司机专业技术总结范文

司机专业技术总结范文第1篇

专职司机个人年终工作总结一

通过一年来的工作，在领导和同志们的关心下，我深刻的认识到作为一名司机工作责任的重要性。下面我就今年的工作做以下总结：

一、主要工作

(一)通过一年来的工作，我认为作为一名司机，首先要做到五勤即眼勤、耳勤、脑勤、手勤、腿勤，勤检查车辆，防隐患于未然，做到听从指挥调动，按

规定时间返回单位，在执行公务期间，要文明驾驶，礼貌待客，热情服务，做到车等人，而不能让人等车。

(二)认真学习专业技术，尊敬领导，团结同志，做好服务，认真完成领导交给的各项任务。

(三)在职业道德方面，我认为应做到：安全行车，不开情绪车，不开故障车，不开英雄车，决不酒后驾驶。

一年来，我接受领导下派的出车任务400余次，安全行驶里程4500多公里，本着每出一次车要为乘客和领导负责的态度，做到认真、安全出好每次车，圆满完成每次出车任务。做到无论什么恶劣天气，只要有任务，都能随叫随到。随时做好出车前的准备工作。虚心接受领导和同志们提出的意见和建议,并认真改正。在技术方面，有不懂的都虚心向老师傅请教。在业余时间，能够主动的为领导办公室打扫卫生，帮助各科室做一些自己力所能及的事情。

二、存在的问题

一年来，本人能爱岗敬业，取得了一些成绩，但也存在一些问题和不足，主要表现在：

第一，作为一名司机，服务效率有待进一步提高;

第二，有些工作还不够过细，有待于加强;

三、今后努力方向

在新的一年里，在领导的正确领导下，我决心认真提高专业技术水平。做到：

(一)继续坚持安全行车，不开溜号车，不开情绪车，不开故障车，不酒后驾车，不让车辆带病上路，做到勤检查，勤修理。

(二)做到能自己修理的不进汽修厂，勤检查，决不让小毛病变成大故障，做到防隐患于未然。

(三)遵循党中央、国务院建立节约型社会的战略决策，节省每一滴汽油，节省每一分修理维护费用。

为社会和事业贡献自己的青春和微薄之力，在平凡的工作岗位做出不平凡的业绩。

专职司机个人年终工作总结二

一年来，在市局(公司)领导及部门领导的关怀支持下，在其他同志的配合与帮助下，我立足本职，扎实工作，对照既定的工作计划和量化考核细则，积极主动，强化落实，顺利地完成了自己所承担的工作任务。

一、工作完成情况

1、遵循职业道德规范，保持强烈的工作责任感。干一行就要爱一行。我首先明确自己的工作职责，遵循职业道德规范，坚持个人利益服从全局利益，增强时间观念，服从领导，随叫随到，克服困难，圆满地完成任务，确保不因自己而影响单位工作的正常开展。

2、恪守安全第一的原则，确保行车存车安全。为了保证车辆行驶中的安全，我严格遵守市局(公司)车辆管理相关规定，不开快车，不酒后驾车，不私自出车等。认真做好安全防范措施，消除安全隐患，时刻提高警惕，严格遵守规章制度，杜绝了任何安全事故的发生。

3、爱车如己，注意保养，定期检查，及时维修。定期对汽车进行保养，保持车身光洁。严格按照保养日程表的项目，对车辆进行正规的定期检查和维修，以确保车辆在行驶中不出现故障，增强安全性。另外，我还认真学习汽车知识，掌握汽车的基本结构和工作原理。在行车中发现异常，尽量找出故障并及时排除。

4、科学驾驶，节约油料。为了节约燃油，我注重科学驾驶。行车前搞清地形路线，少跑冤枉路，行车中做到不急加速，不急刹车，不强行超车。避免不必要的高速行车和在高档位上的低速驾驶，充分保证了行车的经济性。

二、工作中的不足及今后的发展方向

201xx年将将过去，新的一年即要来临，回顾这一年来的工作，看到了成绩也发现了不足。这主要表现在：

1、在工作中，遇到疑难、遇到挫折，时而出现毛躁、畏难情绪;

2、工作中，细小环节的处理能力有待加强，可能会因为粗枝大叶的行为习惯影响工作。

司机专业技术总结范文第2篇

一、主要工作

（一）通过一年来的工作，我认为作为一名司机，首先要做到“五勤”—即眼勤、耳勤、脑勤、手勤、腿勤，勤检查车辆，防隐患于未然，做到听从指挥调动，按规定时间返回单位，在执行公务期间，要文明驾驶，礼貌待客，热情服务，做到车等人，而不能让人等车。

（二）认真学习专业技术，尊敬领导，团结同志，做好服务，认真完成领导交给的各项任务。

（三）在职业道德方面，我认为应做到：安全行车，不开情绪车，不开故障车，不开英雄车，决不酒后驾驶。版权所有

一年来，我接受领导下派的出车任务400余次，安全行驶里程4500多公里，本着每出一次车要为乘客和领导负责的态度，做到认真、安全出好每次车，圆满完成每次出车任务。做到无论什么恶劣天气，只要有任务，都能随叫随到。随时做好出车前的准备工作。虚心接受领导和同志们提出的意见和建议,并认真改正。在技术方面，有不懂的都虚心向老师傅请教。在业余时间，能够主动的为领导办公室打扫卫生，帮助各科室做一些自己力所能及的事情。

二、存在的问题

一年来，本人能爱岗敬业，取得了一些成绩，但也存在一些问题和不足，主要表现在：

第一，作为一名司机，服务效率有待进一步提高；

第二，有些工作还不够过细，有待于加强；

三、今后努力方向

在新的一年里，在领导的正确领导下，我决心认真提高专业技术水平。做到：

（一）继续坚持安全行车，不开溜号车，不开情绪车，不开故障车，不酒后驾车，不让车辆带病上路，做到勤检查，勤修理。

（二）做到能自己修理的不进汽修厂，勤检查，决不让小毛病变成大故障，做到防隐患于未然。

（三）遵循党中央、国务院建立节约型社会的战略决策，节省每一滴汽油，节省每一分修理维护费用。

司机专业技术总结范文第3篇

1.领导风格及组织管理氛围严肃。

伴随地方轨道交通业的兴起，城轨企业的组织规模迅速膨胀，城轨交通企业在发展过程中面临着员工角色的转变，等级森严的结构体系与半军事化的管理风格导致员工在向管理者转变的过程中变的死板，组织失去活力，此时高层管理人员如不及时授权，会出现控制危机，阻碍企业与人才的进一步成长。

2.人才甄选与评价手段过于单一。

城轨交通企业在招聘工作实施前虽进行过人才盘点和需求预测工作，但缺乏系统的任职资格体系设计和客观的人才评价标准，多数企业也无法熟练的使用人才测评工具和人才甄选方法，更谈不上设计企业岗位胜任力模型和人才测评理论模型。因为人才需求量巨大，多数采用较直观的面试方法，或加以简单的专业知识、能力考试。无法考察出“冰山之下”的个人特质与潜质，人才甄选效度大打折扣。

3.人才保障与激励措施乏力。

城轨交通企业在制度建设的过程中，人员安置工作也逐步到位，人才梯队逐渐形成，企业的激励措施如果无法与企业发展阶段相匹配，会致使创业期员工干劲减弱，这时，员工开始更多的关心个人利益，希望在个人薪酬、职称晋级、岗位晋升等方面得到更多的回报。如果无法满足，则会选择兼职、跳槽或降低个人绩效等消极对抗方式，使得企业与人才蒙受巨大损失。

4.薪酬水平与市场脱节。

城轨交通企业薪酬水平设计时一般参照当地市平均工资水平，城轨交通企业的平均工资水平约为市平均工资水平的1.5倍左右。横向对比行业的同岗位工资水平，无法进行动态的调整与管理，薪酬管理策略被动、滞后，缺少系统性与前瞻性，一旦特殊岗位上出现严重的人才流失时，才被迫调高某一岗位的薪资待遇。

二、城轨交通业人才管理对策

1.将人才管理的理念凝练在企业文化中。

从企业文化层面出发，重视人才就是将人才的选拔、薪酬、培养、晋升等管理工作真正落到实处。在人才选拔上应不拘一格，强调专业技术能力与团队能力，弱化性别、学历、证书等外部因素。在人才使用上强调“高端人才、高位使用”，根据个人实际能力，不断提高薪资待遇，并突出个人绩效奖金等多种利润分享形式。提供更多的外部培训与脱产学习的机会，通过职业规划与晋升不断激励员工实现个人发展，真正实现基于企业岗位价值与人才价值相匹配的薪酬体系。此外，深入开展员工帮助计划，将其与思政工作、工会活动相结合，从关心人、爱护人的角度出发，对压力大的岗位或应激性职业给予必要的心理疏导与帮助。

2.开发人才测评工具，丰富人才选拔手段。

城轨交通业的特殊岗位，如行车调度、电力调度、电客车司机、行车值班员的人因工程研究与人才测评工具开发与应用，在行业内具有丰富的理论与实践价值，丰富人才选拔手段就要深入开发人才测评工具并应用于日常选拔中，其中，人格测验包含大五人格测验、16PF、MBTI等，面试包含有结构化面试、行为面试法等，评价中心技术包含无领导小组讨论、情景模拟等，采用相关方法与技术，设计并建立人才评价的长效机制，可大大提高人才选拔的信用、效度，节约企业人力成本。同时，更加科学、客观的进行人才选拔工作。目前已有大量的关于城轨电客车司机的研究，为我们提供了富有意义的理论参考。其中，蔡圣刚提出了地铁驾驶员的基于16PF的职业人格特质模型，王英龙使用九型人格在地铁客车司机招聘中的应用与总结。

3.精神、物质激励并重，搭建人才发展平台。

城轨交通业技术含量高、专业错综复杂，员工多为知识型人才，对于知识型员工的管理应该以知识管理为引导，提倡工作创新，强调工作过程管理，为员工提供宽松的学习成长环境，促进内部知识交流与分享，在设置专项的奖金、奖状的同时，赋予其更大的工作权力，分配更为重要的工作项目与内容，给予更多的工作自由度和专业话语权，充分激励其发挥职业价值与工作潜力。同时配套搭建好员工晋升通道，为职业管理人才、专业技术骨干、高端型技能人才提供合理的薪资待遇，保证内部岗位间公平性，提高企业人才的成熟度，不断带动企业人才成长，实现人才梯队建设。

三、结语

总之，人才管理工作更多的注重人才发展与差异化管理，更符合新兴人才与新兴企业管理需求，是企业管理现代化的必然趋势。做好城轨交通业人才管理工作，必须打破传统，尊重个体，深入研究行业发展趋势，理论与实践相结合，方能实现人力资源管理的蜕变。

司机专业技术总结范文第4篇

于1996年创始的德邦物流每年业绩实现了60%以上的增长速度。目前已成为国内“精准物流领导者”,并提供精准卡航、精准城运、精准汽运、精准空运的服务。为了实现对客户货物精准把控,确保100%安全到达。德邦物流做到了作业流程标准化及顾客服务人性化。在公司内部管理上,德邦同样奉行人性化管理。上至公司行政高层,下至司机、理货员和维修工等基层人员的管理,全部实行以人为本,人企双赢的管理理念。

特别在运输车队的组建、司机的招聘与管理等方面,人性化、个性化管理模式使德邦物流的运输在短期内迅速壮大。截止到2010年5月,德邦全国一共有800多家营业网点,26支城际车队,1400多辆运输车辆,长途车队94台左右,主要由车型较大且优质的沃尔沃、斯堪尼亚,负责集装箱干线运输。由于市场需求旺盛,德邦仍然在不断的添置先进的硬件设施,同时人员也在保持较快的增长。近日《物流》杂志社记者采访了德邦物流股份有限公司(以下简称德邦物流)运营专业研究部部长刘冬及广州车队总监罗志凯,揭秘德邦物流从司机的招聘、培训、考核、管理等全方位进行人性化控制管理。

招聘,源头杜绝安全隐患

面对企业的不断发展,德邦的车辆在不断增多,作为企业发展的基石的司机的需求也是越来越大,对司机的要求也是逐渐提高。据刘冬介绍,德邦现有的运输车辆的配置较高,干线运输每辆车的价格在100万左右。车辆的成本比较大,需要比较专业的司机来操作,司机的待遇比较好;德邦对司机的招聘标准很高,以前百里挑一,现在由于业务量扩大且招聘标准有所调整,但是基本也是从八十人中选一人。“首先会从学历和经验方面入手,以前招聘对象主要是高中学历以上、退伍军人优先,目前随着国家对公路运输要求的逐渐提高,对各种证书的限制也越来越多,从而对司机招聘提出了更高的要求。其次是对对司机个人综合素质进行考察,对入围的选手,又会有对其专业技术进行严格的考察,例如倒柜、S桩等环节的考察。第三是对其家庭状况的考察,例如,家里人员构成,家庭住址等,确保对招聘人员有详细的了解。”

刘冬还表示,被录用的司机技术水平应该是没什么问题,但是对于熟练程度可能会存在一定问题,因为有可能过去他开的是东风或解放的车辆,现在要开斯堪尼亚。上岗之前,德邦首先对司机进行2个月岗前基础培训。一方面,让新手跟车,了解公司的运作模式,让他熟悉高速道路,了解公司要求什么时间到达目的地。另一方面,感受这种操作的氛围。

另外,德邦也会不间断的给新手一些专业技术的培训。例如,对斯堪尼亚驾驶习惯的养成、怎么对其进行变速操作等,也经常会请斯堪尼亚德国技师来给新老司机进行讲课。作为国内斯堪尼亚重要客户,斯堪尼亚还会定期为车队提供培训和维修。另一方面,斯堪尼亚和沃尔沃卡车,在构造和性能方面会有一定差别,他们会通过定期培训来讲解一些注意事项。通过这样反复的讲解培训和磨练,司机对专业技术有更深入的了解。

“在行驶过程中实行新老司机搭配。公司每辆长途运输车配备3个司机,2个老司机带一个新司机。通过在工作中学习,提升新员工的操作技术水平和综合素质。”

事实上,在长途运输领域,90%的事故是因为人员的操作不当引起的,德邦对司机的招聘及培训环节较多,要求较高。就是要从源头抓起,尽量避免悲剧的发生。

鼓励司机积极主动

作为一个创新能力比较强的企业,德邦在人才选拔、调动员工积极性等管理方面进行了积极性的探索。

首先,在人才的选拔上,公司除了特殊岗位之外,其他的岗位人员都是从内部培养、基层选拔。所有的员工可以选择管理或者专业两条通道发展。不管什么样的升迁,公司基本都是从内部基层选拔,唯才是用。一方面,公司不同岗位的主要进行竞聘活动,上至大区或区域经理,下至每个班组长,都实行竞聘。目的有两个:一是选拔人才,二是会培养人才。员工不仅要会干活,还要培养其管理能力。德邦就是给员工提供一个发展环境,让他们反复的锻炼,不断的成长。另一方面,现在德邦推行的是“精益管理”,进行质量、实效、成本、安全等方面的监督管理。一张版面24个小块,每个员工负责一个小块的内容,反复的做,直到熟练为止,然后和同事轮换。在这个过程中,员工都能不断的学到很多东西。第一,在学习过程中每个人知道在一个版面中,自己的部门经理具体管理哪24个内容。也能了解具体某个部门的量化过程是怎么操作的。第二,假如有一天,员工自己也坐在了经理位置上,他也就能很快的上手,熟悉业务流程。通过这个管理模式,慢慢的培养人才,为以后的人才选拔奠定基础。

其次,调动员工积极性。例如刚刚进入德邦时,可能有的司机不会使用电脑和一些软件。为此该公司设有“员工之家”,专门为司机、员工提供学习电脑操作、查询信息的平台。“如果司机打字超过30个/分种,能获得公司200元的奖励,利用这种激励方式来促使员工学习更多知识。我们还要求司机要会演讲,会做PPT等等。他们不会怎么办?公司会一点点教他们。另外,公司会派专门的人员去学习外部先进的技术,并不是生搬硬套,而是回来结合我们公司自身的状况加以利用。”

通过工资激励措施,调动新司机的学习积极性。“首先要让司机知道自己的工资包括哪些部分、怎么样才能拿到更高的工资。而且,公司也鼓励员工创新。创新奖励金额从50―20000元不等。比如在使用东风汽车的过程中,曾发现了问题,后来又解决了这个问题,公司内部和东风汽车都会奖励员工一定金额的奖金。另外,如果一个运输小分队运营多少公里,多少吨无事故,公司也会给这个团体一定的奖励基金,运输小分队可以随意搞活动娱乐。例如开生日会、登山、篝火晚会等等。”

通过这种措施,一方面给员工一个学习提升自身能力的机会;另一方面也让员工会感受企业对他的重视,从而提高学习的积极性,更好地服务企业、回馈社会。

让司机领悟所作所为

作为一个物流企业,司机是企业的根本,司机的管理也是十分重要的。但是,司机管理中的流动性和不可控制性是比较典型的问题。德邦用自己独特的方法,使司机的管理井井有条。

据刘冬介绍,司机不可控制性是所有运输企业面临的问题,以前公司也发现过如司机偷油,打假票的现象。但经过公司人性化的治理目前这种现象几乎绝迹。第一从司机的来源上控制。即从对司机的了解开始杜绝这种现象;第二,通过制度的规范来约束司机。如制定一些硬性规定。从广东―深圳,公司规定走哪条线路,耗时大概多久。如果你没有按照规定的线路走,或者没有在预定的时间到达指定地点,司机必须给公司一个合理的说法。另一方面,公司会对司机进行油耗考核。对于节油的司机,公司会进行奖励;对于耗油较多的司机我们会进行处罚。一奖一罚之间,司机自己也会明智的选择:偷油,打假票风险高,一经发现还会被公司辞退,而节油对公司对自己都有好处,这样就控制了这种不良风气。

“司机作为一个特殊的行业,流动性高在所难免,4%-5%的司机流失率是比较合适的。一方面,合理的流动才能让车队动态发展,另一方面,自然的优胜劣汰,公司可以随时注入新的活力。如果不能进行合理的淘汰归根到底就不能对收入进行合理的分配。”刘冬表示,德邦的司机流失率相对同行来说还是比较低的。原因有三:第一,工作环境、工作氛围和企业文化留人;第二,最重要的是待遇。企业承诺的再多,也不如司机到手的实惠更实在;第三,在管理上,我们注重人性化的管理。注重司机权利的维护。公司在加班限制,购买社保及其他的福利待遇上做的还是相当完善的。例如,德邦每年举行的集体婚礼。只要一方是公司的员工就可以参加集体婚礼,而且婚礼的费用是公司报销的。另一方面,比较注重司机的个人感受。公司的宗旨是让司机不仅拿到钱,还要学到东西,甚至帮助他成为管理干部。现在很多的管理干部都是来源于司机,随着每个层级的需求,公司会有不断的培训,随着自身素质能力的提升,员工会走向更高的职位。

持续不断的安全培训投入

在处理安全问题方面,德邦实行长期自律。公司设有安全组,专门负责平时司机的安全培训和突发事件的处理。“在安全培训方面,主要通过一些新系统的使用,案例分析等来提高司机的安全意识,还会不定期邀请交警来公司讲课,普及安全知识。每个月德邦的安全培训覆盖率要达到100%,保证每个司机都要接受专业安全培训。在培训过程中,课程还要告诉司机在第一时间该如何处理突发事件,如果个人能力不足,他们该如何向上级请求帮助。通把安全第一的理念深入每一个员工的内心。当然公司所做的还是以预防为主,尽最大能力从能源头杜绝事故的发生。”

据刘冬介绍,2004年德邦百万公里发生16-17起事故,目前运输安全的事故率降为百万公里4-5起。刘冬总结安全事故大幅下降的原因主要归于以下几个方面:一是公司对司机管理的大力投入。如提高司机福利待遇等。二是对司机安全培训的持续投入。改变司机的驾驶习惯需要一个漫长的过程,特别是对一个有8-10年不良驾驶习惯的司机来说绝不是一朝一夕能实现的,德邦只好持续不断的投入安全培训。因涉及司机自身安全问题,培训效果还是比较显著的。在硬件方面的投入,公司在车辆采购的时候,会首选性能稳定、安全性高的车辆。如采购刚刚上市的新品东风天龙/天翼,虽然这样价格会比一般的车辆每台高出7―8万,但是在驾驶舒适度、安全性能方面的改观是比较大的,而且在万一出现事故的情况下,这些车辆在保证生命存活率方面是很高的。公司每年在车辆采购上的成本非常高,但这也是一种保证安全的方式,也是值得的。第二,在车辆使用年限上,一般国产车辆三年就要被淘汰。这是因为三年后车辆的安全舒适性下降,维修率和油耗越来越高,所以它的时效性会严重下降,远不能满足德邦精准物流定位的要求。

对于司机来说车辆越来越好,工作环境也就越来越好,工作强度也就不断下降,工资水平在不断的上升。这样一来,对司机来说也是一个很大的激励措施。

主打“亲情牌”

近几年来,德邦物流在业务大规模的扩张的同时,也在重树企业的文化。在国内物流运输行业,大部份司机、搬运操作员都来源于农村,如何打消其“低人一等”、“不被人重视”等心态,提高员工的素质、修养,让其融入公司,积极主动投入工作,“崔董在线”、“亲情1+1”、“亲情见面会”、“管理层家访”等“亲情牌”是德邦物流的企业文化的重要组成部分。

设立“崔董在线”,即公司董事长崔维星在公司内部网上设有能让所有员工访问的一个交流平台,员工可以随时随地向董事长留言、提意见等。在运输车队方面,崔维星董事长会不定期召开司机和理货员见面会,听取他们的困难和建议。如最近有司机提出,近几年公司车辆修理工的待遇提高较慢,马上得到了董事长的重视,着手安排相关人员调研,最后开展了修理工的资质认证,对现有的工作人员进行划分等级,不同等级不同工资。如此一来,员工意见得到反馈。反馈的意见得到公司高层的认可同时还得到了解决。公司员工的工作积极性会更高。

亲情1+1。德邦对于基层司机实行不仅给员工发一份工资,还给员工的父母发工资。公司的每个司机每个月拿出一百元,公司再补贴一百元,给员工父母的账号每月定期汇入两百元。达到亲情联动的效果。

亲情见面会。由于司机是个很难管理的群体,可能公司管理层不太了解他们,但是他们的妻子一定了解。德邦会不定期的召开司机亲属见面会,大家聚到一起,聊聊天,谈谈话。从而增加双方了解。对于亲属来说,通过座谈会可以了解更多家人工作情况。例如,具体的福利待遇、工资水平、工作环境等。公司也可以了解到员工的更多的详细信息,例如具体的家庭状况,是否有什么困难,应该采取什么样的激励措施等等。通过亲情联动,让家人对员工进行监督,进行激励。这样通过家人层面的管理和公司内部的管理,让员工有更大的工作积极性,不断的发展进步。

司机专业技术总结范文第5篇

1．1科技创新的意义

在煤矿企业综合机械化大发展的前景下，任何机械设备、设施都有使用周期，不断的更新换代增加了企业的生产成本，而且新的产品有时也不适应煤矿企业矿井开采模式的复杂地质环境。因此，二矿分公司依赖自身拥有的专业技术人才资源，利用他们掌握的新知识、新技术、新工艺，实践经验和专业技能，结合本公司的生产模式、所处环境，对生产设备、设施进行技术创新或性能革新，为公司创造可靠的安全生产环境，提高生产效率，使这个有着悠久历史的百年老矿的生产能力逐年稳步上升。从2006年前的年产60多万t提升到2011年的110万t，实现了年产百万吨的梦想，科技创新成果为公司每年至少带来2千多万元的经营收入。科技创新契合了二矿分公司当前的发展需要，为公司的安全高效平稳发展注入了强大的动力。

1．2二矿分公司在科技创新管理中的做法

科学技术要成为推动经济增长的主要力量，必须以科技创新为依托把知识形态转化为物质形态，把潜在的生产力转化为现实的生产力［1］，才能实现经济与技术的结合，使知识、技能、经验等等变成生产过程中的实际应用，产生经济效果。二矿分公司在实现科技创新的途径大致有三条。自主创新:公司招募进来大量不同专业的大学生，并安置于采掘一线工作，应用他们掌握的理论知识，结合实践经验，对生产过程中的人文、设备、设施、环境进行优化、升级或改造，以达到增强安全性，可靠性，提高生产效率、效益的目的。模仿创新:公司时常派各专业的技术人才深入兄弟单位(如王村煤矿、董家河矿等)进行学习，或考察其它先进单位的生产过程，消化、吸收、引用或再次开发改造他们的创新成果作为己用，以优化自身的生产环节，减少职工的劳动强度。合作创新:二矿分公司与西安煤科院合作，借用其技术资源，邀请专来来矿考察、了解生产过程，并对生产环节中出现的弊端进行改造，优化，增强矿井生产环境安全可靠性。近年来，公司从井下到井上，从一线到辅助，全矿各区队紧密结合生产实际，对本单位各作业环节认真进行梳理，查不足，堵漏洞，对现场作业工艺流程进一步进行改善，从中不断探索、总结和提炼出最科学合理、最精细优良的创新方法，以提高公司的生产活力。

2创新成果产生的成效及发展方向

2．1创新成果产生的成效

二矿分公司经过几年来的科技创新，已经产生了许多优秀的创新项目，并付诸实施变成现实的生产力。“喷雾降尘装置和皮带联动实现自动化”创新项目就是其中的一个。创新背景:二矿公司选运队吊挂皮带机头的喷雾装置是从2吋高压水管接出一条10mm水管，连接到喷雾装置上，中间安装截止阀来控制喷雾。喷雾装置的开启和皮带开启都要人工单项操作，在开启皮带后司机再手动开启喷雾，操作很不方便。有时，皮带停止后，司机忘记关截止阀，会造成机头积水和水流至配煤皮带造成皮带打滑，影响正常生产。技术创新:通过对原有喷雾降尘装置进行改造，将截止阀换成电磁控制阀，将电磁阀与皮带启动开关连接，在启动皮带同时，接通电磁阀，从而实现水电联动。实现了皮带和喷雾在生产过程中的同步作业，解决了两者单项操作存在的缺陷。创新成果的成效:通过这样的技术创新实现了安全作业，避免了对生产过程的影响，降低了人的不安全行为，也使职工的劳动强度减轻了，同时也提高了生产效率，效益。自2008年起，二矿分公司为了谋求生存和发展，开始在全矿干部和职工中，持续开展以“小发明、小革新、小改造、小设计、小窍门”的“五小”创新活动，来优化生产环境、理顺管理模式、改善生产条件、缩短生产环节、提高生产能力，增强企业活力，增强广大职工的信心，有力促进了公司的安全生产发展，使产能以每年10万t的速度平稳增长，使职工的经济收入逐年增加生活水平不断提高。在2008年以前，公司骑摩托车的数量是81%，开小轿车的数量不到2%，而到了2012年，开小轿车的数量已达到了36%以上，而摩托车的数量锐减到35%左右，这些有目共睹的实例也可从侧面说明科技创新带来的成效。

2．2今后的发展方向

坚持以人为本，建立创新文化，充分发挥煤炭企业科技人员的创造性［2］。二矿分公司充分发挥一线技术人员和生产骨干的潜能，总结现场生产过程中积累的作业经验，围绕各个生产环节的重点难点，通过工艺技术的创新、设备技术的改进等，在技术上精益求精，反复精炼创新作业方法，进而将降低成本与技术进步有机结合起来，形成比较完整的科技创新模式。公司构建了以总工程师负责制的科技创新管理体系，以生产科、机电科的专业为导向，以采掘区队及辅助区队为主体实施技术项目攻关的发展模式。公司认识到加大科技人才队伍建设，是实施科技创新战略的基础。人才是企业发展的第一重要资源，也是提升创新能力的关键。因此今后应做到:①让各专业技术人员深入兄弟单位及其他先进单位学习先进技术、先进管理模式，优秀文化，取长补短，提高技能;②广开门路，激励各专业带头人或业绩突出的技术人员通过自学、函授以及拜师求艺的方式提高专业技能，想方设法优化生产流程;③可以邀请相关院校的名师来公司对职工进行培训教育，提高广大职工的业务技能;④与科研机构合作，将公司的一些优秀创新项目进行成果转化，使之变成实实在在的生产力，推动公司的发展。总之，必须以提高工作效率，减轻职工的劳动强度，加大安全保障系数，降低吨煤开采成本，能产生经济效益和社会效益为根本出发点。对在科技创新中有突出贡献者应予以重奖，为其创造良好的工作环境，拓展科技创新空间，提供科技创新平台，并采取定期召开科技创新研讨会、交流会、评定会等行之有效的办法，调动、激发更多专业技术人员参与创新活动，增强科技创新能力，来提高公司整体的综合机械化水平成为今后的发展方向。

3结语

随着科技创新步伐的不断加快，二矿分公司已经把“科技兴企”作为公司安全生产的发展战略。认识到创新的机制建设和管理水平是公司实现技术创新的关键，在日常的生产管理中把各种生产要素充分融合在一起，使公司生产组织更趋合理化，资源配置更加现代化。而且以技术人才作为后盾，最大限度调动全体职工创新积极性、能动性，加快安全生产模式的现代化、科技化转变，以确保公司的可持续、平稳、高效发展。

司机专业技术总结范文第6篇

足干劲 务求实效 为优质高效完成年度目标提供坚强保障

一、上半年公司党委工作简要回顾

——以领导班子为重点的学习实践活动成效显著。上半年，按照上级统一部署，公司党委以领导班子和党员领导干部为重点，以“抢抓机遇提实力、夯实基础促发展”为载体，以读懂学透领导重要讲话精神和“三本书”为途径，以“党员干部受教育、职工群众得实惠，科学发展上水平”为目标，组织开展了深入学习实践科学发展观活动。为确保效果，公司成立了活动领导机构，组织制定了《实施方案》和《学习培训计划》，编发了《活动简报》，认真组织抓好学习调研、分析检查和整改落实三个阶段的各项工作。5月中旬，召开了公司领导班子学习实践科学发展观专题民主生活会，班子成员在开展批评与自我批评的基础上，认真总结及查找影响和制约公司发展的突出问题，并就问题整改达成了新共识，形成了《公司领导班子分析检查报告》。5月底到6月底，在公司党政主管的亲自部署下，全公司开展了“解放思想大讨论”活动，广大干部职工本着为企业负责的态度，集思广益，建言献策，提出合理化建议达300多条，公司将这些意见和建议梳理归纳为9个方面，并制定了整改方案和措施。年初以来，面对全球性金融危机对企业的深刻影响，各级领导班子以科学发展观为指导，在学习调研中不断更新观念、开阔视野，在查检整改中不断调整战略、改进作风，在努力实践中不断培养素质、提高能力，全心致力于“保增长、促转型、强管理、创效益”，为提速企业发展奠定了重要基础。

——以创优争先为载体的基层党建活动彰显活力。上半年，公司党委先后为预制梁一公司京沪项目部、盘营项目部、东通道前庄项目部、南钦铁路工程指挥部配备了专（兼）职党委书记，基层领导力量得到进一步强化。各级党委紧密围绕党政工作目标，狠抓领导干部和党员队伍管理，结合实际，积极开展创优争先活动，充分发挥组织作用，不断增强创造力、凝聚力和战斗力，以务实、团结、进取的精神，营造了党政同心、党群同心、和谐共事、共谋发展的工作氛围。洛湛指挥部、路桥四公司、路桥五公司、路桥八公司领导班子以学习实践科学发展观为契机，坚持在建、经营两手抓，不断做强区域，项目发展取得丰硕成果。路桥一公司、路桥六公司在项目工期异常紧张的情况下，组织全员认真学习项目施工管理先进经验，不断提高管理水平和施工能力，并引导干部职工发扬艰苦奋斗、不怕疲劳、连续作战的工作作风，多次掀起大干热潮，确保了施工任务按期完成。“七·一”期间，海南东环线项目部、东通道铁路前庄项目部以开展“五保一迎”、“四个一”活动和上党课的形式纪念党的生日，公司机关组织党员参观了关向应纪念馆，开展了重温入党誓词活动，强化了广大党员的在党意识，增强了发挥先锋模范作用的自觉性。

——以创新管理为目标的干部人才队伍建设取得进展。各级党组织坚持科学理论武装，突出抓好干部队伍的思想、组织、纪律建设，干部队伍的政策理论水平和从业能力明显提升。公司纪委从狠抓正反典型入手，扎实开展党风党纪教育，认真组织问题的调查核实工作，在坚持实事求是的基础上，严厉查处违纪党员干部，有2人被给予政纪处分。今年，随着经营规模的迅速增长，短期内人才压力加大。对此，公司采取了一系列有效措施：一是加强了项目之间、项目与公司机关之间的人才调配。根据各项目的工期特点，打破项目壁垒，实行动态管理，避免了人才闲置。二是加大引进力度。目前已从高等院校接收应届毕业生220多名，其中，安排了70名学员提前到新开工项目实习锻炼，并将有技术专长的内退及退休人员聘用到公司从事安全技术管理工作，人才紧缺的局面得以缓解。三是加强人才管理与培训。将基层项目股级以上干部任免权限纳入公司本级，人才任免程序逐步规范。公司及各单位以集中办班、现场培训等方式，积极开展专业技术培训，8月份，公司举办了两期财务管理暨核算培训班。上半年，全公司申报高级专业技术职称14人，中级专业技术职称39人，办理毕业生转正定级114人。

司机专业技术总结范文第7篇

一、实施背景

人才资源是第一资源，科学技术是第一生产力。目前，从矿业公司专业技术岗位人员的成长渠道和长远发展来看，存在以下几个问题：一是专业技术人员的思想观念没有彻底转变，依然存在“官本位”思想，“重长轻师”现象的企业长期以来存在问题；二是专业技术岗位人员的成长渠道狭窄而单一，企业中从事技术研究、技术管理的领导岗位有限，多数专业技术人员望而不及；三是专业技术岗位人员在收入和待遇上与管理岗位存在差异，使多数专业技术人员在职业生涯上选择了管理岗位；四是专业技术岗位人员的延续和储备出现断层，随着企业职工年龄结构老龄化，带来专业技术人员的老龄化和断层。2008 年以来，矿业公司共引进大学（大专）毕业生127人，仅占目前在岗职工总数的0.46%。企业新进人力资源有限，因此，建立工程技术岗位等级序列，尽快开辟专业技术人员成长渠道，挖掘现有人力资源潜力，促进专业技术人员长才，为企业科技创新带来动力成为企业面临的新课题。

为发挥企业现有人才资源优势，推进企业科技创新，充分调动广大工程技术人员的积极性和创造性，2010年7月，矿业公司根据鞍钢集团公司《关于建立工程技术岗位等级序列的实施意见（试行）》 、《关于扩大工程技术岗位等级序列试行工作的通知》的要求，把建立工程技术岗位等级序列工作作为推进矿业公司技术创新、推进矿业公司发展战略提供人力、技术基础的重要措施之一，采取分步组织的思路，从试点推进到全面实施，稳步地推进工程技术岗位等级序列工作，为营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的人才环境，拓展工程技术人员发展空间，促进企业科技创新，为矿业公司实施矿业发展战略，实现可持续发展奠定坚实的基础。

二、工程技术岗位等级序列工作的主要内容

1.工程技术岗位等级序列的岗位层次

工程技术岗位等级序列包括首席工程师、主任工程师、主管工程师三个岗位层次。基层单位设首席工程师岗位，车间（部门、作业区）设主任工程师、主管工程师岗位。

2.工程技术岗位等级序列的岗位范围

根据生产工艺复杂程度、科技含量、技术管理幅度，工程技术岗位等级序列实施的岗位范围原则上在主体生产单位、辅助辅料矿山、相关辅助生产单位、设计研究单位及公司机关相关部门，包括从事生产、设备、技术、质量、科研、设计等关键技术工作的岗位，从事集团公司工程技术系列相关的专业。

3.工程技术岗位等级序列的岗位设置

本着精干、高效的原则，每个单位首席工程师岗位原则上不超过3个，主任工程师岗位每个车间（作业区）级单位一般为1个。主管工程师岗位每个车间（作业区）级单位不超过3个。

4.工程技术岗位等级序列的岗位待遇首席工程师岗位薪酬参照基层单位副职待遇水平执行；主任工程师、主管工程师岗位薪酬分别参照车间（作业区）正职、副职待遇水平执行。

三、推进工程技术岗位等级序列试点工作的主要做法

矿业公司根据现有铁矿山、选矿厂、烧结厂及辅料产品单位的实际情况不同，各企业涵盖的生产工艺复杂程度、科技含量、技术管理幅度、工程技术人才队伍建设状况等方面差异性较大。因此，建立工程技术岗位等级序列工作采取分步实施，试点推进的方式来进行，按照学习调研、制定方案、实施操作、总结工作四个阶段有步骤地推进。

1.高度重视，强化学习调研

建立工程技术等级序列工作是集团公司推进技术人才队伍建设，拓展技术人才成长渠道的一项重要工作，矿业公司各级领导高度重视此项工作，作为推进矿业公司技术创新、推进矿业公司发展战略提供人力、技术基础的重要措施之一。

2.严密筹划，制定实施方案

2010年7月，矿业公司组织人事部着手制定了《矿业公司工程技术岗位等级序列试点工作实施方案》（附件1）、《矿业公司工程技术岗位等级序列试点工作时间进度表》，稳步推进此项工作。

2.1制定文件。矿业公司组织人事部起草了《鞍钢集团矿业公司工程技术岗位等级序列实施办法（征求意见稿）》、《鞍钢集团矿业公司首席工程师评审办法（试行）》（附件2），下发到各基层单位，组织各单位相关人员进行学习。

2.2征求意见。矿业公司组织人事部通过下发征求意见稿、开展专题调研、召开座谈会等各种形式征求各方面意见。

2.3完善方案。矿业公司组织人事部根据各方面意见，对实施办法进行修改、完善，形成了《鞍钢集团矿业公司工程技术岗位等级序列实施办法（试行）》（附件3），提交矿业公司党政联席会议讨论后下发，为推进试点工作提供了有力的制度保证。

3.严格程序，规范实施操作

3.1确定试点单位及实施的岗位、专业范围。

3.2编制调研。矿业公司组织人事部、综合管理部就试点单位现有编制及工程技术岗位编制设置情况、工程技术人员队伍现状及工程技术等级序列岗位的初步设置情况进行指导、调研。

3.3工资测算、审批。试点单位结合工程技术岗位等级序列进行岗位设置后，进行工资增额测算，矿业公司根据试点单位测算情况向集团公司主管部门请示，集团公司审批后进行实施操作。

3.4实施操作。2010年 8 月，大孤山球团厂、鞍千矿业公司形成了科学、可行的操作方案，按照循序渐进、分层实施的原则，进行了首席工程师、主任工程师和主管工程师的选聘。

3.4.1注重宣传。试点单位在实施操作前进行了大量的宣传教育、思想发动工作，召开动员会，宣传实施工程技术岗位等级序列的意义目的，宣布实施方案和岗位选聘条件，把有关精神传达到每一名干部职工，鼓励专业技术人员积极参与选聘。

3.4.2注重规范。试点单位在人员选聘上严格按照竞争择优的程序，按照启事、个人申报、组织审查、专家评审、组织考核、单位讨论、公司审核、任前公示、聘任上岗、公司备案等十个步骤组织实施。

3.4.3注重公平。试点单位在人员选聘上坚持三个原则：一是德才兼备原则。二是同行公认原则。三是优中选优原则。

4.扩大试点范围，不断总结完善

2011年 2月，矿业公司组织人事部对具备实施条件的单位---设备检修协力中心、东鞍山铁矿进行了工作指导，利用其薪酬改革的契机在这两个单位也实施了工程技术岗位等级序列。2011年7月，根据试点单位运行情况，矿业公司组织人事部对试点单位的主要做法和实施过程中存在的问题进行全面总结，并进一步修订、完善《鞍钢集团矿业公司工程技术岗位等级序列实施办法（试行）》。同时，通过总结试点工作，矿业公司组织人事部将工程技术等级序列人员的考核、评价问题作为下一步工作的重点，与试点单位共同研究，不断完善对工程技术等级序列岗位人员考核评价办法，量化、细化任期考核目标，做好日常考核和年度评价考核，对日常工作不到位、出现问题的人员及时予以解聘，避免出现“一劳永逸”现象。

四、实施的初步效果

两年来，矿业公司通过试点单位推行工程技术岗位等级序列工作，严格按照集团公司的有关规定推进，采取分步实施的方法，推动工程技术岗位等级序列工作不断向前发展，取得了良好成效。现大孤山球团厂、鞍千矿业、设备检修协力中心、东鞍山铁矿四个单位稳步地完成了实施工作。

1.专业技术人员的认识和工作积极性普遍提高

矿业公司实施工程技术等级序列工作还处于起步阶段，但通过试点单位的推进工作，专业技术人员对工程技术等级序列有了新的认识，崇尚科技、钻研技术的氛围初步形成，极大地调动了专业技术人员工作的积极性、主动性、创造性，从而迅速推动了各项工程技术项目的研究和开展，工程技术岗位等级序列人员的作用凸显。

2.专业技术人才的提升空间不断拓宽

矿业公司实施工程技术等级序列，解决了专业技术人员由于发展通道单一和“重长轻师”现象的长期存在，为有技术专长的管理者提供了新的发展空间。试点单位推行此项工作，开辟了工程技术人员发展的新通道、提供了上升的新空间和自我价值实现的新平台，特别是对大学生工作的积极性、主动性、创造性具有重要的促进作用。

3.企业的自主创新能力不断提升

司机专业技术总结范文第8篇

[关键字]人力资源　可开发性　人力资本　煤炭运输行业

[中图分类号]　F272

[文献码]　C

[文章编号]　1000-405X（2012）-10-60-1

1　煤炭运输行业人力资源现状：

1.1人力资源素质偏低

在煤炭运输行业仍然存在着所谓"老司机"带新徒弟的旧时代产物，缺少专业多面手，专业技术人才总量少，专业技术水平过低，致使职工队伍整体素质不能适应企业的快速发展。

1.2人才流失严重

煤炭运输企业之间、煤炭运输企业与其它相关运输物流企业之间，竞争加剧，高素质人才流失居高不下，在流失的人员中，大多数是人力资本含量的管理、技术骨干和成熟技工。这是人力资源恶性竞争的结果。

1.3人力资源配置不合理

首先从业人员的绝大部分为产业工人，专业管理人才少。其次，技术工人与普通工人不平衡，生产骨干短缺，普通工人较多。这种现象严重制约企业快速轻装发展。

1.4人力资源管理缺乏科学长远的规划

对人力资源规划的重要性认识不足，传统的人事管理被分割、在人力资源管理方面机构臃肿、存在职能交叉。依然有旧时的"任人唯亲"，"小集团护保"现象。没有真正以科学发展观为指导，大力加强人力资源管理，形成尊重知识、尊重人才、尊重创造的氛围，合理配置和利用企业人力资源，充分发挥员工的积极性与创造性，促进企业的科学发展。建立长期有效科学的人力资源管理制度。

2　煤炭运输行业人力资源的创新对策：

2.1　加大员工培训力度，建立有效地企业内部人才培训机制

在难以吸引外来人才的条件下，强化内部员工的培训，不实为一种节能有效的方法。措施上要减少学历学习，而向本企业急需的专业技术倾斜，尤其应重视对专业技术人员和特殊人才的培养。形式上可以采取在职培训、进修、委托培养等多种多样的形式。

2.2　建立健全的激励机制，"人本管理"制度

拓宽引才、选才、育才、用才的思路，全面实行公开聘任，将人才引进企业，只是第一步，留住人才才是根本！为此，建立良好的激励机制，把握住"人本管理"的根本，建立符合现代企业管理制度特点的人才动态管理机制。牢牢把握住人才，控制人才流失。

2.3　加强人力资源管理科学规划，做到人力资源管理战略与企业发展战略统一。

人力资源的规划就要跟上企业对人才的需求。通过对企业发展战略、企业经营环境、企业人力资源的分析，以测人力资源的状况，平衡人力资源的需求计划。建立需求导向型的人力资源配置机制，按照市场需求来配置煤炭企业的人力资源；企业人力资源配置必须符合企业生产经营活动的需求。

3　总结：

结合煤炭运输行业的实际，采取积极有效的人力资源策略，运用现代管理方法，实现人力资源管理工作的高效率和最优化，加强企业人力资源开发，促进企业提高核心竞争力。也只有认真进行职务分析，建立内部培训体系，实行灵活的分配制度，才能解决煤炭企业存在的人力资源管理上的问题，企业才能实现科学的可持续发展，提升企业核心竞争力。

参考文献

[1]　邢茂俭，吴茂伟.　浅谈煤炭企业人力资源开发的现状与对策[J].山东煤炭科技，2006

[2]李俊岭.国有煤炭企业人力资源存在的问题及对策[J].中州煤炭，2007

司机专业技术总结范文第9篇

关键词: 建筑起重机械使用和管理工程安全生产

中图分类号：TU714文献标识码： A

一、建筑起重机械的使用

建筑起重机械是实现生产过程自动化、机械化，降低建筑施工劳动强度，提高生产效率不可缺少的垂直运输设备。随着人类生产活动规模的不断扩大，国民经济的迅速发展，人们对机械化、自动化程度要求愈来愈高，与此相适应的起重机械技术也在高速发展，使用范围越来越广。特别近年来高层、大型建筑工程项目不断增加，建设行业对建筑起重机械需求量日益增大。

工程机械被广泛应用于交通运输业、能源工业、农林水利业、原材料工业、城市建设和现代化国防等方面，在国民经济建设中占有重要的地位。但是随着工程机械的广泛使用，机械施工安全事故也不断发生，给国家、单位及个人均造成极大的损失。所以研究和分析工程机械施工中多发性伤亡事故的成因，安全使用和管理好工程机械，并探索预防对策和措施，对减少事故的发生，促进国民建设健康、有序的发展，保证工程施工安全，具有重要的意义。

尤其作为广泛使用于建筑工程的建筑起重机械，由于在安装拆除、使用过程中管理不当，易导致安全事故发生。如何有效地控制和降低施工现场建筑起重机械的安全事故、保证建筑起重机械设备的安全正常运行，已成为建筑工程安全工作的一项重要内容。作者通过近几年的工程实践，总结出了起重机械在施工中的安全技术要求，提出了几点预防对策和措施，可以有效避免起重机械在施工中的伤亡事故。

二、建筑起重机械安全使用的现状

近年来，建筑起重机械在建筑工程施工中得到了广泛使用，由于诸方面的原因，建筑起重机械的安全使用得不到持续有效的监督管理，存在许多问题及安全隐患。如一些无特种设备制造许可证、产品合格证、制造监督检验证明、国家已明令淘汰或者禁止使用的、超过安全技术标准或者制造厂家规定的使用年限的、没有齐全有效的安全保护装置的产品，仍在建筑施工现场继续使用；一些从事建筑起重机械设备安装、拆卸作业的单位，在没有取得相应资质证书、建筑施工企业安全生产许可证的情况下违规从事建筑起重机械的安装、拆卸业务；一些从业人员在没有经过岗位培训、取得相应资格证书的情况下，违规从事建筑起重机械的安装、拆卸操作等。

三、起重机械常见事故及成因

起重机械在施工中常见事故主要有以下四类：

1、挤压碰撞，是起重机械作业中很常见的伤亡事故，其危险性很大，后果很严重，往往也会导致人员死亡。起重机械作业中挤压碰撞人主要有以下几种情况：

1.1吊物在起重机械运行过程中摆动挤压碰撞人。主要原因是：一是由于司机操作不当，运行中机构速度变化过快，使吊物产生较大的惯性。二是由于指挥有误，吊运路线不合理，致使吊物在剧烈摆动中挤压碰撞人。

1.2吊物摆放不稳定发生倾倒砸碰人。原因是：一是由于吊物放置方式不当，对重大吊物防止不稳没有采取必要的安全防护措施。二是由于吊运作业现场管理不善。

1.3在指挥或检修流动式起重机作业中被挤压碰撞，即作为人员在起重机械运行机构与回转机构之间，受到运行中的起重机械的挤压碰撞。原因是：一是由于指挥作业人员站位不当；二是由于检修作业中没有采取必要的安全防护措施。

1.4在巡回检查或维修桥式起重机作业中被挤压碰撞，即作业人员在起重机械与建筑物之间，受到运行中起重机械的挤压碰撞。主要原因：一是由于巡检人员或维修人员与司机缺乏相互联系；二是由于检修作业中没有采取必要的安全防护措施。

2、触电，起重机械作业大部分处在有电的作业环境中，触电伤亡事故也是发生在起重机械作业中常见的伤亡事故。主要有以下几种情况：

2.1司机触碰滑触线,当起重机械司机室设置在滑触线同侧，司机在上下起重视触碰滑线而触电。主要原因：一是由于司机室位置不合理；二是由于起重机在靠近滑线端侧没有设置防护板，致使司机触电。

2.2触及高压输电线，主要原因：一是由于起重机械在高压电线下作业没有采取必要的安全防护措施；二是由于指挥不当，操作有误，致使起重机带电，导致操作人员触电。

2.3电气设施漏电，主要原因：一是由于起重机械电气设施不及时，发生漏电；二是由于司机室没有设置安全防护绝缘垫板，致使司机因漏电而触电。

2.4起升钢绳触碰触线,主要原因：一是由于吊运方法不当歪拉斜吊违反安全规程；二是由于起重机械靠近触线端侧没有设置滑触线而带电，导致作业人员触电。

3.坠落伤人，坠落伤人包括起重机械作业人员从起重机械上坠落和吊物坠落砸人。 坠落伤人主要发生在起重机械安装、维修作业中。包括以下几种情况：

3.1检修吊笼坠落主要原因：一是由于检修吊笼设计结构不合理(如高度不够，材质选用不符合要求等)；二是由于检修人员操作不当；三是由于检修作业人员没有采取必要的安全防护措施致使检修吊笼与检修作业人员一起坠落。

3.2跨越起重机时坠落,主要原因：一是由于检修作业人员没有采取必要的安全措施；二是由于作业人员麻痹大意，违章作业，致使发生高处坠落。

3.3安装或拆卸可升降塔身式起重机塔身作业中，塔身连同作业人员坠落。主要原因：一是由于塔身设计结构不合理；二是由于拆卸方法不当，作业人员与指挥配合有误，致使塔身连同作业人员一起坠落。

4.吊物坠落砸人指吊物或吊具从高处坠落砸向作业人员与其他人员,这是在起重机械作业中带有普遍性的伤亡事故，其危险性极大，后果非常严重，往往导致人员伤亡。

4.1捆绑刮掉方法不当。一是由于钢丝绳间夹角过大，无平衡梁；二是由于吊运带棱角的吊物未加防护板。

4.2吊索具缺陷。一是由于起升机构钢丝绳折断，致使吊物坠落；二是钓钩由缺陷。

4.3超负荷。一是作业人员对吊物的重量不清楚，贸然盲目起吊；二是由于歪拉斜吊发生超负荷而拉断吊索具。

4.4过卷扬。主要是由于没有安装上升极限位置限制器或限制器失灵，不能及时切断起升直至卷断起升钢丝绳。

5.机体倾翻。机体倾翻指在作业中整台起重机倾翻，通常发生在从事露天作业的流动式起重机和塔式起重机中主要有三种情况：

5.1基础制作不规范，很多起重机械基础未经过验收或未达到强度要求就进行安装作业，导致塔身倾斜以至于机体倾翻。

5.2机体标准节螺栓松动、脱落，未及时维护更换，导致机体倾翻。

5.2履带式起重机倾翻。由于吊运作业现场不符合要求以及操作方法不当，指挥作业失误、超负荷等原因致使机体倾翻。

四、存在问题的分析

随着相关法律规范的实施，工程安全生产管理有法可依，建筑起重机械安全使用和管理水平有了大幅度的提高。然而，随着经济的快速发展，建筑工程规模的不断扩大，建筑起重机械安全使用和管理出现了一些新问题，存在较大安全隐患，危及了人身和财产安全。

1． 法律法规方面

《建筑法》、《建设工程安全生产管理条例》、《安全生产许可证条例》和《安全生产法》的实施对规范建筑市场、加强工程安全生产管理、减少伤亡事故起到了积极的作用。但是，经济社会不断发展，仍然会涌向一系列法律制度未涉及、未涵盖或钻法律法规漏洞的新问题。

2． 政府职能部门监管方面

建筑工程安全生产的监督管理大多体现在突击性的安全生产检查上，缺少经常性的监督管理和行之有效的具体措施；一些地方的安全监督管理机构现有人员无论从数量、经费还是专业技术、专业配备上来看，难以承担日益繁重的监督任务。

3． 建筑施工企业方面

设备管理机构不健全，部分建筑工程企业在改制过程中精简机构，设备管理机构不健全，甚至取消设备管理机构，将该项职能并入到其他部门。

设备基础管理工作薄弱，许多建筑工程企业施工设备管理制度不完善，没有建立设备台帐，缺乏设备运行的原始记录、维修保养记录以及施工现场设备巡检和月检记录，个别施工企业甚至没有设备管理方面的文字资料。

施工现场设备管理人员素质不高，一些建筑工程企业施工现场的设备管理人员由非相关专业的其他管理人员担任，或是由设备操作机组长担任，传统的管理思想和观念根深蒂固，出现了重使用轻管理、包用不包修，为了赶工期抢进度而不惜拼设备，造成设备常处于超负荷工作状况，甚至带“病”作业。

机械设备租赁企业方面，随着建筑业项目管理理念的不断创新，改变了以往“租不如买”的观念，建筑机械租赁业迅速发展，其中经营建筑起重机械设备(如塔机、施工升降机、物料提升机等)的企业占大多数。企业知名度相对较高，已经具有相对稳定的客户群，因此设备出租率较高，经营状况良好。但是，这些公司在改制时接纳了许多人员，企业包袱沉重，设备一般较陈旧且更新速度缓慢，影响企业健康发展。

新近发展起来的租赁企业大多数是有限责任制公司或民营企业，设备新度系数高，经营机制灵活，经营成本较低。但是，有的公司的专业技术人员配备不足，技术素质低下，为了能够在租赁市场占领一席之地，采取低价竞争的模式，恶意破坏市场秩序。

五、进一步规范建筑起重机械的安全使用管理行为

1.推进建筑起重机械的登记备案制度

建筑起重机械的登记备案。登记备案应包含建筑起重机械的采购、生产单位，性能参数，安装(拆卸)、使用、维修等全生命周期信息，使政府管理部门能全面了解在用建筑起重机械的状况，为建设工程安全技术管理、决策服务。

登记备案后的建筑起重机械必须设置明显登记标识，便于各级建设行政主管部门、安全监督部门的监督检查及其它建设工程参与单位的检查。

建筑起重机械的使用登记备案，《建设工程安全生产管理条例》规定，建筑起重机械使用必须向建设行政主管部门登记备案，但对建筑起重机械安全使用的监督应将管理点前移。按建设部危险性较大工程的管理要求，应在建筑起重机械的安装(拆卸)前向建设行政主管部门登记备案(可利用网络技术)，便于建设行政主管部门、监督管理部门对建筑起重机械安装(或拆卸)、验收、检测、使用的全过程监督检查。

2．规范建筑起重机械的租赁市场

建筑起重机械租赁业务必须是取得法人资质的企业方可开展，个人不得开展建筑起重机械租赁业务；相关行业(专业)协会为规范租赁市场应制订建筑起重机械租赁企业的管理办法、租赁市场的管理规定、租赁合同示范文本等，定期公布建筑起重机械租赁中的基价和超使用龄期建筑起重机械的登记备案编号等。

3．严抓建筑起重机械安装(拆卸)专业分包的资格资质管理

建筑起重机械安装(拆卸)作为特种作业实行企业资质、个人资格管理，应严格企业的资质管理、合同管理，严查挂靠及超资质安装(或拆卸)作业现象。建筑起重机械安装(或拆卸)专业分包项目经理(或专业技术人员)必须持证上岗(项目经理证书或建筑设备安装专业中级技术证书)，所持证书必须与服务单位一致，建筑起重机械安装(或拆卸)作业人员应持有效上岗证书。

结语 综上所述，在今后相当长的一段时间内，我国现行的建筑起重机械质量管理体系有待加强控制，才能实现对其质量安全事故的有效控制。

参考文献：

[1] 张嘉洁．建筑起重机械使用和管理中存在问题的思考[J]．建筑施工，2006(8)：616-618．

司机专业技术总结范文第10篇

一、 政治思想方面

一年来我积极参加公司里组织的学习，努力做到在思想上、认识上同公司价值观保持一致、始终保持与时俱进的精神状态。同时，自己还树立终身学习的观念，利用业余时间进一步学习自己的业务知识。平时能够团结同志，具有一种良好的敬业精神和责任感。

二、工作情况

在今年的工作中，安全地完成各项出车任务，努力做好自己的本职工作，在这一年里能够自觉遵守交通法规和单位的规章制度，能够在工作中任劳任怨，对车子做到每日的三检查(出车前、行车中、收车后)，做到耐心细致，按期保养车子，不让车子带病工作，保证了车子的性能，保持平衡稳定的良好状态，总能在车辆发生不良时及早发现，并在保修期内及时修复，减少损失。平时能够保持车辆整洁，卫生、干净，让公司领导和同事都有一种舒适感。

一年来从不酒后开车，做到文明驾驶，礼让三先，集中思想行驶不闲谈，树立安全第一的思想，精心操作，谨慎驾驶，确保了全年安全行车无事故。

三、存在的问题和打算

尽管经过一些努力，我的业务水平还需进一步提高。在以后的工作中，我将加强自主管理的意识，勇于开拓创新，加强理论和业务学习，不断提高业务技术水平，使自己的工作达到一个更高的层次。在2011年的工作中，虽然取得了一定的成绩和进步，但出现的问题也不容忽视，如：自身素质有待进一步提高，服务意识有待提高等。在今后的工作中，我将会尽力弥补这些缺点，全面提高自身的综合素质、业务水平、服务质量。存在的问题

一年来，本人能爱岗敬业，取得了一些成绩，但也存在一些问题和不足，主要表现在：

第一，作为一名司机，服务效率有待进一步提高；

第二，有些工作还不够过细，有待于加强；

今后努力方向

在新的一年里，在领导的正确领导下，我决心认真提高专业技术水平。做到：

一、继续坚持安全行车，不开溜号车，不开情绪车，不开故障车，不酒后驾车，不让车辆带病上路，做到勤检查，勤修理。

二、对领导安排的事情坚决不拖拉，能当时作到的当时作到，今天的事情在今天做好。

三、工作中要学会开动脑筋，主动思考，充分发挥自己的主观能动性，

四、有问题积极与领导进行交流，出现工作上和思想上的问题及时汇报，也希望领导能够及时对我工作的不足进行批评指正，使我的工作能够更加完善。

新的一年意味着新的起点新的机遇新的挑战，2011年，随着社会保障工作的发展，可以预料今后我们的工作将更

加繁重，要求也更高，需掌握的知识更高更广。为此，我将更加勤奋的工作，刻苦的学习，努力提高文化素质和各种工作技能，为社会和事业贡献自己的青春和微薄之力，在平凡的工作岗位做出不平凡的业绩。在接下来的这一年里，我会做好2011年个人工作计划，争取使各项工作开展得更好。有人说选择了司机就选择了辛苦，我今后也必将长期将与这一清苦的职业为伴，但我决不言悔，因为我愿意为我所从事的事业付出满腔热忱、捧出全部真诚，愿意为我挚爱工作奉献一切。