商场管理者工作计划范文
时间：2023-02-26 01:47:06
商场管理者工作计划范文第1篇
20xx商场保安年度工作总结及工作计划【1】
光阴似箭日如梭，转眼间20xx年已经过去,在领导的带领下，我学到了不少知识和社会经验，让我在工作中基本上能独立完成各项工作，首先感谢领导对我的指导和栽培，在以后的工作中我会刻苦学习;不畏困难;更好的工作来回报上级。20xx年在领导的带领下，围绕商场的总体目标，认真贯彻安全第一、预防为主和内紧外松的工作方针，始终坚持群防群治和人防技防相结合的工作路线，积极做好商场的消防安全防范工作，维护商场的治安秩序，总结工作如下：
一 、工作的职责
疏导后院进出货物的车辆，保持后院消防通道的畅通等，登记工作：登记外来人员进入商场施工的检查;巡视工作：白天巡视商场内有无可疑人员;消防通道是否畅通;消防设施是否被占用等;晚上巡视施工区域是否有消防器材，施工证件，施工安全隐患是否存在等等;
二、消防知识
九月份消防局举行了关于消防安全知识宣传教育四个能力演讲活动，我们去听了别的商场的演讲深受感动，在此之前我们还是三个能力三懂、三会 从那以后实行贯彻消防局的意见，从三个能力三懂、三会发展到四个能力，四懂，四会让我们又学到了好多，紧接着每天的出操、消防演习，从中又学了好多知识和问题，在一次消防局的领导来检查我们的工作，我们在商场消防演习了，演习分两组：一组是组织灭火另一组是组织疏散逃生，消防局的领导看了之后很赞同认可!
二、商场开业前的商场保安工作总结准备1、所有人员集合，统一检查各通道，各卷闸有无异常，能否正常开启。2、按规定时间开放员工通道，让员工进入。3、按开业时间打开所有通道门，并维持门前的商场保安工作总结秩序，避免刚开业人员集中，发生拥挤现象。4、密切注视进出人员，因开业人员较杂，容易发生意外事件。
三、业务素质培训等
现在居民生活素质的综合提高，人们购物的最高境界也发生了翻天覆地的变化，商场的硬件已经趋向同质化，而软件方面比如人性的管理却是各有千秋，各自不同，随着保安员的进驻商场，带来的各种问题和现象也逐渐摆在了每个经营管理者的面前，商场保安的工作职责也渐渐地明朗起来。北京的中高档商场是日益增多，对商场保安的工作也越来越重视，而保安服务公司也明显发觉客户单位的要求越来越理性和规范，保安员的业务水平和技能再一次提上了日程，商场保安员的工作到底需要怎么开展，才能让客户单位满意，让保安公司放心，让北京社会大众对商场保安有个全新的认识?本文将就这方面略作引导，不敢妄言，希望同行批评指正，共同进步。
保安人员保安人员的条件1、上岗人员的商场保安工作总结条件：
(1)高中以上学历，身高1.78米以上，身体健康，品貌端正;
(2)30岁以下，个别岗位可适当放宽标准;
(3)有保安能力、知识丰富者;
(4)体格健壮、责任心强、能做到诚实的执行任务者;
一般商场的保洁工作归为商管管理，商管有人主要负责保洁队伍的日常工作编排。进行保洁员的卫生区域划分;岗位职能制定;考核标准制定;
例如：1)保洁员主要负责卖场主要通道，商场门前卫生，厕所卫生，消防通道卫生等，按工作量进行卫生区划分。
2)客流密集或敏感区域的卫生保
(4)当顾客的眼睛在搜寻时(顾客好象在找什么东西)第三天营业员工作规范为保证商场销售服务工作的连贯有序，避免工作出现遗漏或失误，特制定本工作规范，营业员应严格遵守本规范。一营业准备工作规范二交***规范三营业结束工作规范晚班营业员在营业结束前应做好如下工作
商场保安工作总结，行政部经理职责五、行政内勤干事岗位职责六、办公室内勤职责七、内勤岗位职责八、收发人员职责九、文书管理人员岗位职责十、档案员岗位职责第二节商场(超市)经营部职责规范一、经营部经理职责二、进货***职责三、物价***职责四、商品质检***职责五、条码员职
2017商场保安年度工作总结及工作计划【2】
20xx年是经营结构大调整以后，购物中心在商场调整经营新的一年。一年来，在公司董事会和部门经理的正确领导下，在中心全体干部员工的共同努力下，创新破难，搞活经营，夺得了社会效益和经济效益的双丰收。上半年商品销售总量提高，年销售达到亿元;商场在消费者中的认知度、信誉度迅速提高，品牌效应得到更大辐射。
公司对各门店进行经营结构的战略性调整以后，我们部门在新的经营环境下呈现了新的变化也碰到了新的问题：
一是经营品种定位的调整。品种价格体系比原来调整40 %，人员的业务能力提高了 %，已经成为商场经营新的排头兵。
二是业态特色明显。以百货为主要业态，加大平价服装经营比重，品牌名牌荟萃。
三是管理难度加大。企业经营人员的调动和流失，经营成本相应增加，管理难度加大。
四是行业竞争加剧。
为进一面对新的经营环境和市场竞争，为完成和超额完成今年公司下达的万元的商品销售指标，我们部门从调整商品结构到搞好营销促销，从加强内部核算到保证经营安全，动了不少脑筋，想了许多办法，采取了一系列行之有效的措施，收到了良好的效果。回顾20xx上半年年的工作主要抓了以下几个方面：
1、抓好营销促销,缩短市场磨合。商场从引进到商品适销到消费者认可有一个过程，为尽量缩短这个磨合期，我们在采购分析市场营销促销上做文章。在去年底我们部门的销售业绩的良好态势，我们部门乘势而上，抓住五一，推出一系列强有力的促销活动，聚集人气，扩大影响，促进销售，实现经营开门红。节日旺季过后，购物中心及时调整思路，把工作的重点从旺季保供应转移到淡季促销售上来。坚持有节借节，无节造节，特别是做好无节造节的文章。
针对商场客流晚上好于白天、双休日好于工作日、节日好于平时的特点，积极争取厂方支持，整合各类营销资源，统一策划营销方案，统分结合地把握好营销活动推出的时间、形式、规模和力度，放大营销资源的促销功能。同时，根据顾客把逛商场、购物作为一种休闲方式的特点，增加促销活动的娱乐性、参与性，努力使商业促销活动具有更多的文化含量。一年来，购物中心推出大小促销活动不少于次，做到了周周有活动，日日有优惠。购物中心开业一周年期间，公司统一策划推出六店同庆促销活动，规模大、范围广、促销资源丰富、优惠力度空前，形成销售高潮。五一长假几天，商品销售 多万元，创销售新高。
2、抓商品结构调整，适应市场消费需求。一年来，购物中心始终把商品结构调整，组织适销对路商品，提高商场坪效作为一项重要工作来抓落实。节日旺季过后，各部门主动对前期工作进行了分析总结，对商品的销售业绩进行排队，按照优胜劣汰的原则，抓好商品结构的调整。一年来，购物中心各部门淘汰品牌 只，引进到位品牌 只。如女装部4月份引进某品牌平价内衣，一上柜就受到消费者的青睐，最高日销售超过 万元，五月份就成为同行业平价销售的销量冠军。
3，层层分解经营指标，调动各方积极性。根据公司下达的年度计划，各部门结合实际认真分析有利因素和薄弱环节，仔细进行测算，根据品牌和季节特性，将销售指标按月、按季层层落实到柜组、品牌，明确目标，落实措施，激发员工的工作积极性和主动性，做到千斤担子共同分担。不少部门在与厂方签订合同时，针对商品特性，采用了保底销售的办法，以保证企业收益。
4、强化责任心，落实责任制。为确保企业消防、社会治安综合治理和商品质量安全，从制度管理入手，部门与柜组层层签订了安全责任书、商品质量责任书，明确责任人和责任范围，做到一级抓一级，一级对一级负责。此外，还积极了解商品在技术监督部门委托权威部门对商品的质量进行不定期的检测情况，为员工和消费者提供商品质量方面的咨询服务。
5、加强资金管理，节约费用支出。坚决贯彻执行公司资金管理制度，特别是在货款支付上强化了计划性，加大了调控力度，做到合理调配和使用好资金。厉行节约，职能部门加强对电话、空调，传真、复印以及营业用具、文具用品、广告宣传用品等的管理，及时将核算费用。合理安排班次，减少了员工的加班加点和费用支出。千方百计节能降耗，减少费用支出。
6、推进商品准入的完善性，完善合同管理。部门坚持做到引进商品由上一经部门及时审批，在同意引进并签订厂商合同后，商品才能上柜销售。严格履行商品准入制，上柜商品必须取得合法、有效证件。根据去年实行厂商合同管理的实践，今年对合同条款作了适当的修改，并要求各部门切实把合同签订工作落到实处。一年来，讨论商品引进 次 多个品牌。各部门签订商品购销合同 份。整理建立了客户档案。
7、进行商品零库存管理试点，探索新的管理方法。为适应经销模式的变化，节约管理成本，部门在公司指导下积极探索商品管理新方法，在学习他人经验的基础上，结合本部门的实际，制订了商品零库存管理办法，并在内部率先进行了商品零库存管理的试点，并取得一些经验，为逐步推广进行了有益的探索。
8、抓好业务培训，提高员工素质。一是抓好员工的上岗培训。做到了不培训不上岗。二是抓好在岗员工的基础业务知识的培训。经常及时的进行业务知识培训，在培训考核的基础上，结合员工平时表现和业绩，积极向上一级部门推荐、培养公司可持续性人才，
9、加强本部门精神文明建设，努力提高服务水平。一是针对商场员工的实际情况，为保证服务质量，经常开展了以文明用语、礼貌服务为主题的文明礼貌服务的督导教育，对员工强化进行服务规范教育，从营业员的站姿站规、文明用语抓起，树立良好的服务形象，提高服务质量，努力扭转因为员工调整而导致服务规范不到位的现象。二是积极参与各项创建活动。为树立商场窗口形象，发挥服务业在创建活动中的示范带动作用。
商场管理者工作计划范文第2篇
管理大师德鲁克说，现在的员工是知识员工，他们对个人成就和个人责任更感兴趣，也就是说必须把他们放在适合的岗位上。毕竟，他们希望获得尊敬与信任，不是为自己而是为了自己的知识领域。在这一方面，他们比传统的员工向前迈进了好几大步，后者通常期待别人告诉他们做什么，更希望参与。知识工人则希望在自己的领域内自己做决定。
减轻工作难度≠激励员工
H公司为了提高劳动生产率，曾由管理部门负责对其生产车间实施过一次工厂再造改革计划，对电器生产装配操作加强控制。
改革后，生产车间使用了一些新的设备，这样工人可以在同样的时间里生产更多的产品。但有些工人则把它看做是让自己以同样的工资做更多的工作。随着作业越来越容易、简单和重复，但要求操作时精神要高度集中，以免发生失误。而且现在每天生产同样数量的产品需要的工人只是原来的一半。
为了让工人们保持良好的工作状态，公司实施了由原来两班工作制改为现在的三班工作制，并将一部分员工送出去培训。没想到，新的生产管理方案才实施不到一周，生产效率就快速回落，新设备根本起不到作用。
原来有些工人开始对公司产生不满，而且工人的不满人数逐渐增加，从十几个增加到几十个，甚至上百个。有的工人认为公司不关心他们的需求、情感等问题，认为管理部门不事先通知或进行协商就改变他们的工作计划，取消加班时间，随意通知他们停工，这是公司想减少他们的收入，工人们不知如何与公司合作。
而且，他们还认为管理部门对他们改进工作方法和工厂业务的意见不重视。
有些工人则认为，新的工作方式虽然比原来容易，但这可能是公司将不需要这么多工人工作了。因此可能会裁掉一些老员工，只留下那些年轻能干的人员。公司想通过自动化操作来代替工人的手工制作。最后竟有部分工人认为，既然公司想裁员，还不如现在就停工。于是有两个车间的工人举行了一次罢工，企业损失近500万元人民币。
此后屡次发现装配线停工的事，因为工人怠工，许多产品没有进行必要的检验就出厂，出现了大量的质量问题。
当时公司认为，发现产生危机的主要根源是管理部门和工人之间缺乏及时的沟通，缺乏必要的交往。
因此，公司又全面实施了“交流计划”，每天用5分钟在工厂广播与公司、工厂有关的新闻。这些新闻主要涉及销售、库存和生产计划的状况，使工人对公司的情况有大体的了解。其内容也张贴在工厂的各处布告栏。
同时，通过消息公报，把所有相关工厂业务的主要消息都直接传给工人，并在布告栏张贴包括新产品、轮班、生产计划、每周生产和新订货等变化。
一些工人又说，这是公司在加强对工人的管理，而且公司正在用新的设备与新的工作方式来淘汰他们。
当时正是销售旺季到来之时，为了不影响公司业绩，管理层商量后，没有找到安抚工人的办法，只好恢复了原来的生产方式，把送出培训的工人也全部都叫回来上班，让几百万元的新设备躺在车间里无所事事。
这个案例中，我们发现从管理层来讲，他们改变员工上下班时间的初衷是让员工有更多的自由时间。管理层想当然地认为减轻员工的工作难度和压力，给他们更多的自由时间就是对员工的一种激励，但效果却适得其反。
施压、恐吓≠激励员工
有些企业通过正面的手段无法对员工产生良好的激励效果，他们会通过给员工施加压力，甚至用恐吓的方式来对待员工，希望以此来激励员工努力工作。但这种做法是不适合人性化管理的，也不可能产生良好的激励效果。
一个公司的产品在某商场中的销量一直都不好，不管派谁来管理这个商场的专柜，都没有起色。而竞争对手的产品在这里却卖得不错。
公司的销售总监陈林对此感到非常困惑。因为他们公司的产品质量一直很好，很稳定，而且不管是公司品牌还是售后服务都不比别人差，终端形象甚至做得比竞争对手还好。
陈林经过连续三天的实地观察，发现了一些令人吃惊的事情：公司里派驻这个商场的两个促销员工作都很努力，但结果却总是令人失望――在顾客与促销员交流之后，顾客却买走了竞争对手的产品。陈林认为公司应该立即召开一个促销会议，整顿一下促销队伍。
会议上，陈林向员工们阐述了公司的人才政策，即“培育、指导、培养、淘汰”的八字方针。具体来讲就是培育高绩效员工，指导成绩一般的员工，培养员工的忠诚度和向心力，业绩不好又没有忠诚度和向心力的不可救药者公司会进行淘汰。
接着，陈林又说：“不要以为过去有好的成绩就可以代表现在和未来。即使你曾经有过令人羡慕的荣耀，那只能说明过去，并不能代表现在和未来。如果你不能继续做出业绩，到哪里都不会受到欢迎。在这个世界上，有四种员工，第一种是投入工作且有能力的;第二种是投入工作但无能力的；第三种是不投入工作但有能力的；第四种是不投入工作且无能力的。第四种员工我们公司里没有，但第三种员工，我们在座的就有，到底谁是这种员工你们自己心里知道。我希望是第三种类型员工的人，要好好反省一下自己，努力成为深受公司欢迎的第一种员工。”
促销员会议结束后，陈林认为他已经完成一件很重要的事情。没想到的是，在一周之内，却有五个优秀促销人员相继辞职，都到竞争对手那里服务，而且薪水和原来的一样。
这是很多公司惯用的手法，当看到业务下滑时，就会把问题都归结为员工的不努力、不专心。有些管理者在不了解实情的情况下，还怀疑员工吃里爬外。因此，他们试图通过施压的方式来激励员工，但结果又往往不尽如人意，甚至适得其反。
这个案例与前述H公司工厂改革的案例一样，都在“信任”上犯了错误。因为不信任，公司的销售总监陈林召开了促销员会议，但结果却适得其反，没想到促销员会议变成了员工离职的导火索，当然其中可能还有一些平时公司没注意到的问题。由此我们看出，如果管理者不检讨企业自身，而是通过施压、恐吓的方式来“激励”员工，其苦果只能让管理者自己吃了。
激励是用人艺术的一个重要组成部分，也是领导者的一项主要职能。所谓激励，就是领导者遵循人的行为规律，运用物质和精神相结合的手段，采取多种有效的方式方法，最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证企业目标的实现。在众多的激励理论中，美国心理学家马斯洛于1943年提出的需要层次理论对企业激发员工工作热情、促进企业经济快速持续发展具有重要的作用。
员工的需要不仅有层次性，而且还具有递升性、主导性、差异性和例外性。管理者只有考虑到这些问题，才能做好激励管理工作，否则，实施再多的激励也不会奏效。
商场管理者工作计划范文第3篇
关键词：绩效管理;人力资源;绩效考核
中图分类号：F241 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2015）27-0156-02
绩效考核是企业为了实现生产经营战略目标，通过采用适合企业实际情况的标准和指标，运用科学可衡量的办法，对各级管理者和员工在完成生产经营过程中既定任务的工作绩效和效果进行价值评价的过程。绩效考核实施工作包括考核计划、考核方式和考核结果反馈这几个方面。
一、考核计划
绩效管理走向成功的第一个关键步骤就是：绩效计划。绩效计划是管理者和员工共同对员工应该实现的工作绩效进行探讨并达成共识的过程。绩效计划工作开展的有效和到位与否，对于绩效管理的成败有着至关重要的作用。考核计划通常包括以下几方面内容：（1）建立绩效管理小组。其主要职责是：协助总经理开展对公司高层人员工作业绩的考核工作;审查并完善所在企业绩效管理制度的方案;协调各部门之间开展绩效管理活动;接受和解决绩效考核过程中的各种咨询和投诉;检查并督促各部门绩效管理工作的有效开展。（2）拟定实施绩效管理的时间计划安排。结合企业的实际情况，拟定出完整的绩效管理工作的具体时间安排，暂定考核周期为一年。在每个季度检查、督促并调整企业各部门以及高层管理人员对于考核指标完成的情况。（3）拟定相关制度和规范。为了确保绩效管理工作能够有效执行，拟定出配套的实施制度和具体的规范，并同时定出各部门和全体员工的具体开展绩效管理的工作计划。（4）开展绩效考核。根据指定绩效考核实施方案，将考核工作落实到各部门单位，开始对不同岗位和个人实施考核。（5）沟通反馈改进。根据考核结果，结合公司发展需要，对公司岗位和个人开展结果评估，将考核结果向个人进行反馈，与之沟通，并给出相应的处理措施。
二、考核方式
确定符合企业和员工实际情况的考核者是绩效考核工作得以展开的第一步。通常，考核者应该能够比较持续和全面地考察被考核者的工作状况;同时又能够比较客观真实正确地评价考核者的情况。在绩效考核实施过程中，可以作为考核者的有：上级、同事（同级部门）、下级、员工自己、客户五种：
1.员工自身评价。员工自身评价是指被考核者对自己在绩效考核周期间内的对照考核指标完成的工作情况。自我评价要求被考核者能够比较客观、实事求是地总结和评价自己在绩效考核周期内的业绩、态度和能力。
2.上级考核。主要指被考核人的直接上级对其进行考核。考核时应注意：考核者应当本着对公司、对工作负责的态度，根据被考核者的实际工作情况进行实事求是、比较客观的考核，从而便于发展和提高员工的工作绩效和工作能力，没有主观偏见，不以个人喜好作为评价标准。
3.下级考核。即下级员工对上级管理者的考核。在进行考核工作时，考核者应本着对企业和工作负责的想法，遵照客观事实，科学严谨地开展考核;另外，考核被考核者的工作表现、工作态度和工作能力的时候应当采用无记名评价的方式。
4.员工互评。也称为同级考核。该考核方式适用于所有管理岗位的人员。考核者应本着对工作、所在单位、团队伙伴负责的态度，在客观事实基础上，科学开展考核;同时应当衡量和评价被考核者的工作表现、工作态度以及能力，而不是把被考核者的性格脾气作为评价的依据;评价应尽量做到规范、公正公开，避免个人亲疏好恶或者公报私仇的现象。
5.客户评价。有一些企业也把客户评价作为考核的一部分。有些特殊的岗位，只有客户是能够直接观察并衡量员工绩效工作情况的人，所以这种情况下，顾客是对此类员工进行绩效评价的最好对象。
三、考核结果的沟通反馈
绩效评价结束后，为了让员工能够了解自身工作情况，管理者应当把绩效结果的具体情况、员工目标完成的情况、没有完成的原因以及今后改进的计划向员工进行反馈。通过员工和管理者的绩效结果的持续反馈和沟通，员工的绩效能力不断得到提高，企业的整体绩效水平也会不断提高。
1.结果的沟通。管理者完成对员工的绩效情况考核评价工作后，应该和员工进行本次绩效考核所得结果的沟通和分析。通过员工和管理者之间对绩效考核情况的持续沟通，员工的绩效能力得到不断的提高，整个企业的绩效水平也会不断得到提升。绩效管理的目的是否可以实现，很大程度上取决于这一环节的绩效结果的反馈和沟通。通过对绩效考核结果的沟通反馈，管理者和员工共同分析绩效目标完成情况、实施期间存在的问题以及这些问题如何来解决;同时通过绩效结果的沟通反馈，员工可以非常清楚地知悉管理者对自身工作情况的看法;另外通过绩效结果的沟通反馈，管理者和被考核者在协商达成一致的基础上共同来确定下一个阶段绩效的目标和改进措施。
2.结果的运用。为了能够通过绩效管理工作激发鼓励员工提高自身的业绩和能力，管理者应当合理地运用绩效考核的结果。通常，企业可以从以下几个方面对考核结果加以运用。
（1）结果直接与薪酬挂钩。考核目的是为了产生更多的绩效，于是要求和薪酬挂钩，如果绩效考核结果不和薪酬挂钩，绩效考核往往成为形式，所以绩效考核结果是薪酬调整的重要依据之一。通过绩效考核得分与绩效工资系数的转换，反应考核结果与报酬的对应关系。（2）职位的轮换。管理者可以根据考核结果的积累，来评价员工的工作表现，同时也可以更清楚地发现员工对其现有职位的适应性。如果考核能级比较好的员工，在目前的岗位上无法发挥其全部的才能;也或者考核能级比较低的员工，没办法适应现有的职位。对这两种情况可以参加考核结果并结合个人选择，将其调换至适宜的岗位，真正做到人适其事、人尽其才。（3）员工职位升迁或调配的依据。企业可以根据员工在某一阶段持续的绩效考核的情况来选拔员工和职务升迁。（4）个人职业生涯的规划。通过管理者和员工之间对绩效考核结果的反馈和沟通，共同分析员工绩效考核完成的情况、在工作过程中存在的优缺点以及员工未来改进工作的计划和目标等。通过这样持续的沟通，员工不断提高自己的工作能力和绩效，从而帮助员工达成个人职业目标，同时也能够帮助员工进行个人的职业生涯发展和规划。
参考文献：
[1] 赵刚.企业绩效考核体系设计及其实施探讨[J].商场现代化，2013，（5）.
[2] 张德俊.以KPI为核心绩效考核体系设计的案例分析[J].经营管理者，2013，（12）.
商场管理者工作计划范文第4篇
绩效管理工作通常包括绩效指标目标的设定与沟通、绩效跟踪和监控、绩效评价、绩效反馈和结果的应用等。绩效管理的核心目的是通过提升员工的绩效水平来提高组织的绩效，为企业的人力资源管理与开发提供必要的依据，实现员工和组织的战略目标。
2中小型供电企业全员绩效管理中存在的问题
2.1员工对绩效管理缺乏理解
企业的重视度以及管理水平的差异，出现管理效果相差较大的现象，甚至有一部分企业把全员绩效管理当作是一种形式，一种负担，敷衍了事，一部分企业则为了统计业绩，花费大量的精力和时间，而真正的工作却未能按要求完成，出现本末倒置的倾向，这些问题都大大打击了员工的工作积极性。管理者把“绩效管理”简单地理解为“绩效评估”，将绩效管理做成对员工单一方面的绩效考核，而在绩效反馈、沟通、结果分析方面做得不到位，错误地认为做好绩效考核就是做好绩效管理。在利益的驱使和对惩罚的惧怕心理作用下，员工普遍认为制定绩效考核制度就是企业为了罚款，克扣员工工资。
2.2缺乏必要的沟通和反馈
部分企业绩效计划是由管理者制定完成，管理者只从自身利益出发，员工并未很好地参与其中，导致员工对工作的整体没有方向感，碰到问题时不知如何抉择，甚至有的员工为了追求短期个人利益，提高绩效，不择手段损害公司利益。部分企业由于管理者的某些主观原因，考核结果未能及时向员工反馈，绩效沟通和绩效辅导只是存在于形式，在绩效反馈、沟通、结果分析方面做得不到位，导致员工无法看到自己的不足，从而改进工作方法，提高工作效率。
2.3绩效指标设置不合理
指标设定过于简单或过于复杂，造成可操作性不强。各专业之间考核指标较难平衡，考核指标设定过于追求量化，实际上有些工作是无法量化的。如:一个员工为企业创造了10万元的利润，另一个员工可能只为企业创造了5万元的利润，但他却为企业培养了N个可创造10万元利润的下属，这些属于隐性的指标一般是很难量化的。定性部分的考核无明确的指引，造成考核有较大的随意性。
3中小型供电企业中加强全员绩效管理应用的措施
3.1加强培训沟通管理
由于员工对绩效的相关知识了解较少，所以要想发挥绩效管理的作用就必须让企业员工认识并了解绩效知识，做好相关的宣传和培训讲解工作，让员工明白绩效管理的目标是企业与员工共同的提升，重点讲解考核的方式、原则、绩效考核指标以及结果的应用，要让员工明白开展绩效考核对企业发展的作用以及对自己的意义。
3.2全员参与制定绩效管理考核制度
我公司根据实际情况，在绩效管理制度和考核指标的制订过程中，通过座谈、问卷调查等各种方式，广泛征求各部门及员工意见，坚持以全员参与、公平公开、简单直观为指引方向，充分体现日常工作和重点工作结合、定量考核与定性考核结合、工作过程和工作结果结合等原则，做到个人考核指标为部门考核指标提供支撑、部门考核指标为公司考核指标提供支撑、公司工作计划分解到部门、部门工作计划分解到班组、考核结果与个人薪酬挂钩等，制定出一套比较科学、直观的考核方法。通过不断地沟通、宣传，公司的绩效考核制度深入人心，得到了员工的认可，促使员工从简单、重复性的工作中持续保持工作积极性和热情，客观地评价了员工的日常工作，为各级管理人员提供了有力的管理手段，促进公司的发展。
3.3加强绩效沟通和绩效分析
绩效考核结果及时向员工进行公示，增加考核的透明度，使员工清晰知道自己的工作质量是否符合企业要求。对不满考核结果的员工允许进行申诉，减少员工对考核的负面情绪。同时，由各级考核者对员工进行绩效辅导，一般采用各级考核者对员工进行一对一辅导，有针对性地解决员工绩效考核中存在的问题，并共同协商解决方案;定期组织部分员工座谈，了解员工对绩效管理的意见和建议;设计绩效管理调查问卷发放给员工进行不记名填写，真实、详细掌握绩效管理在员工中发挥的作用。根据员工反馈的意见和建议，通过实践检验，对绩效管理方案、考核指标等不断修改完善，力求做到内容更合理、指标更科学、激励更有效、约束更到位。这样既促进了员工个人的绩效提高，也使企业达到预期的目标。
3.4落实绩效考核结果
我公司绩效考核结果应用主要体现在以下几方面:第一，根据考核结果调整员工的薪酬和奖励，员工月度绩效奖励根据月度绩效考核结果进行分配，工资根据年度绩效考核结果进行浮动分配;第二，将绩效考核结果应用于员工的竞岗、晋升等个人提升方面，做到人员能上能下;第三，将绩效考核结果应用于培训考核方面，根据绩效考核结果对员工进行针对性的培训，如:工作中遇到的困难、工作技能的差距等;第四，通过绩效考核，检验员工对现有的岗位是否适合，从而对人员进行相应变动，使员工从事适合自己的工作。
4绩效管理结果检验
通过制定绩效管理制度，细化绩效考核指标，并不断进行完善，坚持绩效辅导等一系列措施，我公司绩效考核取得了一定的成效，员工能清晰了解考核的加减分标准，主动规范自己的工作行为，以达到公司工作要求，同时对工作表现好，绩效考核优秀的人员给予一定的奖励，对工作表现差，绩效考核达不到公司要求，通过一定的绩效沟通辅导和培训后，仍不能达到工作要求的，实行降职、转岗或作辞退处理，优化员工队伍。同时让员工意识到全员绩效管理的紧迫性以及现实性，更加重视全员绩效管理。通过两年以来绩效管理的实施，我公司已取得了初步成效，员工认可绩效管理的公平性，绩效管理成了看得见、摸得着、能落实的管理。随着近两年工作量不断增加，工作要求不断提高，我公司在人员未增加的情况下，2014年总体工作量同比上升了13.2%，电费回收率和客户满意度均达到上级部门组织绩效考核要求的满分值，员工的日常工作行为进一步规范化，不安全行为下降60%，同时我公司通过实施绩效管理，12人经培训后重新上岗，2人由于不能适应岗位要求作出辞退处理，优化了员工队伍。
5结论
综上所述，在企业中如能正确应用全员绩效管理，确实能够有效调动员工的积极性与主动性，但也不能过于强调考核，否则将会破坏团队精神，从而影响企业的发展，必须做好沟通和员工辅导工作，员工的提升同时也是企业的提升，这才是绩效管理的根本目标。当前企业在全员绩效管理应用中仍然存在一些问题，需要不断进行探讨创新，完善管理制度，使绩效管理和企业文化达到和谐统一，企业和员工才能真正实行双赢局面。
作者:黄晓慧 单位:广州城市用电服务有限公司
参考文献:
［1］陈熙秋，张文玲.全员绩效管理在供电企业的应用与思考［J］．商场现代化，2010(11):31－32.
［2］周霞.浅谈精细化管理在供电企业全员绩效管理中的应用［J］．重庆电力高等专科学院学报，2013(12):29－30.
［3］邱海波.供电企业推行全员绩效管理的分析与探讨［J］．现代经济信息，2013(22):41，43.
商场管理者工作计划范文第5篇
关键词：提升效率 企业行政管理 企业发展 对策研究
一、前言
改革开放以来，我国的企业得到了迅速的发展，企业对我国经济的推动力也越来越大。同时，随着企业的经营规模不断扩大，现代企业对行政管理的要求也越来越高，只有具备计划性、系统性、高效率的企业行政管理，才能全面提升企业的经济效益。因此，高效的企业行政管理是企业发展的重要保障，企业壮大的必然选择。但在实际的行政管理工作中，还存在着一些急需解决的问题。 因此，本文对相关问题及解决对策做出了探讨。
二、行政管理的内涵与特点
行政管理就工作内容而言，主要包括：一、根据实际工作需要，制定工作内容和工作计划，确保工作方向的明确性，提高行政管理效率，从而获取最大化的经济效益。二、明确责权关系，协调各组之间的关系，整合管理渠道，提高企业经营管理的时效性。三、对企业员工的行为进行指导，让企业的每个员工明确自己的职责，充分调动员工的积极性为企业发展服务。四、对相关经营工作进行监督、审查。行政管理要确保组织的活动与工作计划保持一致。行政管理各工作、各职能互相影响，形成了企业管理的有机循环系统。
三、企业行政管理中的问题
（一）行政管理体系有待完善
现在很多企业的行政管理工作尚未形成体系，管理人员对企业的工作内容及工作计划作出的部署，没有创新的观念和模式提出。企业大多是按照政策和以往经验执行行政管理工作。企业高层管理干部缺乏创新的探索精神，将过多的精力投入到企业日常的琐碎事务中，而没有去深入探究适合企业发展的营销手段和行政管理方式，没有去探索如何更好的提高企业的行政管理效率，确保企业的可持续发展。
（二）企业机构臃肿，人员过剩，效率低下
企业发展到一定程度，对行政工作人员的要求量大。行政管理工作本身千头万绪，繁琐复杂，若过多的人员得不到合理配置，就容易导致行政机构臃肿，造成行政管理工作混乱，反而降低了行政工作的效率。很多企业都无法做到精简行政机构，行政管理工作经常会出现重复，责任落实不到位，遇到重大事件时，往往会使企业出现信息错误或顺序颠倒的情况，过多的人员参与，过多的复杂程序，反而让行政管理工作陷入一片混乱，行政效率低下。
（三）管理者对管理的理解不足
很多企业的行政管理者对工作的理解只是“管理”二字，而常常忽略了其协调与服务的功能，行政管理者不仅要做好企业中日常的行政工作事务，还要参与到企业的经营管理理念，管理模式，企业文化制定等活动中去。很多行政人员都没有做好协调和服务的功能，只是简单的处理日常事务，做好领导传达的任务，对各部门之间的沟通与协调，以及员工与员工之间工作矛盾的处理，都没有发挥到行政管理应有的作用。
（四）行政管理工作人员职业素质不高
很多企业的行政人事制度不完善，缺乏竞争和激励机制，导致行政工作人员职业素质低下，在工作中没有学习心态，对自我的职业岗位认识不足。哪些事该做，哪些事不该做，工作人员没有清晰的界限和认知。甚至出现了“该做的没做好，不该做的乱坐”的现象，导致行政管理工作混乱，不切实际。另外，有些企业制定的规章制度，根本无法实行，其他部门机构对行政制度抱有反感和排斥的心理。而行政工作人员没有及时与其他部门进行有效协调，导致行政效率非常低下。
四、提升企业行政管理效率的有效对策
（一）健全和完善行政管理体系
在企业的发展中，企业应对行政管理工作给予重视，积极发挥行政管理工作在企业发展中的作用，鼓励管理人员，大胆进行管理模式创新，充分结合市场发展需要，制定适合企业运营发展的经营模式和市场策略，使企业发展不断与时俱进。同时，行政管理人员应根据企业发展需求，制定详细的工作计划和工作内容，对各部门的工作进行协调与规范，明确企业的发展方向，使企业能够按照科学的方法运营。另外，完善企业行政管理体系，强化企业管理职能，让行政管理真正能为企业发展服务。
（二）精简企业机构，合理配置人员
首先要制定合理的企业规章制度，并能严格按照制度执行工作，确保行政的高效性，删减掉不必要的机构和部门，对各机构岗位的责进行明确，防止工作混乱。对行政工作人员进行合理配置，明确岗位职责，优化工作流程，简化工作审批程序，保证工作进度清晰明了，形成一套完整的行政管理体系，有效确保行政工作的秩序，从而提高企业行政效率。
（三）加强对管理工作的认知
企业应该要让行政管理者理解，行政管理工作不仅仅是“管理”，更有协调与服务的职能。企业应要求管理者站在企业全面发展的角度上，充分协调各部门组织间的关系，处理好员工与员工之间的工作矛盾关系，保证上与下，里与外的和谐沟通与交流。确保企业各项工作的有序进行，为企业的前线工作做好幕后服务。
（四）提升行政工作人员的职业素质
企业应建立公开、透明、合理的人才选拔制度，保证人才的公平竞争，为企业选择最适合的行政人才。首先，在对人才进行招聘时，做好人员招聘计划，制定相关人才考核制度。其次，选拔人才时，严格按照规章制度执行，层层对人才进行考核选拔，为企业的发展做好人才储备。同时，建立完善的竞争和激励机制，充分激发管理人员的工作积极性，为企业的良好发展作出奋斗。
五、结束语
企业只有充分重视行政管理工作，制定合理的企业规章制度，精简企业部门机构，合理配置工作人员，协调各部门之间的工作与关系，提高行政管理人员的职业素质，从而全面提高企业的行政管理效率，推动企业获得更大的发展和经济效益。
参考文献：
[1]王钦兵，杨俊.提升电力企业行政管理效率的策略研究[J].中国高新科技企业，2 0 1 3，36：145-146
[2]王耀华.企业行政管理中存在的问题及创新对策分析[J].现代经济信息，2 0 1 1，27（10）：90-91
[3]李志强.石油企业行政管理效率的提升策略分析[J].管理视窗，2011：14
[4]路鑫，张红.对现代企业提高行政管理效率的思考[J].商场现代化.2011（02）
商场管理者工作计划范文第6篇
关键词：基层组织；计划生育；宣传；实施
1 基层计划生育的相关知识
计划生育国策的落脚点是千千万万的人民群众，让人民群众了解人口的严峻形势和生殖健康等基本知识，是这项基本国策终极目的。因此，做好基层计划生育工作具有重要意义。由于计划生育需要由基层政府来执行，那么基层干部的素质和能力的高低会直接影响基层计划生育工作能够顺利的开展。基层干部要牢固树立为人民服务的观念意识，加强宣传教育工作，并且在实践中要积极地改善党和群众的关系，切实做好计划生育工作。
2 存在的问题
基础业务有待进一步规范。宣传教育、行政执法、技术服务、药具管理、经费收支、群众工作等，构成了基层人口计生工作主要业务的基本框架，而这个基本框架的所有部位都涉及人口计生工作的诸多方面，犹如机器上的链条，哪里出现毛病，哪里就是薄弱环节，发展下去势必会造成不良后果。管理和服务的典型支撑力比较脆弱。没有过得硬、叫得响的典型和骨干做支撑，带动作用缺失。各村计生专干素质参差不齐，部分村计生专干缺乏敬业精神，有畏难情绪。
服务管理人员面临后继乏人的困境。人口计生工作人员许多切身利益问题没有保障，工作压力大，工作又苦又累又难，工作的积极性、创造性弱化，乡镇人口计生工作面临着闹“人荒”。
3 基层计划生育宣传教育工作计划
3.1 加大宣传力度。为了取得广大群众的支持与理解，要在人流量大、人口密集的地方设立显眼的宣传标语和宣传画，并且要常更新；在居民小区选择合适的地方设计计划生育宣传栏，方便居民阅读有关人口与环境关系的刊物；也可借助媒体的力量，根据市区和城镇的实际需要，举办多样化的宣传活动，积极的宣传计划生育法律政策、生殖保健、避孕节育等知识。
3.2 将计划生育资料发向家家户户。为了真正做到人人了解计划生育政策和知识，需要基层政府工作人员把计划生育宣传材料发送到每户家庭。因此，工作人员要常常到人民群众中去检查宣传资料是否到位、了解人们群众对计划生育知识的知晓情况，并且要了解当地每户家庭的生育情况。
3.3 激发工作人员的工作热情。为了让更多的育龄群众了解到最新的计划生育政策，计划生育协会要定期培训组织成员，充分发挥计划生育协会委员的带头作用。同时，委员们要常常下访群众，为他们带去更多的关于生殖健康、科学育儿和科学避孕方面的知识，让群众从心里感受到计划生育工作人员对他们的关心。为进一步保证计划生育工作的顺利开展提供了群众基础。
3.4 定期清查人口，关注流动人口。随着城镇规模的发展扩大，越来越多的外地人口进入城市，人口流动率的加大，在一定程度上为计划生育工作增加了难度。因此，要想更好地开展计划生育宣传教育工作，基层工作人员要坚持定期清查人口，定期发放计划生育宣传资料和避孕器具。也可以设立流动性的计划生育政策咨询点，提供计划生育便民服务活动，做好流动人口的计划生育工作。
4 具体的实施方案
针对上文制定的工作计划，为了更好的推进计划生育工作的开展，我们要坚持以人为本的原则，加强新型生育文化建设，为全面完成划生育目标营造良好的舆论氛围。
4.1 在人口计划生育宣传形式上与时俱进。近几年来，农家乐已经成为人们口中的高频词汇之一，也已成为越来越多人的旅游度假的去处之一。那么，基层计划生育宣传工作人员可以把计划生育标语制作到农家乐的服务员服装上，或者设计一个醒目的宣传栏，及时向游玩的群众普及计划生育知识。计划生育工作人员也可以在大型超市或购物中心发放带有计划生育标志语的环保购物袋，不仅为购物者提供了方便，还帮助群众了解计划生育政策和法律法规。同时，计划生育部门可以积极联系舆论媒体，利用节假日联合医院来开展一系列的活动，为计划生育工作的开展营造良好的社会氛围。
4.2 基层组织加大计划生育的宣传力度。国家计划生育局每年都会有宣传工作与目标，基本部门在积极配合的同时更要认真完成工作目标。各城镇、各村政府要在宣传栏上适当增加计划生育标语，及时更新宣传栏的相关内容，还要按时发放计生宣传资料和计生用品。
4.3 做好媒体宣传和文字宣传工作。宣传方式多种多样，常见的有电视、报纸、广播、网站、宣传车、海报、横幅、传单、小册子、板报等等。各种宣传方式各具优缺点，在具体实施中应根据具体情况灵活使用。
（1）广播、电视、报纸、网络等媒体的宣传具有覆盖面广、形式活泼的优点，适用于在关键时段的集中宣传和专题宣传。（2）海报、宣传画、标语适宜张贴或放置于人流大的路边、社区、企业、公共食堂等既不影响环境美观又醒目的场所。（3）板报、宣传橱窗板报或橱窗是社区或企业的宣传阵地，适宜于在普查各阶段进行经常性的知识宣传。（4）传单、小册子在企业或公司出入口、车站出入口，影院、商场出口处发放，其内容要短而精，主要侧重于宣传普查的目的意义和普查对象应依法配合等方面知识。（5）宣传物品温馨实用的精美小物品如台历、笔、纸杯等具有放置时间长、群众乐于接受的优点，但覆盖面不广。（6）知识竞赛、文娱节目适宜于利用双休日或节假日在闹市区商场门口、人潮涌动的广场开展，能收到极佳的效果。（7）咨询活动可开办网络有奖咨询活动、热线电话有奖咨询活动吸引市民踊跃参与，也可利用双休日或节假日开展现场面对面咨询活动。（8）横幅、彩旗由于横幅和彩旗的色彩鲜艳，能很好地渲染气氛，可在宣传高潮阶段有选择地进行悬挂或插放。（9）向同伴或亲友宣传利用走亲串友的时机，直接向同伴或亲友介绍计划生育的目的和意义，这是一种收效极佳的宣传方式。（10）发送手机短信宣传由于手机可随身携带，拥有庞大的商家和用户群体且不受时间和地域限制；又由于短信具有费用低廉、到达率高、操作简单、速度快捷、个性丰富等特性，因此手机短信是一种低成本高效用的宣传手段。因此，计生部门要积极联系媒体渠道，及时报道全市人口和计划生育工作的开展情况和人民群众关心的热点问题。
通过以上创新措施的落实，我们相信，基层的计划生育宣传教育工作一定会呈现出良好发展态势。但是面对新形势对计划生育宣教工作的新要求，我们也要结合本地实际，坚持群众乐于接受、工作效果良好的原则，不断推进计生宣教工作的良好开展。
参考文献
[1]赵霞.浅谈新时期人口和计划生育宣传教育工作[J].科技信息（学术研究），2007（29）.
[2]杨国红.人口和计划生育宣传教育工作的改革创新[J].经营管理者，2009（4）.
商场管理者工作计划范文第7篇
20xx商场保安年度工作总结【一】
20xx年是经营结构大调整以后，购物中心在商场调整经营新的一年。一年来，在公司董事会和部门经理的正确领导下，在中心全体干部员工的共同努力下，创新破难，搞活经营，夺得了社会效益和经济效益的双丰收。上半年商品销售总量提高，年销售达到亿元;商场在消费者中的认知度、信誉度迅速提高，品牌效应得到更大辐射。
公司对各门店进行经营结构的战略性调整以后，我们部门在新的经营环境下呈现了新的变化也碰到了新的问题：
一是经营品种定位的调整。品种价格体系比原来调整40 %，人员的业务能力提高了 %，已经成为商场经营新的排头兵。
二是业态特色明显。以百货为主要业态，加大平价服装经营比重，品牌名牌荟萃。
三是管理难度加大。企业经营人员的调动和流失，经营成本相应增加，管理难度加大。
四是行业竞争加剧。
为进一面对新的经营环境和市场竞争，为完成和超额完成今年公司下达的万元的商品销售指标，我们部门从调整商品结构到搞好营销促销，从加强内部核算到保证经营安全，动了不少脑筋，想了许多办法，采取了一系列行之有效的措施，收到了良好的效果。回顾201xx上半年年的工作主要抓了以下几个方面：
1、抓好营销促销,缩短市场磨合。商场从引进到商品适销到消费者认可有一个过程，为尽量缩短这个磨合期，我们在采购分析市场营销促销上做文章。在去年底我们部门的销售业绩的良好态势，我们部门乘势而上，抓住五一，推出一系列强有力的促销活动，聚集人气，扩大影响，促进销售，实现经营开门红。节日旺季过后，购物中心及时调整思路，把工作的重点从旺季保供应转移到淡季促销售上来。坚持有节借节，无节造节，特别是做好无节造节的文章。
针对商场客流晚上好于白天、双休日好于工作日、节日好于平时的特点，积极争取厂方支持，整合各类营销资源，统一策划营销方案，统分结合地把握好营销活动推出的时间、形式、规模和力度，放大营销资源的促销功能。同时，根据顾客把逛商场、购物作为一种休闲方式的特点，增加促销活动的娱乐性、参与性，努力使商业促销活动具有更多的文化含量。一年来，购物中心推出大小促销活动不少于次，做到了周周有活动，日日有优惠。购物中心开业一周年期间，公司统一策划推出六店同庆促销活动，规模大、范围广、促销资源丰富、优惠力度空前，形成销售高潮。五一长假几天，商品销售 多万元，创销售新高。
2、抓商品结构调整，适应市场消费需求。一年来，购物中心始终把商品结构调整，组织适销对路商品，提高商场坪效作为一项重要工作来抓落实。节日旺季过后，各部门主动对前期工作进行了分析总结，对商品的销售业绩进行排队，按照优胜劣汰的原则，抓好商品结构的调整。一年来，购物中心各部门淘汰品牌 只，引进到位品牌 只。如女装部4月份引进某品牌平价内衣，一上柜就受到消费者的青睐，最高日销售超过 万元，五月份就成为同行业平价销售的销量冠军。
3，层层分解经营指标，调动各方积极性。根据公司下达的年度计划，各部门结合实际认真分析有利因素和薄弱环节，仔细进行测算，根据品牌和季节特性，将销售指标按月、按季层层落实到柜组、品牌，明确目标，落实措施，激发员工的工作积极性和主动性，做到千斤担子共同分担。不少部门在与厂方签订合同时，针对商品特性，采用了保底销售的办法，以保证企业收益。
4、强化责任心，落实责任制。为确保企业消防、社会治安综合治理和商品质量安全，从制度管理入手，部门与柜组层层签订了安全责任书、商品质量责任书，明确责任人和责任范围，做到一级抓一级，一级对一级负责。此外，还积极了解商品在技术监督部门委托权威部门对商品的质量进行不定期的检测情况，为员工和消费者提供商品质量方面的咨询服务。
5、加强资金管理，节约费用支出。坚决贯彻执行公司资金管理制度，特别是在货款支付上强化了计划性，加大了调控力度，做到合理调配和使用好资金。厉行节约，职能部门加强对电话、空调，传真、复印以及营业用具、文具用品、广告宣传用品等的管理，及时将核算费用。合理安排班次，减少了员工的加班加点和费用支出。千方百计节能降耗，减少费用支出。
6、推进商品准入的完善性，完善合同管理。部门坚持做到引进商品由上一经部门及时审批，在同意引进并签订厂商合同后，商品才能上柜销售。严格履行商品准入制，上柜商品必须取得合法、有效证件。根据去年实行厂商合同管理的实践，今年对合同条款作了适当的修改，并要求各部门切实把合同签订工作落到实处。一年来，讨论商品引进 次 多个品牌。各部门签订商品购销合同 份。整理建立了客户档案。
7、进行商品零库存管理试点，探索新的管理方法。为适应经销模式的变化，节约管理成本，部门在公司指导下积极探索商品管理新方法，在学习他人经验的基础上，结合本部门的实际，制订了商品零库存管理办法，并在内部率先进行了商品零库存管理的试点，并取得一些经验，为逐步推广进行了有益的探索。
8、抓好业务培训，提高员工素质。一是抓好员工的上岗培训。做到了不培训不上岗。二是抓好在岗员工的基础业务知识的培训。经常及时的进行业务知识培训，在培训考核的基础上，结合员工平时表现和业绩，积极向上一级部门推荐、培养公司可持续性人才，
9、加强本部门精神文明建设，努力提高服务水平。一是针对商场员工的实际情况，为保证服务质量，经常开展了以文明用语、礼貌服务为主题的文明礼貌服务的督导教育，对员工强化进行服务规范教育，从营业员的站姿站规、文明用语抓起，树立良好的服务形象，提高服务质量，努力扭转因为员工调整而导致服务规范不到位的现象。二是积极参与各项创建活动。为树立商场窗口形象，发挥服务业在创建活动中的示范带动作用。
20xx年在部门员工的共同努力下，购物中心的经营管理工作取得了一定的成绩，但对照公司要求和企业发展需要还有很大的距离，特别是在营销创新、机制创新方面需要进行不断的努力和开拓。我们要在公司董事会的领导下，认真总结经验，学习先进方法，提高管理水平，争创更好业绩，为明年迈上新台阶做出更大贡献。
20xx商场保安年度工作总结【二】
第一部分 20xx年即将结束，审视自己一年来的工作，总结一年的得失，感触很多，一年来我热衷于自己的本职工作，严格要求自己，摆正自己的工作位置，时刻保持谦虚谨慎律己的态度。在领导的关心、栽培和同事的帮助支持下始终勤奋学习、积极进取，努力提高自我始终勤奋工作，认真完成任务履行好岗位职责和公司规定。对于工作我始终有着一份说不出的激情，我热爱我的职业，热爱我现在的工作，一位美国钢铁公司总裁曾经说过我们不是在为了老板而打工，更不是单纯的为了赚钱，我们是在为自己的梦想打工，为自己的前途打工，我们只能在业绩中提升自己因此我们必须秉承严肃认真的工作态度，干好日常看似平淡的工作要想得到，做的全，坚决完成上级的每一项任务做到让领导放心。
我是20xx年11月份来到新源的那时乐汇城还只是施工状态，我以一名安管班长的角色进入新源的大家庭，在刚进入新源的时候有些许的不适应，因为我之前一直在北京从事安保管理工作(星级酒店，娱乐场所，写字楼)，到了这里我发现原来学习的安保管理经验，有的在这边不适用可能是因为区域和地方风土人情不同，还有就是从未涉及过商场的管理经验，之后我努力学习相关的管理经验，积极像领导请教这边的管理知识，也用最快的速度进入到新源乐汇城安管班长的角色。
一、主要工作完成情况在任职安管班长期间努力工作从无旷工、迟到、早退情况，在职期间长期坚持在工地第一线，指导本班安管人员做好安全消防工作，配合直接上级做好上传下达的工作，并代表新源发商贸城在消防主管的带领下在南三条大比武比赛中取得了第二名的良好成绩，在4.28开业的重大日子里保障现场安全和车辆疏通奉献了自己的微薄之力，8.3日公司再次给予我一次为公司献力的机会，在全市消防比赛中代表桥东区赢得第一名。在商场开业进入正常营业状态后，我被调至销售物业担任安管班长一职，在职期间努力工作学习住宅管理知识，在20xx年6月25日回迁户统一入住，我带领我安管秩序维护人员不分白天黑夜的加紧巡逻和小规模体力劳动，为新源欢迎业主回家，奉献了自己的一份力。
7月份根据工作安排和领导的提拔认可我被任命为车场助理协助物管部经理做好车场的各项工作，在车场助理工作中，增加车场标识60余处，完善车场制度4条。解决车主大小事故25起，帮助车主更换轮胎1次，得到顾客表扬信5封，口头表扬电话表扬9次，车场管理技术培训10次。我任职车场主管的3个月里共接待车辆94922辆次.收入211083元并在在职期间接受了沃尔玛开业，突发事件车辆疏散，等几次大型事件的考验，并圆满的完成上级给予的任务。10月份我又根据工作需要调职为安防主管，在安防工作中我很快找到了自己的工作中心和角色需求，经过简单的调整进入到新的工作状态中，在这两个月工作中共协助推广部和保障大型活动(黄雅莉，许飞，牛奶咖啡，相亲活动等)20余次，制止酗酒闹事事件2次，协助公安机关制止犯罪一次，安全知识培训7次，并在自己上任安防主管后加紧安管员的专业知识培训，和企业文化教育让每一名安管员迅速融入到新源的大家庭中来。
二、工作中取得的成绩或经验 在刚刚上任车场助理时候乐汇城发生了LED屏幕故障事件，这时很多顾客都发生了恐慌，大量涌出商场，当时正是沃尔玛开业的时候所以客流量非常的大，很大部分顾客跑到车场准备开车离开商场，造成地下车场的拥堵，形成了很大的安全隐患，此时我迅速请示领导，启动紧急预案，进行车辆疏导，保证了顾客的安全和商场的正常秩序运行，在调职到安防主管后的11.9商场伤人事件中我身先士卒赶到第一案发现场，并有序疏导顾客不要围观，安排一名队员看护伤者，并通知警方和救护人员，我与几名安管队员对犯罪嫌疑人进行跟踪，在犯罪嫌疑人情绪非常激动和不断骚扰我商场工作人员和顾客的情况下我迅速启动应急预案将其制服带到非营业区域交公安机关处理，在此次事件中我工作人员无一受伤，并得到顾客的赞赏。
三、工作中存在的不足及改进措施我来到新源后这两件事情是最让我难以忘记的，在这里我学到了很多突发事件的处理和应变知识，也让我变得冷静懂得思考问题，我感觉在我的工作中还是有一些处理不是很得当的地方，我会在以后的工作中去努力改进。 四、指出公司(部门)在管理及发展中存在的问题并提出解决意见或建议今年我承蒙公司领导的护爱，我当上了乐汇城的安防主管，我会用的我实际行动和充满激情的工作态度去为新源更好的明天而奋斗!!最后我祝我们的新源在新的一年里再创新的奇迹!!!
第二部分
20xx年度工作计划
一、下年度面临的工作困难和挑战在新的一年里我要努力学习商场的管理知识和物业的各个法律条规，争取做一个新型的商场中层管理者。
二、本岗位总体工作思路我对2xx年的工作计划有以下几个重点：
第一：作为综合类大型商场，安管员是顾客对商场的第一印象，安管员的值勤姿态、精神面貌对公司形象影响重大。提高安管员整体素质，展示出一流的值勤姿态和精神面貌对提升公司形象、促进公司发展具有十分重要的意义。本计划拟通过巩固前期军事化训练的成果，推行巩固训练，提升公司安管员的整体素质，以达到提升公司的整体形象、推动公司更好发展的目的。
第二： 安全检查 我部要开始形式多样的安全检查。从检查时间上分节假日检查，季节性检查和定期检查。从测试点范围，自我检查，联合检查，相互检查等。
进行安全检查，有四个阶段。
1，准备阶段，组织检查力量，制定检查计划，目标，要求和检验方法。
2，检查阶段，按照检查的目的，在深入被检单位查看，以听、问、看等方式认真开展检查。
3，整改阶段，对发现的安全隐患，发现整改措施，及时解决。
4，总结阶段，编写检查报告，报告上级领导，做好文件备案，对检查中发现的重大问题及时解决并总结经验。
第三：
排除安全隐患，预防灾害发生。
1，完善公共教育。要利用一切机会，采取各种形式，向安管员和商场员工教授防范知识，增强员工维护和遵守法规的意识，确保商场工作安全。
2，领导和工作人员，认真落实安全责任制，做到安全工作，防止发生治安灾害事故。
3，坚持安全检查，堵塞漏洞。要定期或不定期的管区公共场所易燃，易爆，危险品和五防安全工作进行安全检查，不安全的，应该迅速配合相关部门解决问题。
4，及时总结安全事故防范经验，对好的个人给予表彰和奖励。对已经发生灾害事故进行认真研究，要认真找出事故原因，查明事故性质，给予妥善周到的解决。
第四： 聚众斗殴
商场内发生的聚众斗殴事件，严重损害了公司的形象和员工，顾客的财务人身安全，一旦发现此类事件的发生，我们必须采取果断措施处理：
1，发现事件带头人，及早发现，解决在萌芽阶段。及时发现互相串联，纠集人马，准备工具等苗头，一经发现迅速解决在萌芽阶段。
2，发生此类事件，应立即报告，迅速组织人员到现场，并立即叫停。对于未能叫停的情况，迅速组织人员进行疏导，发现伤者，迅速送往医院救治。
3，斗殴事件平息后，应该扣留当事人，逐个进行调查核实，认清事件性质，送交公安机关处理。 第五：盗窃事件发生的相关处置。
一旦商场发生盗窃事件，应该重点保护好盗窃现场，迅速通知公安局，并安排人员对于安全通道、盗贼可能路经的地方进行看护。
第六：商场营业区的安全监控。
1，控制在商城所有区域顾客的活动，发现可疑顾客，可疑行为，及时报告。
2，重点保护IDO珠宝柜台。
3，提高警惕，防止扒窃，盗窃或诈骗财产等情况发生。
4，提醒收银员应认真核实的钱数，信用卡，以防止收到假币，伪造信用卡。
5，安管员无特殊情况不得进入商铺内。
6，加强活动演出是围观人员的监控力度。
商场管理者工作计划范文第8篇
［关键词］ 管理绩效；辅导；咨询；进展回顾
［中图分类号］ F27 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1002-2880(2011)04-0119-02
所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用和绩效目标提升的持续循环过程，并在这一过程中最终实现企业战略目标和员工发展的一种管理活动。绩效管理是企业人力资源管理的核心部分，是一系列以员工为中心的干预活动；其目的是在企业发展战略的基础上，充分开发和利用每个员工的资源来提高组织绩效。
从诸多的企业实践和企业管理理论中可以看出，有效的绩效管理是一系列活动的连续不断的循环过程，即一个绩效管理过程的结束是另一个绩效管理过程的开始。绩效管理的具体流程可能千差万别，但整个过程一般都包括以下四个环节：绩效计划(Performance planning）、管理绩效(Managing performance）、绩效考核(Performance appraisal）和奖励绩效(Rewarding performance）。在这四个环节当中，管理员工的绩效是绩效管理中非常重要、却也是常常被忽视的一个阶段。在绩效管理实践中，管理的主要功能就是最大程度地确保员工能够按照计划设定的目标，顺利地在规定时间内完成工作任务。因此，如何加强绩效管理过程中的有效性对各企业来说便显得异常重要和不可或缺。
一、积极强化绩效辅导，着力夯实绩效管理的基础
所谓绩效辅导是指管理者与员工讨论有关工作进展情况、潜在的障碍和即将可能出现的问题、解决问题的办法措施、员工取得的成绩以及存在的问题、管理者如何帮助员工等停息的过程。绩效辅导的过程不是仅仅在某一项工作的开始，也不是在结束，而是贯穿于绩效管理的始终。因为绩效辅导是为使下级或下属部门在考核周期中达成绩效目标而进行的辅导，是一个改善员工知识、胜任特征(行为）和技能的过程。
绩效辅导具有很强的指向性和目的性，它紧紧伴随达成绩效目标而展开。绩效辅导可以在第一时间帮助员工了解自己的工作进展情况在整个团队中的具体表现，确定哪些工作需要改善，需要学习哪些知识和掌握哪些技能；在某些特定的情况下，辅导可以指导员工完成特定的工作任务。更为重要的是，辅导可以使工作过程变成一个学习过程，因为绩效辅导本身并不是一个说教的过程，而是一个学习的过程。在这个过程中，员工按照分工负责制定自己的工作计划并努力达到预期目标，辅导则可以让员工及时地得到管理者的支持、咨询和监控。
绩效辅导的过程是灵活多样的，但在具体的流程设置上一般应符合员工的工作和能力生成规律。首先，确保员工具有理解和接受学习的需要，在这个前提下，确定员工胜任工作(现职工作和即将委派的工作）所需要学习的知识、技能，提供持续发展的机会，掌握可迁移的技能。其次，与相关的员工讨论确定应该学习的具体内容和相应的学习方法，并确定在哪个环节、哪个知识点上需要帮助，鼓励员工完成自我设定的学习计划。最后，是如何就员工的学习进程和员工的成长进步进行全程的监控和评估，使双方达成一致。
在实施具体的绩效辅导前，企业管理者和员工必须澄清关于绩效辅导的一些认识上的误区。比如绩效辅导就是为了绩效考核，而绩效考核就是挑员工的毛病；绩效辅导过于注重结果尤其是某一阶段的结果而忽视对过程的协调控制；也有人对绩效辅导在绩效管理中的效果抱有不切实际的幻想等。对绩效辅导的错误认识是企业进行管理绩效效果不佳的重要原因，也是现实中很难突破的障碍。因为绩效管理是一个逐步完善的过程，企业推行绩效管理不可能解决所有的问题。
二、实时跟进绩效咨询，大力保障绩效管理的效果
有效的咨询是管理绩效的一个重要组成部分。在绩效管理实践中，管理者常常借助绩效咨询的方式来帮助员工克服工作过程中遇到的困难与障碍，以便在员工没能达到预期的绩效标准时，能够实时跟进管理工作。所以管理者在进行绩效咨询时，应该是及时的，问题出现后立即进行咨询。绩效咨询应该是双向性的，咨询前应做好计划，管理者应该扮演“积极的倾听者”的角色，鼓励员工多发表自己的看法，使员工感到咨询是开放的、交流式的，而不是上级对下级、管理者对被管理者的训话。对绩效咨询话题的选择上，不要只集中在消极的、常规的问题上，谈到好的绩效时，应说出具体的事实依据，加强针对性；对不好的绩效也应给予具体的改进建议，制定改进绩效的具体行动计划。
对于企业管理者而言，进行有效绩效咨询的前提就要求实行有效的责任制度管理，就是要确定每个员工的责任，这就需要有明确的岗位职责规定。岗位职责规定表明企业期望员工做什么、员工应该做什么、应该怎么做和在什么样的情况下履行职责的汇总。岗位职责规定对岗位职责进行了合理有效的分工，促使有关人员明确自身的岗位职责，以认真履职尽责，出色完成岗位职责任务。
实施绩效咨询的过程既是不断培养、提高员工素质的过程，也是发挥管理目标导向力作用的过程。这要求把目标进行相应的分解，分解全公司的总体目标为阶段性目标，将以后的公司目标分解到所有部门，部门将分解以后的公司目标分派到岗，部门岗位对分解的目标任务落实检查。在这一过程中，要保证支持企业目标体系管理单位的可控资源是现实的，或是可努力争取的。若离开物质条件而大谈特谈目标要求，就不会有导向力。同时，目标的设置要具有挑战性和需求的诱惑性的相互结合，并进行现实基础上的形象描绘，使之更具人性化，因为实现目标的组织或团队需要以情感为基础，若在目标体系中体现人性的社会经济需求与社会法制需求，就可以避免一些人为的障碍，并可以增强目标的导向力。
绩效咨询的过程具有很大的活动空间，但它也有一般的工作程序。首要的是管理者自身要对所存在的问题从管理层面进行理解和确定，在此基础上再帮助员工确定自己的问题，并鼓励他们表达对这些问题的思考和解决问题的方法，最后才确定如何对员工可能需要的帮助进行甄别和提供支援。
刘珍玉 黎海福：关于加强管理绩效有效性的思考三、持续开展进展回顾，全力提升绩效管理的水平
据美国《商业周刊》调查发现，企业成功的第一要素是绩效管理。其基本价值在于它是提高企业管理水平的有效手段，也是改进企业管理、提升企业文化层次的有效途径以及促进员工发展的有效管理方式。绩效管理一直也是我国企业人力资源管理的重点和难点，而且现状也不容乐观。根据中人网的“2008年中国企业绩效考核、管理现状”调查报告显示，中国企业绩效管理体系的建设还处于初级阶段。原因是多方面的，但在企业不断尝试管理绩效的过程中，“大多停留在表面的工作总结上”是重要的一个因素。绩效进展回顾应是一个直线管理、动态监控的过程，而不是一年一度的绩效回顾面谈，因为工作目标和发展目标的实现对组织的成功是至关重要的，应该定期进行监测。在绩效管理实践中，人们主张对绩效经常回顾，这是提升绩效管理水平的重要手段。从绩效回顾的时间来看，每季度进行一次会谈和进展总结是比较科学合理的，但对一些短期工作或新员工，为确保管理水平，应该每周或每天进行反馈。应该看到，进展回顾工作不是正式或最后的绩效总结，其目的是收集信息和分享信息，并就实现绩效目标的进一步计划达成共识，根据进展的不同状态进行相应的调整和改变。在进展回顾时，工作要切合实际，尤其是要符合业务流程和员工的工作实际，切忌空谈。进展回顾工作是绩效管理出成绩、显成效的重要环节，应纳入管理者和员工的工作计划当中，不能断断续续，更不要因为其他事情而取消进展回顾工作，要保持其稳定性和持续性。
进展回顾工作的顺利与否，还取决于员工自我管控和组织监督是否有效。由于企业组织大多都呈现扁平化和分散化特点，因此，就必须要求员工进行自我管理。一方面，员工应该管理好自己的绩效，而不是过多地依赖各级组织。在正式的绩效回顾之前，员工应该从相对熟悉和了解的同事、领导甚至是客户那里获得具体的反馈和指导，通过不同形式和渠道主动回顾自己的绩效，并对自己的绩效进行前期判断，然后根据结果调整自己的计划。另一方面，在员工进行自我管理的过程中，企业也应进行有效的监督。有效监督是落实管理程序和制度的有效措施，在具体的管理工作中主要体现在自我监督和职能部门检查考评两个方面。无论部门或个人，在操作过程当中都要按规定工作程序和单位(个人）目标要求进行全面质量监控和考评。在对员工的考评中，要严格执行检查，及时进行检查反馈，力争形成员工绩效工作日清、周清和月清的报表，真正达成提升绩效管理水平的目标，发挥有效检查监督的关键性作用。
［参考文献］
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［3］H·威廉斯．团队管理［M］．秋同译．北京：中信出版社，1999．
商场管理者工作计划范文第9篇
“摸着石头过河”是中国改革开放的一句名言，也是目前我们中国企业管理中一个很大的问题。改革开放以来，我们经常讲这句话，走到哪儿是哪儿，爱谁是谁。企业赢了是赚的，输了是“交学费”-我们的企业穷得叮当响，但是学费却没少交。
改革开放初期，由于刚刚打开国门，中国企业对市场经济的发展规律还不了解，摸着石头过河无可厚非。但是走到今天，改革开放已经20多年，并且中国已经加入wto，如果您的企业还在摸着石头过河，那恐怕就是下下之策了，结果只有四个字：灭顶之灾！所以，在21世纪的今天，我们的企业不能再摸着石头过河！但如果不摸着石头过河，那应该怎样过河？我们中国许多企业至今还不能切实有效地回答这一问题。
问题2：“西部牛仔”现象
我们中国的企业家，今天也往往变成了“西部牛仔”，每天早晨起来，四处奔波于茫茫的商场。忽然前面来了一只“老虎”（重大问题），怎么办？管理者马上拔下腰间的“长枪”（对策），对准这个“老虎”一枪把它射倒！（解决问题）。但问题往往是无穷无尽的，突然间又来了一群“土狼”（更多的问题）：工商局审核年检了、税务局查收税款了、银行催交贷款了、产品质量出问题了、员工辞职了、客户退款了、竞争对手又有行动了……这时管理者再想拔枪已经来不及了。怎么办？只能拎出“宝刀”（急策），对这些问题一阵砍杀，从晨曦微明一直杀到夕阳西下，才拖着疲惫的身躯下班回家。
中国许多企业家40岁之前在用命换钱，40岁以后却又再用钱去买命，这是今天一个非常值得人们警醒的现象。许多职业经理人的身心健康已经处于崩溃的边缘，而一些十分优秀的民营企业家，30多岁便因心力交瘁而离开人世，留给公司的只是无尽的忙乱和永远的遗憾。
问题3：“有效沟通”不畅
中国企业在“十几个人七八条枪”时沟通是较为顺畅的，但随着公司逐渐发展壮大，变成几百人、几千人甚至上万人时，沟通就容易出现问题。多年来，中国许多企业往往采取单向、垂直的沟通模式，即从上到下，一层一层地向下传递信息，缺乏回路。在绝大部分情况下，企业的沟通多数是通过老总的命令、企业的文件、报告会来实现的。然而这种单向沟通是有很大风险的，因为在单向沟通的过程中，信息往往会迅速地被衰减和扭曲。这种单向沟通模式必须向双向360度的沟通模式转变。
案例：公司总经理认为自己企业的沟通没问题。为什么？因为他有一个总经理信箱，员工有意见就可以往信箱里投诉。但该企业的中层管理者对这个信箱又是什么看法呢？他们说：我们没法干，现在根本不敢管，我们管严一点，有人就向信箱里投信，总经理就来修理我们。问：“这些信是署名的还是匿名的？”回答说：“谁署名啊，全是匿名信！”企业的沟通，是否一个总经理信箱就可以解决？当然不是如此简单。
问题4：“有效授权”困难
中国式的授权有两个前提：第一，我必须认识你；第二，我必须相信你。只有符合这两个前提才能够授权。但是，这两个前提中我必须认识你还很容易，我必须相信你就不好办了！这年头，亲爹都不能信，叫我怎么相信你？于是，把权力授下去了，然后一看不对：“你办事太混蛋！”就又把权力收回来了。这就形成了中国特色的“抽风式授权”。因此，在中国式的授权模式下，往往无人可以授权，结果只能是企业老板一个人事必躬亲，忙得头发花白，神经衰弱。
世界级的优秀企业规模比我们的企业大得多，但却从根本上解决了授权问题。西方企业授权模式的两个前提是：第一，我不必认识你；第二，也不必相信你。比如说你到任何一个麦当劳快餐店去工作，做了很多年，你也可能不认识麦当劳的老板是谁，他也不认识你，但你只要进入麦当劳的管理系统，符合麦当劳的任职资格，按照麦当劳的体制办事，麦当劳就可以授权给你。
问题5：“人治”与“法治”分不清
我们经常听到某公司总经理说：“这年头人心大大地坏了。”为什么？公司制定了许多规章制度，但结果却是“上有政策、下有对策”，好的制度总是无法得以贯彻实施。原因在什么地方呢？就在于我们许多公司总是在“人治人”、“人斗人”的怪圈里运转，靠个人的行为去维系企业的生存，没有真正建立一套法治的系统来管理我们的企业。
我们也经常听到有些企业老板说：我们现在是“法治”了，理由是公司已经制定了许多规章制度，并且也把自己的亲戚、朋友从公司里面赶走了。但法治不是这么简单的。如果经营者本人有着浓重的“人治”思想，企业就不可能轻易走上“法治”的道路。还有，中国企业的经营权和所有权往往是分不开的，在两权不分离的模式下，企业也很难实现真正的法治管理。
中国企业在与外国企业投资合作过程中，最容易出现的就是经营权问题。中国企业的传统观念是：“我投资，我当然就要管理！”拥有51%股权的一方，当然可以派出总经理、财务总监；而拥有49%股权的一方，只能派出副总经理、会计出纳。因此，整个合资设立的新公司往往是拼凑起来的，缺乏制度的有机性与规范性。有人做过统计，改革开放20多年来，凡是中外合资、合作，双方（或多方）共管的企业，如果缺乏规范化的制度管理，往往只能是死路一条！
问题6：管理方法“八仙过海”
在我们很多企业里，公司并不缺少管理制度与规范，但却是各部门“八仙过海，各显神通”，没有统一的管理模式与管理系统。我们经常看到的是，同一个公司的不同部门，却有完全不同风格的管理模式，完全不同形式的奖金分配机制，完全不同角度的意见分歧同时存在，当然也就有完全不同的管理效果。
例如，某公司有一个制度是：奖金分配到部门、车间后，由各部门和车间自行分配。这本来是一个很好的方法，结果呢？a部门主管自己把奖金的90%拿了，b部门主管把所有奖金都分给了员工。这两个主管谁好谁不好？因为a部门主管是个老干部，他能够控制自己的部门，所以敢于大权独揽、中饱私囊；而b部门的主管是一位刚刚上任不久的女士，还没有能力控制自己的部门，她只能把所有的奖金都分给员工们。
优秀跨国公司的管理模式和管理系统是强调统一的，不会因为部门的不同而不同，更不会因为扩张、合资、合作、购并，而在新的企业里“改弦更张”，实施另一套不同的管理方法。
问题7：以“我”为本
在我们很多中国企业中，老总文化就是企业文化。老总树立了绝对的权威，成了企业的“山大王”，其一言一行就有可能对企业的管理模式产生直接的影响。在这种情况下，企业的各级管理者往往层层效仿，层层照搬，上行下效，变成很多很多的“山大王”。
最上面的是“大座山雕”-企业高层管理者，中间的是“中座山雕”-中层管理者，最底下的则是“小座山雕”-基层管理者。我们经常会看到：老总把副总叫来骂：“这个事情怎么会搞成这个样子？你是不是没长脑袋！”副总把部门经理叫来骂：“怎么回事，让我挨骂？你这个傻瓜！”经理把主任叫来骂道：“你这个！”主任接着骂科长：“你这个混蛋！”科长官太小，只好回家把老婆、孩子臭骂一顿-结果是公司形成了一种“骂人文化”，能管好企业吗？
问题8：无章可依，有章可循
很多企业制定制度有随意性，执行制度就有等级性，奖惩制度当然也就有不公性。很多公司都有一个公告板，这个公告板经常是纸片飞扬。今天新制定的一个制度是：从即日起上班迟到罚款5元；第二天又出一个制度：从即日起每天上厕所不得超过三次；从即日起不得在公司内进餐；从即日起……制度很随意地出现在公告板上。这些“公告”的关联性是什么？和以前的相关政策是否冲突？谁去监控？如何执行？如何奖惩？公司没有人知道！而这些朝令夕改、随意制定的规章制度也会像一阵风一样过去，很快被人们遗忘了。
问题9：“四无企业”
“四无企业”是我们很多企业普遍存在的现象。它们并不是无执照、无办公地点，而是无明确的工作目标，无明确的工作程序，无明确的工作标准，无明确的工作计划。企业的工作目标是什么？工作程序是什么？工作中应该达到的标准是什么？这个标准是如何制定的？许多企业并不清楚。
在做每一项工作的时候，有没有工作计划？工作计划应如何确定？我们许多企业的每一层级的管理人员和基层员工并不明白，也不会制定自己的工作计划。因为我们总是习惯于等待由上级来下达任务、制定计划。更为严重的是，一些企业的中层管理人员工作了几年甚至十几年，却从来不会写自己的工作计划和工作总结。
问题10：“舒适区”问题
每一个人都会有一个适合自己的“舒适区”，在这个区域里，他会感到很舒服，很放松，但一旦走出这个区域，他就会不舒服。比如说，刚买来的鞋穿着很夹脚，穿了两个星期以后就会开始感到舒服了。与紧张的工作环境相比，休闲娱乐的家庭空间就是我们的“舒适区”。但是，无论个人还是企业，如果你或你的企业设定了新的目标，当你要去达到这个目标的时候，就必须离开原有的“舒适区”；不离开原有的“舒适区”，你就不可能达到新的目标。一旦离开了“舒适区”，当然就会感到不舒服，但若是离开了“舒适区”，又达到了新的目标，就会有一个非常关键的变化-你的“舒适区”被扩大了！企业如果不愿离开“舒适区”，过了一段时间你的“舒适区”就有可能被别人吃掉一块，又吃掉一块，到最后企业就有可能面临破产倒闭的危险。
企业和个人都会有一个习惯的惰性。但不愿意改变、不愿意离开“舒适区”的企业是不会有前途的，结果也是非常可怕的。近些年来，我们有些中国企业抓住了市场机遇，有了一定的发展，于是就觉得自己很好了，企业在管理上也不存在什么问题了。在这种“舒适区”的掩饰下，企业的许多问题并没有及时暴露出来，当然也不会得到及时的处理。但日积月累，一旦问题爆发时，企业已经来不及从根本解决这些问题了，一些企业也就因此走向消亡。
中国有句话：“人无远虑，必有近忧！”企业一定要知道自己的远虑是什么，近忧是什么，我们只有及时地发现自己的“舒适区”，并及时走出这种“舒适区”，才能使企业获得更大的发展。
问题11：总是忽略设计与学习，忽略过程与工具
在管理的设计、管理的学习、管理的实施、管理的成效这四个问题里面，我们许多中国企业总是忽略设计与学习！在新的管理体系面前，我们的企业总是急于实施，急于看到管理的成效，但却很少关心整个企业的全体员工对这个管理体系的认同度。中国改革开放20多年来，我们的众多企业不知导入了多少所谓的国外先进的管理理念与体系，但结果却是成效甚微，原因就在于企业并没有认真对待管理的设计与学习。急于实施，急于想得到成效，欲速则不达，这是我们许多企业的通病。
我们许多企业在发现问题、找到方法、设计解决问题的过程、使用工具这四个环节中，又往往忽略过程与工具。我们总是眼睛看到了问题，马上就想解决，但却不去注意解决这个问题过程的设计，以及解决的方法和工具。我们中国企业有几句名言：“你办事，我放心！”“不管黑猫、白猫，逮着老鼠就是好猫”，甚至很多企业家用它们来证明、衡量自己企业的优秀管理者，认为优秀的管理者就应该只关注结果不关注过程。但是，办事的过程是什么？怎么逮老鼠？我们的许多企业并不关注管理过程和工具的设计。这也是社会现实中，众多管理者在社会道德规范与企业目标要求之间容易困惑与迷茫的根源所在。
问题12：企业危机重重
商场管理者工作计划范文第10篇
中国的市场经济发展到今天，竞争日趋激烈，有的企业通过创新整改适应了市场发展的需求，而一些企业还未显身手就先被内部的权位之争弄垮了。“千里之堤溃于蚁穴”，内部和谐稳定才能求得外部更好的发展，打好根基才能将房屋建得更高。作者针对企业内部的“官斗”现象，展开深入分析，希望企业引以为戒，将不健康的竞争方式彻底禁止。
商场就是没有硝烟的战场，而处于激烈市场竞争中的企业，也充斥着明争暗斗、尔虞我诈，这是市场经济下的竞争形态，这是谁也无法否认的事实。斗争具有两面性，良性斗争会在一定程度上激发团队成员的上进心和战斗力，提高团队工作效率及企业办事效率；恶性斗争则是以管理者之间、部门之间、团队成员之间相互拆台的形式存在，轻则使团队的合作力减弱、执行力低下，重则企业随之分崩离析，走入毁灭的深渊。
张扬遭遇企业“官斗”
“官斗”——这是对管理者之间相互拆台内斗的特殊称谓。从实际情况来看，“官斗”主要分为上下级管理者之间及相关部门领导之间的斗争两种，本文将围绕上下级管理者之间的“官斗”问题和解决思路展开重点探讨。
上下级管理者之间为何会出现“官斗”问题？细究起来，出现问题的原因是多方面的。不久前，笔者与职业经理人张扬交流了他的“官斗”遭遇。张扬是A集团营销公司的副总经理，对总经理李仑负责。一次，张扬于周五向李仑请示工作计划，李仑却以“周五”为由将本可以解决的事情推到下周一，耽误时间、影响工作效率。为此，张扬也不甘示弱，领导周四安排的工作也放到下周一再做！
李仑和张扬之间的问题就是企业中非常典型的“官斗”问题。你方唱罢我登场，企业内部出现相互拆台的局面，细究其原因不外乎以下几点：
等级观念作祟。在A公司，张扬比李仑先进入企业一年有余，且行业经验丰富，却成为转行过来的李仑的副手，心中难免失衡，因此，一旦遭遇李仑“官架子”压顶，抵触情绪便油然而生。
官位等级压迫。新官上任三把火，李仑进入公司后，大肆整顿业务、整改团队；而作为“前辈”的张扬想有所行动，却碍于上级压力，僵局之下难免故作姿态。
常端架子，四面树敌。李仑是个权力控制欲较强的人，作为总经理，常常给张扬“难看”。不求变化的管理方式和强力的管控，让本就对李仑有看法的张扬排斥心加强。
心生芥蒂，相互抵触。上下级管理者之间一旦有了矛盾，就会相互排挤，“你给我一闷棍，我给你一飞刀”，本该同心协力的企业成为“刀光剑影”的沙场。
权力制衡，故造分化。不少企业往往默许“官斗”的存在，甚至将其当成一种抑制权力的手段。企业的老板，由于不愿意见到职业经理人的控制力过大，就会故意制造一些矛盾，使其中各方的权力相互制约。以A公司举例，李仑多次向公司董事长表达了对张扬的不满并表示了要收回相应权力的想法，但董事长总以张扬手上掌握的部分资源无人可以取代为由予以拒绝，正是不希望李仑掌握的权力过大的表现。
以上，虽然是有针对性的举例，但普遍存在于众多出现“官斗”现象的企业。要想解决上下级管理者之间的“官斗”问题，需综合各方因素，多管齐下。
如何解决“官斗”问题
没有一家企业的老板会接受“偷鸡不成蚀把米”的结果，但事实是，一旦企业因为人为实施权力制衡而导致南辕北辙的情况出现，将会对企业造成严重打击，阻碍企业发展。笔者认为，要解决“官斗”问题，需要在以下两方面把握好力度。
寻求权力制衡，需择正确道路。正确处理好企业内部矛盾，权衡各种力量间的关系，既做到权力制衡，又能提高效率，关键看如何把握二者之间的关系。关系处理得好事半功倍，关系处理不妥则事倍功半、甚至无功而返。
权力制衡的最佳状态，不是给多少人设置多少障碍，而是形成三权分立的状态，即制度、领导与具体工作的环形牵制。一旦企业的正副手或其他上下级管理者之间出现“官斗”并迟迟得不到解决时，就该请充当裁判职责的更大的“官”出场协调了。从团队整体治理层面出发，明确管理者之间的责任和程序，按制度办事。
按规定用权，滥用则物极必反。在企业中，维护最高级别管理者的权威往往是企业的通行法则，同样的，他们也肩负着协调下级成员间权力与工作关系的责任。担此重任，需要谨慎制订计划权衡各种利弊，最大限度保证企业内部机制运转正常。
企业领导者需要掌握着规则制定的主导权，正确处理好规则制定与规则实行之间的关系，是需要企业领导者权衡的重要问题。凡事依照规则处理，而不是出于打击报复的心理，随心所欲对下属施压。规则对所有人一视同仁，若制定者不守规则，下级管理者也会上行下效，企业秩序便无从谈起。
规则是解决事件的有效准则，遇事按规定办，坚决打击不守规则的行为。对于不配合的下属，管理者可以动用手中的权力让其“丢盔弃甲”，也可以按条文办事让其心服口服。在规则面前，任何人都是平等的主体，滥用权力无视规则，只会招来更坏的后果。
解决“官斗”重在沟通
“官斗”中的上下级管理者，没有几个是真正抱着“与天斗、与地斗、与人斗，其乐无穷”的心态来做事的。职业人成职业事，上级也好、下级也罢，总希望能在工作中与快乐相随。针锋相对不可能营造和谐的环境，遇到矛盾总要有人主动让步，退一步海阔天空。要做到这点，就需要考虑下列措施。
主动让步是关键。率先让步者，跟职位的高低无关，与经验的多少无关。如果凡事抱着“得理不饶人”的态度，又或是抱着自居高位、自恃清高、绝不率先低头的行事理念，无疑会为原本棘手的事态雪上加霜。先主动后退一步，既不会降低身份，也不会失掉颜面，反而会争取到让矛盾提早化解的机会。这是人与人和谐相处的关键，退一步往往能赢得更大的主动。
强化沟通是良药。沟通不良是造成上下级管理者之间矛盾与隔阂的罪魁祸首。对上级管理者而言，需要注意的是，团队之间出现裂缝，问题是否出在沟通上。即使管理者认为已将问题表达清楚，但如果沟通的途径和方式不正确，很可能会带来更大的误解。对下级而言，有礼有节有据的商量，将会让自己的工作得于顺利开展，并获得更多的肯定。
改良方式是重点。期望利用职务权威去获得他人的尊重，是非常失败的一种途径，端着官架子在下级面前摆谱，换来的往往只有反感。对高级管理者而言，需要提醒自己去修正管理方法；对下级执行者来说，高效率地完成工作，才能获得上级肯定。所以正确处理好领导与员工间的关系，很重要。
管理者之间相互拆台的“官斗”，常会让下级团队成员的意志摇摆不定，从而导致队伍瓦解。一旦团队如此，一项三天就能完成的工作可能会延迟至一个星期甚至更长的时间。这样的团队，做任何事情不能整体划一，成员之间毫无默契，长此以往，企业可能就会消失于市场竞争的大浪中。