争激励机制、深入推进高校职员制度改革起着重要作用。由于高校管理队伍自身的特殊性,应确立真正符合职员特点的可量化、易操作的职员业绩评价体系和科学、完善的考核机制。

总之,高校职员制度是一项意义重大的制度创新,是针对现在管理干部体制弊端提出来的,与社会主义市场经济体制相适应的,依法专门为高校职员设计的人事管理制度。完善高校职员制度是高等学校改革发展,建设高素质管理队伍的重要制度措施,既是高校人事制度改革的重要组成部分,同时也符合一般教育规律所体现的管理模式要求。遵循高校管理队伍建设的客观规律,积极稳妥地推进高校职员制度改革工作,为推动高校研究型大学发展进程,建设一支优秀的管理队伍至关重要。

参考文献

[1]袁可可,周敏.完善高校职员制度推进管理队伍专业化建设[J].科学咨询(科技·管理),2012(4).

[2]于海琴,胡婷婷.高等教育职员管理的改革与发展趋势———基于胜任力的研究[J].青岛科技大学学报(社会科学版),2012(6).

职位管理制度篇4

一、充分认识规范单位负责人职位消费的重要意义

职位消费是指单位负责人为履行工作职责所发生的消费性支出。规范职位消费是深化单位收入分配制度改革、建立和完善国有企业激励约束机制的重要环节,是实践“三个代表”重要思想、反腐倡廉、建设和谐社会的客观要求,是维护出资人权益、加强国有资产监督管理的重要途径。党的十六届三中全会明确提出了规范职位消费的要求,各出资监管单位要从讲政治讲大局的高度,充分认识规范单位负责人职位消费的重要意义,紧密结合单位改革发展的实际,认真做好规范本单位职位消费工作。

二、职位消费规范的对象

本意见所规范的对象是指市国资委出资监管单位的副职以上领导人员,含董事会成员、经理层、党组织领导“三师”等。

三、规范职位消费的原则

规范单位负责人职位消费应与建立现代企业制度相结合,坚持以下原则:

(一)统一指导、规范管理的原则。市国资委积极推动市国资委出资监管单位职务消费的规范管理,市国资委出资监管单位结合实际制定职务消费内部管理制度,促进职务消费的规范化、制度化。

(二)激励与约束相一致的原则。规范职务消费,要坚持激励与约束相一致、自律与他律相结合,既要适应出资监管单位负责人履行岗位职责、开展工作的需要,又要有必要的约束和监督。

(三)公开透明、接受监督的原则。出资监管单位负责人职务消费应严格遵守单位管理制度和程序,做到公开、透明,接受职工的民主监督。

(四)依法合规、从严从俭的原则。出资监管单位制定职务消费管理制度,应严格遵守国家和省有关规定;出资监管单位负责人职务消费既要有利于单位生产经营,促进单位发展,又要厉行节约,防止铺张浪费。

四、规范职位消费的主要内容

本意见所指的职位消费,主要包括公务用车配备及使用、通讯、业务招待(含礼品)、差旅、国(境)外考察培训、学历学位教育等与单位负责人履行其职责相关的消费项目。

五、建立健全规范职位消费的制度和办法

各单位要在对本单位负责人职位消费现状进行认真清理,依据法律、法规及单位负责人的岗位职责和履职特点,在充分吸收借鉴先进单位的经验和做法的基础上,研究、制定规范本单位负责人职位消费的规章制度或管理办法,报市国资委审核备案。

同时,各单位应制订本单位内部人员及其所出资单位负责人职位消费的规章制度或管理办法,对其所管理人员职位消费的行为进行规范。单位负责人经批准在所出资单位兼职的,应定期向派出单位报告其在兼职单位的职位消费情况。

六、积极探索各类职位消费管理的方式方法

对经常发生、用途明确、标准易定的职位消费,可以探索实行货币化改革。职位消费货币化的水平,应根据单位实际和职位特点,参照国内同类单位的作法,结合前三年的平均消费水平,确定合理的标准,并与单位负责人的薪酬统筹考虑,不得变相提高单位负责人的总体薪酬水平。

对已实行货币化发放的职位消费项目,货币化补贴应纳入单位负责人货币性收入管理,单位负责人不得在货币化发放标准之外,以报销等方式在单位列支。

出资监管单位参照所在地政府相关政策,实行职位消费货币化改革,应事先报经市国资委审核。

对实行实报实销或年度限额报销的职位消费,单位要根据享有人员的岗位职责,制定限额标准和审核报销程序,明确审核责任人,防止公私混淆。实行实报实销或年度限额报销的职位消费项目,不得同时给予货币性补贴。

七、增强单位负责人职位消费的透明度

单位拟定职位消费管理制度,应听取职工大会或职代会代表的意见。单位负责人职位消费年度预算及执行情况应作为厂务公开的内容,接受职工的民主监督。

公布的内容原则上应包括本指导意见第四款所规定项目的年度预算及执行情况。

八、严格控制职位消费水平

单位负责人应坚持发扬艰苦奋斗精神,厉行勤俭节约,反对铺张浪费。各项职位消费的标准或额度应在满足工作需要的前提下,严格控制消费水平。单位负责人的职位消费要纳入单位年度预算内进行调控,避免职位消费预算的过快增长。

九、加强对职位消费的监督检查

各单位负责人应将职位消费情况作为廉洁自律的内容在党的民主生活会上进行通报,并作为职工民主评议单位负责人的重要内容。单位党委及纪检监察部门应将职位消费作为单位负责人廉政建设的重要内容进行检查和监督。

单位内部审计部门应对单位负责人职位消费预算及执行情况进行审计和检查,及时发现并纠正存在的问题。

各单位规范单位职位消费的制度建设、职位消费预算及执行情况,要接受监事会和市国资委的监督。

对违反规范职位消费制度的单位负责人,单位党委(支部)及纪检监察部门应责令其纠正;情节严重或造成重大影响的,市国资委将按干部管理权限或建议干部管理部门给予当事人及单位主要负责人党纪、政纪处分及相应的经济处罚。

十、逐步完善职位消费管理体制

各单位须将规范单位负责人职位消费纳入单位负责人的薪酬监管体系统一管理。

职位管理制度篇5

一、在推进干部人事制度改革中出现的一些问题,促使干部管理方式从职务管理为主转向以职责管理为中心

在推进干部人事制度改革的过程中,我们既感受到了改革带来的成效,也遇到了一些工作困惑。这些困惑不同程度地困扰着干部工作科学化、民主化、制度化水平的提高。

一是如何处理好职务和职责的关系。选配干部首先要依据领导岗位的职责,干部管理也应紧紧围绕领导干部的岗位职责来进行。长期以来,由于干部激励主要依靠职务晋升,容易导致在干部人事管理上出现重个人职务和级别、轻职能和责任,重干部个人利益调节、轻职位和人才资源配置效率的现象。在干部管理中论资排辈、重文凭、重年龄以及靠关系、靠感情等现象难以从根本上避免。以职责管理为中心,才能坚持用人上的政治标准和能力取向,真正让领导干部认识到做官首先要承担责任、面对风险、付出代价,而职务只不过是履行职责的必要条件。

二是如何建立不同岗位的职责标准,为推进民主奠定科学依据,协调推进干部工作的民主化与科学化。多年来,在推进干部人事工作民主化的过程中,由于没有明确的岗位职责,干部能力评价和实绩考核缺乏具体科学的标准,导致参与干部推荐、评价、决策的人员看问题的目标不一致、标准不统一、信息不对称,使得民主缺乏科学基础。有的掌握干部管理权限的干部没有完全摆脱“我说了算,按程序办,程序保证我说了算”的思维方式,利用正当程序达到个人的目的。解决这些问题就要将促进干部工作的民主化与科学化紧密联系起来,用充分准确的信息、科学的评价标准、科学的程序和科学的方式方法来保证民主的实现和民主的效率,切实提高选人用人的效率,真正使民主建立在科学的基础之上。

三是如何做到用人公正与保证干部政治忠诚、资源配置效率的有机统一。防止和纠正用人上的不正之风,是广大干部群众关注的热点问题,也是深化干部人事制度改革要解决的一个重要问题。但是,如果离开干部岗位职责,不建立科学的职务标准,简单地追求干部个人利益的公平调节,不仅难以保证真正的公平,而且往往容易影响领导职位与领导人才资源的配置效率,不仅难以从根本上有效解决干部选用上存在的问题,而且不利于选拔政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬的干部进入各级领导班子。以职责管理为中心,才能做到把促进发展作为干部工作的根本出发点,真正着眼于事业的发展和岗位职责的需要,因“事”择人,保证干部队伍对党、国家和人民事业的政治忠诚,保证领导职位和领导人才资源配置效率,保证干部选用上的社会公正。

四是如何实现管人、管事的协调一致。干部管理以职务管理为主,就会使管人与管事、任用管理与职责管理联系得不紧密,往往使组织人事部门不能很好地审“事”度“人”,管人不管事。只有以职责管理为中心,建立不同类型、不同层次的岗位职责规范和管理制度,形成管人与管事的部门的协调制衡机制,使信息渠道畅通,“不争说了算、共求说的对”,才能提高干部工作的效率和水平,引导干部自觉在成就事业中发展自己。

五是如何在干部工作中体现科学发展观和正确政绩观要求。科学发展观引导正确政绩观。同志指出,树立正确的政绩观,一靠思想政治教育,二靠深化干部人事制度改革。科学、明确的岗位职责规范是完善干部考核评价的基础。制定并实施符合岗位职责要求的干部实绩考核标准,选准用好干部,才能引导和激励干部坚持科学发展观,树立正确政绩观。

上述问题的存在,核心问题是干部管理尚未完全摆脱传统人事管理的方式,职务管理与职责管理不够统一,干部的职务与职责、职责与能力、责任与权力、业绩与利益的协调机制不够健全。解决这些问题,必须按照中央关于干部人事制度改革科学化、民主化、制度化的目标要求,紧紧围绕职责管理为中心,深化干部人事制度改革。

二、建立以职责为中心的干部管理方式的初步设想

按照中央深化干部人事制度改革精神的要求,结合北京实际,市委提出要建设干部管理的“两个系统、四龌啤?即干部管理信息系统和干部管理决策系统,干部发现选择机制、干部考核评价机制、领导职位和领导人才资源优化配置机制和干部监督激励机制),在此过程中,逐步建立以职责管理为中心的干部管理方式。

一是建立完善干部管理信息系统,就是以现代化信息技术手段为支撑,全面采集、分析、梳理、汇总和传递干部基本素质信息和履行岗位职责情况、工作实绩等方面的信息,包括思想、工作、学习、生活、作风以及群众反映等方面的信息,切实解决领导干部选拔任用和监督管理工作中存在的信息不充分、不全面、不准确、不对称的问题。

二是建立完善干部管理决策系统,就是坚持民主集中制原则,按照“集体领导、民主集中、个别酝酿、集体决定”的要求,“不争说了算、共求说的对”,进一步理顺关系,明确程序,逐步形成在党委统一领导下,组织部门和党委其他工作部门统分结合、有机联系、密切协同的党委用人决策工作机制,提高选人用人的效率和决策水平。

三是建立完善干部发现选择机制,就是研究优中选优、广泛发现领导人才的渠道和手段,按照科学的人才观和德才兼备、实绩突出、群众公认的原则及政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬的要求,确定不同层次、岗位领导人才应具备的素质标准;采取组织推荐、公众举荐和个人自荐相结合的办法,扩大选人视野;研究建立人才评价的专门组织,按照岗位职责标准的要求,运用现代科学的人才素质测评手段,对党政领导干部人选的理论素养、知识水平、领导能力、心理素质和职业倾向等进行测定和评价;经过组织考察,确定干部的任职资格。探索考任分离的办法和途径,进一步拓宽发现选择党政领导干部的渠道;组建人才开发与评价组织,集人才发现、评价、推荐、考试、遴选、储备等职能为一体,形成为各级党委和组织人事部门选人用人服务的支持“平台”。

四是建立完善干部考核评价机制,就是根据岗位职能和职责,研究建立干部岗位职责标准和考核评价指标体系,依据岗位职责标准,积极探索主体明确、各具特色的评价方法,建立部门主导与机构配合相联系、上下定性评价与统计定量评价相融合、内部评价与外部评价相统一的多元化绩效评价管理体系,引导干部有效地履行职责。

五是建立完善领导职位和领导人才资源优化配置机制,就是把领导职位和领导人才作为重要的政治资源,坚持注重效率、保持公正,需要优先、兼顾安排,逐步形成能进能出、能上能下、能留能转的机制,按照岗位职责标准,把最优秀的干部配置到最需要的岗位上,同时调动和保护好各方面干部的积极性,最大限度地发挥领导职数资源的效益。

六是建立完善干部监督激励机制,就是以完善干部管理机制、加强事前防范为监督的基本途径,积极探索建立结构合理、配置科学、程序严密、制约有效的权力运行机制,着力加强对领导干部履行职务情况和行使权力过程的监督,并切实加强对用人失察失误责任追究制等干部选拔任用工作的监督。同时,研究探索完善干部职务与职级相结合的制度等具体的措施和办法,进一步完善干部激励保障机制。

三、在建立以职责为中心的干部管理方式方面取得的一些进展

近年来,按照干部人事制度科学化、民主化、制度化的改革目标,北京市稳步推进干部管理方式的转变,在一些方面取得了积极进展,收到了一定成效。

1.制定领导干部岗位职责和胜任标准,试行“两书”制度。“两书”,指职位说明书和干部推荐书。

2.规范“两考”,考任分离,积极探索干部资格准入制度。“两考”是指领导干部职位任职资格考评与组织考察。改革干部选任制度,在组织推荐、自荐的基础上,进行知识考试和素质测评,取得任职资格,然后根据需要和职位标准要求,优先从取得任职资格的人选中提出拟任人选,由组织部门进行政治考察。

3.积极探索建立领导班子和领导干部职责绩效管理制度。一是初步建立了区县经济社会协调发展绩效评价指标体系。二是积极探索构建党政领导班子和领导干部职责体系、考核指标体系、评价管理体系。

4.探索职数资源优化配置的具体制度和办法。充分发挥职位资源在改善领导班子结构、增强领导班子活力、调动干部积极性方面的有效作用,一方面通过区县换届把最优秀的领导人才配置到最需要的岗位上,让有限的职数资源发挥最大的使用效益;另一方面,在政策允许的范围内,利用非领导职数资源,对年资较长、工作勤奋敬业、干部群众拥护的干部做出了适当安排,有效地保护了各方面干部的工作积极性。

5.健全干部监督激励机制。**年我市积极稳妥地推进了机关收入分配制度改革,规范党政机关工作人员工资收入,探索建立综合体现工作职责、能力、业绩、年功等因素的工资体系,取消各单位自定的津贴补贴奖金项目,建立工作津贴和绩效奖金,体现工作效率和职责要求。建立健全领导干部管理监督制度,着力加强对干部选拔任用工作的监督。

6.推进干部分类管理。近年来,我们根据党政领导干部岗位的不同特点,研究科学的职位分类,建立了不同的管理制度。

7.建立完善服务支撑体系,为干部管理方式的转变奠定基础。先后组建了北京市党的建设专家顾问组、北京市领导人才考试评价中心、北京市人力资源研究中心等。

尽管推进干部管理方式转变的试验刚刚起步,有些制度和措施还需要在实践中不断健全完善,但在各级党委和组织人事部门的积极推进和共同努力下,这一探索已经取得了初步成效。以职责管理为中心的干部管理方式在实践探索中得到了党员干部的认同,领导班子和领导干部的职责意识明显增强,领导职位和领导人才的资源配置效率不断提高,形成了选人用人的良好导向,一定意义上解决了一些长期困扰我们的矛盾,很大程度上避免和遏制了“跑官要官”等方面的不正之风,干部工作的正确导向进一步确立。

以职责管理为中心,转变干部管理方式,推进“两个系统、四个机制”建设,是我们紧紧围绕干部管理工作的各个环节落实中央精神,从整体上推进干部人事制度改革的具体体现。今后我们将结合北京实际,进一步贯彻中央干部人事制度改革的一系列决策部署,扎扎实实做好各项具体工作,力争用几年的时间实现干部管理从以职务管理为主向以职责管理为中心的管理方式转变,整体推进干部人事制度改革。

本文核心词汇何谓以职责管理为中心的干部管理方式

以职责管理为中心的干部管理方式,主要内容包括:根据职能和职位要求,明确领导干部岗位职责;围绕领导干部岗位职责,建立具体的干部胜任标准和相应的选拔任用机制;根据领导干部承担的职责、任务,建立领导干部工作绩效评价体系;围绕干部履行职责的状况和工作绩效,健全监督激励机制;根据岗位职责,对干部进行有针对性的教育培训。

相关链接以职责管理为中心的干部管理方式的部分试点

职位说明书制度试点:**年,通州区、市发改委、市工商局等12个区县局级单位开展了制定局级党政正职岗位职位说明书的试点工作,目前已制定出19个岗位的职位说明书。通州、昌平、崇文等6个区县在部分处级单位实行了职位说明书制度。

市委已经决定今年将进一步扩大干部职位说明书和干部推荐书的试点范围,研究提出规范职位说明书格式和内容要素的意见。

领导班子和领导干部职责绩效管理制度试点:根据市委关于区县党政正职拟任人选和推荐人选实行全委会投票表决和全委会闭会期间征求全委会成员意见的办法(试行),**年以来市委全委会对21名区县、市政府委办局党政正职领导干部进行了投票表决,对10名区县党政正职领导干部征求了全委会的意见。大兴区委还探索了全委会差额票决制。

职位管理制度篇6

一、在推进干部人事制度改革中出现的一些问题,促使干部管理方式从职务管理为主转向以职责管理为中心

在推进干部人事制度改革的过程中,我们既感受到了改革带来的成效,也遇到了一些工作困惑。这些困惑不同程度地困扰着干部工作科学化、民主化、制度化水平的提高。

一是如何处理好职务和职责的关系。选配干部首先要依据领导岗位的职责,干部管理也应紧紧围绕领导干部的岗位职责来进行。长期以来,由于干部激励主要依靠职务晋升,容易导致在干部人事管理上出现重个人职务和级别、轻职能和责任,重干部个人利益调节、轻职位和人才资源配置效率的现象。在干部管理中论资排辈、重文凭、重年龄以及靠关系、靠感情等现象难以从根本上避免。以职责管理为中心,才能坚持用人上的政治标准和能力取向,真正让领导干部认识到做官首先要承担责任、面对风险、付出代价,而职务只不过是履行职责的必要条件。

二是如何建立不同岗位的职责标准,为推进民主奠定科学依据,协调推进干部工作的民主化与科学化。多年来,在推进干部人事工作民主化的过程中,由于没有明确的岗位职责,干部能力评价和实绩考核缺乏具体科学的标准,导致参与干部推荐、评价、决策的人员看问题的目标不一致、标准不统一、信息不对称,使得民主缺乏科学基础。有的掌握干部管理权限的干部没有完全摆脱“我说了算,按程序办,程序保证我说了算”的思维方式,利用正当程序达到个人的目的。解决这些问题就要将促进干部工作的民主化与科学化紧密联系起来,用充分准确的信息、科学的评价标准、科学的程序和科学的方式方法来保证民主的实现和民主的效率,切实提高选人用人的效率,真正使民主建立在科学的基础之上。

三是如何做到用人公正与保证干部政治忠诚、资源配置效率的有机统一。防止和纠正用人上的不正之风,是广大干部群众关注的热点问题,也是深化干部人事制度改革要解决的一个重要问题。但是,如果离开干部岗位职责,不建立科学的职务标准,简单地追求干部个人利益的公平调节,不仅难以保证真正的公平,而且往往容易影响领导职位与领导人才资源的配置效率,不仅难以从根本上有效解决干部选用上存在的问题,而且不利于选拔政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬的干部进入各级领导班子。以职责管理为中心,才能做到把促进发展作为干部工作的根本出发点,真正着眼于事业的发展和岗位职责的需要,因“事”择人,保证干部队伍对党、国家和人民事业的政治忠诚,保证领导职位和领导人才资源配置效率,保证干部选用上的社会公正。

四是如何实现管人、管事的协调一致。干部管理以职务管理为主,就会使管人与管事、任用管理与职责管理联系得不紧密,往往使组织人事部门不能很好地审“事”度“人”,管人不管事。只有以职责管理为中心,建立不同类型、不同层次的岗位职责规范和管理制度,形成管人与管事的部门的协调制衡机制,使信息渠道畅通,“不争说了算、共求说的对”,才能提高干部工作的效率和水平,引导干部自觉在成就事业中发展自己。

五是如何在干部工作中体现科学发展观和正确政绩观要求。科学发展观引导正确政绩观。同志指出,树立正确的政绩观,一靠思想政治教育,二靠深化干部人事制度改革。科学、明确的岗位职责规范是完善干部考核评价的基础。制定并实施符合岗位职责要求的干部实绩考核标准,选准用好干部,才能引导和激励干部坚持科学发展观,树立正确政绩观。

上述问题的存在,核心问题是干部管理尚未完全摆脱传统人事管理的方式,职务管理与职责管理不够统一,干部的职务与职责、职责与能力、责任与权力、业绩与利益的协调机制不够健全。解决这些问题,必须按照中央关于干部人事制度改革科学化、民主化、制度化的目标要求,紧紧围绕职责管理为中心,深化干部人事制度改革。

二、建立以职责为中心的干部管理方式的初步设想

按照中央深化干部人事制度改革精神的要求,结合北京实际,市委提出要建设干部管理的“两个系统、四龌啤?即干部管理信息系统和干部管理决策系统,干部发现选择机制、干部考核评价机制、领导职位和领导人才资源优化配置机制和干部监督激励机制),在此过程中,逐步建立以职责管理为中心的干部管理方式。

一是建立完善干部管理信息系统,就是以现代化信息技术手段为支撑,全面采集、分析、梳理、汇总和传递干部基本素质信息和履行岗位职责情况、工作实绩等方面的信息,包括思想、工作、学习、生活、作风以及群众反映等方面的信息,切实解决领导干部选拔任用和监督管理工作中存在的信息不充分、不全面、不准确、不对称的问题。

二是建立完善干部管理决策系统,就是坚持民主集中制原则,按照“集体领导、民主集中、个别酝酿、集体决定”的要求,“不争说了算、共求说的对”,进一步理顺关系,明确程序,逐步形成在党委统一领导下,组织部门和党委其他工作部门统分结合、有机联系、密切协同的党委用人决策工作机制,提高选人用人的效率和决策水平。

三是建立完善干部发现选择机制,就是研究优中选优、广泛发现领导人才的渠道和手段,按照科学的人才观和德才兼备、实绩突出、群众公认的原则及政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬的要求,确定不同层次、岗位领导人才应具备的素质标准;采取组织推荐、公众举荐和个人自荐相结合的办法,扩大选人视野;研究建立人才评价的专门组织,按照岗位职责标准的要求,运用现代科学的人才素质测评手段,对党政领导干部人选的理论素养、知识水平、领导能力、心理素质和职业倾向等进行测定和评价;经过组织考察,确定干部的任职资格。探索考任分离的办法和途径,进一步拓宽发现选择党政领导干部的渠道;组建人才开发与评价组织,集人才发现、评价、推荐、考试、遴选、储备等职能为一体,形成为各级党委和组织人事部门选人用人服务的支持“平台”。

四是建立完善干部考核评价机制,就是根据岗位职能和职责,研究建立干部岗位职责标准和考核评价指标体系,依据岗位职责标准,积极探索主体明确、各具特色的评价方法,建立部门主导与机构配合相联系、上下定性评价与统计定量评价相融合、内部评价与外部评价相统一的多元化绩效评价管理体系,引导干部有效地履行职责。

五是建立完善领导职位和领导人才资源优化配置机制,就是把领导职位和领导人才作为重要的政治资源,坚持注重效率、保持公正,需要优先、兼顾安排,逐步形成能进能出、能上能下、能留能转的机制,按照岗位职责标准,把最优秀的干部配置到最需要的岗位上,同时调动和保护好各方面干部的积极性,最大限度地发挥领导职数资源的效益。

六是建立完善干部监督激励机制,就是以完善干部管理机制、加强事前防范为监督的基本途径,积极探索建立结构合理、配置科学、程序严密、制约有效的权力运行机制,着力加强对领导干部履行职务情况和行使权力过程的监督,并切实加强对用人失察失误责任追究制等干部选拔任用工作的监督。同时,研究探索完善干部职务与职级相结合的制度等具体的措施和办法,进一步完善干部激励保障机制。

三、在建立以职责为中心的干部管理方式方面取得的一些进展

近年来,按照干部人事制度科学化、民主化、制度化的改革目标,北京市稳步推进干部管理方式的转变,在一些方面取得了积极进展,收到了一定成效。

1.制定领导干部岗位职责和胜任标准,试行“两书”制度。“两书”,指职位说明书和干部推荐书。

2.规范“两考”,考任分离,积极探索干部资格准入制度。“两考”是指领导干部职位任职资格考评与组织考察。改革干部选任制度,在组织推荐、自荐的基础上,进行知识考试和素质测评,取得任职资格,然后根据需要和职位标准要求,优先从取得任职资格的人选中提出拟任人选,由组织部门进行政治考察。

3.积极探索建立领导班子和领导干部职责绩效管理制度。一是初步建立了区县经济社会协调发展绩效评价指标体系。二是积极探索构建党政领导班子和领导干部职责体系、考核指标体系、评价管理体系。

4.探索职数资源优化配置的具体制度和办法。充分发挥职位资源在改善领导班子结构、增强领导班子活力、调动干部积极性方面的有效作用,一方面通过区县换届把最优秀的领导人才配置到最需要的岗位上,让有限的职数资源发挥最大的使用效益;另一方面,在政策允许的范围内,利用非领导职数资源,对年资较长、工作勤奋敬业、干部群众拥护的干部做出了适当安排,有效地保护了各方面干部的工作积极性。

5.健全干部监督激励机制。*年我市积极稳妥地推进了机关收入分配制度改革,规范党政机关工作人员工资收入,探索建立综合体现工作职责、能力、业绩、年功等因素的工资体系,取消各单位自定的津贴补贴奖金项目,建立工作津贴和绩效奖金,体现工作效率和职责要求。建立健全领导干部管理监督制度,着力加强对干部选拔任用工作的监督。

6.推进干部分类管理。近年来,我们根据党政领导干部岗位的不同特点,研究科学的职位分类,建立了不同的管理制度。

7.建立完善服务支撑体系,为干部管理方式的转变奠定基础。先后组建了北京市党的建设专家顾问组、北京市领导人才考试评价中心、北京市人力资源研究中心等。

尽管推进干部管理方式转变的试验刚刚起步,有些制度和措施还需要在实践中不断健全完善,但在各级党委和组织人事部门的积极推进和共同努力下,这一探索已经取得了初步成效。以职责管理为中心的干部管理方式在实践探索中得到了党员干部的认同,领导班子和领导干部的职责意识明显增强,领导职位和领导人才的资源配置效率不断提高,形成了选人用人的良好导向,一定意义上解决了一些长期困扰我们的矛盾,很大程度上避免和遏制了“跑官要官”等方面的不正之风,干部工作的正确导向进一步确立。

以职责管理为中心,转变干部管理方式,推进“两个系统、四个机制”建设,是我们紧紧围绕干部管理工作的各个环节落实中央精神,从整体上推进干部人事制度改革的具体体现。今后我们将结合北京实际,进一步贯彻中央干部人事制度改革的一系列决策部署,扎扎实实做好各项具体工作,力争用几年的时间实现干部管理从以职务管理为主向以职责管理为中心的管理方式转变,整体推进干部人事制度改革。

本文核心词汇何谓以职责管理为中心的干部管理方式

以职责管理为中心的干部管理方式,主要内容包括:根据职能和职位要求,明确领导干部岗位职责;围绕领导干部岗位职责,建立具体的干部胜任标准和相应的选拔任用机制;根据领导干部承担的职责、任务,建立领导干部工作绩效评价体系;围绕干部履行职责的状况和工作绩效,健全监督激励机制;根据岗位职责,对干部进行有针对性的教育培训。

相关链接以职责管理为中心的干部管理方式的部分试点

职位说明书制度试点:*年,通州区、市发改委、市工商局等12个区县局级单位开展了制定局级党政正职岗位职位说明书的试点工作,目前已制定出19个岗位的职位说明书。通州、昌平、崇文等6个区县在部分处级单位实行了职位说明书制度。

市委已经决定今年将进一步扩大干部职位说明书和干部推荐书的试点范围,研究提出规范职位说明书格式和内容要素的意见。

领导班子和领导干部职责绩效管理制度试点:根据市委关于区县党政正职拟任人选和推荐人选实行全委会投票表决和全委会闭会期间征求全委会成员意见的办法(试行),*年以来市委全委会对21名区县、市政府委办局党政正职领导干部进行了投票表决,对10名区县党政正职领导干部征求了全委会的意见。大兴区委还探索了全委会差额票决制。

职位管理制度篇7

【关键词】 会计管理 重要性

会计管理制度是各单位根据国家会计法律、法规、规章、制度的规定,结合本单位经营管理和业务管理的特点及要求而制定的规范单位内部会计管理活动的制度和方法。随着我国市场经济体制改革的完善,会计将发挥着越来越重要的作用,建立并严格执行单位内部会计管理制度,就显得尤为重要。

1. 内部会计管理制度的基本内容

《会计基础工作规范》是在财政部1994年4月的《会计人员工作规则》基础上重新修订的,它全面总结了《会计人员工作规则》实施以来的基本经验,结合市场经济的新形势对会计工作提出了新的要求,并对会计基础工作方面的有关内容,作出了比较系统的修改和规定。会计内控制度是对会计信息产生过程的控制,不仅是单位内部的管理事务,更牵涉到国家及投资者、债权人等社会公众的利益,必须由国家统一程序来保证,为规范各单位内部会计管理活动的制度和办法,在《会计基础工作规范》第五章第八十四条中又明确规定各单位要建立内部会计管理制度,这就要求各单位要按照《会计法》和国家统一会计制度的规定,结合实际建立相应的内部会计管理制度;第八十六条 各单位应当建立内部会计管理体系。建立内部会计管理制度,是贯彻执行国家会计法律、法规、规章、制度,保证会计工作有序进行的重要举措,也是加强会计工作的重要措施,有重大的现实意义。

2. 笔者认为应从以下两大方面加强内部会计管理

2.1完善各项制度

2.1.1建立健全单位内部会计管理体系。单位内部会计管理体系主要是指一个单位的会计工作组织体系。内容包括:按照《会计法》和《规范》规定的原则,结合本单位的实际情况,设置本单位的会计机构及会计机构负责人(或会计主管人员)的职责。单位领导人应当对会计工作全面负责,会计机构负责人、会计主管人员和单位其他人员应当认真执行会计法律、法规、规章、制度,督促内部会计管理制度的贯彻实施,保证会计资料的真实性、合法性、完整性。明确会计机构与其他职能部门的分工与协作关系,会计部门与单位内部其他各部门如统计部门、内部审计部门、资产管理部门等有着十分密切的联系,明确它们之间的职责、分工,有利于明确责任、加强协作,也有利于管理者的监督、考核。

2.1.2会计账务的处理程序制度

账务处理程序主要是对会计原始凭证、记账凭证、账簿、会计报表等会计核算流程和基本方法的规定。内容主要包括根据国家统一会计制度的规定,确定本单位的会计科目及明细科目的设置和使用范围;根据《规范》的规定和单位会计核算的要求,确定本单位的会计凭证、格式、填制要求、审核要求、传递程序、保管要求等;根据《规范》的规定和单位会计核算的要求,确定本单位总账、明细账、现金日记账、银行存款日记账等的设置、格式、登记、对账、结账、更正错误等要求;根据国家统一会计制度的要求确定本单位内部会计指标体系考核要求。

2.1.3原始记录管理制度

原始记录是会计核算工作的基础环节。对原始凭证要从凭证是否真实、齐全,手续是否完备,数字是否准确等方面进行认真核实,加强对原始记录的审核与监督,这是有关会计人员的责任。

2.1.4内部牵制制度

建立内部牵制制度。主是为了加强会计人员相互制约、相互监督、相互核对,以提高会计核算工作的质量,防止会计事务处理中发生的失误和差错以及营私舞弊等行为。内部牵制制度是内部会计管理制度的重要内容之一。制定该项制度时,应当与会计人员岗位责任制度结合起来考虑。其主要内容包括:内部牵制制度的原则,包括机构分离、职务分离、钱账分离、账物分离等;对出纳等岗位的职责和限制的规定;有关部门或领导对限制性岗位的定期检查办法等。

2.1.5财产清查制度

各单位应当建立财产清查制度,定期对固定资产进行清查,以保证账、实相符,建立财产清查制度是保证会计核算正常进行和会计核算质量的重要措施,主要包括:财产清查的组织领导;财产清查的范围;财产清查的期限和程序、方法、要求;财产清查中发现的问题的处理程序,对财产管理人员的奖惩制度等。

2.1.6稽核制度

稽核人员要对有关的会计账、证进行复核;对各项收支计划及财务收支进行复核;对各项经济合同、经济协议的合法及合性进行复核对于大型开支要进行全过程。

2.2从职业道德方面约束会计行为

职业道德是人们在从事某种职业应该遵守的道德规范和行为准则。是一种职业赖以生存和发展的基石,每种职业因其服务的内容和对象的不同对职业道德的侧重点有所不同。会计职业道德是指会计职业活动中应当遵循的、体现会计职业特征的、调整会计职业关系的职业行为准则和规范。会计职业道德是会计人员在长期的职业活动中逐步形成和总结出来的,调整会计人员与社会之间、会计人员个人之间、个人与集体之间的职业道德主观意识和客观行为的统一。会计职业道德要求会计人员应爱岗敬业、诚实守信、廉洁自律、客观公正、坚持准则、提高技能、参与管理、强化服务。为实现以诚信为目标的会计职业道德目标,必须多管齐下,开展全方位、多形式、多渠道的会计职业教育,逐步培养会计人员的会计职业道德情感,树立会计职业道德观念。会计工作既涉及金钱又与国家和群众的利益紧密相关,因此会计人员必须具备良好的职业道德。笔者认为重点应把握以下三点:

2.2.1强自我修养,提高技能及个人素质。在努力学习本专业理论知识的同时,积极学习三个代表重要思想,牢记全心全意为人民服务的宗旨,坚持人民财政为人民的原则,行岗位职责,从帮国家用好每一分钱做起。在办理经济事务中必须严于律己,忠于职守,严防私心杂念的产生,坚持原则,在金钱面前不动摇,按法律法规办事,严防违法乱纪的事件发生,坚决同不良现象作斗争。

2.2.2会计职责是会计职业道德规范的核心,也是评价会计行为的主要标准。会计整天与数字、报表等打交道,核算的数字必须真实、准确、完整。如实反映、正确核算是《会计法》对会计工作最起码的要求,最基本的职业道德。对每一项任务,总要认真行事,发扬艰苦奋斗的作风,不怕数字繁多,条目戎乱,认真核对、汇总。做到字字准确,事事放心。在当今市场经济的大潮中,金钱与物质的激流很容易吞噬人们的道德和原则。不能在金钱的诱惑或受外界的压力而随便改变立场,从而利用职务之便,弄虚作假,伪造账目。以损害国家的利益来谋求部分人的不正当利益。都是有违这一基本的职业道德的。

加强单位内部会计管理,要求会计人员应当具备必要的专业知识和专业技能,熟悉国家有关法律、法规,规章和国家统一会计制度,在法律、法规等强制性规范和职业道德非强制性软规范约束下,遵守内部会计管理制度,提倡爱岗敬业、恪尽职守、诚实守信。怀着高度的责任心,无私奉献的精神和工作态度,做好会计工作。

职位管理制度篇8

关键字:高校;岗位设置;问题;对策

实施岗位设置管理制度是高校人事制度的重大改革与创新,着眼点在于建立适应社会主义市场经济体制、符合自身逻辑特点的现代大学制度。经过十多年的理论探索与实践总结,目前已取得了很多积极成果;但随着改革的深入,触及到的实质问题越来越多,改革步伐缓慢。只有清晰认识岗位设置管理工作的历史阶段性,把握当前阶段的关键问题,才能有的放矢,有效破解改革难题。

一、岗位设置的基本内涵和意义

岗位设置是高校根据教育教学需要设置一定的岗位。按岗位的职责、条件和任期,聘请具有一定任职条件的人员担任相应的职务。岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三大系列,每个系列又分若干等级。各类人员的工资待遇将直接与所聘岗位挂钩,按岗定薪,一岗一薪,岗变薪变。

在高校推行岗位设置管理具有重要意义。一是深化事业单位人事制度改革的需要。聘任制度是改革开放以来我国高等学校人事制度改革的热点问题,是调动教职工积极性、提升学校核心竞争力、培育大学精神的重要制度安排。在事业单位推行岗位设置管理制度是深化事业单位人事制度改革的需要,对于事业单位转换用人机制,实现由身份管理向岗位管理转变,调动各类人员的积极性、创造性,都具有十分重要的意义。二是高校推行绩效丁资制度,进一步加强分配制度改革的必然要求。岗位设置是联系高校人力资源管理中用人和分配两大核心制度的桥梁。科学设置岗位,确定每一岗位的职责、权限及履职条件。制定一系列岗位管理配套制度.为全面贯彻绩效工资制度提供依据和基础。三是有利于优化各类人员结构,提高整体办学效益。目前,大部分高校师资队伍已由增加数量转变到提高质量的阶段。全面推行岗位设置管理有利于各高校按比例配置各类人员、进一步完善能上能下、能出能进的机制,从而优化结构,提高整体办学效益。

二、存在的普遍性问题

1.岗位设置与聘任管理制度不完善,聘任与身份定位无法彻底脱钩,岗位管理是一项复杂的系统工程,科学设岗、以岗聘任、岗变薪变、动态调整是其一系列的过程。在设岗与首聘中,部分地方高校仓促出台实施方案,盲目跟从,没有深入分析自身实际。制度不够完善、操作方法简单,考虑问题层面较浅,短期行为比较严重。如以现有人员职称身份确定岗位。以学历、资历为竞争上岗的重要甚至唯一参考务件,没有实现“能”与“岗”的统一.因人设岗、论资排辈的现象仍然存在,大大降低了岗位管理实效,使之有流于形式的倾向,给岗位聘后管理带来障碍,影响工作的进一步开展。

2.首次聘用条件粗糙,缺乏可持续性,且未体现应用型特色。聘用条件的可持续性是岗位聘用工作可持续发展的首要前提,首聘过程中,很多岗位条件比较粗糙,尤其是专业技术岗位分级聘用条件,注重于针对现有人员首次全员聘用上岗的完成,忽视了条件的客观导向性。部分学校考虑到“平稳过渡”对资历条件过于重视,没有体现不同岗位之间的级别差异,可持续性不足。在制定业绩成果条件时.多数高校参照职称评审标准,或重点高校的人才评价标准,重科研轻教学、重理论轻应用的现象较为普遍,条件缺乏全面性、权威性,且没有足够体现地方高校应用型的办学特色和人才评价导向。

3.绩效工资无法及时跟上,分配制度不明朗使校内矛盾突出。按照以岗定薪、一岗一薪的原则,首次聘任后岗位工资已经基本到位。但此轮收入分配制度改革的重点与难点是绩效工资.其方案没有明确。一方面没有调动教职工的积极性,使岗位聘任没有落到实处;另一方面由于专业技术岗位工资远高于管理岗,造成诸多“双肩挑”人员纷纷挤占专业技术岗,使专业技术岗位层级矛盾突出,许多高校设岗前后职称评聘差异巨大。不利于人才引进和稳定,而管理人员也因晋升空间和待遇问题疑虑重重。

4.外部环境的制约性强,不利于岗位管理制度改革的顺利推进,由于高校的社会保障制度,特别是住房、医疗、养老以及事业等问题的保障体系还未能真正建立起来,对竞争落聘人员高校只能自行消化,或暂时挂在相应的校内人才服务机构,或采取内部退休的办法。无法实现人员的分流,高校和社会之间人员流动的进出口不通畅,对改革的顺利推进和学校和谐稳定势必产生不利影响。

三、对策及建议

(一)完善管理人员相应制度,解决好管理岗位待遇问题。

高等学校需要一支高素质的专业化的教育管理队伍,就需完善管理人员的相关制度,合理解决待遇问题。(1)高等学校管理人员可以参照国家机关公务员进行管理,同级职务细分等次,岗位等次逐步晋升。(2)建立高等学校管理人员到达一定年龄或聘用年限后由领导职务转非领导职务的转岗机制;担负领导职责的管理人员,在达到规定的聘用年限后,可享受上一级岗位等级工资待遇;担负其他管理任务的管理人员,退休时若符合上一级岗位等级条件,按照干部人事管理有关规定和权限,可享受相应的岗位工资待遇。(3)对通过考评取得中高级专业技术资格的管理人员,在竞聘管理岗位时优先聘用,收入上给予适当补贴。(4)完善高等学校职员的职务和职级相结合体系,实行管理岗位职员制。实行职员制,走职员专业化道路,合理确定职员晋升条件,为职员的发展留出空间,可以充分调动管理人员工作的积极性、主动性、创造性。(5)通过高等学校绩效工资的实施,缩小管理岗位与专业技术岗位之间的待遇差距。

(二)出台工勤技能岗位晋升的特别办法

工勤技能岗位既然是尊重历史并实行人头管理,就应该采取特别的政策和办法,可以考虑不受设岗比例的限制,全省采取统一政策实施晋升,解决工勤技能岗位的发展通道问题。

(三)实行专业技术职务“评聘分开”制度

实行专业技术职务“评聘分开”是扩大高校用人自的具体体现。“评聘分开”从根本上是符合事业管理和发展规律的。首先,“评聘分开”能真正体现岗位设置管理和薪酬体系改革的意义,将“能上能下”与“岗变薪移”切实结合起来,激活内部管理。其次,高校各类人员之间因为工作需要进行转岗能顺利衔接,如果原来在管理岗位的人员不评定专业技术职务,那么转到专业技术岗位后则只能从初级专业技术职称开始聘用,这将对这部分人员造成巨大的影响。第三,因学校类型、地区经济文化、专业特点等不同,不同地区、不同学校评聘的专业技术职称人员其水平、能力是有所不同的。高校评聘自扩大后,学校之间的专业技术这样就减少或打破职称优先原则,营造出低职高聘,高职低聘的竞争氛围。

(四)完善其他专业技术岗位的人员配备和制定

根据岗位设置和聘用中的定员定岗原则,可以通过人才引进、公招聘用等方式解决其他专业技术岗位中的人员空缺,并制定符合本校实际的其他专业技术岗位的岗位职责、考核办法及晋升聘用制度。

(五)健全与岗位聘用相配套的各项规章制度

国家和省上应研究制定《岗位聘用后续管理工作指导意见》,以解决岗位聘用后续管理中遇到的操作难题,单位自身要结合实际,积极探索一系列相关的配套制度,如:聘后管理奖惩办法、竞聘上岗制度、考核评价机制、分配激励机制等。高等学校人事制度的改革还任重道远,岗位设置与聘用管理工作也还需要在摸索中不断完善与规范,高等学校应坚持以科学的发展观来指导实践,扎实推进岗位设置与聘用管理工作的有效开展,为最终实现高等学校人事制度的深入改革和高校的可持续性协调发展做出更大的努力。

(六)灵活处理特殊问题

改革要围绕关键问题坚定而积极地推进,但还有一些历史遗留问题,说不清道不明却极其顽固,特别是知识生产和传播的高校,顽固性极为明显,只有“软硬兼施”,才可能取得预期效果。硬的方面就如上所述,顶层用硬性的制度规定来约束,大家都必须遵守;但对于制度无法解决的问题,则可先灵活处理,待时机成熟了再行解决。非双肩挑岗位申请双肩挑的人员问题。在体制转换的关键时节,岗位意识与身份意识难免相互交织。这是当前高校改革最难处理的问题之一。所谓双肩挑,就是这个岗位人员允许同时从事两种性质的工作,这在制度内有规定。但是,机关具有专业技术职务但不在允许双肩挑岗位工作的管理人员,该如何处理,让他们直接回教学单位还足只能选管理岗?妥善务实的解决办法是允许他们受聘到现聘管理岗位,但不降低待遇。若部分单位阻力太大也可考虑本届允许双肩挑。当然必须在政策层面讲清楚,先入轨,下一步可能会严格按岗位性质界定执行。

管理人员发展通道和转岗问题。按照管理职业化发展趋势和上级政策规定,管理人员应该专心管理,但是目前职员制没有实施,管理人员的发展通道问题不能忽视。目前,职称评聘没有分离,应允许这一群体继续评审职称,至于能否聘任,则根据职称评聘制度改革的进展情况而定,条件成熟时,可允许参评取得资格,但只有竞聘到某一专业技术岗位时才能聘任。当然,面对这次改革的趋势,部分管理岗位人员可能会选择转到教学岗位,对于条件成熟的,政策上应支持,目前不成熟的,也一定要规定个时间表,让这部分人员心中有数。

同时受聘两个专业技术岗位的问题。学报编辑部、校报编辑部等岗位工作人员,大多从一线教师中选拔并一直承担着专业教学任务,很多人员具有较高教学职称,应灵活而慎重处理这部分人的问题。对于具有教师职称的编辑人员,可允许同时受聘两个专技岗位,但需有教学单位聘用并参照双肩挑人员承担相应工作任务。图书馆长一般是具有一定学术背景的教授职务人员担任,也可参照上述情况处理。

参考文献

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[2]钱德凤.对高校管理岗位设置的分析与探讨[J].教育与职业,2011(33).

[3]贺一革.事业单位岗位设置管理中的问题与对策[J].管理观察,2011(11).

[4]高伟,李娟.对高校岗位设置与分级管理的几点思考[J].长春理工大学学报:社会科学版,2011(2).

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