人力资源管理培训总结范文

人力资源管理培训总结范文第1篇

【关键词】 人力资源培训 培训管理 对策

引 言

随着经济社会的不断发展，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。人力资源培训的主要目的是通过培训管理的方式来提高企业员工的能力和素质，通过采取多种多样的培训形式，使员工获得新技术和新技能，从而使员工更快适应环境，增强认同感和满足感。对企业而言，高素质的人才队伍是企业快速发展的助推器，员工素质的高低直接关系着企业软实力的高低。此外，开放的、包容的培训平台的建立更能够吸引人才、留住人才。所以说，人力资源培训管理对企业而言是必不可少的一个重要环节。

1.人力资源管理培训的重要性

什么是人力资源？ 人力资源就是公司在进行活动的时候不可缺少的人力和物力还有财力的一个能动性的资源。人是具有一个创造意义的主体，人力资源的能动性能够帮助我们了解公司了解社会，人力资源能够帮助企业提高竞争力。如今社会的竞争压力那么大，我们可以把人力资源转换为一个重要的发展攻略。所以说人力资源是公司最核心最为重要的部门和配置。

我们知道很多企业开展了一系列关于人力资源的培训，企业老总对于培训出来的效果是非常期待的。人力资源在企业成本中的运行是一个非常严肃的关乎于企业运行的效果，所以我们要非常重视人力资源的培训。

2.外在因素的影响

对于人力资源的培训来说， 培训方案是一个培训组织实施的一个蓝图目标， 而且能够保障人力资源在科学有计划的情况下进行培训。对于培训方案我们要非常注重目的、时间、地点三要素，而且还要注意外在因素的影响，比如课程的背景、参与人力资源培训的部门以及员工，还有培训单位出的老师和培训内容。所以我们要与培训组织有一个很好的沟通，不要让外在因素影响到我们的人力资源培训。现在的人力资源培训项目多种多样，很多企业都采用人力资源管理培训来提升自己的企业文化，而且现在人力资源管理培训发展得越来越成熟，所以人力资源管理培训对于企业来说是有非常多的优势。

之前的企业一点也不重视人力资源管理培训，出现了很多人力资源分配不到位的现象。培训方式是关乎于培训效果的一个非常重要因素。首先，对于每个企业来说， 不论管理培训方式是在体验还是实地演练还是沙盘模拟培训， 都是非常重要的培训方式，公司和企业在决定接受哪种培训方式的时候，一定要注意到实践和培训出来的效果是不是公司所需要的，要充分调动参与者的积极性，以便扩展参与者的思路，达到最好的培训目的。其次，还要考虑教师能力的因素影响。企业和公司在挑选培训老师的时候一定要精挑细选。培训老师必须要求专业性强，对参与者负责，同时要有深厚的理论功底，要有非常丰富的授课经验， 在授课中能够做到理论与实际相结合，要有很好的组织能力和心里分析能力。

3.内在因素的影响

对于培训机构来说，参与者的内心和信念是非常重要的。特别是对于中小企业来说，一个有信念的企业才可以发展成为强大的企业。对于每一个参与培训的学员来说，参加培训时的心态将直接影响到培训的结果，一切源于内心，由内心决定。良好的态度将改变你的生活习惯，习惯将会改变你的人生。信念将支撑个体坚持下去，所以我们在培训过程当中，应该把信念直接作用于个体当中。对于培训师来说，要知道参与者内心的波动，了解他们对公司的信念，很好地指引员工进步，把人力资源管理培训发挥得淋漓尽致。对于人力资源管理者来说， 人员的配置和管理以及参与培训的态度很容易影响到企业，所以我们要非常重视。文化是一个人从小到大所学习到的知识，学习知识的过程中有一个完善的思维方式将会帮助我们在以后的生活中得到很多的益处。文化的差异导致思维的差异， 思维的差异也将影响到培训的效果，所以我们在面对培训过程当中参与者的内心和思维差异的时候， 要针对他们的弱点进行培训和引导，这样才能达到我们想要的目的，才能高质量地完成培训。

4.新形势下企业人力资源培训管理的实践对策

为了更好地适应市场经济发展和企业需求，人力资源培训要从实际出发合理设置培训项目，灵活培训形式，考核评估培训效果，真正使培训发挥效用，为员工搭建提升素质能力和发展的平台，为企业“产出”保留高效实干的人才。

4.1 合理设置培训项目，满足实际需求

企业的人力资源培训管理在培训开始之前，要根据企业发展的要求和企业文化特色等，由人力资源部门制定培训方案和培训内容，培训的内容要满足企业发展的需求、具体岗位职能的需求和员工自我发展的需求。为了确保培训效果，人力资源部门要根据培训目标，根据培训主体的不同，对培训主体和部门的工作目标和所需要的技术能力等进行系统的分析，并据此制定培训内容。在具体的实践中，人力资源培训管理的组织部门要在明确企业、部门、员工更方面的实际需求的基础上，合理配置资源和设置内容，使员工充分了解所在岗位的工作职责，提高工作技能，增强团队凝聚力等。

4.2 灵活培训管理形式，增强培训实效

培训方式的不同会产生不同的培训效果。传统的人力资源培训大多采取授课的方式进行，被动的灌输效果会大打折扣。新形势下的人力资源培训要在实施培训时，充分了解培训对象的年龄、学历、知识水平等情况的基础上，合理的制定培训内容，选择合适的、充分展现企业文化的培训方式，灵活多样的培训方式更能充分调动培训对象的积极性。

5.结语

人力资源管理培训总结范文第2篇

关键词：人力资源管理；中小企业；问题；对策

中图分类号：F27 文献标识码：A

原标题：人力资源管理在中小企业中的重要性分析

收录日期：2016年5月20日

一、我国中小企业人力资源管理中存在的问题

（一）人力资源管理观念落后。观念支配着管理工作如何开展，决定着管理方法和管理策略的实施，影响着管理质量的高低。虽然大部分企业已经接受了“以人为本”的发展理念，但是由于管理方式长期受以往观念制约，新观念并没有落到实处，行政管理者在践行以人为本的发展理念上还存在着忽视员工的老观念，没有把员工真正当作企业发展的主要动力，去调动他们积极性，发挥他们的主观能动性，激发他们的创造性。人是一个企业发展的核心推动力，决定着企业成败的关键，在市场竞争中代表着企业核心的资本，但是大多数中小企业由于管理者的目光短浅，只看到眼前的利益，没有看到长期的投资回报，把员工当成赚取利润的对象，使员工工作与回报不成比例，加大了员工对企业的不满，在工作中得过且过，积极性不高，根本不关心企业的发展前途。

（二）企业缺乏专业的人力资源管理人员。由于社会发展迅猛，很多企业人力资源管理者不能跟上新时期、新发展的步伐，造成自身素质不高、文化程度低、知识储备不够、缺乏对新事物的认识等客观现实，使得企业在推进人力资源管理工作的过程中遇到各种问题，很难顺利推进。还有很多企业没有相应的人力资源管理部门，在他们的日常人力资源管理工作中也就是一些简单的事：出勤检查、工资发放、人员招聘等，这些只是传统上的人力资源管理内容，与当前新形势下的人力资源管理理念相去甚远。所以，我们需要引进一批拥有高素质、懂技术、思想先进的年轻高学历思想工作者，但是他们大多缺乏相应的社会经验，在管理和组织方面尚显不足，在很大程度上，对企业的管理队伍建设不能起到很好的推进作用。

（三）企业缺乏规范的人才选拔和培训制度。在企业进行人才选拔方面，很多企业标准不一，很多人力资源管理工作者标准不一，在招聘的时候依据个人想法问几个问题，或者有的招聘者只看看简历就会做出决定，还有的招聘者任人唯亲，将亲属子女带进公司，使公司成员素质大大降低。在人员培训方面，大多数的中小企业缺乏合理的管理培训，缺少相应的岗前培训与专业测试，在招聘中也是尽量招聘有相关工作经历的。没有相应的、长期的培养员工的计划，这很不利于员工在工作中的成长。

（四）企业缺乏相应的绩效考核制度。大多数的中小企业没有完善的绩效考核制度，他们的考核标准很简单，就是出勤情况和任务完成情况，没有具体的绩效考核明细，所以工资基本是差不多的，这就造成了员工在工作中的偷懒心理，严重影响了工作的积极性。企业人力资源管理因缺乏激励制度，不能使员工的工作贡献与回报相关联，很多员工看到付出没有相应的收获，就不会在工作中投入这么多，丧失了工作的自主性，从而是企业内部丧失了发展的活力与动力。

二、我国中小企业人力资源管理建议

（一）转变思想，更新观念。首先，要认真研究企业在新时期所面临的困难和问题。总结方法，对新时期的新特点、新观念也要进行针对性研究，从根本上明确思想政治工作的重要性。坚持以人为本，科学发展的道路，切实维护员工利益，增强其战斗力，为企业的改革和发展奠定强有力基石；其次，加强管理，在潜移默化中进行思想工作教育，使人力资源管理的观念深入人心。要树立“以人为本”的管理观念，充分尊重员工、关心员工，把对员工的管控变成员工自由发展，让员工充分发挥自身的特点去完成岗位的工作，实现企业与人的共同发展。

（二）加强企业人力资源管理。加强企业人力资源管理首先要规范企业的管理制度；其次加强高层管理人员的重视，最后加强员工的职业素质。规范的人员管理制度就像大海上的灯塔、城市中的公路、丛林中的小路，它指导着企业管理者在工作上统一标准，让员工处于更加公平、公正的竞争场所；只有加强高层管理者对人力资源的重视才能在企业整体发展中做好大方向的规划，才能将各项制度下放到基层，才能为基层员工以身作则，形成企业的凝聚力；针对当前员工整体素质偏低、思想落后等方面，加强职工职业素养建设，坚持以人为本的人力资源管理思路，通过宣传、管理、书籍等各种方式来调动员工的工作热情。

（三）完善人才选拔和管理培训制度。以人为本的管理模式就是运用柔性的方式去管理人力资源，控制并不是仅仅依靠制度和纪律，而是依靠人的内心心理和行为规律，对管理对象实施软控制，使他们内心顺畅的同时激发其内心潜力和创造精神。完善人才选拔标准，在招聘时客观有效地对员工进行考核，加强考核的层次性，如笔试、面试、无小组讨论等，依靠成绩来进行人才的选拔，而不是第一印象。在员工入职以后还要加强不同岗位的培训，使新员工更加了解本身的工作。同时，老员工的知识更新培训也不能落下，防止员工与时代科技发展脱节。

（四）完善企业绩效考核制度。建立科学绩效考核制度，是对员工工作业绩、工作能力与工作态度的肯定。企业每个员工都想少干活多挣钱，都希望自身工资与自身努力成正比，因此完善企业的绩效考核制度是提升员工积极性、自主性的保证。完善考核制度就是以打破行政化管理体制为目的，对管理工作人员秉持公正、公平、公开的原则展开考核，对工作中有突出表现的人员进行奖励，考核成绩作为评级、升职的上升方式之一，使员工在工作中人人勇于争先，敢于创新。

主要参考文献：

[1]刘怡.中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J].商业研究，2006.2.

[2]无双燕.中小企业人力资源管理对策研究[J].中外企业家，2011.9.

人力资源管理培训总结范文第3篇

【关键词】人力资源管理；信息系统；企业

【中图分类号】TP393.09 【文献标识码】A 【文章编号】1672-5158（2012）09-0099-02

一、系统功能需求分析

1.1 招聘管理

招聘管理是帮助企业人力资源管理部门的人员对招聘选拔管理进行规范，从而为招聘专员提供人力资源的规划、企业内部招聘需求征集、招聘申请提交、职位空缺管理、招聘计划制定到招聘活动安排、简历筛选、面试管理、录用管理以及招聘活动总结等整个业务流程的管理。

1.2 组织人事管理

组织人事管理功能主要是帮助企业工作人员实现人事管理业务，提供职位构建、职务体系以及组织架构管理，同时提供职员的入职、职员档案管理、转正、异动、离职以及职员合同管理等职员任职期间的全周期的人事处理业务。

1.3 薪酬管理

薪酬管理帮助企业的人力资源管理人员对企业内部职员进行全面的薪酬管理，并提供职员的定薪、调薪等具体的业务管理功能，同时对多种薪酬核算管理模式进行支持，并且为员工提供包括企业和个税申报等业务薪酬发放业务管理功能，以及员工的福利保障业务。

1.4 考勤管理

考勤管理帮助企业的人力资源管理人员实现排版和考勤管理业务，提供适应企业特点的加班管理、假期管理、考勤排版和考勤计算等功能，并且根据职员的考勤情况核算员工的薪酬。

1.5 绩效管理

绩效管理可以帮助企业的人力资源管理人员建立薪酬与绩效关联的激励，提供360度评估、KPI以及平衡积分卡等多种绩效评估的方式，支持绩效过程管理、提供个人绩效考核和部门绩效考核、支持定量目标考核和定性目标评估。

1.6 培训管理

培训管理是帮助企业人力资源管理者实现培训管理规范的业务，主要帮助管理者征集培训需求、制定培训规划、管理培训活动、管理培训记录以及总结培训结果等业务。

二、企业人力资源管理信息系统功能流程设计

2.1 招聘流程设计

由于企业所涉及的功能众多，并且功能的实现也大同小异，在第三章对系统的功能进行分析时，主要对企业的招聘管理功能进行了分析，在这里也重点对系统中的招聘管理功能的设计进行重点分析，其他功能的设计与招聘管理功能的设计大同小异，在这里就不在赘述。

在对企业招聘管理的调研中，发现其在员工招聘管理的整个过程中，主要存在两个业务流程：一个是招聘职位信息的；以及应聘者应聘过程的管理。

1、招聘职位信息流程

首先，由招聘专员统计企业各部门需要招聘新员工的岗位和人数，制定初步的招聘计划，然后将招聘计划提交给领导进行审批，最后如果得到领导的肯定之后将招聘岗位的详细信息以及描述通过网络，如果没有得到领导的肯定，则此次职位招聘结束。

2、应聘者应聘过程中的管理流程

应聘者使用系统的流程包括：

（1）应聘者在人力资源管理系统上查阅到职位招聘信息，并将自己的简历上传到系统，完成对招聘职位的申请。

（2）招聘专员对应聘者提交的简历进行筛选，并通知通过筛选的人员面试，并且修改应聘者的现处状态。

（3）招聘专员填写进入面试环节的应聘者的地点和面试时间，将资料提交给企业面试考官。

（4）面试考官根据面试的结果填写面试结果，如果此次并不是最后的面试，那么面试管理员需要将资料移交到下一轮面试管理中，企业采用4轮面试的机制，因此，应聘者必须要经过4次面试之后，才能够进入正式的录用环节。

2.2 系统其它业务流程设计

从企业人力资源管理系统具体的业务流程来看，系统的流程可以包括如下几个方面的业务流程：

1、人员管理流程

其中人员管理又可以分为对员工信息进行录入、查询的工作流程，以及对员工信息编辑、删除的流程。

2、合同管理流程

合同管理与职工信息管理类似，分别分为合同信息录入、查询和合同信息编辑、删除流程。

3、奖惩情况流程

其中奖惩记录的生成与职工信息、合同信息的管理类似，但是奖惩信息是根据职工信息表和部门表中的信息来对系统中的奖励表和处罚表来进行操作。

4、考勤管理流程

考勤包括加班、考勤、请假等具体的业务，考勤管理主要是对系统中的考勤表、加班表以及请假表等数据表进行操作，考勤管理同职工信息管理类似，包括加班、考勤、请假记录的生成、查询、编辑和删除。

5、系统管理路程

系统除了对员工的信息、合同等进行管理之外，还必须要对系统进行数据备份、恢复等管理、系统用户权限的管理等，使得系统能够正常的运行，并且满足人们对系统的需求。

三、系统功能实现

由于企业人力资源管理中所涉及的业务较多，系统所需要满足的功能也很多，而且每个功能的具体实现其本质上都相差无几，为此，本文仅对系统中的招聘管理功能的实现进行重点研究。

3.1 招聘管理功能实现

1、招聘信息功能

招聘管理功能是对企业与招聘有关的信息进行管理，根据前面企业人力资源管理系统中的功能设计，招聘管理功能主要分成了招聘信息与招聘流程管理两个子功能模块，用来实现企业员工招聘管理的需求。其中招聘信息子模块主要管理企业的招聘信息，包括这些信息的添加、编辑、浏览以及删除。

2、应聘简历管理

点击系统界面左边的“招聘管理”树节点，可以查看当前企业的招聘信息。点击其下的“招聘信息”树子节点之后，可以在界面的右边进行相应招聘信息的增、删、改操作，而游客或者企业员工可以点击“明细”按钮来查看详细的招聘信息，也可以点击界面中的“上传”、“下载”、“投递”等链接来完成照片、简历的上传和下载操作。其中点击“投递”链接可以进入到系统中的简历投递页面。根据系统所提供的数据填写选项，应聘者根据自己的情况对这些表项进行填写，其中界面中带星号的数据是必须要填写的，填写完毕之后，应聘者点击“提交”按钮将填写的数据发送到系统，完成简历的填写。

企业人力资源管理系统中，简历管理子模块主要实现招聘专员对企业现有的简历信息进行管理，其中包括了简历信息浏览、简历添加、简历内容编辑以及简历删除等操作。

3.2 系统其它业务功能实现

当打开浏览器并且输入系统地址之后，就会出现企业人力资源管理系统的登录界面。用户在系统的登录界面内输入用户名和密码以及临时的验证码就可以登录到系统的主界面。

用户登录到系统中之后，系统会根据用户信息，自动判断用户所属的部门。同时，根据用户的职位级别，将用户使用系统的权限等信息从数据库中读取出来。在主界面的左上角有“联系客服”、“收藏本站”以及“设置主页”三个操作。

四、结语

人力资源管理培训总结范文第4篇

【关键词】人力资源；系统

人力资源管理系统是为了让企业实现高效、完善、便捷的人力资源管理的辅助应用系统。人力资源管理系统抽象了企业具体人力资源管理的业务模型，实现了人力资源管理的系列流程，可以快速、高效地实现企业人力资源的数据化管理。

一、人力资源管理简述

人力资源管理从如下几个方面具体体现：任务、流程、内容。

（一）任务

根据企业的发展战略，需要有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、使用、评价、培训、激励、考核、调整、绩效等一系列过程，满足企业当前及未来发展的需要，保证组织目标的实现与成员个人发展的最大化。因此应当在人力资源管理系统的辅助管理作用下，调动员工的工作积极性，发挥员工的内在潜能，为企业创造价值，共同实现企业的战略目标。

（二）内容

在企业实施发展战略制定目标规划中，人员的招聘、使用是企业战略长期中的一种重要资源，根据企业目标确定的所需员工条件，通过企业文化、信息沟通获取企业真正所需的员工，保持员工的积极性、主动性、创造性以达到企业的生产力和效益，增进员工的知识、技巧、能力和其他各个方面素质提高，使其增强和发挥劳动能力，最大限度地体现其个人价值，提升个人对企业的贡献，达到个人和企业共同进步、发展的目的。

（三）流程

从对员工使用的过程来看，人力资源管理的相关流程为：人力资源管理部门根据企业自身目标和岗位需求，按照岗位职责说明书的要求招聘符合该岗位条件的员工，员工新进公司后，通过岗前培训，具备上岗的资格后担任某一岗位。员工在试用一段时间后，公司可对员工进行岗位考核，考核的结果是调整该员工使用（晋升、奖励、降级、辞退）的重要依据。

二、人力资源管理系统的作用

一个好的人力资源管理系统，其最大的作用就是为管理层选人、用人提供决策支撑，为普通员工的沟通、交流创建平台，充分调动企业中每个个体的积极性与创造性，进而形成一个精诚团结、积极向上的优秀团队。具体来说主要分为以下几点：

（一）规范工作流程

人力资源管理系统的设计中细分了每一项工作的发起者、决策者、参与者、管理者，并设立了相应地反馈机制，每个员工根据各自不同的权限参与到其中的部分流程中来。这一设计实现了以信息流为基础的模块化流转机制，改变了传统的业务流转过程中靠每个参与者的主观判断决定流转过程的弊端，规范了工作流程，促进了工作的合理有序进行。

（二）提高管理水平

传统的人力资源管理仅限于考勤、薪资的管理，而这两项的工作量往往随员工数量的增加线性增长。因此，传统的人力资源管理局限于重复劳动带来的大量工作量，没有时间从战略的层次思考关于人事的策略决策。人力资源管理系统大大降低了这些例行工作的强度，并将公司的人事信息分类自动更新整理，管理层决策时可方便地从系统中调用相应的信息，为管理层决策提供科学的依据和有力的信息支撑。

（三）提高工作效率

人力资源管理系统的使用可批量处理员工的考勤、薪资计算等问题，避免了手工计算的繁琐，降低了错误率，并大大降低了由于人数众多带来的重复工作所占用的时间，提高了部门的工作效率。同时，也可以促进人力部门把更多的经历放在关于人才的战略规划上，从管理制度的角度提升公司的人才质量。

三、人力资源系统设计的目标和原则

人力资源系统的设计目标和原则主要体现在集成性！灵活性！系统开放性和扩展性四个方面：

（一）功能全

人力资源管理系统所涉及的功能比较多，体系范围也比较广泛，各个应用之间看似分散，却有着功能或结构等内在的联系，我们要使系统将众多看似分散的部分从软件结构上集成起来，这样有利于对企业现有系统的整合。

（二）开放性和服务型

人力资源管理系统不仅需要高度的集成性，更需要良好的开放性和扩展性。一方面人力资源管理系统的服务性要求，以及企业人力资源管理的透明性要求，决定了系统需要开放性；另一方面，人力资源管理系统与其它系统之间有些千丝万缕的联系，企业的发展壮大也必然带来人力资源管理模式的变化。这就要求系统具体可扩展性。

（三）多样性和灵活性

人力资源管理业务存在多样性和多变性，这主要体现在新业务的开发和旧业务流程的改进方面，这就要求系统能够灵活适应。灵活性是本系统建设的重要原则，建设一个对需求变化具有充分弹性的系统是系统建设的目标之一，也为今后系统的二次开发做了铺垫。

四、人力资源管理系统的需求分析

系统需求的分析主要包括系统需求开发以及系统需求管理两个方面的内容。其中，系统需求的开发主要指的是信息的收集、分析和评价，文档的编写与验证等活动。系统需求分析主要分成需求获取、分析以及规格的制定与验证四个阶段，这四个阶段并不是遵循现行的顺序进行的，而是相互独立、相互促进，反复进行的。

（一）组织人事管理

组织人事管理功能主要是帮助企业工作人员实现人事管理业务，提供职位构建、职务体系以及组织架构管理，同时提供职员的入职、职员档案管理、转正、异动、离职以及职员合同管理等职员任职期间的全周期的人事处理业务。组织人事管理主要对企业结构、企业员工信息进行管理。概括起来，组织人事管理主要包括如下三个方面的内容：第一职位构建、职务体系以及组织结构管理，即对企业中结构、各部门的职位结构进行管理。第二，员工入职、转正、移动、离职管理，即对员工在录用后的整个工作生命周期进行管理。第三，员工档案以及员工合同管理，即对企业员工所签订的劳动合同以及员工的档案进行管理。

（二）薪酬福利管理

薪酬管理帮助企业的人力资源管理人员对企业内部职员进行全面的薪酬管理，并提供职员的定薪、调薪等具体的业务管理功能，同时对多种薪酬核算管理模式进行支持，并且为员工提供包括企业和个税申报等业务薪酬发放业务管理功能，以及员工的福利保障业务。薪酬管理主要包括员工薪水的管理以及员工福利待遇的管理两个方面：一方面，薪水管理，薪水管理包括员工薪水的确定、调整，最后进行薪水的核算。另一方面，福利待遇管理，员工的福利待遇管理即对员工薪酬中除了直接发放给员工的部分进行管理，主要包括员工个税的管理以及员工福利待遇的管理两个部分。

（三）绩效考核管理

绩效管理可以帮助企业的人力资源管理人员建立薪酬与绩效关联的激励，提供360度评估、KPI以及平衡积分卡等多种绩效评估的方式，支持绩效过程管理、提供个人绩效考核和部门绩效考核、支持定量目标考核和定性目标评估。第一，绩效管理的范围包括部门对额绩效考核和个人的绩效考核，部门绩效考核即对部门一段时间内所作的工作进行考核，个人绩效考核即对员工一段时间内所作的工作进行考核。第二，绩效管理的方法包括360度评估方法、KPI评估方法以及平衡积分卡评估方法等，利用多种方法对个人或部门一段时间内所作的工作进行考核。第三，绩效考核的内容包括定量目标评估以及定性目标评估，定量目标评估即一段时间内部门或个人所作的工作数量，定性目标评估即对一段时间内部门或个人所作工作的好坏、所取得的紧张进行评估。

（四）培训管理

培训管理是帮助企业人力资源管理者实现培训管理规范的业务，主要帮助管理者征集培训需求、制定培训规划、管理培训活动、管理培训记录以及总结培训结果等业务。培训管理即对整个培训的生命周期进行管理，主要包括如下的内容：第一，培训需求征集，由人力资源管理部门根据各部门的具体情况，收集各部门培训的需求。第二，培训规划制定，根据各部门所提交的培训需求，进行培训规划的制定。例如，公司规章制度的培训就可以将职工集中起来培训，而一些和具体工作关系紧密的技能培训可以以部门为单位进行培训。第三，培训活动的管理，根据所制定的培训规划，对具体的培训活动进行管理。第四，培训记录管理，对培训目标、具体的培训过程以及培训结果进行记录。第五，培训结果总结，在此轮培训结束之后，对培训是否达到预期的目标、培训的效果进行总结记录。

除了对人力资源管理的系统功能分析外，还需对非功能性需求进行分析。非功能性需求描述了系统展现给用户的行为和执行的操作等。非功能性包括以下几个特性：完整性、可扩充性、适应性、易用性、安全性。完整性是指系统正常运行时必须有的功能；可扩充性是指系统对技术和业务需求变化的支持能力；适应性是指对技术与应用需求的适应能力；易用性是指该系统要有清晰的导航功能；安全性包括安全防护、操作跟踪、访问控制。

五、人力资源管理系统实施风险分析

任何企业在实施一个管理模式时均存在不同程度的风险，下面就存在的风险进行一下分析。

（一）流程风险

流程风险包括营运风险、授权风险、信息技术风险、财务风险和廉政风险，主要体现在以下方面：HRMS项目的管理人员缺乏良好的领导能力，管理层过分依赖尚未经过可靠测试的软件系统所提供的信息，管理人员没有对运作流程与管理思想的转变做好准备，软件开发者也可能不具备系统所要求的基本素质、系统集成能力和配合沟通能力；信息技术基础结构存在问题，可能影响报表的完整性、准确性和数据的可获得性。

（二）决策信息风险

导致决策信息风险的主要因素一是如果缺乏总体性的规划与客观的分析评价，容易导致投资分散、系统缺乏协调性以及不能适应企业发展需要等一系列的问题，最终可能导致项目的失败。二是在制定预算时往往基于某些假设，可能在实际运作过程中无法操作；用于指导和管理业务的财务信息没有与非财务信息很好地实现集成，系统所产生的报表可能不符合行政管理及决策的要求。

（三）软件风险

主要包括软件本身存在的功能风险和企业选择软件时产生的选择风险。主要存在的软件功能风险有：软件功能与企业需求的满足程度，系统的集成性，软件的成熟性和稳定性，及对中文界面和数据的支持程度等。软件选择风险包括：企业是否清晰地定义了自己的需求和期望；企业综合评估系统的能力，包括软件功能、价格、技术支持等；企业是否将自身的实际需求与软件系统很好地进行匹配，从而选择开发最合适自己的HRMS系统；企业中参与选择软件的人员组成。公司要避免片面追求功能全面的软件或性能存在问题的便宜软件。

（四）实施风险

首先，在实施项目的组织中一个突出的问题是：能否组织一个结构合理的，稳定的实施队伍；另一个突出的问题是：如何协调部门之间的工作、统筹安排跨部门的实施人员、避免出现扯皮现象。其次，业务中断风险同样不容忽视，这是因为项目的负面效应可能会破坏正常的业务流程并影响业务的连续性，例如实施时间过长造成员工疲惫，应用效果不大或影响了正常业务造成士气低落，实施中遇到员工的抵触情绪；业务的中断可能对营运设备和环境造成影响，导致不良的工作环境。还有，在项目时间和进度控制中的风险，系统的实施在一开始是否制定了明确的、可行的实施计划；在实施过程中是否能按时实现里程碑性的目标，以免造成项目最终半途而废或系统上线严重延误。再有，在实施成本控制、质量控制和实施结果的评价中的风险。

（五）规避风险

人力资源管理系统带来的不仅仅是一套软件，更重要的是带来了整套先进的管理思想。因此，企业管理人员和业务人员能否顺利转变管理思想以使之和信息化系统带来的管理思想相符合，在某种意义上而言是信息化系统成功实施的最关键的因素。如上的分析中，不难看出，实施一套新的系统，将面临许多的风险，如何规避这些风险显得十分重要，这里给出一些规避风险的措施，希望对系统实施给予一定的帮助：要对实施系统树立正确的期望，不要以为信息化系统是“万灵药”，可以解决企业存在的一切问题，或是看到别的企业实施了信息化系统而盲目攀比；要能清晰、明确地定义自己的需求；在选择信息化系统时，不要以技术人员为主进行选择而是以管理人员为主；主要考虑管理适用性而不是技术适用性；不要只注重信息化系统可能带来的效益而忽视了实施信息化系统存在的风险；实施信息化系统时要认识到专业咨询顾问带来的巨大价值和帮助；项目实施过程中高级管理人员的参与，项目小组的成员要以相关的管理人员和业务人员为主；对实施过程中的组织架构和业务流程的转变作好准备。

现代企业面对着琐碎的人力信息管理，所要处理的数据也不断增多，在这种情况下，人力资源管理信息系统的很有必要，人力资源管理系统设计包括组织人事管理、薪资管理、培训管理、等功能。同时，在后期的开发中，对数据库中存储的数据进行有效地利用，通过数据挖掘的一些算法，得到一些对企业有价值的反馈信息，从而使企业的管理更加规范化

参考文献：

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赵善庆.论大型企业全员人力资源管理模式[J].湖南税务高等专科学，2011（1）

[2]戴薇.人力资源管理系统的设计与实现[J].现代电子技术，2011（9）

[3]田志军.考勤管理系统设计与实现[J].电脑编程技巧与维护，2012，（10）

[4]方娇莉.企业人力资源管理信息系统的设计与实现[J].昆明理工大学学报，2000（25）

[5]王锋等.基于Web的人力资源管理系统[J].计算机工程，2004（30）

人力资源管理培训总结范文第5篇

近些年，伴随着社会经济的不断发展，人力资源管理引起了各行各业越来越广泛地关注。人力资源管理是企业管理的重要组成部分，其水平高低直接关系到企业管理的好坏。人力资源管理的目标就是要吸引人才，而这与应对市场竞争的需要不谋而合。就教育培训企业而言，人才是其最重要的资本，它如果没有雄厚的人力资本作保障，就很难将该项事业做好。然而，现实情况并非如此，教育培训机构在人力资源管理方面还存在着诸多亟需改革的问题。这些问题严重地影响了该项事业的健康发展，必须进行及时地纠正。由此可见，教育培训企业加强人力资源管理水平，有着极其重要的理论意义和现实意义。因此，在发展实践中，教育培训企业必须认真分析和总结产生人力资源危机的原因，并且提出切实有效的应对策略。基于以上的论述，本文从人力资源管理的特点、现状、成因、应对策略四个维度，对该问题进行了如下地分析和研究，希望以此能为该项事业的发展贡献自身的力量。 一、教育培训企业人力资源管理的特点 人力资源管理是指在经济和人本思想的指导下，通过招聘、筛选、培训、提拔等方式，实现对组织内外人力资源的有效利用，以满足企业发展的实际需要。长期的实践发现，人力资源管理活动主要有人员的招聘与培训、岗位设计、人力资源规划、薪酬管理、绩效管理和劳动关系管理六项内容组成。教育培训机构是一种智慧导向型产业，其人力资源管理具有鲜明的特点。总体而言，它是一种无形的资产，引导着员工的具体行为，直接关系到行业的成败。具体而言，它有以下几项特点： 第一，教育培训企业人力资源管理具有开放性。现如今，我国的大部分教育培训机构从事外语培训工作，这就决定了教育培训企业的人力资源管理具有开放性的特点。因为，外语培训与外来文化息息相关，在培训实践中，教师会有意识或无意识地将外来文化灌输于培训活动中。同时，培训教师大多是来自社会或高校的英语精英分子，这些人的思想开放，直接导致了其教学活动的开放性。这些内容都给教育培训机构的人力资源管理增加了许多开放性的元素。 第二，教育培训企业人力资源管理具有连续性。在实践中，我们要想很好地了解一个教育培训机构的文化和风格，可以从行业创始人处找到第一手资料。因为这个行业的人力资源管理具有连续性，一般而言，创始人的风格将一直影响着这个行业的发展。例如，疯狂英语的创始人李阳是一位极富激情的人物，他倡导“我疯狂我成功”的理念深入人心。而整个疯狂英语培训机构的人力资源管理就是主张一种不折不饶的精神力量。这两者是相互吻合的，这说明，教育培训企业人力资源管理具有连续性的特点。 第三，教育培训企业人力资源管理具有社会性。在我国，教育培训机构之所以取得了迅猛的发展，这与其人力资源的社会性是密切相关的。从理论的层面讲，教育培训机构是在正规教育院校的夹缝中生存的，其成长的空间看似狭小。其实，教育培训机构的人力资源管理具有正规教育院校所不具备的优势。它贴近生活，倡导以人文本的价值取向，以人们的实际需要为一切培训活动的出发点和落脚点。在这种氛围的影响下，教师能及时地捕捉学生的实际需求，明确教学的重点和难点，从而提高培训活动的针对性。 二、目前教育培训企业人力资源管理的现状分析 现如今，总体而言，我国教育培训企业人力资源管理的发展态势良好。但是，任何事物都是辩证统一的，在健康发展的同时，它也存在着亟需改革的问题。这些问题就像一颗定时炸弹，随时都可能引发人力资源危机。除此之外，目前我国教育培训机构人力资源管理的发展具有不平衡性。一些知名的教育培训机构，如新东方、疯狂英语、环球雅思等等，建立了较为系统的人力资源管理体系。而对于一些处于发展初期或者发展水平较低的教育培训机构而言，他们的人力资源管理存在着很多漏洞。概括起来讲，目前我国的教育培训企业主要存在着以下几项人力资源管理危机： 第一，人力资源结构不合理，人才流失现象严重。实践证明，人才是人力资源管理的关键因素。任何一个行业要想在激烈的竞争中取胜，必须有一支高素质、高水平的人才队伍作保障。目前，许多教育培训企业存在重专业技术人才轻经营管理人才的错误认识。在这种错误认识的影响下，教育培训企业的人力资源结构严重不合理，导致了人才的大量外流，进而导致了高素质人才队伍的不健全。在人才流失以后，教育培训企业面临着一个人才补充的问题。人才补充要耗费大量的人力、财力、物力，而且，教育培训企业如果采取不科学的人才补充策略，就根本无法弥补人才外流所带来的创伤。再进一步讲，人才补充要增加管理费、培训费、薪酬费，这无疑给本来效益就低下的教育培训企业带来了更严重的困难。除此之外，一些高级管理人才和技术人才的外流，很可能给教育培训企业带来毁灭性的打击，一方面，行业失去了主心骨，各项活动将处于一种瘫痪状态；另一方面，它容易造成商业秘密的外泄，给企业带来潜在的风险。由此可见，人才外流是有百害而无一益的事，我们要想方设法预防这种事情的发生。 第二，人才的忠诚度下降，跳槽现象非常泛滥。目前，各行各业人才的跳槽现象非常普遍，这从侧面反映了他们忠诚度的下降。这种现象不是偶然的，而是一种必然现象。现如今是一个商品社会，人们的世界观、人生观和价值观都发生了重要变化，物质驱动力对人们的影响更大。在这种氛围中，人们的忠诚度难免不会下降。同时，这种现象会产生“牵一发而动全身”的后果。一个人才跳槽，往往会带动一大批人跟随。这些人或者进入同行业的竞争单位工作，或者自己另立门户成为行业的竞争对手。而且，这些人才的跳槽，也会带走一大批客户，使教育培训机构流失大量的客户，进而造成经济效益的下降。与此同时，这种现象会引发一系列的连锁反应，使教育培训机构的员工人心惶惶，影响正常的生产经营活动。 三、目前教育培训企业人力资源管理现状的成因分析 #p#分页标题#e# 目前，教育培训企业出现的种种人力资源危机绝不是一种偶然现象，而是各种因素综合作用的结果。据调查研究发现，这些因素主要体现在以下几个方面： 第一，教育培训企业的人力资源管理观念落后。目前，教育培训企业的人力资源管理之所以处于一种艰难的境地，与他们的管理观念落后是分不开的。这种落后观念主要体现在：首先，教育培训企业没有树立一种科学的人才观。他们经常以学历来衡量一个人的水平，认为高学历的人就是人才。殊不知，任何一个德才兼备、对单位有贡献的人都可称之为人才。教育培训企业这种片面的人才观，既使他们流失了大量的人才，又使普通员工的工作积极性大大下降，不利于他们选拔一支高素质、高水平的人才队伍。其次，教育培训企业没有正确区分人力资源管理和人事管理，将它们混为一谈。在现实生活中，虽然许多教育培训机构也设立了人力资源部，但是这个部门的作用并没有得到充分发挥，人们的思想还是局限在人事管理上。现代人力资源管理要求以人为本，员工是企业一切人力资源管理活动的准据。然而，现实情况恰恰相反，教育培训企业过于强调企业的主体地位，对员工没有进行一个正确地定位，严重影响了他们的积极性、主动性和创造性。教育培训企业要想改变这种现状，必须建立健全人力资源开发机制，尊重每一位员工，尽可能地满足每一位员工的实际需求，用人性化的管理方式去实现每一位员工的价值。 第二，教育培训企业人力资源管理的内部环境较差。众所周知，任何一个事物的发展都离不开外部环境的支撑。对于教育培训企业而言，同样也是如此。环境因素包括内部环境因素和外部环境因素两部分内容。目前，教育培训企业人力资源管理的内部环境较差。许多教育培训企业都是一个家族企业，在行业建立初期，他们基于亲情和友情关系进行通力合作、共度难关。但是，当企业发展成型以后，家族管理的弊端逐渐显现出来，给人力资源管理营造了一个恶劣的内部环境。在这种环境中，外来员工得不到应有的尊重和重视，工作积极性非常低。同时，外来员工的薪酬待遇也得不到保障，使他们的积怨越来越深。这样长此以往，外来人员由于不能忍受这种境地，纷纷进行跳槽，并最终造成了上文所述的一些问题。 四、目前教育培训企业人力资源管理现状的应对策略 对于教育培训企业而言，及时地发现问题和解决问题是一种良好的行为习惯。如果教育培训企业没有防微杜渐的意识、没有改进问题的习惯，那么问题的危害性将被无限扩大化。因此，教育培训企业在事前、事中、事后都应当做好分析问题和解决问题的工作。基于此，对于目前教育培训企业人力资源管理中存在的问题，本文提出了以下几项应对策略： 第一，要完善选人和用人机制，建立一支高素质、高水平的人才队伍。目前，大多数教育培训企业的选人和用人工作做得不够理想，这还是归咎于不健全的机制。在选人和用人实践中，教育培训企业的管理者主要是靠上级任命。有的企业虽然打着公平竞争上岗的旗号，但是存在着许多暗箱操作的问题。为了切实地改善这个问题，教育培训企业必须建立健全选人和用人机制，通过制度来规范一切选人和用人活动。同时，教育培训企业要严格地按照市场规律办事，实现人才的优胜劣汰。教育培训企业通过这些举措，能有效地选拨出一些有胆识、有事业心、有创新精神的管理人才，进而能建立一支高素质、高水平的人才队伍，达到人尽其才、才尽其用的目标和效果。 第二，要积极树立品牌形象，吸收一批忠实的学员。品牌是一个企业的无形资产，而文化又是品牌的灵魂。文化的内容与形式有很多，如广告、产品、服务等等。教育培训企业能否树立一种良好的品牌形象，关键是看它的企业文化状况。许多人在听完一堂教育培训课后，会成为这个机构的忠实学员。这就是品牌效应，是企业文化作用的结果。据调查研究发现，在教育培训课程结束后，80%的人会继续选择这个机构进行培训。他们解释的原因是：在教育培训的过程中，他们被企业的人文关怀所吸引，能切实地感受到人生的价值和追求。与其它因素不同，文化因素具有延续性，能很好地维持品牌的影响力。现代产品既要满足人们的物质需求，又要满足人们的精神需求，而文化因素恰好可以实现两者的有机结合。对于教育培训企业而言，文化因素的一个重要体现就是人力资源管理水平。人力资源管理水平越高的教育培训企业，其品牌价值就越高，同样地，其市场占有额也就越高。换句话说，品牌是推动教育培训企业发展的重要动力，是保证教育培训企业在竞争中获胜的重要砝码。因此，我们要积极地树立教育培训企业的品牌形象，以此来吸收一批忠实的学员，扩大行业影响力。 第三，要坚持高薪养仕，增强人才战略的实效性。人才对于教育培训企业的重要性是不言而喻的，其实，几乎每一位行业主管人员都能意识到这一点。许多人都积极地倡导“感情留人、事业留人、待遇留人”，但是，只有极少数的人将人才战略落实到实处。教育培训企业只有切实地改善这种局面，增强人才战略的实效性，才能真正地吸引和留住人才，发挥人才的积极作用。近些年，许多教育培训企业走了一条高薪养仕的人才战略。 实践证明，这套战略非常有效，为行业的发展做出了重大贡献。人力资源是企业的第一资源，是企业应对激烈竞争的重要保障。因此，就教育培训企业而言，他们应当尊重人才，提高人才的待遇，为人才提供广阔的发展空间。更为重要的是，他们要增强这些人才战略的实效性，将高薪养仕战略真正落实到实处。第四，要明确培训目标，实现管理培训和发展一体化培训相结合。在发展过程中，“头痛医头，脚痛医脚”是很多教育培训企业面临的一个通病。这样做，不仅耗费了大量的企业资金，而且还收效甚微，是绝对不可取的行为。每一个教育培训企业都在想法设法实效自身利益的最大化，因此，他们又耗费了大量的人力、财力、物力，来组建和培养管理团队，通过管理团队来带动整个行业的发展。这样做,有一定的积极作用，它提高了员工的士气。但是，教育培训企业并没有真正地抓住症结所在。对于教育培训企业而言，他们90%以上的问题都是出在系统和方法上，而不是员工身上。对于教育培训企业的发展而言，培训目标、系统和工作团队都是必不可少。我们如果偏废其一,将会产生意想不到的严重后果。因此,教育培训企业应当明确培训目标,积极地实现管理培训和发展一体化培训相结合。#p#分页标题#e# 综上所述，教育培训企业的人力资源管理是一项系统的工程。目前，总体而言，教育培训企业人力资源管理的发展态势良好。但是，在健康发展的同时，这也存在着诸多亟需改革的问题。人力资源管理是企业管理的重要组成部分，其水平高低直接关系到企业管理的好坏。我们要想将这项工程做好，首先要正确地认识教育培训企业人力资源管理的特点，其次要认真地分析和总结目前人力资源过程中存在的问题以及成因，最后要有针对性地提出具体地应对策略。我们只有这样，才能真正地实现教育培训企业人力资源管理事业又好又快地发展，才能真正地将教育培训企业人力资源管理事业做大做强。

人力资源管理培训总结范文第6篇

【关键词】人力资源；企业；培训；途径

一、人力资源培训的重要意义

目前制约我国企业发展的关键因素和薄弱环节正是人力资源管理机制问题，企业必须实现人力资源社会化，促进人才合理使用和企业人力资源开发。[1]人力资源培训是人力资源管理的一项重要内容，是企业实现人力资源管理战略目标的重要途径，也是吸引人才、留住人才、不断提高经济效益的重要手段。培训对于组织的作用主要体现在三个方面：

（一）统一价值观，增强凝聚力

组织通过培训向员工灌输组织的价值观，员工会逐步理解并接受组织的价值观，并将个人目标与组织的长远发展紧密结合在一起，从而形成良好、融洽的工作氛围。通过培训，可以增强员工对组织的认同感，增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。

（二）开发潜能，人事匹配

培训的一个主要方面是岗位培训，它是将组织战略目标与员工的个人职业发展相结合，使员工的潜能发挥出来。因此培训的内涵是对员工潜在能力的开发，而不仅仅是知识的补足、技能的训练，其目的是促进员工全面、充分地发展，通过培训能提高员工岗位工作能力，增强工作信心，促进员工的价值观念、工作作风及习惯的调整，从而使企业的人与事相匹配。

（三）激励员工，保障绩效

培训是一种有效的激励手段，它不是消极地约束人的行为，而是积极地引导人的行为。企业培训通过为各类员工提供学习和发展的机会，从而丰富各岗位员工的专业知识，增强员工的业务技能，改善员工工作态度，使之取得更好的绩效。员工在获得工作满足感后，会激发出更高的主动性、积极性和创造性，为企业赢得更大效益。

二、现时期企业人力资源培训存在问题

（一）目标背离，作用不明显

生存发展是组织第一重要的事情，组织的任何活动都应该围绕更好的实现组织的目标。因此，组织的培训工作要紧密联系组织的战略目标、经营策略、业务内容等才能充分发挥组织培训的作用。但是许多培训在实际操作过程中，往往在制定培训计划，设计培训方案以及确定培训内容和形式上没有与组织的总体目标相结合，不利于整体发展。

（二）流于形式，体系不完善

现在我国大部分单位都在不定期的对本组织员工进行各种培训工作，但许多培训并没有结合实际需求来决定培训内容、形式等。重视短期利益和忽视组织的长远规划，这无疑是对组织资源的浪费。在管理过程中缺乏长远的人力资源发展战略。尽管企业明白自身人才结构的不合理，却缺乏对人力资本培育和运用的战略性设计，缺乏完整地选拔和培育人才的机制。

（三）内容盲目，过程不连续

我国现在许多单位在进行培训时，并没有根据员工的实际需求组织培训，导致消耗了资源却没有达到应有的培训效果。培训工作是一个动态连续的过程，许多培训工作带来的效益可能要过很长的时间才会显示出来。由于没有系统连续的培训体系，只注重解决眼前的问题，所以很难发挥出培训工作的作用。

三、企业人力资源培训的途径

（一）“以人为本”，长远发展

人力资源的管理应该适应现代人力资源的变化，把人力资源看做是第一资源，贯彻“以人为本”的价值观，把员工的成才与成长与单位的发展紧密结合。把组织中人力资源培训放在一个重要的位置。在培训过程中尊重、信任员工，将长期规划和员工的长远发展有机的结合在一起，从而实现培训的优化。

（二）更新观念，强化意识

随着时代及社会的发展，培训应从单一型向复合型转变，注重与大专院校、科研机构联合办学，充分利用高等院校的科技优势，解决企业中的实际问题。针对不同的岗位、不同的类型、不同的阶段的人员采取不同的培训内容和方法，以满足各层次的培训要求。注重培训的效果质量，自上而下的强化对培训的认识，提高对培训的重视度。

（三）加强培训，完善分析

企业在制定培训计划前应对培训需求进行详细的分析，通过对相关信息进行收集分析，明确企业员工在知识、技能等方面与组织期望的差距，从而为企业制定培训计划，选择培训方式提供切实可靠的依据。企业可以通过访谈、问卷、资料档案收集、重要事件访谈、观察、自我评估等多种方法，找到培训的真正需求，并挑选合适的培训方法和内容，确定需要改进和完善的方面，从而才能有针对性地进行企业员工培训，保证培训的有效性。

（四）专题培训，更新技能

要有一套规范的培训体系，以此不断更新员工的知识，提高员工的能力。可以制定具体实用的培训主题，如质量管理培训、项目管理培训、营销培训、专业技术培训等。这样的专题培训，可以确定培训的不同范围和人员，使培训系统化、专业化、效率化，使员工的技能不断更新。

（五）系统评估，强化考核

科学系统的培训评估系统不仅可以帮助企业总结经验教训，改进培训工作，并且还能有效反馈培训结果，提高组织绩效。企业可以定期对各部门员工参与培训后的效果进行考核，并且实行责任制，即培训负责人的绩效、晋升等与每月的培训结合，从而促使企业的负责人员真正重视培训，而不是让培训工作流于形式，以此增强培训的效果。

四、结语

在现代科学技术飞跃发展的情况下，经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的发展将起着越来越重要的作用。[2]知识经济时代，企业的竞争是人才的竞争，是人才数量和质量的竞争，更是人力资源利用和人才培训的竞争。企业在激烈的市场竞争环境中，应把人力资源培训放在企业经营的战略性位置，通过加强培训，能更好的使员工行为趋于一致，形成向心力，增强组织的团队精神和凝聚力，从而保证各部门协调运转，实现企业健康、可持续发展。

参考文献：

[1].中小企业人力资源管理浅析[J].财经界（学术版），2011（06）.

人力资源管理培训总结范文第7篇

关键词：人力资源管理人员　素质锻造培训开发

中图分类号：F240　文献标识码：A

文章编号：1004-4914(2010)11-221-02

一、引言

随着市场经济在我国的深入推进以及经济全球化的势不可挡，国内市场与国际市场已连为一体，致使我国企业的生存环境更加严酷，再加上政府逐渐放手让企业自己闯荡市场，优胜劣汰就成了常态，甚至很多曾经声名显赫的企业也惨遭“滑铁卢”。可见，若不紧跟时代、紧跟市场、开拓创新，企业就难以“基业常青”，这次全球金融危机给各家企业带来的起落沉浮也更证实了这一点。企业的生命力来自于优质的技术、管理和服务。而这又取决于企业员工的总体素质和技能，也就是企业人力资源的水平和质量。现代社会人力资源已然成为企业的第一资源，是超越物质资源的稀缺资源，因为企业的所有资源中能够被不断开发、有无限增值潜力和回报空间的资源只有一个：人力资源。所以，充分发挥人的主观能动性，对人力资源潜能的充分挖掘和利用，已成为拉动现代经济高速增长的强有力杠杆，成为现代企业生存、发展的决定性因素。然而，人是非常复杂的，要把人管理好是很不容易的，所以人力资源管理水平欠佳往往成为企业发展的一大瓶颈。

通过参考相关调研报告和本人实地调查，发现企业人力资源管理的欠缺主要体现在以下几点。一是高层领导重视不够，缺少对企业人力资源的全盘规划和统筹，对人力资源部的职能定位缺少与其他部门的横向协调及沟通。二是未能发掘人力资源管理助益于提高企业核心竞争力的战略功能，过多缠绕于事务性工作的繁杂琐碎中。三是人力资源管理的各模块之间缺少整合，加上计算机软件应用水平不高，难以发挥整体效应。四是对员工的激励不足，无论是物质激励还是精神激励都缺少合理的制度设计。针对这些问题，发现观念和制度上的欠缺固然是重要的原因，但人力资源管理人员的素质不高其实是最主要的原因，因为人力资源管理人员的素质高低不仅直接决定了人力资源工作能否系统高效开展，在推动企业上下对人力资源管理认识上的观念革新以及人力资源管理职能在制度上的重新定位方面也起着关键作用。具体来看，人力资源管理人员素质不高体现在对人性的了解不够深入，缺少系统的专业训练，职业技能不够水准，对如何选人、用人、养人、留人缺少灵感和技巧。此外，人力资源管理工作要做好并不是单有人力资源管理方面的知识和技能就能胜任的，还需要有管理综合素质以及健全的人格和心理素质，这方面的欠缺也不可忽视。

因此，为了充分发挥企业人力资源管理的战略功能，就需要对人力资源管理人员的素质进行全面提升，这算得上是一项艰巨的素质锻造工程。众所周知，管理也是生产力，管理是组织效率最重要的来源，而这其中管理者的素质是关键。国外统计数据表明，企业固定资产每增加1％，生产率增加0.2％面优秀的经营管理者每增加1％，生产率则增加1.8％。对技术人员的培训与开发比较容易操作，只需要安排系统的课程学习和实践练习，往往就能收到较为理想的效果。而对管理人员的培训与开发则困难得多，效果也常常不令人满意，因为管理技能是一项综合性技能，需要广阔的知识背景和丰富的实践经验做支撑，更涉及不可言传、难以量化的具有艺术性的技巧和感觉，所以对管理人员的素质锻造颇具挑战性，而人力资源管理人员又是管理人员中素质要求最高的，因而对其进行的素质锻造无疑也是最难的和最有价值的。故而本文的着力点就在于探索企业人力资源管理人员素质锻造的具体实施方案。

二、人力资源管理人员的通用素质模型

素质叉叫胜任特征，是指能将从事某一工作的成绩出色与成绩一般的人区别开来的深层特征。那么，企业人力资源管理人员到底需要何种胜任特征，这就要从人力资源管理本身的职能内涵着手，只有在对人力资源管理职能深入了解、对人力资源管理职位进行细致的工作分析之后，才可以建立人力资源管理人员的胜任特征模型。

从传统人事管理中挣脱出来的现代人力资源管理，其主要职能有：吸纳、维持、使用、开发人力资源；制定人力资源管理政策。通过制定规则与标准提高人力资源使用效益；搞好员工激励、沟通和关怀，让员工、组织成为利益共同体；为企业转型与变革提供支持与服务。可见，人力资源管理人员应该是集人力资源管理专家、企业战略合作伙伴、员工利益代言人与变革推动者四种角色于一身的高素质人员。

与人力资源管理人员的这些职能相匹配，人力资源管理人员需要哪些素质就可以在实际工作中逐渐总结出来。笔者通过对几个企业的实地调研以及结合他人的相关研究成果建立了一个粗略的人力资源管理人员通用素质模型，如表1所示，其中，每项索质的权重根据对若干企业相关调研资料的分析得出。

表中的9类素质不能代表人力资源管理人员所需素质类型的全部，但却是主要部分。这9类素质在人力资源管理人员的四种角色中有着不同的分布，人力资源管理专家角色更偏重专业知识和技能、教导与培训，企业战略合作伙伴角色更偏重关系建立能力、影响力，员工利益代言人角色更偏重人际理解力，变革推动者角色更偏重影响力、控制力。由表可知，教导与培训、影响力、人际理解力是较为重要的几项素质。另外，此素质模型虽较通用但并不绝对，企业在实际运用中还应根据实际情况对这个模型进行适当的修正和必要的增减。有了这样的模型，无论对于招聘还是培训，都是个不错的参照。

三、企业人力资源管理人员素质锻造工程的实施

素质锻造指的就是对人力资源的培训与开发，上文介绍的人力资源管理人员的通用素质模型就是人力资源管理人员培训开发的参照模板。

培训是针对员工当前职务所需要的知识、技能、态度等的教育。使员工具备完成某项工作所必须的素质，并能尽快把它运用于工作之中。从而给组织带来较为明显的收益。而开发是针对员工在未来的职务上所需要的知识、技能的教育，它更多着眼于组织未来的发展，从长远来看会给企业带来持久的竞争力。

培训与开发对组织来说意义重大。培训与开发以实现企业的战略目标为宗旨，能保证员工与企业的发展保持同步；可以开发和利用人力资源潜能，使企业对人力资源的利用达到最佳状态；可以使员工感受到组织的重视，增强归属感和忠诚感；可以提高工作效率，降低成本和故障；可以通过提高员工的竞争力来提高企业的竞争力。除此之外，若企业裁员甚或倒闭，之前的培训可以提高员工再就业的能力，从而尽一份现代企业的社会责任。

很多有远见的企业都不再把培训与开发看作是开支，是一种成本负担，而更多地看成一种人力资本的投资，是投资回报率最高的投资，并把培训与开发看作是企业日常工作的一部分。

尽管培训与开发在行为目的上有差别，但两者的关系非常密切。首先，两者都是教育活动、学习活动，在方法手段的使用上有很大的相似之处，可以相互借鉴、相互补充；从效果来看，培训既可以拓展知识、提高技能、更新观念，也可以增强素质、激发潜能，实际上已经承担了一部分开发的功能，并对以后进一步的人力资源开发提供了有力的支撑。由于培训与开发方法相似、功能相通，本文基本把二者并用。

人力资源管理的素质锻造工程应该是一个有机的系统，既能解决当前企业人力资源管理中的各种问题，又能确保人力资源管理战略功能的实现，因此这个系统应当包括实施主体、实施流程、实施方式、实施原则这几个部分。

1.实施主体。实施主体就是培训开发的主体，这个主体是企业自身，是企业的自主培训。自主培训强调企业是整个培训活动的主导，但并不等于全由企业自己来培训。有的培训动用企业自身力量就可以，但更多的培训内容尤其是关于最新知识和技能的培训，企业的培训资源往往不如企业外部的咨询机构、培训机构、职业教育机构来的专业化和丰富化，这时候自主培训则更多地体现在自主选择外部资源。

2.实施流程。首先，要进行基于胜任力的培训需求分析，即对人力资源管理部门的职位和占据职位者分别进行工作分析和个人胜任力分析。如果人力资源管理部门的整体绩效有问题或者有了新的部门目标，还要进行本部门的组织分析。培训需求分析到位就可以授学员与部门所需、补学员与部门所短。其次，要恰如其分地确定培训目标和制定培训计划，培训目标中能定量的部分尽量定量，不能的话也要能定性。然后，选择合适的培训内容与培训方法，具体实施培训计划，并辅以培训管理。最后，要对培训结果进行评估。评估既要看培训结束时学员考试考核的结果以及学员对培洲师的评价，更要跟踪评估学员日后的工作表现。培训最终的评估结论还要与学员的奖惩和任用挂钩，实现培训的激励效应，从而避免使培训工作流于形式。

3.实施方式。实施方式包括培训开发的类型和方法。培训开发的类型大致可分为在职培训和脱产培训。在职培训是指不脱离工作岗位、在工作现场对员工进行的培训，要求员工通过培训具备一定的技能，达到完成工作的基本要求。常见的在职培训方式有工作轮换、接班替补训练、员工发展会议、配指导教师懈决问题会议、特别任务、师徒制。脱产培训是指离开工作现场，由专家对员工进行工作外的集中教育培训。脱产培训的主要方式有夜大或在职进修、短期交流研讨会、高级管理培训、企业外工作会议。总体来看，脱产培训的实践性和针对性不如在职培训，但脱产培圳中得到的知识、信息往往更系统和全面。

由于人力资源管理知识和技能有很强的实践性和应用性，要求培训开发过程中更多强调学员的体验、掌握和领悟，这就需要培训开发方法上的革新。现在，个性化培训、实战性培训、学习一思考一实践三结合的LTP模式以及e-learning、课题实践、专案实践等新培训开发方法层出不穷，但精髓不外乎以下几种。一是启发式讲授。人力资源管理知识和技能主要用于解决具体的管理问题，单纯的讲授不利于知识转化为能力，这就需要问题式、互动式且培训范围不可太大的启发式讲授。二是案例分析法。这是一种归纳总结式的学习方法，在这里，培训者只是引导者，尽量不要对受训者的观点过多评判，因为这样会影响受训者的独立思考。削弱培训效果。三是情境模拟法。在培训过程中模拟工作情境，使学员实况演习对实际管理问题的分析和解决，具体形式有角色扮演法、无领导小组讨论法、管理游戏法、公文处理法等。

4.实施原则。在实施人力资源管理人员素质锻造工程的过程中首先需要坚持问题导向的原则。要围绕企业人力资源管理不到位、人力资源管理人员职业技能和管理综合素质不足的问题，同时结合企业的现有实力、行业特点、发展阶段以及战略目标，选择合适的培训方法。目前企业人力资源管理人员素质不高主要表现为掌握的人力资源管理专业知识不系统或者知识不能转化为职业技能，还有就是管理方面的通用知识和综合素质不高。要解决这些问题，就要强化培训的实践性以促使知识迅速转化为能力和绩效。如何针对人力资源管理人员素质的不同模块、人力资源管理工作的不同模块，选择实践性强的培训开发方式，笔者基于自己的调研作出一些归纳，大体如表2、表3所示。

其次要坚持针对性和实用性相统一的原则，也就是做到“学以致用”，使员工所学的知识技能与工作的要求相一致，并且受训后能解决工作中的实际问题。要针对企业发展的需要，针对不同对象和不同情况，对员工进行分层、分类，分别给予不同方法和内容的培训和开发，实现针对性和实用性的统一。

在人力资源部门，对所有员工进行的培训包括人力资源管理知识体系、最新的人力资源管理理念以及最前沿的人力资源管理理论和技术的培训；对新进人力资源部的员工进行的专门培训，叫员工导向培训，是给新员工指引方向的适应性培训；对人力资源部的基层员工进行的培圳有候选人教育培训、调职或晋升教育培训等，目的是拓展工作领域、提高专业技能；对人力资源管理部门的主管进行的培训，则是让他们认识到自己身为企业核心部门的主管，自己的工作成绩关系到企业战略目标的实现以及企业所有员工对企业的满意度，让他们掌握高级企业管理的知识与技能，学习先进模式或先进经验，探索提高部门绩效的新思路。

对其它部门的主管也要进行相应的人力资源管理培训。由于部门主管本身也承担着本部门的一部分人力资源管理工作，还需要对人力资源部门的工作给予一定程度的配合，所以也要对他们进行工作分析、绩效考核、人员甄选等培训。