职位调查报告范文

职位调查报告范文第1篇

最早的薪酬调查起源于20世纪50年代，来自美国劳工统计局。国内的薪酬调查服务起步较晚，但到目前只有十余年的发展历史，现在市场薪酬信息可以通过多种渠道不过获取，比如政府及劳动保障部门官方的工资指导信息，专业管理咨询公司的薪酬调研报告和行业趋势研究，以及招聘网站的薪酬信息等。其中管理咨询公司的薪酬报告，因其专业的评估工具和数据分析方法、调研服务群体的行业标杆公司的代表性，以及专业行业咨询背景优势，成为目前市场上各公司习惯性采用的形式。

很多公司每年都会投入一定的资金参与一次或多次由专业咨询公司开展的行业薪酬福利调查，通过获取薪酬福利报告来了解市场上的最新薪酬趋势与行业公司的薪酬管理实践讯息，作为公司每个年度开展薪酬管理工作的基础，薪酬报告的具体作用可以体现在，可以帮助公司有效控制和优化薪酬成本。在确定公司薪酬水平的时候，企业会受到外部劳动力市场和产品市场的双重压力，工资水平过低，会失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺而失去市场上的竞争优势。整体薪酬水平过高会给公司造成过重的运营成本负担，薪酬水平过低会导致失去对市场人才的吸引，以及不利于内部员工的保留。

薪酬调查报告首先可以帮助公司了解同行业的薪酬水平，检查公司的薪酬水平在行业里是否具有竞争性；其次可以帮助公司在做新年度薪酬预算计划时，确定新的薪酬增长幅度，帮助其对人力成本进行有效预算，再次帮助公司完善薪酬结构设计，制定合理的薪酬调整和分配方案，使有限的薪酬成本实现效益的最大化；另外还可以帮助解决和改善公司的薪酬内部公平性和外部市场竞争性的问题。

薪酬调查报告的主要内容，从当前市场上主要提供薪酬数据服务咨询公司的薪酬报告来看，大多采用从宏观到微观的分析形式。

在宏观信息方面：包括经济概述、行业薪酬趋势、组织效能分析、薪酬管理政策、薪酬增长率、调研群体信息等。从宏观经济到公司组织运营，结合市场动态和行业人力资源的热点话题、从各视角分析行业内的薪酬现状与趋势，以及各项经济指标对薪酬的影响。在调研群体信息中，对参与调研公司的当年营业收入、在职员工人数、企业性质进行统计，让企业更好的了解行业调研群体样本环境的构成，并以此判定公司在调研公司群体中的薪酬定位，确认调研群体的数据样本是否和公司自身具有参考性。薪酬福利调研的核心就是薪酬的对比，不同的公司数据样本环境对最终的结果有很大的影响，选择正确的对比环境才会有准确的薪酬可比性。

微观数据方面：包括薪酬定位分析，薪酬回归分析、市场薪酬结构分析、职位薪酬数据分析、职位薪酬偏离度分析等，通过细分职能和职位进行市场薪酬数据参考，了解公司薪酬现状，为公司调薪提供市场依据。对于薪酬调查报告数据的应用功能，可以从以下方面进行参考。

根据公司的经营目标和战略，制定公司的薪酬策略和行业薪酬定位。

结合公司的经营目标和市场定位，所处的发展阶段、薪酬支付能力、公司文化特点等，确定公司在同行业中的薪酬水平。公司处于不同发展阶段可以采用不同的薪酬策略和参考不同的薪酬口径。在同一个公司组织内，也可能存在多种薪酬策略。不同的业务单元可能处于不同的生命周期。因此，应对不同的业务单元或职能部门制定不同的薪酬策略，如薪酬领先型策略、跟随性策略和混合型策略。根据公司的薪酬策略，确定职位的薪酬水平，一般以薪酬调查报告中的年度实际现金收入或年度总薪酬作为薪酬水平定位口径。不同层级，不同职能的薪酬策略不同，对标市场的薪酬分位值也不同。例如：有的公司倾向于一般员工对标市场较低分位以控制人工成本，中高层管理者与核心人才对标市场中位值或较高分位，用以吸引保留优秀人才。也有的公司愿意整体对标市场中高位值，以保持人才的整体竞争力。

确定公司薪酬给付结构

薪酬结构是指总体薪酬中各种成分的比例关系，包含职位的基本工资、各项补贴、变动奖金、中长期激励、各项福利等。通过薪酬调查报告可以了解市场上现行的薪酬结构，以及行业中普遍的薪酬给付理念。结合公司自身的薪酬策略来设定不同职位的薪酬固浮比例，起到薪酬激励的作用。合理的薪酬结构可以有利组织经营的成功，和确保公司员工获得公平的待遇。

参考薪酬偏离度分析，保证薪酬内部公平和外部的有效竞争

薪酬偏离度分析的作用，在于通过对员工的实际薪酬和其职位等级对应的薪酬回归值进行对比，了解公司对该职位员工的薪酬给付是否合理，内部偏离度反应内部薪酬给付的相对公平性，外部偏离度反应职位在市场上薪酬给付的竞争力，进而梳理公司的职位价值体系，即使同一等级的员工，由于个人能力或职位价值的不同，会体现出薪酬差异性，所以偏离度会存在大小，正负的差异，由此反映出各职位间的价值差异。职位偏离度的大小与职位的薪酬何其所在等级密切相关，公司对于偏离度绝对值较大的职位应该重视和适当进行调整优化。

职位薪酬水平分析

薪酬调查报告中，职位薪酬水平分析是重要的一部分，可以将公司各部门中不同基准职位的薪酬福利数据进行详细的展示，每个职位都会包含调研样本量、平均年龄、平均工作经验年限、学历信息，以及相关职位职责描述等，可以为公司进行招聘和内部人员培养计划时，为衡量候选人及在岗人员提供了有效的职位资格行业信息参考依据。

从薪酬数据实践的角度看，行业的薪酬给付情况难以包括全部的薪酬形式，薪酬福利项目有过多的细节，为了便于统计，咨询公司普遍将薪酬调研报告的薪酬福利项目定义为统一的薪酬口径来进行参考，例如年度基本现金收入、年度固定现金收入、年度现金总收入和年度总薪酬。不同薪酬主口径包含的一进步各相关的薪酬细项，以分位值的形式展现不同职位在市场中的薪酬福利水平以及给付额度，公司可以根据在职位对照组中的定位、职位对企业贡献度的大小、市场中相同职位人才的供求关系制定不同的薪酬福利参考分位值。并着重考量市场中其他公司普遍提供的各种职位津贴、福利项目的水平为多少。结合公司自身实际情况补充、优化薪酬福利细项的设置情况。

如需要加强激励效果就可以参考有变动现金项目的年度现金总收入。如果公司现阶段需要增加岗位现金部分的吸引力度，可以参考固定现金收入总额。如果公司希望提升员工的企业归属感，则可以参考含有福利部分的年度总薪酬。一般建议以年度固定收入和年实际现金收入这两个主口径进行对标参考。因为固定现金收入体现一个公司对人才的吸引保留政策，实际现金总收入是员工个人税前总收入的参考，体现公司薪酬的整体竞争力。

公司只有通过薪酬调查报告将公司内部薪酬水平与外部市场的薪酬水平联系在一起并加以比较，进而才能在薪酬给付上保留员工和吸引人才，起到薪酬杠杆调节和薪酬有效管理的作用。但在公司的整体的人力资源管理和薪酬管理体系中，薪酬调查报告只是一个接口。一个运行良好的、公平的薪酬系统不仅能对外产生强大的吸引力，而且可以极大地激励内部员工达成组织目标，创造高质量的绩效。运用好薪酬管理工具，还要结合公司明确的发展战略、组织体系、清晰的岗位职责和发展通道，以及对接的绩效管理体系等，在不同的组织发展生命周期，调整相适应的薪酬策略，实现真正基于岗位价值的薪酬管理体系。

职位调查报告范文第2篇

获风投企业薪酬竞争优势明显

据人力资源解决方案服务公司Kelly Services中国西北地区运营总监宋一杰先生介绍，当企业拿到一份薪酬调查报告时，应当了解这份报告来源的背景及调查的企业群作为参考，不能盲目的去使用各种报告。互联网行业薪酬水平处于全行业中的高位，每年薪酬增长幅度也高于软件开发、硬件制造等关联行业。在互联网行业中，核心部门的员工对企业的发展方向和发展速度起着决定性的影响，他们承担着更大的责任和压力，因此其薪酬也会相应地高一些。而网站内容等互联网传统部门已不是互联网公司赢利重点，所以其薪酬增长相对较慢，导致了其部门员工薪酬处于同层级员工较低水平。但是随着风险投资机构的介入，对互联网企业人力资源战略和薪酬策略的影响很大，不仅体现在长期激励层面，也体现在年度总现金收入层面。互联网公司得到风险投资前后，薪酬水平差异明显。另据Kelly Services IT行业中国区负责人刘威女士介绍，由于互联网公司与国内外风险投资者有着密切的联系，能制定公司财务战略和洽谈融资事务的财务总监在人才市场一直是稀缺人才，所以企业纷纷加大了财务部门的人力成本，除了财务总监之外，业务总监、业务拓展总监和人力资源总监这几个职位被称为IT互联网企业最有潜力的职位。人力资源总监在企业战略中处于重要地位，随着互联网公司多元化的发展，其会要求员工具备更高的能力，所以公司对人才的招聘、培训、绩效考核等制度也会有更高的要求，同时，出于促进公司发展和有效控制人力资源成本的目的，公司对人力资源战略和薪酬体系的制定也会更加严格，这就要求负责统筹管理这方面工作的人力资源总监具备更高的能力，反映在薪酬上就是公司愿意为有能力的人力资源总监提供更诱人的薪酬。

薪酬报告能帮助企业调整薪酬政策

在高速增长的互联网行业，其薪酬体系则表现出了混乱的状态。在竞争激烈的市场背景下，薪酬政策的制定不能光看自己的企业内部情况，而是要看本企业在整个行业的定位停留在哪一个水平上。宋一杰先生称，企业在参考薪酬报告的时候，要考虑到拿这份报告做什么，是用来解决人员的稳定性还是作为第二年公司薪酬结构系统改善的参考，或者是用来吸引人才，只有有目的的合理看待薪酬调查报告才能真正让薪酬报告起到作用。刘威女士则表示，如果一家企业定位在这个行业的前几位，那工资水平也要相应的在同一水平上，否则人才就会流失。因此，薪酬调查报告对企业而言，可以通过这个报告所显示的工资增长率来调整自己公司来年的工资预算政策。要通过薪酬调查报告了解市场情况，进行内外部比较，其中要把岗位职责、需求等因素考虑进去。例如一个研发部门的领导职位，有的是表现在管理方面，有的是表现在技术方面，这样的需求就会导致薪酬的差异。像研发部门的研发工程师，同样的职位不同的工作经验也会有不同的薪酬体现。企业应该参考行业薪酬调查报告，进行合理的比对之后调整薪酬政策，进行必要的调研在符合市场条件下满足企业员工的个人需求，避免成本的浪费或者人才的流失。

IT互联网三大最稀缺典型的热门职位浮出

除了财务总监、业务总监、业务发展总监和人力资源总监这几个关键职位外，在IT互联网企业中，很多关系到具体业务的岗位越来越多的受到企业的重视，这些人才在市场上也有极大的竞争力，由于行业的特殊性，这些职位的薪酬幅度也较大。刘威女士称，Kelly Services的报告中显示，IT互联网行业薪酬差异化较大、市场需求大的三个典型职位分别是用户研究工程师、商业咨询顾问（BI）、算法研究员。

岗位之一：用户研究工程师

职位条件：

1.热衷于体验互联网产品，对用户体验有深刻的认识；2.喜欢主动思考，并对互联网产品有自己的见解；3.观察力敏锐，有较强的逻辑思维能力，有很强的口头及书面表达能力；4.良好的审美能力，了解互联网技术实现逻辑；5.心理学、工业设计、软件工程相关专业优先。

职责内容：

1.理解设计方案中的问题，并由此给出用户研究方案；2.发现方案设计中的问题，通过各种用户研究来论证；3.通过访谈、调研、数据挖掘等手段，发掘网站现存的问题；4.有能力刨深根源 总结各类用户问题，给设计提出建议，并协助来论证设计结果。

薪酬结构：

基本工资+年终奖

薪酬组成情况：

基本工资（90%）+年终奖（10%）

收入水平：

本科学历，5年工作经验/研究生学历，3年工作经验以上：18k/月～25k/月

本科学历，5年工作经验/研究生学历，3年工作经验左右：15k/月～18k/月

本科学历，5年工作经验/研究生学历，3年工作经验以下：9k/月～15k/月

职位的特点：现在互联网产品以交互体验为导向，用户研究越来越重要和受重视；

而这类职位偏向于选择心理学背景的候选人，但是心理学人才大部分流向其他工作岗位如人力资源，心理咨询等等，有互联网经验的候选人在市场上较为有限。这个职位的薪酬差异性较大，不同互联网产品都有较大差异性，例如搜索引擎和社交网站的差异化就很大，用户研究的重点也很不一样。

岗位之二：商业咨询顾问（BI）

职位条件：

要求专业能力强，有数学、统计等专业背景，有数据分析、建模和数据库工作经验，偏于前端；有数年互联网产品的运营经验，偏于后端。

职责内容：

能系统的建模，进行商业分析，对运营和销售起指导性作用。对于不同企业，以及企业发展的不同阶段、不同的部门，BI的作用往往不同。比如说在运营部门，BI用来指导运营总监的关注对象，对某个产品的投入或者删减；在广告部门，以增加广告投放的回报率；或者集团战略部门，以指导公司的并购。

薪酬结构：

月薪12K+年底奖金

收入水平：

30w～100w.

薪酬组成：

基本薪资外，这一部分的人很多是海归、中国香港人或者台湾人， 所以通常房补（或者以房租报销，或者以公司直接租好符合相应标准的房屋），个人及家庭的医疗保险都是要额外补充的，车补等其他补贴根据级别来定。

岗位之三：算法研究员

职位条件：1.计算机、统计学、数学等相关专业硕士及以上学历（博士学历优先），3年以上数据分析或相关工作经验；2.具有深厚的统计学、数学、人工智能和数据挖掘的理论基础，精通数据仓库、数据挖掘与分析的相关知识，具有良好的数据模型设计能力；3.具有海量数据挖掘、分析相关项目经验，曾经参与过比较完整的数据采集、整理、分析和建模工作；4.对商业和业务逻辑敏感，具备良好的逻辑分析能力和系统性思维能力，优秀的数据思维和强烈的数据决策意识；5.具有很强的团队意识和沟通能力，学习能力和主动性强，具有钻研精神，充满激情，乐于接受挑战；6.能够熟练地使用SQL，掌握SPSS、SAS、Weka、R等相关数据分析软件之一；熟悉数据库内分析或者Hadoop Mahout大规模并行分析者优先；7.熟悉传统行业数据挖掘背景，有互联网相关行业背景，有游戏＼广告＼网站用户行为研究和数据挖掘经验者优先。

职责内容

1.对业务数据分析体系的研究、搭建和优化；2.对业务运营的各环节进行有价值的专题研究，如对数据挖掘和预测模型的研究、完善重要数据监控流程、探索对运营工作的数据评价模型等等；3.对数据进行深度分析和挖掘，为优化产品的设计提供数据支持；4.与业务部门紧密沟通和联系，解决各部门数据统计和分析需求；5.探索并归纳各项行业数据及指标，了解国际同行业发展潮流指向及数据情况，负责跟踪数据挖掘和数据分析领域的技术发展方向，定期共享研究成果。

薪酬结构：

基本工资+项目奖金+年终奖+补贴+福利+社保及公积金

收入水平：普遍高于普通技术研发人才。

薪酬组成情况：

3年以下工作经验的硕博士：薪酬25～30万；3～5年工作经验的硕博士：30～50万；5年以上工作经验的硕博士：达到50万以上。

职位特点：目前的IT互联网企业都有算法研究人才的需求，能够很好胜任算法研究的人，需要有非常好的数学、统计学、机器学习等专业背景，大多是各名校的硕博士，这类人才在社会上的数量不多，很多人才都在研究生或高校任教。但同行业差异化明显，根据不同的项目方向对人才的要求差异化非常明显，比如说，有的要求自然语言处理或个性化推荐系统相关算法、有的要求图像算法、有的要求音频或视频算法。

职位调查报告范文第3篇

由于受客观环境的影响变化，不同的阶段造成人才离职和更替的原因也不尽相同。那么近一个时期，是哪些因素成为影响“人心思动”的主导因素呢？通过这次调查报告显示，“更好的发展机会”、“家庭、健康等个人因素”以及“对薪资福利的不满”是排名前三位的造成员工离职的原因。

调查分析显示，由于目前企业发展迅速，造成求职机遇和人才流动的频繁。这也使更多的人有机会去遴选最适合自身发展的职位。智联招聘职业顾问郝健说，现在是产生机遇的时代，每个人谋求自身价值和发展的空间也大大增加，“奔前程”而且奔个好前程是个人的头等大事。因此，既然社会能够提供出更多的发展机会，自然人才流动会相应增加。但是，这种流动也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些热门行业或职业拥挤或者大量的跨行业跳槽，则都是不正常的离职流动。另外，现今竞争激烈，人才面临的各种压力都非常大，也的确会有人出现“不能承受之重”的情况。而“对薪资福利的不满”产生的离职始终都是员工离职的重要原因之一。

离职高发期的两大时段

企业的发展都是长远的建设和规划，因此人才队伍建设同样是需要时间的。而从此次离职率的调查显示，工作2-3年后的员工人群是离职的第一个高发阶段，而比较新的动向是在工作7年后的员工人群呈现出第二个易离职的高发时段。因此，企业在进行人才培养规划的时候，需要格外关注。调查结果显示，工作2-3年的员工离职率最高，达到了33%，而工作年限超过5年则呈比较稳定的状态，但是在工作7年以上的员工离职率达到了16%，特别是在制造业员工离职率则超过了20%，呈明显增长的态势。

本科生离职率偏高，工资是“诱因”

在此次调查报告中，还有一个值得关注的问题，本科学历的员工与其他各种不同层次学历的员工比较，是容易离职的一个群体。其离职率在服务行业和其他行业类的调查中均超过了60%，即使在制造业中也达到了31%，大大高于以往认为容易发生离职的低学历专科生群体。

专家认为，工资是本科学历员工高离职率的重要原因之一，这个层次的员工呈现出工资越高，员工离职率越低的特点。员工离职率低的企业，其年平均工资一般都明显高于离职率高的企业平均工资的一倍以上。人力资源专家李宏飞认为，本科学历的员工易离职，首先因为这个群体的数量比较大，就业人数高于研究生、博士等高层次的就业求职群体，略低于专科生的群体。但是目前的就业实际情况是，本科生往往在求职中所谋求的职位都会低于预期的理想职位，的确也有不少学生出于就业的压力不得不暂时选择中低层次的职位。但在积累一定的社会经验和工作经历后，本科学历的员工普遍会去谋求争取更合适的职位，换言之，他们的提升空间和潜力以及自身向上发展的动力都是最大的。不过，值得关注的是，过于关注实际收入待遇，也使本科生的离职显得有些盲目和浮躁。这是大大不利于自身职业发展的弊病。

职位调查报告范文第4篇

目前市场上陆续推出了多种薪酬报告，让企业眼花缭乱。《职业》特邀四家知名薪酬报告机构，就薪酬报告的选择和使用进行了解读。

华信惠悦：整体奖酬调研

【品牌】

华信惠悦咨询公司是一家全球性的知名管理咨询公司，秉承以客户为导向的精神，拥有顶尖的顾问团体、前瞻性的管理观念以及丰富的专业经验。华信惠悦在管理业界的品牌吸引力是毋庸质疑的，其先进、科学的调研手段和专业咨询经验都增加了这份报告的含金量。

【数据来源】

以外企为主。目前在中国大陆地区，参与调查的企业以外资企业为主，同时也有一些规模比较大的本土企业参与。华信惠悦建立了庞大的薪酬数据库，尤以金融行业数据库著称，囊括了银行、证券、保险、基金管理等行业中诸多企业。而先于大陆地区建立的香港、台湾地区的薪酬数据库，目前已经发展成为华信惠悦在中国地区最完备的数据库。

【服务】

华信惠悦以行业为基础，推出包括金融、消费品、高科技、家电、物流、房地产和半导体等行业的薪酬报告；同时兼顾地区差异，推出一、二线城市报告，也会针对一些特定地区推出地区性调研报告。

华信惠悦强调薪酬报告和咨询服务相结合的薪酬服务，因为在数据背后总有一定的原因，所以一旦运用到企业日常具体的薪酬管理时就有一定的落差。凡购买华信惠悦薪酬报告的企业，都会得到来自专业顾问的针对，获得量身订制的薪酬管理意见及具体和务实的解读。

【推出频率】

每年一次。

【使用指南】

华信惠悦中国大陆地区薪酬咨询总监 廖怡玟女士

报告中最有价值的信息，在于企业可以及时、通盘地了解市场现状，也对市场趋势有一个预期，作为人才吸引和保留激励的参考依据。当本土企业与外资企业进行人才竞争，或需要扩展香港、台湾地区的业务，管理好人员本地化中的薪酬问题时，这份报告会非常有针对性。

企业做薪酬决策时，有三个考量点。第一，薪酬策略本身是不是能够支持企业未来的发展，是否能够吸引、保留企业需要的人才；第二，内部公平性，例如在制定保险行业的精算师这样重要职位的薪酬时，要兼顾其在公司的重要性和唯一性；第三，外部可比性，报告本身是一个很重要的数据来源，是让企业完善具体薪酬管理制度的有力工具。

前程无忧：薪酬调查报告

【品牌】

作为三大人才网站之一，前程无忧拥有大量的企业资源和人才资源及广泛的网络影响力，每年推出的薪酬调查报告都颇受业界关注。

【数据来源】

无忧报告的数据来源非常广泛，每年会通过三种渠道收集样本。一是企业，二是前程无忧的猎头部门，三是网站庞大的个人简历库。根据不同职位，无忧会在三种来源中按照一定比例提取样本。初级职位提取简历库的数据会多一些；对于一些敏感的职位，使用企业或猎头的数据会多一些。

同时，数据收集也合拍企业的调薪步伐，数据截至在上一年的10 月。

【服务】

前程无忧的薪酬调查报告覆盖范围广泛，包括全国20个大中城市和20 个主要行业，尽可能提供更多的市场薪酬信息。如果企业所在城市没有列入无忧的调查名单，那么调研人员会提供近似城市作为参考。在未来，前程无忧还计划推出更多的定制报告服务。

【推出频率】

每年一次。

【购买费用】

单个职位报告价格为500 元，购买的数量越多将享有更多优惠。

【使用指南】

前程无忧薪酬调查负责人 王珏女士

任何一份报告，只是一个参考而已，因为每个企业的情况，例如企业文化、发展阶段等各不相同。我们提供的只是一些信息，很难告诉企业具体应该怎么做，例如人才流动率与薪酬的关系问题，报告只能部分解决一些薪酬外部竞争力及引起的相关问题。

在具体使用无忧的报告时，要注意职位的薪资不仅在行业、公司类型间有水平差异，个人的素质也在很大程度决定薪酬水平，所以调查数据包括中位值、75 百分位值、90百分位值和整体市场情况，企业要综合自身情况进行判断。

太和顾问：薪酬调研报告

【品牌】

经过四年多的发展，太和顾问已经成长为中国本土知名薪酬福利数据服务提供商，并荣获2006 中国人力资源年度颁奖盛典 “2006 中国最佳薪酬报告机构”。

【数据来源】

企业。在选择调研企业时，太和顾问首先考虑其薪酬体系是不是市场化的，企业是否具有市场意识。

【服务】

贴近本土企业需求，目前已推出包括高科技、金融业、房地产、汽车行业、消费品、医药、服务业、传媒行业、能源业等在内的行业报告。此外，太和顾问还定期推出北京、上海、深圳、广州地区全行业薪酬报告。根据市场情况，也提供管理等序列的全行业报告、城市毕业生起薪点调查、定制服务等。

【推出频率】

金融、地产、高科技等关键行业一年推出两次报告，其他行业为一年一次。

【购买费用】

全行业报告大概费用为两万元一份，行业报告一万五左右。参与调研的企业可享有一定优惠。

【使用指南】

太和资深顾问 金可冶先生

太和报告着眼行业整体趋势，所以购买者不仅可了解到现有薪酬状况调研结果，还能了解行业薪酬整体趋势预测。但薪酬报告提供的市场信息，毕竟只是供企业进行参考和引证的。我个人比较推崇企业先有明确的薪酬定位和方案后，再参考报告中的数据，这样太和的薪酬报告对企业来说更有价值。

企业在选购薪酬数据时，要评价数据来源和可比性；薪酬调研的流程是否科学规范；不仅要看职位名称，还要看具体职责内容，因为同一职位名对应的职责内容可能会有很大差异。

而企业在设计薪酬的过程中，一是要选择所针对的合适的市场，圈定竞争对手；二是要有一个非常明确的定位，在这个圈子中自己的薪酬要达到一个什么样的标准，实现什么样的吸引保留效果；三是明确企业的发展定位和周期。

英才网联：中国建筑、房地产业薪酬调查报告

【品牌】

作为第一家在中国实行细分行业的人才网站，英才网联的建筑英才网经过近几年的发展，已经成为国内规模最大的建筑人才专业网站，其推出的《中国建筑、房地产业薪酬调查报告》也别具特色。

【数据来源】

来源多元。不仅进行企业调查，也通过随机抽样、现场访问、网络调查、媒体联合调查等各种方法向个人进行调查。

同时，立足行业特点。根据对建筑企业会计年度的调查，报告数据收集截止日期为每年的4 月15 日，报告将在5 月。根据建筑行业看重技术类人才工作经验、工作年限的特点，报告并没有把工作年限当做加权系数来计算，而是单独提出作为一项分析科目。

【服务】

将建筑行业细分化，分别针对工程行业、房地产行业、设计院机构推出调查报告。

【推出频率】

每年一次。

【使用指南】

英才网联建筑英才网市场主管 张磊

薪酬设计的最终的目的是在“经济”的原则下，制定更有吸引力、竞争力的薪资体系。我们的样本从企业、个人两个渠道来采取，还可以反映从业者对薪酬的满意度。但最终数据以及定量定性分析结果，仅供建筑行业工作者衡量自身薪资水平、人力资源工作者制定设计薪酬体系参考。

专家点评

中国人民大学教授，著名薪酬专家，文跃然先生

Q：如何选择薪酬报告？

A：薪酬报告最大的价值在于提供实际数据，以便比较；提供其他企业的经验，以供借鉴。选择薪酬报告时，可以从三方面来判断，一是声誉、品牌，在市场上的影响；二是部门的权威性，例如政府主管部门的一些薪酬报告；第三有学术价值，一些研究机构或大型人才网站的报告也很不错。

Q：薪酬报告的价格一般都很高，企业是否必须支付这笔费用？

A：企业从一些媒体或渠道了解的数据，不全面，其科学性也有待考量。购买一份薪酬报告是企业必需的投资，也是合算的投资。因为这能让企业的支付更加准确，所带来的附加值将大大超过购买报告的支出。

Q：企业的薪酬是与市场保持同等水平就具有竞争力了吗？还是其他的内部或外部因素更为重要？

A：我认为有三点必须考虑。一是支付的薪酬水平是准确的，不能高估或低估员工价值；二是支付的方法及组合。这一点有根本性的影响，和企业的发展阶段、人才层次、文化都有关系。例如一般层次人才看重货币，中层以上更看重发展机会、学习能力；东方文化讲人情环境，西方文化更偏重货币一些。

职位调查报告范文第5篇

韩国人突然长高了。

据韩国文化观光部发表的《2007国民体力现状调查》，韩国女性平均身高约为162厘米，为中日韩女性之首。而韩国男性的平均身高，达到174厘米，比中国人和日本人平均高4厘米。

但是，韩国人除了身高之外，在外形上似乎就没有什么优势了。

2011年，谷歌Targetmap了世界各国女性平均胸部大小分布图，包括中日韩在内的诸多亚洲国家的女性平均胸部仅为A罩杯。

但据中国淘宝的数据，中国女性的平均罩杯是B。其中，以75B的销量最好。另外，中国女性上围最丰满的地区为新疆、香港和北京，这三个地区购买C罩杯以上的女性用户最多。令人惊讶的是，东北女孩居然和浙江、江苏女孩一样，买AB罩杯的最多。

从谷歌的胸围排名看，日本女性人均胸围也是A杯左右大小。但据日本媒体自己调查，日本女性真正的平均胸围是B至C罩杯。日媒说，在京都，E罩杯的女生大街上很常见。据统计，日本女性胸围最大的地区，应该是中部，尤其是区奈良县和大阪府，女性平均胸围达到D罩杯。

而韩国女性的胸围，只能先相信谷歌的调查结果了。

谷歌Targetmap的全球男性“长度”数据，日本男性的“长度”，基本和中国持平，达到10.89厘米，和我们想象的并不一致。但这份数据中，中国数据采集年份来自1953年的金西报告，并不能代表中国男性现在的真实水平。而“长度”垫底的国家，是韩国和朝鲜，只有9.66厘米。 AV大国，反而对性生活最不满意

据杜蕾斯的一份《全球面面观2012》的报告，中日韩三国里，对性生活满意度最高的是中国人，达到42%，而日本人的满意度最低，仅为15%。

岛国人民对性生活要求高，原因可能在于：没新鲜感了。据日本权威研究机构Kanro公司发表调查报告称，日本人初恋平均年龄为8.6岁。而据韩国《中央日报》报道的韩国保健福利部官员的统计数据来看，眼下该国青少年进行初次的平均年龄已降至13.6岁，远低于国际平均水平的17岁。中国人最晚，为21岁。 中国人印象中那些温婉贤淑的韩国家庭主妇，如今只能在韩剧里看看了-韩国女性平均13.6岁发生第一次性关系，29.4岁才结婚。

性产品发达的日本，人们最喜欢用什么避孕措施？答案是。这主要是因为日本很难买到其他避孕产品。据日本制药公司“拜耳药品”近日进行的一项网络调查显示，80%的日本人采用的避孕措施是。而日本全国只有1.3%的女性定期服食避孕药，大部分女性并不主动采取措施。

日本厚生劳动省考虑到这个问题，近年来一款名为“后安锭”的紧急避孕药首次得到日本认可。《朝日新闻》报道，现在紧急避孕药已经逐渐被日本青年接受。

最爱用套的是韩国人。据杜蕾斯全球调查报告显示，62.8%的韩国人时会使用，而中国只有不到一半的人选择这一措施。

另外一个情况是，中国人印象中那些温婉贤淑的韩国家庭主妇，如今只能在韩剧里看看了。随着韩国经济的发展，越来越多的韩国女性走出家庭进入职场。2012年，据韩国统计厅统计，韩国的女性，平均初婚年龄竟然是29.4岁，在中日韩女性中，属于最晚结婚的。

而中国女性却早早地结婚了。2010年第六次人口普查数据显示，中国女性平均结婚年龄为24.9岁。

那么，这些中国女孩都嫁给谁了呢？答案是：优胜劣汰留下来的中国男人。

据国家统计局近日数据，我国人口性别比虽然连降四年，但在2012年，中国男女比例为117：100，仍高出警戒线十多个百分点。按照预计，到2020年，中国处于婚龄的男性人数将比女性多出2400万，也就是说，会有几千万剩男找不到老婆。 中国女性地位高，日本女性身体好，韩国女性上学少

亚太地区，男女最平等的国家是哪儿？答案不是中国，而是菲律宾。

2013年年底，达沃斯世界经济论坛《2013年全球性别差距报告》，从经济平等、政治参与、健康及生存、教育程度四个维度，对全球136个国家进行排名。报告显示，亚太地区仅消除56%的两性经济差距，落后于除中东和北非之外的世界其他地区。

而菲律宾是亚太地区性别平等排名最高的国家，位列全球第五—其实并不奇怪，因为菲律宾曾经是母系社会。中国、日本和韩国，则分列第69、105和111位。

韩国不出预料地成为亚洲男女平等排名最差的国家。看来，韩剧里，男性经常对老婆或妈妈吼叫的场面，可能是真的。

但是中国女性的政治地位完爆日韩。达沃斯的报告中，中国女性政治话语权全球排名59位。而2013年一份叫做《议会中的女性》的调查报告也显示出中国妇女的政治地位。

在2013中国全国人大代表中，女代表的比例为23.4%，高于21.8%这个全球平均水平—2007年，十届全国人大明确规定下届全国人大代表中，妇女代表比例不得低于22%。而女议员最少的则是日本。

中国女性的受教育程度，在中日韩三国排名最高，位于世界中游水平。而一份来自国际招聘机构瀚纳仕的调查显示，中国有36%的管理职位由女性担任，高于28%的亚洲平均水平。而日本仅有15%的管理职位由女性担任。

也许由于太辛苦，在中日韩三国中，中国女性身体最不好，健康水平排名133，位列全球倒数第四。而政治参与程度最低，议员比例少的日本女性健康水平远超中韩，全球排名34。

职位调查报告范文第6篇

首先感谢大家的信任和支持，给了我这个参加竞聘演讲的机会。

我竞聘的职位是办公室主任。

我的汇报分三个部分：

一、个人基本情况

我xxxx年9月出生，大学文化，中共党员。xx年6月毕业于*，xx年6月至xx年6月先后在*中学、*中学从事语文教学工作；xx年7月至xx年3月，在*委办公室工作，先后任副科级秘书、区委政研室副主任、主任，区委办公室副主任；xx年xx月至xx年xx月在*工作，任业务科科长；今年以来，在市xxx具体从事办公室工作。

二、竞聘办公室主任职位具备的基本条件

我之所以竞聘办公室主任职位，主要是基于以下因素。

第一，具备比较丰富的办公室工作经验。我参加工作xx年，在党政机关工作xx年，其中就有xx年时间从事办公室工作，先后从事或分管过调研、综合、信息、督查、办文等具体工作，对办公室工作的各个环节有比较全面细致的了解，对办公室行政管理业务知识有比较系统的接触和研究，同时在工作实践中不断丰富和完善我的办公室工作经验，从而能比较圆满地完成办公室的各项具体业务工作。

第二，具有较强的组织协调能力。办公室是单位的参谋、服务中心，是联系上下的纽带，是沟通内外的桥梁。培养综合协调能力和做好协调工作，是办公室做好一切工作的一项基础条件。在*区委办工作期间，特别是在主持区委政研室工作期间，我在协调处理好内部工作的同时，广泛地与区直机关各单位、办事处、乡镇各单位加强协作，各项工作得以顺利开展。今年在办公室工作以来，我更注意加强并做好协调工作，首先是内部协调，在日常工作中，遵循把方便留给业务科室的原则，促使其和谐顺畅；其次是注意强化外部协调，通过工作上的联系加之有意识的强化这方面的工作，同市委办、市政府办等有关单位的科室建立了良好的工作关系，我们的很多工作都得到了这些部门的帮助与支持。

职位调查报告范文第7篇

尊敬的各位领导、同志们：

大家好！

首先，感谢各位领导给我们创造这次展示的机会；感谢同志们对我的信任与支持。我1964年出生，大学本科学历，中国共产党党员。自1987年参加工作以来，先后在哈尔滨市城调队、哈尔滨市统计局、哈尔滨市企调队、国家统计局哈尔滨调查队工作过。

先后于2005年、2006年连续被评为黑龙江省企调系统优秀公务员；2006年被市统计局评为优秀共产党员；2007年被评为哈尔滨调查队先进个人、同时被推选为国家统计局先进个人；2008年被市统计局机关党委评为党风廉政先进个人。

入党多年来，自己不断加强政治理论学习，牢固树立正确的世界观、人生观和价值观。时时刻刻用党员的标准严格要求自己、约束自己，不断提高自身的综合素质，工作中勤勤恳恳、任劳任怨，对组织交办的每一项工作兢兢业业、脚踏实地，得到队内同志一致好评。

特别是近年来，在队领导的指导下，先后与市委市政府纠风办、市旅游局等部门沟通合作，完成一系列专项调查任务，为地方政府和相关部门决策提供大量的调查依据。在大型调查中，具体承担组织协调工作。在时间紧、任务重、要求高的情况下，克服困难，完成各项调查任务。

此外，完成国家和省队布置的各项专项调查任务，同时，自行设计调查问卷，先后组织系列调查、撰写调研报告。撰写的调查报告得到了社会各界的普遍认可。分别被市领导批示，同时获得全省企调系统优秀分析报告，并被多家新闻媒体全文刊登。

2007年3月，哈尔滨调查队刚刚组建，根据工作需要，我从企调队办公室调到刚组建的哈尔滨调查队办公室做基础工作。凭借着多年在办公室的工作经验的积累和严谨的工作态度、踏实肯干的作风，仅用短短几个月的时间，工作有了新的起色。除了完成必要的工作外，还有很多临时性工作等待着去完成。我能很好的完成工作角色的转换，始终踏踏实实、默默奉献着。2007年、2008年上半年我负责的政务信息工作无论是报送的篇数还是采用率均名列总队前茅。2008年下半年完成全队档案的归档立卷工作。

“绿叶无悔的扑向大地，是对泥土滋养的报答。在此，我衷心感谢各位领导多年来对我的教育和培养，感谢与我同舟共济、朝夕相处的同事对我的帮助和信任。您们的关心和帮助是我最大的财富。今天，我竞争的职位是副处长。我认为自己竞聘这个职位，主要有以下三个方面的优势：一是在调查队工作时间较长，具有较丰富的工作经验。自进入调查队工作以来，无论在哪个岗位，我都兢兢业业，恪尽职守，对各处室的工作情况比较熟悉，积累了一定工作经验，为做好工作打下了一个较好基础。二是长期在办公室工作，在工作的组织协调上具有较强能力；在交流中积累了较丰富的工作经验；三是深入扎实的工作作风。以上三个方面的优势，使我有信心和决心做好每一项工作。

假如我有幸竞聘成功，我将笨鸟先飞，不负众望，不辱使命，做到“以为争位，以位促为”。各位领导、各位同志，成绩和荣誉已属于过去，未来离不开您们一如既往的支持与理解。相信我，给我一个舞台，我会还您一份精彩。

谢谢大家！

二00八年十一月二十五

考核材料

一、工作简历

二、主要业绩

该同志入党多年来不断加强政治理论学习，思想上要求进步，能认真学习马列主义、思想和邓小平理论，牢固树立正确的世界观、人生观和价值观。时时刻刻用党员的标准严格要求自己、约束自己，不断提高自身的综合素质，努力培养自己贯彻执行党的路线、方针、政策的能力和与时俱进、开拓进取的改革意识、创新意识，并在学习中掌握其精髓，把理论知识践行到实际工作之中。

近年来，该同志先后与市委市政府纠风办、市委改善办、市旅游局等部门沟通合作，完成一系列专项调查任务，为地方政府和相关部门决策提供大量的调查依据。特别是在大型调查中，具体承担组织协调工作。在时间紧、任务重、要求高的情况下，克服困难，完成各项调查任务。

完成国家和省队布置的各项专项调查任务。自行设计调查问卷，先后组织实施了《我市国有企业下岗职工再就业和社会保障情况调查》、《企业家应对入世挑战调查》、《百户企业家心态调查》、《百户外商企业来哈投资情况调查》《哈市农民工务工情况》、《重点企业经营状况调查》等系列调查并撰写系列调研报告。撰写的调查报告得到了社会各界的普遍认可。如：《国有企业下岗职工再就业与社会保障情况调查报告》分别被四位市领导批示，同时该文章获得全省企调系统分析报告一等奖，被市直机关工委编辑成书。《外商投资企业生产经营状况系列调查报告》被副省长批示，被评为全市统计分析一等奖。《应对入世专项调查系列报告》在《中国信息报》全文刊登。

2007年3月，哈尔滨调查队刚刚组建，根据工作需要，该同志从原企调队办公室负责人调到刚组建的哈尔滨调查队办公室做基础工作。凭借着多年在办公室的工作经验的积累和严谨的工作态度、踏实肯干的作风，仅用短短几个月的时间工作有了新的起色。她除了完成文秘工作外，还完成很多临时性工作。很好的完成了工作角色的转换，始终踏踏实实、默默奉献着，得到同志们的一致好评。2007、2008上半年该同志负责的政务信息工作无论是报送的篇数还是采用率均名列总队前茅。2008年下半年完成全队档案的归档立卷工作。

2005年、2006年连续被评为黑龙江省企调系

《竞职国家统计局副处长演讲》出自：

职位调查报告范文第8篇

薪资水平大起底，“体面指数”成新标

体面指数是指在一线城市生活的体面程度，计算公式为“1-体面开支/收入”。以家庭（两人）为单位估算，平均每人每月至少需要花费5000元才能过上所谓体面的生活。

“北上广——中高端人才薪酬调查报告”中，对北上广三个一线城市六大行业中的五个常见职位的薪酬和收入情况进行了对比，并粗略计算出了不同人群的体面指数，其中经理级别人才的体面指数平均为0.516，总监级别人才的体面指数平均为0.727。而在所有的统计数据中，体面指数最高的达到0.878，最低的只有0.15。

“同在一线城市，中高端人才中彼此之间的差距也很大。通常来说，体面指数越高，收入水平和生活的体面程度就越高。”猎聘网CEO戴科彬称。

体面指数引热议，职场人寄托奋斗梦想

“体面指数”数据一经公布，随即引发专家和网友的大讨论。多数专家认为，相对于国际通用的“恩格尔系数”，“体面指数”更加符合中国国情，也更加亲民，体面指数的出现，不仅代表了国人要生活得温饱，更说明了国人想要生活得幸福、有尊严的当代现实追求。

一些网友认为，体面指数从侧面鞭策自己与中高端人士生活工作看齐，“很好很励志”。通常来说，体面指数大于0.7的，就可以称得上是“土豪”了。

职场专家认为，通过对全国热门行业、重点职位指数的公布及对比，职场人士能够看到自身水准在全国范围内的状况。同时，职场人士可以找到自身定位，并看到自己所处行业的职场上升轨迹，这有利于职场人士调整心态，树立更加明确的职业生涯目标。

对于网友的热议，微博名人及职场专家则认为，其从侧面反映出中国职场人士的积极心态。更多职场人士认为工作并不仅仅是为了“生活体面”，而是为了能够更好地享受生活。部分网友更认为，只要通过勤奋努力，成为“土豪”绝非梦想。

职位调查报告范文第9篇

〔中图分类号〕 G633.34

〔文献标识码〕 A

〔文章编号〕 1004—0463（2014）01—0070—01

一、讲清每种应用文的性质、作用

应用文的教学首先要把每种应用文的性质、作用及其应用范围讲清楚，使学生了解所学应用文可以用来处理怎样性质的日常工作事务，具体应用在哪些方面，对以后的学习、工作具有怎样的作用等。例如，讲授通知，要说明通知是上级对下级，组织对成员布置工作，传达事情或者召开会议时应用的一种文体；同级之间有什么事情需要告诉，有什么活动需要共同参加，主管部门也可以发通知。说明这些，便于学生在掌握了格式和写法之后正确使用。

二、讲清应用文的格式和写法

教学应用文，除了讲清楚应用文的格式和写法外，还要注意下列两点：

讲授要力求具体。除了对照范例逐项说明外，还可以运用比较的力法，例如，在讲通报的格式和写法时，可以和通知相比较。两者一般都包括标题、主送机关，正文、落款四个部分，但又有区别。主要是：①内容范围不同。两者虽然都有告知的作用，但通知告知的主要是“是什么”“注意什么”，以及“要共同遵守执行的事项”等；通报则是告知“正反面典型”，或“有关的重要精神、情况”等。②目的要求不同。通知的目的是告知事项、布置工作、部署行动等；通报的目的或是交流、了解情况，或是通过正反面的事例去教育人们，或是通过宣传先进的思想和事迹，提高人们的认识。③表现方法不同。通知主要用叙述的手法，告知人们做什么，怎样做，语言平实；通报则常兼用叙述、说明、分析和议论的表现方法，带有较强的感彩。对于内容比较复杂的应用文，如报告、计划、总结等，可以先引导学生概括说明文章的内容，在学生领会了内容的基础上，再来研究为什么要这样写，为什么要写成这样的格式。

要从内容和形式的关系上讲清应用文的写作程序和格式特点。这样可以帮助学生正确理解不同应用文的构成内容和固定格式，例如，讲市场调查报告，要让学生了解“概述市场概况——分析市场现状——预测市场今后的发展趋势”这一写作程序。讲求职信，要让学生按照“求职信的目的及个人基本情况、专业知识及主要成绩，个人爱好及特长，所获奖励及荣誉，应聘的职位及决心和希望”等程序来写。讲行政公文，只要让学生记住公文标题、主送机关，正文、落款这些格式要素，就基本上能拟写出一份规范的公文来了。

三、讲清应用文的语言特点

应用文为了清晰醒目，便于应用，语言力求简明扼要。处理某件事情的应用文，只要把这件事情说清楚就行了，不要说多余的话，更不需要描写和抒情。此外，应用文的语言还要求准确通俗。如果语言不准确，滥用修饰语，甚至充满陈词滥调，会影响使用效果。在应用文教学中应将这些语言特点结合范例讲清楚。应用文常常要使用一些习惯用语，例如，一般书信的结尾要写祝颂语“此致敬礼”，通告的结尾要写“此告”等等。对这些习惯用语，教师应讲清它的含义、使用对象和使用场合，以免学生误用和生搬硬套。

四、联系实际，加强练习

应用文教学应十分重视练习，以帮助学生掌握知识，熟练技巧，练习的内容，要紧密联系学校职业教育的实际和学生的思想实际。例如，教了书信，可以让学生给老师、家长、同学写信，畅谈交流自己的学习、思想、生活情况；教调查报告，可以组织学生进行社会调查，运用调查得来的材料学写调查报告，等等。在平时，教师应有意识地结合学生会组织的各种社团活动和学校组织的体育比赛、文艺汇演、社会实践等活动指导学生写应用文。在活动期间写调查报告、书信、做会议记录等；在活动结束后写实习报告、总结等。这样做，不但能使学生有效地掌握应用文的写法，在学习期间就运用所学知识为实践活动服务，而且还有利于提高他们写作应用文的能力。

五、搞好批改和讲评

职位调查报告范文第10篇

11月20日，中国政法大学研究所对外了《2011年国家公务员招考中的就业歧视状况调查报告》（以下简称《2011调查》）。《2011调查》中称，今年的国家公务员考试中许多领域都存在严重的就业歧视，健康歧视和年龄歧视这两类就业歧视甚至达到了100%。

《2011调查》的时间相距11月27日的国家公务员考试只有7天，许多人猜测，中国政法大学研究所是否在用这种方式给国家公务员考试以当头棒喝。

可是没有人注意到，两天后的11月22日，正好是中国政法大学教授、研究所所长蔡定剑逝世一周年的日子，而蔡定剑，正是2010年4月的《国家公务员招考中的就业歧视状况调查》（简称《2010调查》）的主要作者，《2011调查》的作者、现任中国政法大学研究所负责人刘小楠则是他当时的助手。

其实，刘小楠赋予了《2011调查》两个最重要的意义：“在我看来，这部《2011调查》，既是对已故的学者蔡定剑的纪念，也是向国家机关提出的反就业歧视谏言。”

故人有托，萧规曹随

2009年年底，已经是胃癌晚期的中国政法大学研究所负责人蔡定剑首先发起了针对国家公务员考试中就业歧视状况的调查。这项调查在第二年4月结出了成果，研究所于2010年4月7日了首部《国家公务员招考中的就业歧视状况调查》。

完成了2010年调查后不久，蔡定剑因胃癌去世，临终前一个星期，他托付助手刘小楠继续完成2011年的报告。

所幸，蔡定剑凭着多年研究反就业歧视的经验，已经在首部调查中确定了就业歧视的认定标准等许多技术性内容，制定了比较完善的调查策略，刘小楠的工作变得简单许多，只要将研究继续下去即可。不仅如此，为了延续蔡定剑的思路，刘小楠还召集了去年制作调查报告的蔡教授的学生一同完成这项工作。

花费两个多月的时间，刘小楠团队分析了国家机关近16000个岗位的招考简章，于今年11月推出了《2011调查》。

这次调查许多内容都是承袭《2010调查》的思路并结合新的数据产生的，包括就业歧视的标准、类型在内近半内容跟上一部并无二致。但调查也有两个方面的创新：

第一，调查对象更具代表性。去年的调查选取了中央国家机关和四个省、直辖市的国家机关进行调查，今年则选择了中央国家机关和人民代表大会机关、人民法院、人民检察院、妇女联合会、残疾人联合会、工会六个部门。这些机构有很强的代表性，中央机关对于地方而言，有垂范作用；而选取的六个部门中，有立法机关、司法部门，还有维权机构，这些部门相较于一般部门应有更敏锐的反歧视意识。

第二，今年的调查报告更注重了从制度措施上提出具体的改革建议。调查的第五部分结合国内实际情况并参考外国的可行性做法，提出了4个方面的建议，而去年的调查只是对数据进行了全面分析，缺少实践建议。

反就业歧视遭到官方冷落

《方圆》：除了完成蔡定剑的遗愿，你制作这份调查还希望达到什么目的？

刘小楠：目的很简单，就是给“大家”看。“大家”，可以是专家学者，可以是相关的国家机关人事部门负责人，也可以是普通百姓。为什么要让“大家”看？这是为了让更多的人注意到国内就业歧视的严峻形势，促进有关人士的努力，逐渐修正社会对就业歧视的不正确认知。这个目的可以说达到了。

但相比于让专家学者、普通百姓看，我们更在意的是国家机关相关负责人能看到这份调查报告。

其实在《2011调查》之前，11月18日，研究所主办了一期反就业歧视研讨会来讨论这次的报告。研讨会没有请任何媒体参加，只邀请了一些学者，最主要是想邀请一些实务官员来参与。我们当时向调查报告中涉及到的中央国家机关和六个部门的人事部都发出了邀请，还向公务员局发出了邀请并给他们寄去了《2011调查》，因为国家公务员的招考是由公务员局考试录用司主管的。

邀请发出后，大部分都没有回应。最终研讨会只请到了一位全国总工会的负责人。不得不说，我们在与国家机关负责人的沟通上，还存在不小隔阂。相信通过其他渠道，比如媒体，比如网络热议，他们能注意到这个报告，读一下内容。

《方圆》：让人们看到报告能对消除就业歧视起什么作用？

刘小楠：曾经有人对我说：“做类似的反就业歧视调查没有意义。即使招聘单位不在招聘要求上写明这些涉嫌歧视的事项，在面试环节、体检环节他们同样会设限；即使这些难关都能挺过，真正入职以后，仍然会因这些‘先天’的问题而阻碍职业发展。”

但是据我们观察，最近几年，国内那些出现在招考简章中的“要求”越来越多，已经到了泛滥的程度，这些就业歧视直接切断了应聘者和招聘者之间的联系，“不符合条件”的应聘者连与招聘者见面的机会都得不到，他们又如何证明自己的能力，招聘者又怎能扭转自己的歧视观念？

所以我觉得我正在做的事情，既是为应聘者争取一个机会，让他们能展示自己的能力，也是给招聘者一个机会，希望他们能凭真实见闻改变歧视的观念。

认识不足是反就业歧视的症结

《方圆》：说到与相关部门负责人的沟通，公务员局考试录用司司长聂生奎日前接受采访时认为，公务员考试中并不存在就业歧视。

刘小楠：这件事情我有所了解。其实一直以来，类似言论不绝于耳。我们发现，国内就业歧视的症结不在技术上。技术上没有困难，就拿《2011调查》中提出的改革建议来说，它并不是新的创造，相似建议许多学者都提出过，陆军提过，周洪宇也提过，但最终被采纳的只是凤毛麟角。为什么？我认为问题出在对就业歧视的认识不足。

正如公务员局所回应的，他们并不认为国考中存在就业歧视，这本身就是认识的错误。我认为他们把“就业歧视”和“择优录取”混为一谈了。

“择优录取”的“择优”是其中关键。国考中许多岗位对年龄、健康、性别、体征以及政治面貌作出要求，那么这种行为是真正的择优吗？年轻比年长要好？男的比女的好？高的比矮的好？党员比非党员好？这都是一种不负责任的定性，提出这些条件的岗位大多只是随意地进行限定，很少有能将这些条件和具体工作对应起来的，可以说，它们的目的就是筛除那些老的、女的、矮的、非党员的。这样的做法对吗？真正的择优并不是这么回事。真正的择优应该是针对岗位需要的核心技能进行要求，而不以泛泛的人身属性为标准进行筛选。如果说有关部门认为挑年龄、身高甚至相貌就是择优，我不能认同。

《方圆》：这种观念好像很普遍。

刘小楠：是的，很多。我记得去年1月曾有个有趣的新闻：河南省省委书记卢展工在焦作市人力资源市场“应聘”一公司媒体发展专员，结果因为“年龄大”遭到拒绝。当时卢展工视察人力资源市场结束，翻阅招工简章时突发奇想，要试试“应聘”的感觉，就找到一家广告公司的媒体发展专员的职务，拨通了电话，说自己有一定社会关系，能拉许多项目，而且和媒体联系密切，经验很丰富，最后补充说自己59岁了，看对方要不要。对方听了，毫不犹豫地以“年龄大”拒绝了。

福建漳州一家会计公司的招聘广告更加不可理喻，声称“属相为狗和兔的应聘者一律免谈”。于此相对，长春一家猎头公司则刊登广告，“20万年薪招募属狗人士”，原因是“狗嗅觉敏锐”。

这种随意性的歧视条款数不胜数。曾经听蔡教授讲过一个例子，北京有一个很高档的住宅小区，小区物业因为小区的高档定位，广告专门招聘年轻貌美的物业工作人员，结果不到一年，70%的员工开除的开除，跳槽的跳槽，剩下了都是当初年长不被看好的员工。究其原因，年轻人吃香，容易思迁，而且工作方面，也不擅长处理社区那些琐事。

这些例子都说明有些招聘限制是随心所至无奇不有的，不管是不是正确、是不是真正有利于吸纳人才，从侧面也反映了国内反就业歧视的意识非常淡薄，招聘者随心所欲，应聘者随波逐流。

《方圆》：国外的情况如何？

刘小楠：至少国外的意识比我们好。我在美国读书的时候，在他们的“就业指导中心”按照美国简历的标准制作过一份英文简历，回国之后，本来准备延用这份简历找工作。当时我向一所北京的高校应聘教师，对方打电话过来说：“怎么简历上什么都没有？”我很奇怪，明明什么都有，为什么说“什么都没有”，那人就问：“年龄？性别？政治面貌？户籍？家庭成员以及工作单位？”我才恍然大悟，国内的简历中这些东西是必不可少的，而在美国，要求应聘者提供这些信息是不合法的。

更有甚者是德国，德国的招聘广告中，必须注明招聘“他/她”，不能漏写一个，否则即涉嫌性别歧视。

也许有人觉得国外太敏感，但没人觉得国内太迟钝吗？

《方圆》：看来反就业歧视前路依然漫长。

刘小楠：我有类似感触，但也有乐观的理由。今年的国考中，诸如“五官端正，形象气质佳”的描述已经消失，有一些岗位的年龄限制也在放宽，国考招考简章中的就业歧视正在慢慢消除。

数年前的周一超案件曾经掀起了反乙肝歧视的浪潮，至今已有不少成效。前一段时间，河南某足球协会的一位教练，因为不满协会设置47岁这一退休年限，向法院，获得了胜诉判决。这些事件都证明越来越多的人正在意识到就业歧视的存在。这也给了我们研究反就业歧视的人士以莫大的动力。

《2011年国家公务员招考中的就业歧视调查报告》速览

报告选定中央国家机关和人民代表大会、人民法院、人民检察院、妇女联合会、残疾人联合会、工会六个部门的公务员招考标准作为调查对象。

就业歧视的判定标准主要依照国际公约、国际人权惯例和我国相关法律法规来确定。确定的就业歧视类型共八种：性别歧视、民族歧视、社会身份歧视、残障歧视、健康歧视、政治面貌歧视、年龄歧视、身体特征歧视。

调查中发现，2011年国家公务员招考在保障公平就业方面有一些积极的变化，比如，放宽了某些疾病的判断标准；放宽了部分警察职位对身高、特征、视力等身体特征的限制；放宽了对于高学历人士和特定岗位报名年龄限制等等。但是，公务员招考中的就业歧视现象仍然广泛存在。

由于存在制度性的健康歧视和年龄歧视的规定，两种类型的就业歧视比例均为100%。

其他种类的就业歧视各部门之间有所差别。

中央国家机关公务员招考所涉及的9762个岗位中，政治面貌歧视最多，占总职位数的19.1%；性别歧视也比较严重，占15.6%；再次是社会身份歧视，占11.5%；最后是身体特征歧视，占0.4%。

六个部门公务员招考中的就业歧视也比较普遍。人民代表大会系统的78个岗位中，政治面貌歧视和社会身份歧视的比例分别为38%和12.8%；人民法院系统的3005个岗位中，性别歧视、社会身份歧视和政治面貌歧视的比例分别为31.2%、6.2%和 0.6%；人民检察院系统的2232个岗位中，性别歧视、社会身份歧视和政治面貌歧视的比例分别为32.7%、9.2%和2.6%；妇联的42个岗位中，政治面貌歧视的比例为23.8%；残联33个岗位中，5个岗位构成政治面貌歧视，比例为15%；工会系统共计114个岗位，政治面貌歧视、 社会身份歧视和性别歧视的比例分别为23.7%、9.6%和4.4%。