新版人力资源管理范文

新版人力资源管理范文第1篇

每级一册的编排使考生的复习更有针对性

新版培训教程在编排上很有特点。《企业人力资源管理人员》即旧培训教程是劳动和社会保障部中国就业培训技术指导中心于2002年组织有关专家编写的，分为上下两册，上册包括了人力资源管理员和助理人力资源管理师两级的工作要求，下册包括人力资源管理师和高级人力资源管理师两级的工作要求。而国家职业资格培训教程（第二版）《企业人力资源管理师》即新版培训教程则打破了原有结构，对培训教程重新进行布局，共分为四册（在培训教程封面上有一级、二级、三级和四级，以及对应的①、②、③和④的标记），《一级培训教程》对应着旧培训教程的高级人力资源管理师工作要求（本级培训教程将于2007 年年底由中国劳动社会保障出版社出版），《二级培训教程》对应着旧培训教程的人力资源管理师工作要求，《三级培训教程》对应着旧培训教程的助理人力资源管理师工作要求，《三级培训教程》对应着旧培训教程的人力资源管理员工作要求。每级一册的编排使考生的复习更有针对性，不必购买本次考试不使用的更高一级的培训教程。

六大模块内容体现知识的系统性、连贯性和递进性

从知识体系来看，虽然新旧培训教程都分为人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理六个模块，但在内容上有了重大的调整。新版《企业人力资源管理师》培训教程的编排。特别强调了培训教程的系统性、连续性和递进性。所谓的系统性，就是要求各级教程中六个模块――人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理所涉及的基本知识和能力要求之间相互联系、密切相关，并构成一个相对独立的整体；所谓的连续性，就是各级培训教程各个模块所阐明的知识和能力要求，应当坚持高级覆盖低级，从一般性的辅助作业到具有一定难度的战术性作业，乃至更为复杂的战略性作业，从局部性的工作到全局性的工作；所谓的递进性，就是使新版教程在知识和能力要求上，坚持由浅入深，由简单到复杂，由单一到多样，由低级向高级（即从人力资源管理员到高级人力资源管理师）逐步转化的原则。其具体表现是：新版培训教程将各个知识点分阶段地、由浅入深地进行讲述，体现了知识和技能的系统性、连贯性和递进性。比如，培训教程的第一个模块“人力资源规划”，内容逐步地由比较浅的一般性简单操作到复杂的人力资源规划，从数量分析到更深层的模型的建立，而且量化的分析方法也比旧培训教程涉及得更深，难度加大。编者同时强调了人力资源管理的基础性技术，在各级培训教程中力求将基础理论讲透，如在讲述工作岗位研究的技术时，培训教程的编者按岗位调查―岗位分析―岗位设计―岗位评价―岗位分类的线索，对知识点进行了分阶段的 阐述，从而使考生从浅入深地系统掌握工作岗位研究的知识和技能，即通过岗位调查数据相关采集，在对数据资料进行整理分析的基础上进行岗位分析，然后撰写出有关的人事文件，如工作岗位说明书，同时根据岗位调查和岗位分析的结果，对岗位进行必要调整和再设计，然后再进行岗位评价与分类分级，这正体现了新版培训教程的系统性、连贯性和递进性特点。

此外，新版教程的内容更注重理论与实践的结合。新版培训教程不是照搬国外的人力资源管理理论，而是立足于本土化，编者注意吸收了中国改革开放二十年来在企业人力资源管理实践中出现的新成果、新经验、新理论和新方法，从而使新版培训教程的编排更注重理论与实践的结合。这具体体现为新版培训教程中的理论是源于实践但高于实践的，而且这些理论是为实践服务的，是能够指导实践的。例如，在“绩效管理”这一模块中，编者就将诸如360 度考评、KPI、平衡计分卡这类当前通行的、比较先进的理念全部充实到了新版培训教程的内容当中。

增设提要、学习目标和要求，便于考生抓住要点

新版培训教程在每章章节的编排上注意针对鉴定考试的要求。这一点具体体现为由于职业技能鉴定考试是分为两部分的，一部分是理论知识的测试，另一部分是专业技能的测试，为了便于考生使用培训教程，编者在新版培训教程的每章内容编写过程中，将知识和技能分开进行阐述，即编者将基本概念、基本原则、种类、一些方法的简单介绍作为知识要求进行阐述，而对要求考生掌握的一些专业的操作性技能这种能力型的知识则作为能力要求进行阐述。另外，编者还在每章前面增设了本章提要、学习目标和要求，更便于考生抓住要点，从而更有效地学习新版职业标准要求各级人员所应掌握的知识、能力和方法。而知识视野的扩展，知识点深度的加深又为职业技能鉴定摆脱现在考试方法单一的状况起到了积极作用，使职业技能鉴定采取多种方式和手段来检验考生的职业能力水平成为可能。

新版人力资源管理范文第2篇

关键词：交通集团 人力资源管理 优化创新 研究

人力资源管理是指采用科学的管理手段，对人力进行培训、调配和组织开展各项活动的动态过程中，以此来确保人力资源的作用能够有效发挥；在一定程度上，对人的心理、思想以及行为进行引导、协调和控制，充分发挥人的主观能动性和参与热情，从而提高企业、集团的效率。因此，在当前的形势下，加强对交通集团人力资源管理问题研究，具有非常重大的现实意义。

1.交通集团人力资源管理中的问题与挑战

随着市场经济体制改革的不断深化，市场经济环境下的交通集团内部竞争日趋激烈，作为交通集团的管理核心，人力资源管理工作中存在着很多的问题，同时也面临着一系列挑战，具体表现在以下几个方面：

第一，交通集团人力资源管理过程中面临着全面对外、扩张新挑战。随着全球经济的快速发展，世界范围内的经济全球化趋势日益深化，地区经济、全球经济成为不可分割的统一整体。在经济全球化发展大环境背景下，竞争全球化以及文化多元化，成为一个非常明显的特征。交通集团正面对着国内、国外两个市场带来的竞争压力，同时还要面对不同的法律规范和管理机制，不同思想观念之间的相互碰撞使得交通集团人力资源管理工作履步维艰。此外，交通集团扩张过程中，对人力资源管理工作也提出了新的、更高的要求。实现适度规模的对外扩张是集团永续经营以及可持续发展的战略举措，有人力资源的支持，扩张就有了基础和保障。在该种形势下，迫切需要交通集团人力资源管理增强战略性和前瞻性和。

第二，新理论以及新技术对交通集团人力资源管理工作提出了新的挑战。实践中可以看到，其原因和背景主要包括以下几个方面的内容：一是，在激烈的市场竞争中，交通集团想要求得生存和发展，就必须不断的改进管理理念和模式，不断地创新管理工作方式。二是，随着交通集团管理创新需求的快速增长，专业管理研究机构在研究上的投入非常的大，大量的、新的人力资源管理技术和理论应运而生。然而，新的人力资源管理理论、方法的产生，必然会给交通集团的人力资源管理工作带来新的挑战，迫使传统的管理模式必须创新和改进。

第三，交通集团对发展战略的重视、再造工程的实施，对其人力资源管理工作产生了影响。对于交通集团而言，其发展战略在很大程度上决定着发展方向、目标，发展战略的优劣程度，也在很大程度上决定着交通集团在市场竞争中的成败。从这一层面而言，交通集团之间的竞争就是发展战略层面的竞争。当前形势下，国内外企业集团对发展战略的研究逐渐重视起来，制定了前瞻性非常强的发展战略，交通集团也不例外。交通集团发展战略的实施，在很大程度上迫切要求制定、执行符合发展战略的人力资源开发战略，要求尽快实现从传统人事管理逐渐向现代战略人力资源管理转变。

2.交通集团人力资源管理策略研究

基于以上对当前交通集团人力资源管理过程中存在的问题和新挑战研究，笔者认为要想优化现有的人力资源管理机制，提高管理质量和效率，可从以下几个方面着手：

2.1建立健全以竞争机制为基础的人才机制

对于国内很多交通集团而言，在人才选拔、任用过程中，依然还存在着标准模糊、以及决策不规范问题；传统的模式下，国内交通集团基本上不存在外聘人员的现象，因此集团内部的高校人才比例非常的低。随着市场经济体制改革的不断深化，近年来交通集团国内开始对外招聘人才，人力资源管理过程中，才通过招聘会、网上招聘等形式招揽人才。随着市场经济的快速发展，现代竞争机制下的人力资本价值、人才地位不断提升，交通集团应当根据实际发展要求，制定以任职为基础的用人机制，以竞争上岗、以及岗位交流为主的多元化人才管理制度，使集团内部实现人尽其才的人力资源管理目标。在交通集团人才不具备晋升途径、或者岗位空缺甚至出现断层的情况下，采取人才竞争上岗的方式，有利于促进交通集团内部优秀的人才的脱颖而出，对于调动员工的积极性、热情，具体非常重要的作用。在此过程中，还要积极推行岗位交流机制，其主要目的在于通过多岗位的交互锻炼，来培养、提高人才的素质和技能，对于防止重要岗位不良现象的发生具有至关重要的作用。

2.2制定严格的、动态应聘人员甄选流程和管理制度

针对国内部分交通集团人力资源管理中的招聘工作空白现象，如何才能招揽到适合的空缺岗位人才，成为对当前国内交通集团人力资源管理部门的重大考验。基于此，笔者建议交通集团人力资源管理部门采用科学的测试方法、多人面试方式对人员进行甄别。第一，对职位进行分析研究。收集与职能要求相关的信息资料，对招聘职位详尽分析、罗列可能适合的人才要求，并且根据上述信息选择合适的人才。第二，面试与测试。在测试过程中，通过多元化的直接、间接方法对求职者的绩效进行预测、测量；对应聘人员的职业价值观、需求以及动机等进行全面的分析和测试。根据测试人力资源部门的初步选择，将那些友善、洞察力强以及善于言谈的人员留下。面试前，交通集团人力资源部门的主考官，应当先准备好针对拟招募职位的问题和顺序，按照事先设计的程序，对应试人员行相同内容面试；最终将测试、面试有机地结合在一起，来提高甄选结果的准确性和可信度。

2.3加强交通集团内部文化建设

对于交通集团而言，人力资源管理的根本在于集团的文化建设，首先，加强交通集团的价值观念以及经营理念宣传，让集团文化深入人心，并且给每一个员工指明前进的方向。同时，通过加强宣传教育，可以有效培养员工们的感情，坚定为集团服务的信念；其次，营造良好的交通集团文化氛围，为集团内部的员工提供社交平台，满足们自尊、自我价值实现的精神需求，激发和引导员工参与工作的积极性和热情；最后，建议设计“对内具有公平性，对外具有竞争力以及对员工具有合理性的薪酬体系和具体制度。交通集团人力资源管理过程中，应当强化文化建设，从原来的薪酬独木桥形式，逐渐走向现在的薪酬与文化并行的形式。交通集团内部的文化建设与用人观念更新，确立人力资源是第一资源的思想观念。在交通集团文化建设过程中，应当将传统文化、现代文化有机结合在一起，突出个性、体现特色，通过人力资源管理技术和观念来激励员工，比如组织参观、考察以及学习交流和外出旅游，潜移默化的使集团文化对职工进行熏陶，培养他们的团队精神、奉献精神，使员工对交通集团有归属感和依赖性，这才是人力资源管理的出发点和归宿。

3.结语

交通集团人力资源管理工作涉及到诸多方面的影响因素，因此人力资源管理过程中应当立足实际，实事求是、与时俱进，不断创新人力资源管理理念和机制，只有这样才能确保我国交通集团的可持续发展。

参考文献：

[1]王雪莲.浅谈企业人力资源管理体系的构建[J].企业家天地下半月刊（理论版），2010（1）

[2]赵金海.浅谈建立适应企业发展的人力资源管理方式[J].铁道建筑技术，2009（S2）

[3]王守嵩.转型升级背景下的企业人力资源规划研究[J].今日南国（理论创新版），2010（2）

新版人力资源管理范文第3篇

【关键词】《劳动法》　高等院校　人力资源管理　更新探索　具体举措

2008年1月1日，新版《劳动合同法》（以下简称新劳动法）正式施行，新劳动法主要新增拓展了劳动关系框架下的劳动人事并轨结合的规则范畴，从而也将原本隶属于国家事业单位的高等院校运作体系融入《劳动合同法》的适用范畴。而针对这一新的态势转变，国内高等院校人力资源管理体系还未能快速有效地适应交融，继而也产生了一些集中细碎的劳动合同关系范畴内的瓶颈摩擦，也在一定程度上制约影响高等院校人力资源运营体系的稳定长效发展。

一、《劳动法》与高等院校人力资源管理体系的适配解析

（一）适用范畴的调整改进

在2008年1月1号之前施行通用的旧《劳动法》的适用范畴涵盖了国内的企业集团、个体经济形式组织以及业已构成劳动关系的所有劳动者群体，而对于非属于国家政府机构、事业单位、社会团体的社会集体性质的劳动关系范畴内的劳动者群体则并未过于强调。而于2008年1月1日开始施行的新《劳动法》主要则将上述非隶属于国家创设的且不以营利为目的的包括社会教育、劳动科技、文化卫生、中介服务等机构团体涵盖在内，侧重阐述了该系统架构内的劳动群体的权利义务划分适配。而高等院校的属性特征即属于社会教育这一体系，所以也就被依法纳入新《劳动法》的适用范畴之内，尤其是作为高等院校运营体系重要组件之一的人力资源管理系统，则被放置在了首当其冲的位置。

（二）劳动合同订立与期限的微调细化

劳动合同是在《劳动法》的法律框架之下，由劳资双方基于自愿、平等、公平的意愿而达成并以书面形式订立的权利义务分配划定的协议。而新《劳动法》施行之后，依据其所新增的条文，若用人单位故意不与劳动者订立劳动合同的，包括招用职工后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的，需要承当相应的法律责任。其一包括满一年则视用人单位已与劳动者订立无固定期限劳动合同；其二是若不满一年，则应当向劳动者每月支付双倍工资；其三表述为用人单位不与劳动者订立无固定期限的劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付双倍的工资。这就为高等院校劳动者进行自身维权奠定了坚实的法律保障。

（三）经济范畴的补偿更新

新《劳动法》是基于我国社会经济规模持续扩大、社会群体利益诉求呈现多元化的阶段态势下制定施行的针对性法规，其主要增加了对劳动者经济范畴内的补偿金的额定标准。新《劳动法》还针对性地增加强调了劳动者可以在用人单位未按照合同约定提供劳动保护或者劳动条件、用人单位未及时足额支付劳动报酬以及用人单位未依法为劳动者缴纳社会保障等情况之下可依法提出单方解除劳动合同的款项，这对于保障维护高等院校劳动者群体尤其是未被划入编制的劳工人员的切身合法的权益都大有裨益。

二、《劳动法》视域下的高校人力资源管理机制的更新改进

（一）强化服务宣传机制的创设应用

机制化的新劳动法服务宣传的章程细则不仅可以规范具体劳动者群体对于新法律法规的涉及自身权利义务的认知理解，而且也可以迅速充分地提升优化高等院校人力资源管理工作的综合实效。鉴于此，高等院校人力资源管理体系的相关领导决策层应当及时迅速地创设建立新劳动法宣传服务的机制方针，通过组织专人小组深入院校基层进行新劳动法关于劳动双方权益保障规章细则的宣传讲解、咨询问答，继而使得院校体系的劳动群体充分扎实地树立巩固劳资合同的法律意识。

（二）科学集约地推进劳动法适配流程的环节操作

相关领导决策层应当有针对性地通过划分教学人员、附属人员分别划定、各自要求的基本方针，具体细化新劳动法在以上两个层次位阶的劳动者群体之中的适配应用。其中教学人员主要涉及高校系统的科研辅助、管理工勤，管理对象主要是学生群体，这也使得其所付出的人力成本相对较小；而附属人员基本针对院校系统的后勤服务，涉及整个院校机器运转的方方面面，工作强度则比教学人员更为巨大。而基于人力资源所各自产生的贡献价值以及针对不同分工阶层的平等性划分，笔者认为适宜采用分层统筹管理、分类统计劳资的基本导向，这也契合了新劳动法中关于不同职业岗位的劳动者应当灵活采用薪酬管理的原则规定。

三、结语

《劳动法》视域下的高等院校人力资源管理机制作为一种具备融合性、交互化、协作式的人力资源管理体系辅助改良的应用模式，对于高等院校人力资源运营系统的结构调整、层次丰富运作发挥着的调节改进的关键效用。从增益高等院校人力群体的工作实效以及推进高等院校人力资源运营系统长效发展的基本前提出发，进一步加强《劳动法》的条款细则在人力资源管理体系之中的推广普及，细化具体适配应用的方法步骤，继而在充分合理发挥《劳动法》提升改进人力资源工作实效的“精神之刃”的独特效用的前提基础下，进而全面协调地推进高等院校人力资源管理系统稳定、牢固、长效的发展。

参考文献

[1]孙其军.新劳动法实施后人力资源管理的探讨[J].管理观察，2011（09）.

[2]陈卫红.新劳动法实施后对企业人力资源管理的影响及对策[J].现代商业，2012（06）.

新版人力资源管理范文第4篇

【关键词】保险业人力资源管理；现状；对策

近年来，我国保险业发展迅猛，保险密度和深度不断提升，对完善金融服务体系、增加社会就业机会、保障和促进经济发展等方面发挥了积极作用。但长期以来积累的发展方式粗放、产品结构不合理、创新动力不足等问题仍然存在，制约着保险业健康发展。而这些问题最终都与保险业人力资源管理息息相关。特别是新常态下的经济发展大环境，对推进我国保险行业转型发展提出了新的更高要求。因此，如何实施科学的人力资源管理，在保险业经营管理中显得尤为重要。

一、保险业人力资源管理存在的突出问题

1.人才供不应求。一方面，我国保险业发展起步时间相对较晚，传统思想认为保险业社会地位不高，难以吸引优秀人才；另一方面，精算、投资、产品开发、信息技术、保险法律等专业人才培养和培育需要一个过程。

2.教育培训投入不足。一是需求分析不到位。在“缺什么，补什么”的实用主义思想主导下，教育培训缺乏计划性、系统性。二是培训内容较单一。往往注重销售技能的提升，而放松了对企业价值观、从业动机、职业道德等方面的培养。三是缺乏有效的培训效果评估与反馈。

3.人员稳定性不强。保险公司销售人员大都靠佣金生活，当营销技能或客户资源开发跟不上发展要求时，只能被市场淘汰。而销售人员的流失，极有可能形成“孤儿”保单，增加公司服务的不稳定性和不确定性，不仅影响客户正当权益，而且影响大众对行业的口碑。

4.队伍整体素质不高。保险销售需要专业的销售人才，更需要高学历的复合型人才。虽然新版《保险销售从业人员监管办法》中规定，需大专学历以上的人员才能参加保险从业资格的考试，但短时期内仍无法彻底改变从业人员学历比例失衡现状。通过人海战术提升销售业绩仍然是不少保险公司的不二选择。

此外，专职营销人员数量少，内勤不兼容岗位未有效分离等问题也较为突出。

二、保险业人力资源管理应采取的对策

1.做好人力资源规划。结合公司经营目标和长期战略，根据公司外部环境（法律法规、行业监管等）和内部条件（企业组织结构、营销战略、企业文化、发展目标）设计出人力资源规划方案，充分运用德尔菲法、经验预测法、回归分析法、趋势外推法、劳动定额法等多种方法对人力资源需求进行预测，科学确定人力资源供给规模和结构。同时，合理确定岗位工作职责。认真收集和分析各个岗位工作任务、岗位关系、职责权限、工作环境等信息，确定人员招募、岗位培训、薪酬福利、绩效考核等方案，合理设计任职资格评价体系（包括能力、素质、意识、专业知识及技能、经验、学历等要素），构建关键岗位的能力素质匹配模型，确保“人岗匹配”，杜绝人浮于事。

2.拓宽人才引进渠道。一是在坚持传统“一加一”增员模式的同时，充分发挥互联网在引才选才方面的低成本、广范围、无时间地域限制的优势招募人才。二是积极创新人才脱颖而出的机制。将“公开、公平、择优”的市场竞争机制融入到人才选聘上。一方面，激活现有管理人员队伍；另一方面为更多优秀人员走上管理岗位提供空间。三是实施市场化用工。强力推进能者上、平者上、庸者下用人机制。

3.加大培训资源投入。围绕创建学习型组织目标，从人、财、物和时间安排等方面加大教育培训资源投入，不急功近利、不搞短期行为。同时，积极构建标准化培训体系。通过建立包括培训需求调查、培训设计与策划、培训支持或实施、培训效果评估在内的标准化培训体系，进一步丰富培训内容，确保培训的计划性、针对性和实效性。培训需求调查是培训项目是否有必要开展的判断依据，也是培训展开的首要环节。可以采取问卷调查法、面谈法等调查方法，从多个角度了解公司目前的人才发展方向、部门岗位的匹配程度、在职员工的资质水平，从而科学确定阶段的培训需求。

4.推进薪酬福利制度改革。一方面，根据岗位工作劳效合理确定薪酬收入标准；另一方面，对公司内部各层级岗位实施薪酬待遇差异化，与业绩增长、风险防控、服务品质等挂钩考核，努力探索附属于人才资源的管理要素、技术要素参与公司经营效益分配的方式和途径，并制度化、系统化。

新版人力资源管理范文第5篇

【关键词】供电企业 人力资源管理 完善与创新

近年来，随着改革开放的实施，我国经济得到迅速发展，这也使得我国企业中的人力资源管理工作暴露出很多问题，对我国企业经济增长产生严重影响。因此，做好企业人力资源管理工作，已经成为各个企业发展中的首要工作之一，同样，对于供电企业来说亦是如此。

一、当前供电企业中人力资源管理中存在的缺陷

（一）制度的缺陷

在供电企业中，人力资源管理在日常管理工作中起到了重要作用，但从目前实际工作中来看，严重缺乏规范化的基础运作，企业相关负责人也缺乏组织和管理能力。另外，在当前人力资源管理工作中，工作人员具有较强的随意性，并不严格按照相关制度履行工作职责，这使得整个供电企业难以形成一套完整的管理制度。究其本质，管理人员机制太过僵硬化，而且在实际管理工作开展过程中，难以和企业实际利益结合在一起，从而无法保证企业得到较好发展。

（二）奖励机制的缺陷

企业人力资源管理制度的缺陷，也体现在奖励机制中。在目前供电企业发展过程中，企业负责人的领导时期较短，因此，大多数领导人员都注重企业的短期经营情况，确保在责任期之内，实现企业经济效益的最大化。尤其是在供电企业这种国企之中，政治和企业经常处于一种不分明的状态，从而导致了在相关物质奖励上存在很大缺陷。与此同时，企业领导人员在企业管理上，只注重企业经济方面的收益，将开发管理上的收益基本忽略，这对企业发展来说影响极为严重。

（三）人力资源部门地位的缺陷

企业整体的发展环境往往决定了人力资源在企业中的地位，但在实际发展过程中，人力资源管理经常受到企业整体环境限制，致使人力资源部门在整体定位上偏低，难以在供电企业整体发展规划中起到重要作用。另外，由于职权的限制，在人力资源管理工作开展过程中很难与其他部门展开有效的沟通交流，这更加影响了人力资源管理工作的正常进行。

（四）考核制度的缺陷

目前，在大多数供电企业中，员工考核方式均是自我评价，很少有企业能够根据岗位目标和工作完成情况进行工作评价，而且自我考核方式在实际管理工作中并不能起到很好效果，也使得企业绩效考核的制定失去了意义。供电企业在发展中并有做好岗位分析工作，影响了考核工作的正常进行，对员工评价来说，整体参考价值也不高，这使得绩效考核工作没有达到预期效果，从而难以根据绩效考核结果制定培训体系。在实际工作过程中，由于没有具体的考核标准和措施，人才评估机制也相对不健全，这些对于人力资源管理工作的开展来说起到了一定限制作用。

二、供电企业人力资源管理制度的完善与创新策略

（一）制定合理的人力资源规划

（1）扁平化的组织结构规划。对于组织结构来说，是企业内部各个部门、责任以及职权之间的有效沟通工具，也是企业在分工协作中的基本形式。结合目前供电企业的人力资源管理状况，企业中各个组织结构具有良好的职能制特征，其管理方式受到行政干预情况较为明显。另外，在组织结构设计过程中，尽量避免多头管理现象，否则会增加管理的结构层次，影响最终执行力。在下一步的组织机构建设中，一定要注意精细化和标准化，充分满足现代企业人力资源管理要求，健全内部组织体系，在满足供电企业管理和生产的基础上，实现组织机构的专业化和扁平化。

（2）人员需求的合理规划。针对供电企业目前员工整体素质不高、人员过剩等矛盾，企业相关管理人员需要将人力资源管理的需求侧理念强化，在引入需求侧理念的基础上，推动岗位标准化的建立，将用工计划和人员配置进行合理安排，制定出严格的上岗标准，实施各个岗位动态管理，最终实现效率目标控制和用工规模控制的和谐统一，将企业用工困难问题有效解决。

（二）建立完善的用工制度体系

（1）完善用工制度。随着新版《劳动合同法》的实施，供电企业中也存在很多临时工、劳务派遣工等，这种多工种进行统一工作，容易让人力资源管理工作无从下手。根据实践研究表明，很多根据国家法律法规制定的企业用工制度，在劳动纠纷中都具有一定的法律效用，也是法院作为评判的一种依据。目前，供电企业在发展过程中应该适应新的发展形式，利用法律在规章制度上的变化，实现企业人力资源精细化管理，尤其是对于用工制度来说，一定要进行妥善修订和完善，履行民主程序，规范管理流程，实施明确化、透明化管理，避免在企业发展中出现劳务纠纷，从而让企业整体受到影响。

（2）完善劳动和社会保险机制。社会保险机制是构建和谐社会的重点内容，目前，企业根据不同的工种所签订的劳动合同也不相同，而且在管理过程中，主要以合同管理制为主。为此，在人力资源创新和完善过程中，供电企业需要对各类用工条件进行重新梳理，确定劳务报酬、社会保险等内容，并对劳动合同中的不足之处予以更正，健全劳动和社会保险机制，成功构建出新型劳动关系。另外，供电企业还应建立工会组织，并发挥其监督作用，加强劳务双方履行合同的责任和意识，并根据不同层面建立完善的社会保障体系，彻底解决员工的后顾之忧。

（三）绩效考核体系的完善

对于人力资源管理工作来说，是绩效考核基本职能之一。绩效考核主要指组织以既定的管理标准为基础，对员工工作进行全面考核评价，对于员工来说，就是对工作过程进行合理评价。在绩效考核体系建立中，一定要发挥出绩效考核的全部作用，突出对企业的安全、成本贡献，重视显性的业绩指标，最终形成绩效考核结果和岗位动态管理互相衔接。与此同时，在考核过程中需要全体工作人员明确考核标准，为企业各个部门的管理工作提供工作依据，从而建立出一套全员覆盖的绩效考核体系。

三、总结

新版人力资源管理范文第6篇

关键词：职业院校；“双师型”；教师胜任力模型；构建；应用

中图分类号：G451.2 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）15-0030-02

市场导向下，为更好的顺应社会建设对应用型人才的需要，作为职业人才培养主阵地的高职院校来讲，通过近年来的不断努力，在提升应用型人才质量方面取得了一定的进展。但基于社会是始终处于不断发展变化下的，新问题、新情况不断出现，这使得高职院校的人才培养战略也必须始终处于一种不断发展变革当中，以此来配合并支持高职院校教育发展的需要。尤其是在师资队伍建设方面，努力构建“双师型”教师队伍，提升“双师型”教师素质水平，不仅是高职院校应用型人才培养目标实现的必要保障性条件，同时也是评判一所高职院校是否具有自身独特的办学特色的关键性指标。

一、职业院校“双师型”教师胜任力模型的构建

目前，职业院校需要同时提高学生的理论基础和实践能力，所以对于“双师型”教师的能力提出了更高的要求。因此，为了更好地促进对职业院校“双师型”教师的管理，本文构建了教师胜任力模型，从而能够使得高职院校对“双师型”教师进行更好的管理。胜任力模型的构建主要包括以下几个方面。

1.教师胜任力的主要分类。职业院校的“双师型”教师，其胜任力主要分为两类：基础胜任力和特殊胜任力。这两种胜任力的含义如下：（1）基础胜任力，顾名思义，这种胜任力是指“双师型”教师在担任职业院校相关课程教学的过程中具备的基本能力，可以帮助教师完成基本的教学工作。基础胜任力是一个教师需要满足的基本能力。通常来讲，职业院校的大多数教师都具备基础胜任力。（2）特殊胜任力，在基础胜任力之上，还有特殊胜任力，这种能力能够使得“双师型”教师之间产生差异性，同时职业院校的管理者也可以根据不同教师的特殊胜任力，对教师进行评级，从而体现出教师综合能力的特殊性。

2.构建教师胜任力模型的原则。对于职业院校的“双师型”教师来讲，是学校的重要人才资源，为了更好地对其进行管理，需要建立教师胜任力模式。然而，在建立模型的过程中，需要遵循一定的原则：（1）以职业院校的未来发展为指导，随着社会对人才需求的不断变化，职业院校每年针对其人才培养、教学管理等方面也需要进行一定的调整，同时对于“双师型”教师的管理也需要进行相应的改变，所以在建立教师胜任力模型时，需要以职业院校未来的发展为大前提。（2）要以教W的需求为主导。“双师型”教师的主要职责是帮助职业院校更好地进行人才培养，所以在构建教师胜任力模型时，也需要尊重教师自身的职责，在构建的过程中不应该影响教师正常的教学工作。（3）在构建教师胜任力模型的过程中，要充分考虑到职业院校自身的特点，从而能够构建更加客观、更加符合职业院校教学特点的胜任力模型。（4）在构建教师胜任力模型时，除了需要对教师的各项胜任力进行调查和管理之外，还需要对影响胜任力的外在因素进行分析，例如：职业院校的文化、学院自身的特点等，都需要在构建教师胜任力模型的时候考虑进去。

3.构建职业院校“双师型”教师胜任力模型的主要方法。职业院校在构建“双师型”教师胜任力模型的过程中，有几种主要的方法：（1）行为事件访谈法，该方法主要是指对“双师型”教师在教学过程中的行为进行访谈，从而了解到不同绩效的教师在日常教学中的不同表现，进而能够了解教师产生不同绩效的内容，而这些不同就是特殊胜任力的表现，也是构建胜任力模型的关键因素。（2）专家小组法，这种方法主要是邀请相关的胜任力模型专家，对职业院校的教师行为和表现进行观察，并且讨论教师在胜任力方面的表现，利用这种方式能够有效地节约“双师型”教师的时间，这是构建胜任力模型的常用方法之一。（3）问卷调查法，该种方法主要的调查对象是评价教师绩效的相关人员，这些人员对于教师的行为进行相应的评价，能够从他们那里直接了解到对教师哪些能力最为看重，从而可以迅速收集教师胜任力模型需要的各项因素。（4）综合方法，顾名思义，该种方法是将构建教师胜任力模型的几种常用的方法：问卷调查法、专家小组法、访谈法等结合起来，从而能够结合各种方法的优点，帮助构建相关因素更加完善的模型。当然，这种方式可能需要耗费一定的人力、物力。

二、职业院校“双师型”教师胜任力模型下的人力资源管理策略

通过上文的论述可知，职业院校“双师型”教师胜任力模型在构建的过程中需要注重一定的方式方法才能够构建更加完善的模型。当模型构建完善后，可以在人力资源管理中对其进行应用，主要包括以下几个方面。

1.对职业院校教师人力资源进行规划。人力资源是职业院校开展教学工作中的宝贵资源，对这些资源进行合理配置和规划，能够使得资源被充分地利用，从而更好地协助职业院校进行人力资源管理。基于胜任力模型对人力资源规划可以做到以下几点：（1）利用胜任力模型，对影响教师胜任力的外界因素和内部因素进行分析，从而能够更好地预测职业院校对教师的要求，从而使得教师对这些要求进行了解，然后根据要求发展自身的能力，更好地符合职业院校的人力资源规划。（2）基于胜任力模型，还可以对职业院校的教师资源进行合理的规划，例如：能够对教师的数量和质量进行一定的规划，更好地协调职业院校人力资源管理中的供需矛盾，帮助提高人力资源管理的效率。

2.协助职业院校教师的绩效管理。绩效管理是人力资源管理中的重要内容，而基于教师胜任力的模型能够对绩效中的重点内容进行收集，从而能够更好地协助职业院校对教师的绩效进行管理：（1）在基于教师胜任力的模型中，已经将教师中的主要能力要求都体现出来，教师可以根据模型的要求，不断提高自身各方面的能力，从而能够获得更好的绩效，这一过程更好地体现了教师胜任力模型在绩效管理方面的导向作用。（2）胜任力模型在构建的过程中，对影响模型的因素进行了收集，这些因素同样是影响教师绩效的重要原因，所以需要对这些因素进行良好的管理，这样才能够更好地促进教师绩效的提高。

3.指导人力资源的培训工作。胜任力模型中体现了目前职业院校对教师的能力要求，所以能够更好地指导人力资源的培训工作。（1）在开展人力资源培训的过程中，对教师能力的培训内容，可以按照胜任力模型对教师的能力要求来进行，从而更好地有针对性地开展培训工作，能够极大地提高人力资源培训的效果。（2）当人力资源管理对教师进行培训后，能够使得教师的胜任力得到提高，同时又可以进一步充实胜任力模型的相关内容，从而使得模型更加符合目前职业院校对教师胜任力的需求，进而可以更好地指导人力资源未来的培训工作。在这一基础上，使得胜任力模型和人力资源管理工作之间形成良性的循环，相辅相成、共同促进职业院校教师胜任力的提高。

三、结语

总之，教师作为教学的重要因素，其个人能力的高低、素质的完善与否等都深刻影响着教学活动的顺利开展以及人才培养质量的高低。作为高职院校来讲，必须对“双师型”教师的建设工作予以高度的重视，通过引入教师胜任力模型的研究来不断完善本校“双师型”教师队伍的建设工作。

参考文献：

[1]刘晶，张祥兰.高职院校教师胜任力模型研究[J].北京科技大学学报（社会科学版），2013，（06）.

[2]程兆宇.高职院校职业生涯规划教师胜任力模型构建探析――以太原旅游职业学院为例[J].吕梁教育学院学报，2014，（02）.

新版人力资源管理范文第7篇

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新版人力资源管理范文第8篇

在职业技能培训中, 案例分析法又称个案分析法，它是围绕一定的培训目的和要求，将实际中真实的场景加以典型化处理，形成供考生思考分析和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，提高考生的分析及解决问题能力的一种培训方法。

同时，在职业技能鉴定的知识考试以及能力评鉴中，案例分析法又是检测考生综合能力的一种考试方法。一般来说，案例分析类的考题在企业人力资源管理师的职业技能鉴定中占有一定的比重，它成为检测考生对人力资源管理理论知识的理解和掌握的程度，以及评判考生职业能力水平的一种不可或缺的重要形式，对此考生应当引起足够的重视。

一、案例分析题的特点

案例分析题具有一定的典型性，并与所对应的理论知识或职业技能有直接的联系。

案例分析题一般具有以下基本特点：

1. 在人力资源管理的实践中较难解决的工作问题；

2. 工作中经常发生的需要妥善解决的问题；

3. 采取必要的措施和策略，今后尽可能避免, 使其不能再次发生的问题；

4. 对企业人力资源管理活动具有指导、借鉴意义或引起人们思考，给大家带来某些启示的问题。

案例分析类试题是根据人力资源管理师对应等级的技能要求提出的，一道案例分析可能包含着某个特定范围内的若干个知识和技能鉴定点。

案例分析类试题采用文字描述的方式，对企业人力资源管理活动中经常出现的一些问题进行简单的叙述，然后再提出一些有针对性的问题，请考生回答。考生需要回答的这些问题往往是企业管理中的“要点”、“热点”、“疑点”、“焦点”或者是“难点”。

二、案例分析题的类型

案例分析试题是让考生根据给出的案例情节，综合运用所学的理论知识和自身所掌握的技能，对某一专题进行诊断和剖析，以达到检测考生的专业技能水平，以及解决实际问题的能力。

考生在回答试题时，应当从企业人力资源管理的现实出发，以事实和数据为依据，通过分析案例、明确问题、探讨成因、提出多种可供选择的方案以及找出最优化方案等多个具体的分析步骤，才能最终完成答题。

案例分析试题大致可分为以下几种类型：

1．描述评价型。即案例分析试题只描述解决某种问题的全过程，包括其实际后果，不论其成功或失败。这样的试题是要求考生做“事后的诸葛亮”，留给考生的分析任务只是对案例中的具体做法进行事后剖析，要求考生提出具体的分析意见和改进的建议，以测试考生对企业人力资源管理现存问题进行判断和剖析的能力。

2．分析决策型。即案例分析试题只介绍某一待解决的问题，由考生去分析并提出对策。这类试题能有效地检测考生对人力资源管理原理的认知度以及人事决策的能力。

3．方案设计性。即通过案例所给出的环境、条件和可供使用的资源，要求考生运用自身的才智，提出具体的确实可行的工作计划或者实施方案，以检测考生实际作业的能力和管理水平。

应对案例分析试题一般需要经过七个基本环节，可以终止于七个环节中的任意一个环节。例如，若写到第三个环节，即问题产生原因已找出，留给考生去做的事便是对症下药，在这种情况下，考生首先要提出若干可供选择的多种方案或对策；然后再采用优选优化的方法，对备选的方案进行逐一权衡比较，从中找出最优的方案；最终做出正确的决策。若只指出问题，列出主次，则原因这一环节也有待考生去做，则考生的任务便加重了，案例的分析难度也就相应增加。如此逐步上溯到案例的“第一幕”，即头绪纷繁的工作环境、条件与情景，即找出此情景中究竟存在哪些问题留待考生去解决，案例难度就更大了。反之，案例中七个环节均已覆盖，即介绍了解决问题的全过程及其后果，考生也能对此类案例做一番“品头论足”，这便是前面所介绍的“描述评价型案例”。

三、案例分析题的作答

首先，审阅案例的内容和情节。为了弄清案例发生背景和来龙去脉，需要采用5W2H 的方法。首先，要提出Who（何人），When（何时），Where（何地），What（何事），Which（何物），How（如何做），How much（费用）等一连串的疑问，即从时间、空间、人物、过去、现在与未来等多维度、多视角地提出问题，然后再认真思考，只有对提问逐一地做出正确的回答，才能真正把握案例实情。在分析案例发生的背景和隐含的问题时，一定要注意文中的细节，认真地对待案例中的人和事，考生应当实现中高层管理者的角色扮演，设身处地进入案例的情节之中，只有这样做，考生才能在掌握各种数据的基础上，透过错综复杂的案情，“一进门”就抓住事件的关键，认清事物的本质。

其后，考生应当根据正确判断，提出具体的评析意见或者解决问题的对策。

1．对已经解决问题的事件，考生应当对事件做出系统、深入的分析和评价，即需要对“从事件的发生到问题的解决的全部过程”进行剖析；对“事件解决的途径、所运用的策略、方法、工具和实际效果”进行评估；对“事件所取得的经验和教训”做出理论上的总结和概

括。在这里，考生应当充分发表自己的“真知灼见”，以展示自己专业的能力和水平。

2．对尚未解决问题的事件，考生不但要解析事件，指出事件的症结所在，还要针对事件的未来走向和趋势做出必要的推断和预测。对要求考生提出计划或实施方案的试题，考生应根据题意提出切实可行计划方案；对要求考生提出问题解决方法的试题，考生应依据所学到人力资源管理的理论知识，紧密结合自己的实践经验和工作体会，阐明自己的见解，提出详实的对策建议。

最后，阐述自己从本案例中引发了什么样的思考，得到了什么样的启迪，获得了什么样教益；如何将这些经验、收获和情况体会运用到实际工作中去。最好结合自身所在的单位实际进行对比分析，从而展现自己分析问题、解决问题的能力。

在撰写案例分析的答卷时，考生还应当注重分析问题的系统性和深入性，考虑问题思路上的逻辑性和清晰性，文章层次结构的条理性和严谨性，运用所学理论知识的针对性和适用性，语言表达的准确性和流畅性，等等。

【案例分析题举例】

伊莱克斯具有一种有别于其他跨国企业的“个性”：它强调“容”，只要不伤害它的核心价值观，一切不完美它似乎都可以包容。在伊莱克斯（中国）公司，谈及人员招聘与配置时，其中心思想就是“最佳组合”，主要指四个方面：一是人员招聘的来源，伊莱克斯在招聘时，主要看一个人的才干在某一岗位上是否能够得到充分的发挥，而不计较这个人是来自外企、国企或民企；二是人员的不同背景的搭配，比如人力资源部的员工有的来自IT 业，有的来自制药业；三是性格的组合，伊莱克斯认为，只有性格内向和性格外向的人搭配起来员工队伍才会有生气；四是性别上的组合，在伊莱克斯（中国）公司，目前男性员工占总数的60%，女性员工占总数的40%。

（1）试分析伊莱克斯的“最佳组合”思想的特点所在？

（2）请结合您所在企业的实际情况，与伊莱克斯的案例

进行比较，说明您的企业应用伊莱克斯“最佳组合”模式的可能性，并做出详细的分析说明。本题是某试点城市曾经考过的一道案例分析题，下面选出一份答得比较好的试卷，供考生们复习参考。

试题答案

通过对本案例的审读，我有以下一些认识：

1．伊莱克斯公司在人员招聘与配置方面的最佳组合理念是先进的，公司不拘一格降人才的用人风格为公司内不同层次、不同背景员工的发展提供了更为广阔的空间，利于公司吸收更多人才，提高组织竞争力。

2．这种最佳组合思想适用于公司结构稳定、管理完善、员工能动性强、个人素质较高的理想状态环境。

3．伊莱克斯提出的“最佳组合”：不计来源、不计背景；不计性格；不计性别，只要是人才，就可以为我所利用，且不同的人才可以达到最佳组合，这需要企业有“强大的”的企业文化，企业的核心价值观被绝大部分的员工认可并实践。

4．中国有句老话：“有容乃大”。只有能包容的人，才能有所作为，只有能够容的企业才有大的发展。伊莱克斯的“最佳组合”理念反映了该公司的企业特点。

5．要做到包容，企业内部必然要经过较长时间的磨合，包括员工的价值观，员工之间的行为方面的冲突等。

6．这种理念的可操作性不强，容易产生为“最佳组合”而“最佳组合”的情况。这种招聘与配置思想的原则是人皆可为我所用，而实际工作中，绝对的“最佳组合”是不存在的。

7．不计应聘人员的来源，不计人员的背景，不计人员的不同的性格，会导致人员的文化、角色、价值观之间的冲突，并与企业文化相冲突。这就要求企业有一个良好的培训机制，使外来人员能够很快地融入本企业，认同本企业的核心价值观，否则可能导致本企业的文化受到冲击。

8．由于不计背景、学历、性格等，对招聘人员提出了较高的要求，但他们对应聘者的主观判断可能失误，在招聘中必须要有一定的硬指标才容易操作。

9．“最佳组合”中未考虑员工的团队合作精神，“一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃”讲的就是这个道理。由于团队合作，相互协调是现代企业成功的重要因素，因此在招聘中一定要考虑人员的团队合作精神，同时应该考虑员工的性格特征，主观能动性等，否则就无法正确判断员工在其所在的岗位上的发展潜力，无法进行合理的岗位配置。

10．人员配置中不同性格、不同性别的组合可能会丰富员工的工作环境，提高员工工作的积极性，但应该考虑不同岗位对员工性格、性别的需求，如销售岗位不应该选择性格内向的员工，文秘、档案工作应该用细心的女员工等。

在我所在的企业中，不可能照搬伊莱克斯的最佳组合思想，但是还是可以在观念上借鉴：

1．人员招聘应该根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引合格人员予以录用，通过网络、人才市场、内部招聘广告等方式，招聘来源上采用内部提升与外部招聘相结合的方式，为单位及时提供优秀的人才，既为内部员工的职业发展提供机会，又使企业了解新进员工的新的理念和方法。

2．合理的人力资源配置是组织人力资源管理状态良好的标志之一，人员配置应根据不同员工能力水平与性格的差异，遵循大才大用，小才小用，各尽其能，人尽其才的原则，根据人与事的关系、人自身的状况等要素进行合理配置。

3．我所在的企业是事业编制、企业管理的企业，正处于变革之中，本企业的特点是人员学历高，由于工作性质决定，不管是事业编制还是企业编制都有学历要求，而且考虑其教育、工作背景，如本企业与制药无关，不会考虑有医药背景的人士。

4．本企业对性格、性别的不同组合已经采用，如把外向型人员放至销售岗位，内向型的人员放至生产岗位。由于不同的性格、性别搭配得当，企业显得生机勃勃。

5．本企业考虑人员招聘的来源，如来自竞争对手的企业，则要考虑其离职的原因、员工工作的情况和实际表现，避免出现“工业间谍”或录用不安定、不忠诚的员工可能给企业带来的损失。

6．加强企业文化建设，健全企业的各种规章制度，改善福利措施，建立和谐的工作环境，给予员工发展空间，使现有人员对公司的满意度提高，对外来人员产生吸引力。

7．加强培训，通过入职教育培训及各种活动，使外来人员认同本企业，融入企业中，产生归属感。

新版人力资源管理范文第9篇

关键词：人员招聘录用；法律风险防范

人员招聘录用是人力资源管理的首要环节，是用人风险防范的第一道关，该环节应当以法律风险管理为导向，通过完善招聘录用制度、入职流程、相关模版等工作，抓住关键风险点，从源头上规避由招聘录用带来的法律用工风险，避免劳动争议和劳动纠纷。

A公司是某通信运营企业，主要业务是运营通信网络，目前员工3000余人，其中销售人员是服务营销一线员工，担负销售和服务职责。销售人员主要特点是录用门槛较低，职业通用性强，人员流动性大，每年招聘录用人数多达数百人，在人员录用管理上有一定的规模效应。

本文将结合A公司销售人员职位新员工录用管理实践，探讨在人员录用管理模式及其各环节中涉及到的法律风险防范。本文将主要从人员录用过程中的招聘面试阶段、入职阶段、试用期阶段等三个环节进行探讨，认真研究分析，总结出员工招聘录用关键风险点及防范措施。

一、招聘面试阶段的相关风险防范

招聘面试阶段涉及法律风险的主要部分是《应聘登记表》与《录用通知书》的设计，这两个都是属于书面材料，易于被应聘者接触与取证，而设计专业、严谨周密的书面材料也将让企业能有效规避相关风险，因此这两个书面材料需要有专业的设计。

1.《应聘登记表》的设计要点

《应聘登记表》是企业为了收集应聘者的基本信息而设计的格式固定的表格，主要包含应聘者的基本信息、学历信息、工作经历信息、相关奖励信息等，一般是由应聘者在参加面试前填写。《应聘登记表》是企业了解应聘者基本信息的重要材料，因此真实、客观是《应聘登记表》必须具备的基本要素。《应聘登记表》的设计因企业风格而异，但是在保证材料真实性方面的要求是一致的，建议在设计中留意以下要点：

（1）注明需签字条款：在《应聘登记表》的最后建议附上应聘者个人申明，申明内容如下：本人确认所交的材料，所填的信息与单位是否录用本人有绝对的因果关联性。证实上述所填写的各项资料内容的真实客观性，并无掩饰任何不利申请此职位之资料。本人自愿承担因隐瞒事实而带来的含解除劳动合同等一切后果。

（2）应聘者联系地址的备注说明：该地址作为企业联系应聘者的主要方式，同时也是将来入职之后企业相关通知投递的地址，因此该地址信息非常重要，需要在填写地址的地方注明：此为可以联系到本人的地址。

2.《录用通知书》的设计与发放要点

录用通知书（即Offer）在法律上的概念为要约，按照《合同法》的规定，要约在送达受要约人时即具有法律效力。在发放录取通知书后企业反悔或者应聘者同意接受录用后又反悔的，均属于违约行为，需要承担缔约过失的责任，可根据民法相关规定向违约方索要赔偿金。因此，对于企业来说，录用通知书需要严谨设计、审慎发送，以降低法律风险。录用通知书设计要点如下：

（1）所有都是“拟同意”字眼，这样设置是为了便于在发放录用通知书后设置学历验证、证书验证等入职条件的约束，若所有都是“同意”字眼，企业将没有回旋余地。

（2）不要出现“符合录用条件，拟录用”的字眼，防止在试用期时出现不符合录用条件开除而引发的矛盾争议，使企业处于被动状态。

（3）需设置确认与回复的时限，请对方在3天内回复是否同意录用，并设置录用通知书的有效期（如一个月），形成闭环管理，防止争议。

（4）录用也要缔约过失责任。对于已经回复确认接受录用，但是最后又不来报到的应聘者，可在录用通知书中提前告知约定赔偿金，金额一般可约定为一到三个月的工资，在合理范围内即可，属于民法范畴。

二、入职阶段的相关风险防范

企业通知录用者后，接下来的主要环节是签订劳动合同和办理入职手续。按照《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。

一般来说，劳动合同宜采用当地劳动部门的劳动合同范本，在范本基础上适当进行修改，在“双方认为需要约定的其他事项”中增加相应的补充说明。合理的使用“其他事项”约定，将有助于大幅减少相关劳动纠纷的产生。

结合A公司销售人员流动率大、录用人数多的背景，在签订劳动合同和办理入职手续中，总结了主要的风险点及对策如下：

1.离职证明与竞业限制的要求

企业要求应聘者在入职前提供与上一家用人单位的《离职证明》原件。其次，企业要求应聘者书面承诺对上一家用人单位不承担竞业限制义务，同时进行严格的背景调查核实，在确认其无竞业限制相关义务，再与其签订劳动合同，并在劳动合同中再次确认应聘者的上述承诺。

在实践中，常常会碰到应聘者确实由于各种客观原因无法提供离职证明，而企业也担心其与上家用人单位有劳务纠纷，这时可以有最后一招可以使用：让应聘者入职前提前三十天写辞职报告书，快递到原用人单位，在快递单上写明辞职报告书，这样三十天后即可自动解除与原用人单位的劳动关系。

2.《员工履历表》填写注意事项

（1）工龄证明，建议在《员工履历表》的工作经历填写处注明：员工需提供材料证明过往的工作经历，否则公司有权不予确认过往工龄。

（2）《员工履历表》中要让员工填写公司可以书面通知的地址，并标注：公司送达以上地址，视为有效送达本人，不论本人是否签收。

（3）《员工履历表》中要员工签名以下告知条款：单位已经如实告知劳动者工作条件、工作地点、工作内容、安全生产状况、劳动报酬、职业危害以及劳动者要求了解的其他情况。

3.《员工手册》阅知及更新

员工手册是是企业规章制度的重要载体，是除了劳动合同外，属于未来劳务争议的重要决策依据。《员工手册》涉及每年更新的问题，从法律上严谨的角度来看，《员工手册》每年更新后，让所有员工签收是最稳妥的做法。当然，这个要从效率上去衡量，电子版本的签订并在《员工手册》上约定员工定期（每月）查阅人力资源系统公告上的更新版本的义务似乎是更有效率的做法，需注意的是《员工手册》每次电子版本制度更新公告时，要经办人在纸质版本签字经办留档，防止争议。

三、试用期阶段的相关风险防范

1.试用期内解除劳动合同

在试用期内，很多企业都会发现，虽然通过了面试层层筛选，各种背景调查，最终录用的员工中总有一些人员是不适合录用的，此时希望淘汰这部分人员，建议要以试用期内不符合录用条件直接与这类人员解除劳动合同，而不要以培训、调整工作岗位后仍不胜任工作岗位的原因解除劳动合同，对于企业来说，后者需要支付经济补偿金。

2.试用期转正录用条件的样例

明确规定以下为不符合录用条件的情形（转正条件）：

（1）未按要求提供证件材料（如毕业证、学位证等）。

（2）无法提供过往单位离职证明，与原单位解除劳动合同、未交接，已签署竞业限制人员。

（3）拒绝参加社保。

（4）有任何的违纪违规行为。

（5）工作过程中有差错。

（6）工作过程、工作结果不达标、不符合要求的。

（7）内部考试不合格或拒绝参加内部考试。

四、结束语

人员录用是人力资源管理的首要环节，是用人风险防范的第一道关，企业人力资源管理应当以法律风险管理为导向，通过完善制度、流程、模版等相关工作，抓住关键的风险点，规范用人管理，从根源上规避由招聘录用带来的相关法律风险，避免劳动争议和劳动纠纷。并根据企业发展的需要及相关法律法规的变化，不断检视和完善员工录用管理工作，逐渐形成完善、成熟的录用管理模式。本文所列的人员录用过程中的关键法律风险点和对策，是结合A公司特点予以总结，并不能涵盖和完全适用于各行业及各类型企业，在具体执行时还需要结合企业实际情况，进行有针对性的补充和完善。加强风险意识，留意细节设计，认真执行到位，人员招聘录用过程中的法律风险是可防可控的。

参考文献：

[1]《劳动关系协调师培训讲义》（试用）.中国人民大学劳动人事学院，2013年版.

[2]《企业人力资源管理师》（第二版）.中国劳动社会保障出版社，2007年版.

[3]付麟.《人力资源管理概论》.中国劳动社会保障出版社，2008年版.

[4]加里・德斯勒，曾湘泉.《人力资源管理》.中国人民大学出版社，第十版.

[5]杨林.《人力资源开发与管理》.科学出版社，2009年版.

[6]李德齐.《中国劳动关系学》.中国工人出版社，2010年版.

新版人力资源管理范文第10篇

一、实习目的

熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，把所学理论知识应用于实际，锻炼社会实践能力，并在工作中学习新知识，对所学的知识进行总结提升，以指导未来的学习重点和发展方向。

二、实习时间

2009-7-13——2009-8-25

三、实习单位

S服饰(**)有限公司人力资源部(以下简称S公司)

四、实习内容

(一)日常人事变动的手续办理

日常人事变动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正，这些工作都是人力资源部最基础的人事管理，这也是在S公司实习期间每天必做的工作。根据所在岗位的职责要求和工作流程，可以总结为以下主要内容：

1.入职

(1)核实入职者的身份，检查其是否带有身份证、两张一寸彩色免冠照片及其他相关的学历或资格证书，身份证或者照片没带的则不予办理入职手续。

(2)收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件，没有复印件的提供复印，同时向入职者提供试用版的《新员工入职指引》并简单介绍操作流程。

(3)提供《录用审批表》给入职者，让其拿到所入部门请部门领导审批。

(4)经部门经理审批后，收回《录用审批表》，检查填写是否规范、完整。

(5)指导入职者签订《劳动合同》，需要签订保密协议的岗位同时要签订公司的《保密协议》，办理厂牌、工作证。

(6)签订完成后，再次检查入职者材料(应聘登记表、录用审批表、合同/保密协议、照片、身份证复印件、学历/资格证书复印件、内部人才推荐表)是否齐备。

(7)将新入职者材料交予招聘主管和经理审批，有疑问的地方及时与相关部门沟通确认。

(8)经审批通过的及时录入本月人事报表新进员工名单中并在员工花名册中添加此人且以红色做标记表示本月新近，然后在K3系统中将新入职者的基本信息和合同信息录入，完毕后将入职者的所有资料归档。

2.离职

(1)提出离职申请的员工，至人力资源部领取《辞职申请书》。

(2)经部门领导审批、签字同意后，收回《辞职申请书》并提供《离职交接表》与离职员工，简单交代其去各部门办理工作交接。

(3)待离职员工办理完毕上交《离职交接表》时，检查各项交接工作是否交接完毕，相关的各部门是否已签字确认，确认办理完全后，收回其厂牌、工作证，签字确认。

(4)将离职人员资料交给经理审批，审批完成后录入本月人事报表离职员工名单中，并在员工花名册中将其删除，同时在K3系统中删除该离职人员信息，完成后将离职员工资料归档。

3.转正

(1)按合同约定转正时间到期的或申请提前转正的人员，至人力资源部领取《普通员工转正考核表》，并由本人写一份书面的转正申请书一并交至部门领导考核、审批。

(2)部门领导根据转正申请人在试用期内的工作表现，就《普通员工转正考核表》做出考评，并给予相关意见。

(3)经部门签字同意转正的人员将转正考核表和转正申请书交至人力资源部审批。

(4)检查上交的转正考核表及转正申请是否规范、完整，转正时间是否符合规定，部门意见是否明确，不符合或不清楚的则及时向领导请示，并与相关部门沟通确认。

(5)将符合转正的申请交予经理审批，经审批同意的录入本月人事报表转正人员名单中，并在K3系统中做相应的修改，完成后将转正人员的转正资料归档。

4.调动

(1)有关部门提出人员需求，由员工提出调动申请，经所在部门同意调出及接收部门考核同意接收后，至人力资源部领取《岗位调动申请表》。

(2)由申请人填写岗位调动申请表，交至调出部门和接收部门审批，并由两部门写明调动时间和调动前后的薪资及考察时间。

(3)经相关部门签字同意后，调动申请表交至人力资源部，核实调动是否符合规定、相关部门是否确认清楚。确认后，交至人力资源部经理审批，经审批后录入本月人事报表岗位调动人员名单中，并在K3系统中调整此人的任职部门和岗位，录入完成后将岗位调动者的资料归档。

(二)招聘

1.网上筛选简历

S公司目前的招聘需求比较大，在前程无忧、**人才网和服装人才网三个招聘网站上的招聘岗位和需求人数比较多，每天都会接收大量应聘者投递的简历(包括直接发到邮箱中的简历)。因此，筛选网上投递的简历也是一项关键重要的工作。主要是一些不是很关键重要的岗位，自己可以尝试着筛选。筛选简历的标准主要是根据岗位的职责和任职要求，例如相关工作经验、年龄、专业及其他关键因素，初步筛选出比较符合要求的，然后再进一步的甄选、面试。

2.电话预约面试

在通过第一轮的网上筛选简历后，接下来一项重要的工作就是电话预约求职者做进一步的面谈。符合岗位要求的应聘者的简历需先下载打印、整理，然后根据主管的要求进行电话预约进行下一步的面谈。在电话沟通中主要是简单介绍公司现状、工作要求、薪资待遇、面谈时间地点及乘车路线等基本情况。

3.接待应聘者者

每天来公司应聘面试的人都比较多，包括经过简历筛选后电话预约的、看到招聘信息直接过来的以及通过本公司员工推荐的。接待工作主要是问清来访者的来历，同时提供相应的应聘登记表与应聘者，有学历要求较高的岗位须提供初试测试题做简单测试，并指导其如何填写表格，需要茶水的及时提供。有些需要现场考试的岗位或是来用人部门复试的，要带其去相关部门安排考核或复试。

4.面试

对一些非重要的岗位进行初步的面谈，主要是简单了解应聘者的工作经历、主要工作技能、态度、心态及交流沟通等方面的信息。

五、关于S公司人力资源管理过程中的一些问题

通过这一个多月的实习，对S公司有了一定的了解，在人力资源管理制度的现状方面也有了比较全面的认识。根据这段时间所接触工作的内容和日常工作中所遇到以及通过观察所得，觉得S公司在人力资源管理这块还存在着一定的问题，日常人事管理的流程较乱，传统人事管理仍占据主流地位，几大主要人力资源管理的模块如招聘选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等没有科学、规范的建立起来。根据工作实践和研究分析，可以总结为以下几个方面：

(一)现代人力资源管理制度不健全

在S公司，人力资源管理的多个环节仍处于传统的人事管理阶段，没有形成规范的制度化，职能多为员工考勤、工资制定和核算、招聘、人员调配、入职培训、合同和保险管理以及一些基础的人事档案管理，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工及管理层作统一的规划，也未制定出符合企业人才需要的选择、任用、激励等制度规定，以达到尽最大可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。传统的人事管理使企业在人员配置方面很难做到人事相宜，人岗匹配，人事配制的手段比较弱，形不成合理流动的优化配置机制。企业的人事安排往往多是因人设岗而非因事设岗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。

(二)组织结构和岗位设置不合理

目前，S公司有大大小小的部门多大20多个，部门之间相互交错，有些部门出于独立半独立状态，造成出现双重领导的局面，这对公司上下的执行力和效率产生了一定的影响，相关的责任和职责也很难分得清楚。另外，在岗位设置、人员配置方面存在严重的因人设岗，没有遵循公司的发展需要和人力资源规划。许多岗位没有经过分析和研究，直接简单、随意的命名、设立，需不需要、合不合理、岗位职责是什么、人员编制多少等等均没有认真、严格的研究过，多数是拍脑袋决定的，没有考虑人工成本和人力资源的优化配置，这对公司长远发展都是不利的。

(三)人员的选拔和任用存在不良局面

S公司目前的招聘渠道主要为两种，一种是通过内部员工的推荐，另一种是通过网络等进行外部招聘，但是，通过内部招聘的很少，限制了内部员工的流动，缺乏给员工施展才能和晋升的舞台，在一定程度上埋没了潜在的人才，影响员工的积极性。同时，过于依赖内部员工的推荐，会存在着这样一个问题，通过内部人员推荐的成功应聘的机会多大于通过外部招聘的，以至于形成了内部的员工多数都有亲戚或朋友在本公司里的局面。企业重视内部员工的推荐很重要，但是，这也就难免会在公司内部产生复杂的人际关系和裙带关系。在人员任用和选拔方面，关系至上、情大于法的不良事情也难免出现，这对制度化的管理多会带来不便，难以做到任人唯贤，公平、公正也很难把握，影响企业的创新和发展。

(四)员工的培训开发与职业生涯规划匮乏

可能有这样一种感觉，新进的员工对自己在公司的未来发展前景或者说晋升路径不是很清晰甚至是根本不了解，以至于看不到自己将来所要努力的方向和目标，在工作上也自然而然的缺乏工作热情和积极进取的信心，因此造成人员流失率会不断上升，员工对企业的忠诚度也会随之下降。

究其原因，这主要是因为公司重管理、轻开发，没有对员工做出一个清晰的职业生涯规划，员工的发展与培训也没有得到足够的重视。对于大多数的员工来说企业里的培训可能还仅仅是停留在企业文化培训、公司制度培训和岗前培训的层面，缺乏后续的培养和提升的空间。应该说目前企业不乏人才，能人也不少，但是企业提供给员工的却基本上是单一的工作和专业化晋升之路，走的是单一的发展通道。这样或多或少地减少了员工的职业攀升机遇，特别是使一部分行政人员和有一技之长的一线工人及其他有专业技术人员感到难有大的发展前途，进而影响了员工对企业的忠诚，也就造成了人才难招，人才难留的困难局面。

(五)现代人力资源管理的工具没有充分利用

目前，S公司在人力资源管理这块用的是金蝶K3人力资源管理系统(以下简称K3)。它的主要功能有：(1)基础人事管理。包括组织规划、职员管理、查询报表、薪资核算、社保福利、考勤管理等管理模块;(2)专业人力资源管理。包括能力素质模型、招聘选拔、培训发展、薪酬设计、绩效管理等功能模块;(3)员工自助。提供分角色的CEO平台、经理人平台和我的工作台等功能管理模块。因此，可以利用K3的这些工具规范基础数据，理顺组织流程，围绕人力资源管理过程中的选、育、用、留四个阶段开展有效的管理工作，提升HR专业管理水平，达到提高工作效率的作用。

但是，目前公司没有把这个现代人力资源管理工具充分利用起来，除了一些基础的人事资料、员工合同等简单的录入系统中，很多人力资源管理的功能模块基本都是闲置的。在做人事报表、人员分析以及培训开发和招聘选拔方面没有利用各个模块的功能进行科学规范的管理，基本上还是靠EXCEL等基础办公软件来处理的，造成管理上有点混乱，也影响了工作效率。一方面是公司高层和主要负责人没有足够的重视，另一方面缺乏掌握K3系统使用的人才，人力资源部也没有专人负责各自模块的管理。

(六)日常人事管理的流程不规范

据这这段时间的实际操作，发现实际工作中一些人事变动的手续办理比较混乱，各部门人员不按规定办事时常发生。例如试用转正，按规定试用转正人员需在试用期结束前7天领取考核表，用人部门须在3天内作出评估并交至人力资源部。但是，往往会有很多部门或个人迟交转正申请，有的甚至会晚上半个月至一个月不能上交，到底是可以转正还是延期?人力资源部并不知情。严重的是，很多按规定时间已经晚交的申请，在上交时还是按照约定的转正时间，有的甚至还是提前转正，并不按照人力资源部经理签字为准。这样以来，无论他们什么时候交转正申请，都不会影响他们的转正时间，显然不是很合理的。此外，在转正考核评估方面并没有给出明确的规定，考评成绩多少分以上可以按期转正，多少分以上可以提前转正，低于多少分延期转正或者辞退。这样以来，最后的结果就是所有的人都可以按期甚至提前转正，考核的目的和作用也就失去了意义。

另外，按规定申请辞职的人员须提前15天通知用人部门，但在用人部门收到通知后却很少有及时反馈给人力资源部的，到人办理离职手续的时候，人力资源部才会知道这个人要走了，而且没有回旋余地了。整个过程中，人力资源部处在一个很被动的局面，最后只得签字同意。这对公司的人员规划、招聘工作等都带来很大麻烦和不利，无法及时有效地掌握人员信息，控制人才流失。

六、改善当前问题的建议及措施

(一)关于人力资源管理制度的建设

首先，必须制定符合企业战略发展需要和企业文化的人力资源管理制度。在制定制度时，要赢得企业高层的支持，提升人力资源部的战略层次，争取拥有一定制定权和执行权，一切以公司的利益为中心，避免流于形式。其次，改变传统人事管理的局面，将人力资源的几大模块如招聘选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等建立健全并对其拥有一定的执行权，转变人力资源部被动做事的局面。制度应坚持以人为本的原则，重点考虑人力因素，重视人才的价值，尊重人的需求。最后，要将制度形成完善、规范的文本，如员工手册、企业规章制度、考勤管理制度、休假制度等相关人力资源管理制度等都应有相应的文本，做到有章可循、有规可依。同时，也要加大力执行力度，奖罚分明，坚持公平、公正，坚持以制度管人，避免出现情大于法，让所有人都遵守规则，真正起到“热炉”作用。

(二)关于组织结构和岗位设置

首先，对各个部门和岗位做一个实地调查和分析，砍去可有可无的部门或者岗位，减少和控制人工成本，实现人力资源的优化配置。其次，规范组织结构，优化部门设置。部门的设置一定要符合企业实际发展需要，尽可能做到的简化、清晰。同时要将各个组织分清职责，明确部门的作用。第三，部门内部岗位的设置根据实际工作需求，严格按照企业的人力资源规划，避免因人设岗。人员编制、组织架构要有限制，不能随意更改，对岗位职责模糊不清，应进行必要的工作的分析，关键的岗位应制定工作说明书。

(三)关于人员选拔和任用

第一，坚持人才是企业发展的唯一源泉。重视和尊重人才，避免任人唯亲，关系至上。拓展人才引进的渠道，重视内部竞争和流动，提供员工发展和晋升的平台。第二，用人所长也要容人所短。选拔人才不能只看重学历文凭、工作经验甚至是关系，重视对创新型人才的培养，允许犯错，提供机会，以提升员工对企业的忠诚度。第三，留住人才是关键。无论是一线生产员工、专业技术人才还是管理人才都要防止外流，因为招到一个人的成本和难度远大于留住一个人。防止现有人力资源的流失，要从长远计议，树立所有人员都是人才的观念，重视员工个人发展需求，将员工的个人理想与企业的发展紧密联系起来，同发展共受益。

(四)关于员工的培训开发和职业生涯规划

首先，培训要制度化。员工的培训应提升层次和深度，不能局限于管理层或者企业文化、公司制度方面的培训，要充分利用公司现有人才资源、各类培训机构及一些大专院校搞好员工的培训和轮训，明确各部门各级的培训任务并使其制度化，要逐步建立各类员工各级管理层及其晋升前的必训制度。同时，要杜绝流于形式、没有实际效果的、费力伤财的培训。其次，开展员工职业生涯管理。使员工尤其是知识型员工看到自己在企业中的发展道路，而不致于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低员工的流失率。同时，不仅要为员工提供与其贡献相对等的报酬，还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上，制定出系统、科学的员工职业生涯规划，有效地为员工提供多种发展渠道和学习深造的机会，设置多条平等竞争的晋升阶梯，使员工切实感到自己在企业中有实现理想和抱负的希望。最后，建立和完善内部流动机制，通过内部招聘，鼓励员工竞争上岗，搭建员工轮岗流动的平台，从而避免员工在一个岗位上束缚而造成企业内部缺乏活力和创新能力。

(五)关于K3系统的开发利用

首先，深入学习和挖掘K3系统的各个模块的功能。现在这个系统可能已经有最新版本了，最好是能和服务商联系一下对系统做一下升级，请专业机构对人力资源部的相关人员做一些专业方面的培训，要求每个人必须掌握整个系统的操作使用。其次，根据职务和职责，分工负责各自模块的管理。比如负责基础人事管理的要把员工的基本资料、合同、社会保险和福利等完善起来;负责招聘的要把招聘选拔这块建立起来;负责培训的把员工的培训发展这块建立起来，实现网络在线管理。最后，通过一步步的对基础人力资源管理的完善，然后向全公司推行、改进，实现各个环节对接，达到管理系统化。

(六)关于人事管理流程

第一，规范流程。对于不科学的流程和规定，要做出改进和完善，一切以简单有效为为目的，避免到处找人签字。第二，讲明政策。公司的人事管理制度，应向所有部门所有人讲明白，说清楚。什么可以做，什么不能做，任何人不能随意违反。第三，严格执行。对违反管理规定和操作流程的行为，要有相应的处罚措施和控制手段，不能简单的说一下就放在一边，建议与本人的绩效考核挂钩，严重的给出警告或相应的处分。

七、实习感悟

首先，感谢秦老师对这次暑期实习的大力倡导和支持，感谢S公司给我的这次实习机会，感谢S公司人力资源部的所有同事在这段时间里给我的帮助和指导，也感谢所有对我的实习工作支持的公司其他部门的同事。

这段时间的实习，我感受颇多。有句话说得好，“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”，书本学来的东西，终究是要经过实践的，实践才是检验真理的唯一标准。

记得刚进S公司的那几天，感觉一切都是陌生和全新的。大批的生产工人，流水线生产车间，繁杂的各项事务等等。企业不是学校，这是一个可以把知识转化为社会财富的“梦工厂”。在最初的几天里，复印机不会使用，工作流程不清楚，接听电话不知道如何回答，员工反映的问题也不能及时解决，一切都是从零开始，然后就是不断的请教和问，拿不定的就去找部门的同事确认。这段时间所做的事情虽小，但事无巨细，真正把每一件事情做好也不是想象中的那样容易。因为，自己的每一个行为每一句话都关系到部门和公司的形象和利益，尤其是跟公司外部的人员打交道，比如接一个电话或接待一个来公司面试的应聘者，自己的言行举止都是在向外展示企业的形象和文化，哪一点做的不好或者不够到位都有可能对公司产生不良的影响，而不仅仅是个人的事情。

通过这段时间的亲身体验，感觉到实际的东西与学校学得的书本知识差距还是很大的，理论与实际的结合是需要磨练的。可能书本上有些知识是滞后的，因为现实生活工作最接近实际，且随着信息化、网络化、知识型社会的不断进步和快速发展，书本知识的反应和更新速度是比较落后的。但是，另一方面，书本上学的东西在一定程度上又是超前的，因为现代企业管理制度我们基本上都是从西方学来的，尤其是现代人力资源管理制度，在中国的起步是比较晚的。而现实中很多企业还停留在传统的人事管理层面，尤其是在一些国企和中小型私企中比较常见，在很大程度上没有建立完整的现代人力资源管理制度，还是比较传统的人事管理。所以，如何正视现实，如何适应企业的实情和文化，在实习过程中都是比较重要的。

经过这个实习期的检验，也发现自身还存在一定的不足，例如人力资源管理专业知识还不够扎实，实际操作能力还比较差，沟通协调能力需要进一步的提高，应对复杂的现实情况处理能力还很欠缺。当然，在工作期间也犯过错误，如对一些常用人事表格的填写检查不仔细造成后期工作的不便，录入人事报表的数据出现过误差，K3中员工的身份证号码和身份证地址等错输和漏输的也有过。总之，实习就是一个发掘问题、检验知识、锻炼能力的过程，关键是能找到问题的要点和解决办法，不断在错误中成长。